справа № 489/7120/21 провадження №2/489/652/22
РІШЕННЯ

Іменем України

11 жовтня 2022 року м. Миколаїв

Ленінський районний суд міста Миколаєва у складі:

головуючого судді Коваленка І.В.,

при секретарі судового засідання Нірши Ю.Г.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунальної установи Миколаївської міської ради «Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО» (далі Центр, Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

встановив:

У жовтні 2021 року позивач звернулася до суду з позовом в якому просить:

- визнати незаконним наказ відповідача від 27.09.2021 № 55-к про її звільнення, завідувача відділення професійної переорієнтації та розвитку власної справи Міського центру підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО, через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України;

- поновити її на посаді завідувача відділення професійної переорієнтації та розвитку власної справи Міського центру підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО з 28.09.2021;

- стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 28.09.2021 по день винесення рішення суду та допустивши до негайного виконання рішення в цій частині в межах місячного платежу (один місяць);

- стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн, а також 1816,00 грн. судового збору та 10000,00 грн. витрат на правову допомогу.

Як на підставу позовних вимог вказала, що наказом Центру від 29.01.2020 № 13 була прийнята на посаду завідувача відділенням професійної переорієнтації та розвитку власної справи. Наказом від 27.09.2021 № 55-К її було звільнено з посади у зв`язку із відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. З вказаним наказом її ознайомлено лише 13.08.2021.

У своїй заяві від 27.07.2021 за вхідним № 34/09 вона вказала, що із змінами до колективного договору, які стосуються змін у графіку її роботи (істотної зміни умов праці), а саме перенесення робочого дня з понеділка на суботу не погоджується (відмовляється від роботи у нових умовах праці).

У відповіді на вказану заяву у листі від 29.07.29021 № 115/09, на який в подальшому в наказі про звільнення посилався відповідач, як на одну з підстав її звільнення, Центр вказав, що з новими умовами праці позивача було ознайомлено під час проведення колективних зборів 2021 року та на підставі її заяви від 27.07.2021 за вхідним № 34/09 на виконання вимог пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України між сторонами буде розірвано трудовий (колективний) договір із виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку після закінчення двох місяців, починаючи з дати реєстрації заяви від 27.07.2021.

16.09.2021 відповідачем було надано додаткового листа № 115/09 від 29.07.2021 в якому повторно повідомлено, що двомісячний строк спливає 27.09.2021, у зв`язку із чим буде видано наказ про звільнення.

Із звільненням позивач не погоджується, так як відсутня згода профспілкового комітету Центру. Змінами та доповненнями до колективного договору, схваленими на зборах трудового колективу 30.06.2021, встановлення робочого часу з вівторка по суботу стосуються спеціалістів відділення соціальної адаптації, відділення професійної переорієнтації та розвитку власної справи, відділення психологічної реабілітації та підтримки, юрисконсульта І категорії центру, а зміни в ступають в силу з 01.07.2021. Про зміну істотних умов праці має бути повідомлено працівника не пізніше ніж за два місяці, а зміна істотних умов праці може бути визнання законною в разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Між тим, жодної виробничої необхідності та потреби в оптимізації робочого часу працівників у відповідача не було. Всі дії відповідача, пов`язані зі зміною істотних умов праці не мали правої мети. В Центрі не відбулося жодних змін в організації виробництва і праці. Фактична більшість працівників Центру продовжила працювати за тим графіком, який було встановлено до внесення відповідних змін..

Дії відповідача були дискреційними та направленими виключно на звільнення позивача. Відповідачем не було надано жодного правового доводу та доказової необхідності встановлення робочого дня для позивача у суботу.

Крім того, позивач є матір`ю неповнолітньої ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , і встановлення для позивача робочого дня в суботу завдає для останньої надмірний тягар, оскільки державні дошкільні заклади не працюють в цей день тижня.

Посилаючись на неправомірність звільнення, що завдало крім іншого моральну шкоду, позивач звернулася до суду за захистом свого порушеного права.

У відзиві на позов від 08.12.2021 № 2ц10/09 Центр проти позову заперечує та вважає його необґрунтованим та безпідставним. Звільнення ОСОБА_1 із зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України проведено правомірно та відповідно до закону. В день звільнення позивач була ознайомлена з наказом про звільнення, при цьому у неї не виникло жодних питань та зауважень щодо підстав і строків її звільнення.

