РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

06 жовтня 2022 року

м. Рівне

Справа № 564/2339/21

Провадження № 22-ц/4815/721/22

Рівненський апеляційний суд:

в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий: Боймиструк С.В.,

судді: Ковальчук Н.М., Вейтас І.В.,

секретар судового засідання: Ковальчук Л.В.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи апеляційну скаргу Комунального підприємства «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство» Костопільської міської ради на рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 14 лютого 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство» Костопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

У серпні 2021 року ОСОБА_1 вважаючи свої трудові права порушеними при звільненні з роботи, звернулась до Костопільського районного суду з позовом до Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" Костопільської міської ради в якому, збільшивши позовні вимоги, просить визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство"" Костопільської міської ради №89 від 04.08.2021 року в частині звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера, поновити її на посаді головного бухгалтера з дати звільнення, а саме з 04.08.2021 року та стягнути з Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" на користь ОСОБА_1 33199 грн. 08 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Костопільського районного суду Рівненської області від 14 лютого 2022 року задоволено позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" Костопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Визнано незаконним та скасовано наказ директора Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство"" Костопільської міської ради Андрощука Олександра Тимофійовича № 89 від 04.08.2021 року в частині звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство"" Костопільської міської ради з дати звільнення, а саме з 04.08.2021 року.

Стягнуто з Комунального підприємства "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство"" на користь ОСОБА_1 116196 гривень 59 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення заробітної плати за один місяць у сумі 19220 грн. 52 коп.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, Комунальне підприємство «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство» Костопільської міської ради подало апеляційну скаргу в якій доводить про незаконність та необґрунтованість вказаного рішення суду через порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Вказує, що у відповідача мала місце реорганізація з огляду на рішення Костопільської міської ради Рівненської області від 08 липня 2021 року №314, відтак посилання суду першої інстанції в оскаржуваному рішенні на правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 29 вересня 2021 року у справі №302/207/20 є необґрунтованим, оскільки предмет регулювання спірних правовідносин у справах не є тотожним, а в постанові Верховного Суду мова йде про ліквідацію установи, що є відмінним поняттям від реорганізації підприємства.

Зазначає, про відсутність вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачці в період з 04.06.2021 року по 04.08.2021 року. При цьому зауважує, що судом не витребувано новий штатний розпис КП "Управляюча компанія "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" Костопільської міської ради, який почав діяти з 05.08.2021 року (після звільнення позивача), з метою перевірки наявності можливих вакантних посад або дотримання процедури скорочення чисельності та штату працівників, зокрема чи виключено посаду головного бухгалтера підприємства, яку займала до 04.08.2021 року ОСОБА_1 .

Також стверджує про необґрунтованість стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначеному судом розмірі.

Крім того, вбачає вихід за межі позовних вимог, оскільки позивачем не заявлялось вимог щодо допуску до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць у сумі 19220 грн. 52 коп.

Відзив на апеляційну скаргу до суду не надходив.

Сторони в судове засідання не з`явились, а подали мирову угоду та заяву про її затвердження. Просили закрити провадження та провести розгляд за їх відсутності.

Колегія суддів не знайшла підстав для затвердження мирової угоди, про що окремо постановила відповідну ухвалу та продовжила апеляційний розгляд справи по суті.

Частиною 1 ст. 367 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач ОСОБА_1 , була прийнята на роботу в "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" на посаду начальника бухгалтерського обліку та звітності згідно наказу № 41 від 20.04.2007 року. Наказом № 1а від 02.04.2007 року посаду ОСОБА_1 було перейменовано на Головний бухгалтер, що підтверджується копією трудової книжки.

На підставі наказу № 113 від 03.09.2020 року Комунальне підприємство "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" було перейменовано на Комунальне підприємство «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство»» Костопільської міської ради.

Наказом КП «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство»» Костопільської міської ради №68 від 04.06.2021 року, щодо попередження працівників про вивільнення» у зв`язку з реорганізацією КП «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство»» Звіздецьку Г.Є. попереджено під розпис про наступне вивільнення з 4 серпня 2021 року.