Відповідно до аркуша ознайомлення до колективного договору від 01.07.2021 позивача повідомлено про зміну істотних умов праці (графіку роботи) 27.07.2021, про що свідчить її підпис із зазначенням дати.

Повідомлення позивача про зміну істотних умов праці 27.07.2021 свідчить і подана до керівника Центру заява позивача про незгоду працювати на нових умовах праці від 27.07.2021.

Наявний підпис на аркуші ознайомлення від 27.07.2021 є письмовим доказом повідомлення позивача про зміну істотних умов праці в Центрі, про що ОСОБА_1 ознайомлена під підпис.

З метою дотримання трудових прав ОСОБА_1 керівництвом Центру додатково позивачу було роз`яснено про зміну істотних умов праці та наслідки відмови від праці за новими умовами праці (повідомлення від 29.07.2021 за № 115/09 та від 16.09.2021 за № 149/098).

Тобто відповідачем було вжиті всі можливі заходи щодо роз`яснення позивачу її трудових прав, гарантій та наслідків відмови від продовження роботи на нових умовах.

Враховуючи, що на дату звільнення позивач не надала згоду працювати на нових умовах праці, наказом від 27.09.2021 № 55-К її звільнено із займаної посади на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Тому немає юридичного підґрунтя для скасування наказу про звільнення позивача від 27.09.2021 № 55-к і як наслідок відсутні законні підстави для поновлення останньої на роботі і виплати компенсації.

При звільненні позивача Центром була виплачена вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку, яка передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Також позивачем не доведено заподіяння Центром моральної шкоди, а тому відсутні підстави для задоволення такої позовної вимоги.

Щодо твердження позивача про відсутності у відповідача необхідності в оптимізації робочого часу працівників Центру то підставою для видачі наказу від 27.07.2021 № 22-о стала розробка нової стратегії реалізації функцій Центру, що супроводжувалася низкою організаційно-розпорядчих заходів задля приведення функцій та задач структурних підрозділів Центру у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зав`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей установи, з метою розширення клієнтської бази Центру, забезпечення надання більш доступних та якісних послуг для клієнтів, оскільки установа є молодою організацією та потребує постійного удосконалення. Окрім того, згідно Положення про міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО, затвердженого рішенням Миколаївської міської ради від 12.06.2021 № 56/138, на базі Центру функціонує «Зона здоров`я» - спортивна зала та сектор для проведення занять з його, діяльність яких спрямована на підтримку психологічного та фізичного стану здоров`я клієнтів. Ураховуючи високу потребу у отриманні послуг, в тому числі послуг з фізичної реабілітації в «Зоні здоров`я», це стало одним із стратегічним напрямків оптимізації режиму роботи працівників, а саме встановлення графіку роботи з вівторка по суботу, з дотриманням 8 годинного робочого дня та з двома вихідними днями: неділя та понеділок.

Як слідує із пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» змінена істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Тому, внесені зміни істотних умов праці працівників Центру, а саме зміни режиму роботи є обґрунтованими та такими, які необхідні для оптимізації роботи Центру.

Щодо твердження позивача щодо порушення порядку внесення змін та доповнень до колективного договору то під час вирішення питання про внесення змін істотних умов праці, керівництвом Центру здійснювався ряд організаційно-розпорядчих заходів згідно з вимогами чинного законодавства, такі зміни обговорювались з працівниками Центру з метою дотримання їх трудових прав.

Крім того, з метою дотримання законодавства Центром забезпечено повідомну реєстрацію змін та доповнень до колективного договору, яка передбачена статтею 15 КЗпП України, статтею 9 Закону України «Про колективні договори» та постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів».

Щодо правничої допомоги то позивачем не доведено, що такі витрати були ефективними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим.

Ухвалою Ленінського районного суду міста Миколаєва суду від 29.10.20219 провадження у справі відкрито за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання.

Ухвалою суду від 20.12.2021 закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті.

У судове засідання, призначене на 11.10.2022, сторони не з`явилися, до суду надали письмові заяви про розгляд справи за їх відсутності в яких представник позивача просила позовні вимоги задовольнити, а представник відповідача відмовити в їх задоволенні повністю.

Згідно вимог статті 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Виходячи з вимог частини п`ятої статті 268 ЦПК України, датою ухвалення рішення є дата його складання.

Суд, дослідивши матеріали справи та встановив наступні факти і відповідні їм правовідносини.

Із матеріалі справи вбачається та встановлено судом, що на підставі наказу Центру від 29. 9.01.2020 № 13 позивача ОСОБА_1 було прийнято на посаду завідувача відділенням професійної переорієнтації та розвитку власної справи.

Наказом від 27.09.2021 № 55-К ОСОБА_1 звільнено з посади у зв`язку із відмовою від проходження роботи через зміну істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Підставою для звільнення в наказі вказано: заяву про відмову від роботи в нових умовах праці ОСОБА_1 від 27.07.2021 № 34/09; наказ № 22-о від 27.07.2021 «Про зміну режиму роботи працівників»; роз`яснення № 115/09 від 29.07.2021.

Із преамбули наказу від 27.07.2021 № 22-о вбачається, що зміна істотних умов праці зумовлена виробничою необхідністю, для оптимізації робочого часу працівників, підвищення ефективності функціонування Міського центру підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО та зручності отримання послуг клієнтами, на підставі статті 32 КЗпП України, протоколу № 2 від 27.07.2021 засідання трудового колективу про внесення змін та доповнень до колективного договору.

Вказаним наказом встановлено для працівників Центру наступний режим роботи з 01.08.2021: для спеціалістів відділення соціальної реабілітації, відділення професійної переорієнтації та розвитку власної справи, завідувача відділення психологічної реабілітації та підтримки, практичного психолога відділення, психологічної реабілітації та підтримки, юрисконсульта І категорії, прибиральників службових приміщень Центру встановлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями неділя та понеділок. Цим наказом визначено робочий час з вівторка по п`ятницю та суботу із зазначенням перерви на відпочинок та харчування.

Термін ознайомлення з цим наказом встановлено до 27.09.2021.

Запис про ознайомлення ОСОБА_1 із вказаним наказом датований 13.08.2021.

Із матеріалів справи встановлено, що виданню наказу від 27.07.2021 № 22-о передували колективні збори на яких 27.07.2021 були внесені зміни до колективного договору Центру в частині зміни істотних умов праці, зокрема зміни графіку роботи працівників Центру.

Позивач із вказаними змінами не погодилася та у своїй заяві від 27.07.2021 у категоричній формі відмовилася від роботи у нових умовах праці та із змінами до колективного договору не погодилася.

У наведеній заяві позивач також вказала, що з новими умовами праці ознайомилася на колективних зборах 27.07.2021.

Листом від 16.09.2021 за вих. № 149/09 Центр додатково, до роз`яснень наданих 29.07.2021, роз`яснив позивачу, що двомісячний строк з моменту попереднього роз`яснення спливає 27.09.2021 та оскільки було отримано від позивача письмову заяву від 27.07.2021 про відмову від роботи у нових умовах праці то 27.09.2021 буде видано наказ про її звільнення.

Матеріалами справи підтверджується, що до звільнення позивач продовжувала працювати на умовах праці, які були встановленні раніше.

При вирішенні спору суд виходить з наступного правового регулювання.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за пунктом 6 цієї статті обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Пунктом третім та четвертим статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу.

У постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Згідно із частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці (пункт 31 постанови Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9).

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні норми частини третьої статті 32 КЗпП України, Верховним Судом України у постанові від 04.07.2012 у № 6-59цс12 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі № 6-2748цс15.

Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (частина четверта статті 12 ЦПК України).

За змістом статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Згідно зі статтею 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Судом встановлено, що зміна істотних умов праці, які полягають у зміні режиму роботи працівників Центру, до яких відноситься і посада, яку займала позивач, зумовлено виробничою необхідністю, для оптимізації робочого часу працівників, підвищення ефективності функціонування Міського центру підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО та зручності отримання послуг клієнтами.

При цьому, вказана зміна істотних умов праці не порушує гарантій працівників щодо 8 годинного робочого дня та 40-годинного робочого тижня.