04.08.2021 року наказом № 89 «Про звільнення», ОСОБА_1 було звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення в даному наказі вказано наказ № 68 від 04.06.2021 року «Про попередження працівників про вивільнення» та згода профспілкового комітету на вивільнення працівників (протокол №7 від 04.06.2021 року).

Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Виходячи з положень зазначеної норми, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе у випадку змін в організації і праці. Під змінами в організації виробництва і праці мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення численності або штату працівників.

Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

При цьому скорочення чисельності та скорочення штату не тотожні поняття, адже скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій; при цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись.

При звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідним є додержання порядку вивільнення працівників, встановленого статтями 40, 42, 49-2 КЗпП України.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Порядок вивільнення працівників регламентовано статтею 49-2 КЗпП України. Так, згідно з частинами першою-третьою цієї статті, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Водночас звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України можливе, якщо роботодавець вжив усіх заходів щодо переведення працівника на іншу посаду шляхом запропонування працівнику, який (яка) звільняється, всіх вакансій, на які може претендувати особа з урахуванням її фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності, а також у випадках, коли неможливо перевести такого працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення. При цьому акцентується увага на необхідності запропонувати працівнику всі наявні вакансії.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Слід враховувати, що обов`язок з доведення виконання вимог щодо порядку вивільнення покладається саме на роботодавця. Покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу у зазначених правовідносинах сторону, зокрема, й з врахуванням того, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечитиме принципам справедливості та верховенства права.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом №68 від 04 червня 2021 року позивача було попереджено про вивільнення. Також в наказі вказується про пропозицію інших вакансій за наявності, проте така вказівка сама по собі не може свідчити про реальне виконання цього обов`язку роботодавцем.

В матеріалах справи відсутні будь-які відомості, які б підтверджували, що відповідачем, за відсутності посади головного бухгалтера, пропонувались інші посади. Також проігнорована заява позивачки від 02.08.2021 року про переведення на рівноцінну посаду згідно нового штатного розпису.

Згідно Порядку подання форми звітності № 3-ПН "Інформація про попит на робочу силу (вакансії)" форма № 3-ПН подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Відповідно не заслуговує на увагу посилання відповідача на відповідь Костопільської районної філії Рівненського обласного центру зайнятості від 11.10.2021 року про неподання звіту форми 3-ПН "Інформація про попит на робочу силу (вакансії)", оскільки подання цього звіту залежить від волі роботодавця та в часових межах має відбуватись вже після звільнення працівника (а.с. 51).

До того ж з відповіді Костопільської районної філії Рівненського обласного центру зайнятості від 01.10.2021 року вбачається, що після звільнення позивачки Управляючою компанією "Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство" Костопільської міської ради була подана інформація про наявність вакантних місць вже з 05.08.2021 року (а.с. 44)

Таким чином, слід погодитись з висновком місцевого суду про те, що позивача ОСОБА_1 було звільнено з порушенням вимог чинного законодавства.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі,організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час.

З довідки про середньоденну заробітну плату за два останні місяці, які передували звільненню вбачається, що розмір середньоденної заробітної плати складає 873,66 грн.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. (п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати №100 від 8 лютого 1995 р.).

Період вимушеного прогулу позивача складає з 05.08.2021 року по 14.02.2022 року, тобто 133 робочих дні. 873,66 грн.*133 дні = 116 196 грн. 78 коп..

З наведеного розрахунку не вбачається, що місцевим судом допущено порушення, яке б погіршувало становище відповідача.

Отже доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені рішення постановлені без додержання норм матеріального і процесуального права та зводяться до переоцінки доказів у справі. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржене рішення без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384, 390 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу Комунального підприємства «Управляюча компанія «Костопільське багатогалузеве житлово-комунальне підприємство» Костопільської міської радизалишити без задоволення.

Рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 14 лютого 2022 рокузалишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне судове рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення.

Повний текст постанови складено 06 жовтня 2022 року.

Головуючий С.В. Боймиструк

Судді: Н.М. Ковальчук

І.В. Вейтас