Вказані зміни введено після внесення відповідних змін до колективного договору.

Враховуючи наведене та встановлені обставини суд вважає, що зміна істотних умов праці відповідачем є правомірною, так як зумовлена виробничою необхідністю, виходячи із специфіки роботи Центру.

Не є зловживанням відповідачем дискреційними повноваженнями відносно позивача, яка має неповнолітню дитину, через встановлення робочого дня в суботу, оскільки зміна істотних умов праці стосуються роботи і інших працівників Центру та зумовлені специфікою виконання комунальною установою покладених на неї завдань і обов`язків.

Таким чином, суд вважає безпідставними доводи позивача про незаконність дій відповідача щодо зміни істотних умов праці.

Інші доводи позивача, зокрема щодо праці інших працівників за графіком роботи, який було встановлено до внесення змін, не впливають на висновок суду. Крім того, такі доводи відповідача суд не приймає до уваги, оскільки доказування не можу ґрунтуватися на припущеннях.

Щодо твердження позивача про порушення відповідачем вимоги частини третьої статті 32 КЗпП України, оскільки з наказом від 27.07.2021 № 22-о її ознайомлено лише 13.08.2021, суд вважає їх безпідставними.

Суд зазначає, що закон не визначає форми попередження працівника про зміну істотних умов праці, однак визначає строк такого попередження, який не може бути меншим ніж два місяці до звільнення.

Заявою позивача від 27.07.2021, підтверджується її незгода із зміною графіка роботи (істотної зміни умов праці), а саме перенесення робочого дня з понеділка на суботу. У зв`язку із чим, вона вказала, що відмовляється від роботи у нових умовах праці та вказала, що з новими умовами праці ознайомилася на колективних зборах 27.07.2021.

Вказана заява подана відповідачу позивачем в день видання наказу від 27.07.2021 № 22-о, про що свідчить штамп реєстрації вхідної кореспонденції.

Таким чином, позивач була попереджена про зміну істотних умов праці за два місяці до звільнення.

Щодо ознайомлення позивача із наказом від 27.07.2021 № 22-о, яке мало місце 13.08.2021, то таке ознайомлення не підміняє попередження позивача про зміну істотних умов праці, яке мало місце 27.07.2021 та підтверджує лише ознайомлення ОСОБА_1 із змістом вказаного наказу.

Безпідставними є доводи позивача про недотримання відповідачем вимог закону щодо погодження з профспілковою організацією її звільнення.

За положеннями частини першої статті 43 КЗпП України отримання попередньої згоди профспілкової організації є обов`язковим у випадку розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу.

У даному випадку, трудові відносини між позивачем та відповідачем припинено на підставі пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Безпідставним є посилання позивача і на пункт 9 розділу ІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку Центру щодо попереднього узгодження з профспілковим комітетом Центру розірвання трудового договору з працівником за ініціативою адміністрації підприємства, установи, організації, оскільки підстави такого звільнення передбачені статтями 40, 41 КЗпП України, що в даному випадку відсутнє.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Так як суд дійшов висновку про законність відповідачем зміни істотних умов праці, дотримання вимог закону щодо завчасного попередження позивача про введення таких умов та відмовою позивача від виконання роботи в нових умовах праці (за новим графіком роботи), відповідно наказ про звільнення позивача є правомірним, а тому позовні вимоги про скасування такого наказу та поновлення позивача на роботі задоволенню не підлягають.

Так як позивачу відмовлено в поновленні на роботі, вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, які є похідними вимогами, теж задоволенню не підлягають.

У зв`язку із відмовою позивачу в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, понесені позивачем втрати на оплату судового збору та оплату послуг професійної правничої допомоги відповідно до статті 141 ЦПК України на відповідача не покладаються.

Керуючись статтями 4, 19, 141, 263-265 ЦПК України, суд

вирішив:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунальної установи Миколаївської міської ради 2Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається через Ленінський районний суд м. Миколаєва або безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення або з дня складання повного тексту рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Відомості про учасників справи:

позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 ;

відповідач: Комунальна установа Миколаївської міської ради 2Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО», , місцезнаходження: м. Миколаїв, пров.Кобера,13 А/8.

Повний текст судового рішення складено 11.10.2022.

Суддя І.В.Коваленко