Справа № 182/2137/22
Провадження № 2/0182/1932/2022
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

29.09.2022 року м. Нікополь

Нікопольський міськрайонний суд Дніпропетровської області в складі головуючого судді - Багрової А.Г. розглянув у м. Нікополі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення ( виклику) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Авраменко Артем Вікторович, до Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Представник позивача адвокат Авраменко Артем Вікторович, що діє на підставі ордеру серія ВК „1044693 від 25.05.2022 року, договору про надання правової допомоги від 12.05.2022 року, свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю серія РН №2014 від 30.07.2021 року (а.с.57-62)

Представник відповідача - адвокат Яворська Юлія Геннадіївна, що діє на підставі ордеру серія АЕ №1118300 від 14.07.2022 року (а.с.81)

Заяви по суті справи:

Представник позивача звернувся до суду від імені та в інтересах позивача ОСОБА_1 з позовними вимогами до Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради та просить скасувати наказ Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради від 26.04.2022 року №1 про звільнення ОСОБА_1 , поновити позивача на роботі у Філії Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради „Нікопольський опорний учбовий пункт на посаді завідувача, стягнути з Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі з відрахуванням обов`язкових податків та зборів (а.с.1-12).

В обґрунтування позовних вимог представник позивача зазначає, що ОСОБА_1 з жовтня 2003 року працювала на посаді завідувача Нікопольського опорного учбового пункту філії Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради. 26.04.2022 року наказом №1 її було звільнено на підставі п.1 ст. 41, п.п.1 та 11 ст. 40 Кодексу законів про працю України, п.1 ст. 5 та п.1 ст. 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану за грубе порушення трудових обов`язків керівника (завідувача) Нікопольського опорного учбового пункту філії КП „НКК ДОР. Із вказаним наказом вона була ознайомлена в день звільнення. При цьому у день звільнення їй не була видана трудова книжка та не проведений повний розрахунок виплат згідно чинного законодавства. Спірний наказ про звільнення ОСОБА_1 не містить чітко сформульованого одноразового грубого порушення трудових обов`язків позивачем. Крім того наказ видано відповідно до акту від 21.04.2022 року, в якому зазначено, що ОСОБА_1 систематично не виконує вказівки керівництва в процесі забезпечення діяльності філії і самоусунулася від роботи: не веде методичну роботу філії, не співпрацює з підприємствами та організаціями по налагодженню учбового процесу, та що завідуюча Філії намагається провокувати конфлікти в колективі, прагне знизити продуктивність діяльності філії. Разом з актом їй була надана і доповідна записка від 21.04.2022 року, яка підписана тими самими особами, що підписали Акт. Зміст доповідної записки майже ідентично відповідає змісту Акту. Викладені в Акті і доповідній записці обставини не відповідають дійсності. Вона більше ніж 18 років працює на зазначеній посаді, не отримала жодної догани, зауваження чи нарікання зі сторони керівництва, співробітників, підлеглих, колег або клієнтів. Керівництво навпаки високо оцінювали професіоналізм, активну позицію, сумлінну та багаторічну працю ОСОБА_1 , що підтверджується грамотами та наказом про преміювання. Під її керівництвом підприємство досягло високих показників у роботі, збільшено штат персоналу філії. Натомість ще у вересні 2021 року в.о. директора КП „НКК „ДОР ОСОБА_2 своїм наказом №57 від 01.09.2021 року надав право підпису на документах Філії заступнику директора по розвитку ОСОБА_3 . Згодом під час її перебування на лікарняному та у відпустці ОСОБА_3 без її згоди зайняв її робоче місце, виніс усі її особисті речі, робочий стіл, документацію, видалив з її комп`ютера усю робочу інформацію. З моменту надання ОСОБА_3 права підпису, останній почав саботувати робочий процес та намагався усіляко дискредитувати ОСОБА_1 в очах підлеглих, співробітників та клієнтів, підбурював колектив до образливих висловів і дій відносно неї. Шляхом заговору з колективом намагався відсторони ОСОБА_1 від виконання її службових обов`язків. Про зазначені дії ОСОБА_3 вона доповідала керівництву. Однак на жодну її службову записку підприємство відповіді не надало. 25.03.2022 року вона вимушена була звернутись до Нікопольського відділу поліції. Не дивлячись на це, вона продовжувала виконувати свої обов`язки, вирішувала поточні питання. Було досягнуто позитивних результатів з виконання плану перепідготовки, підвищення кваліфікації і навчання з питань охорони праці за 1 квартал 2022 року. Зазначає, що позивач звільнена з порушенням трудового законодавства, оскільки мала відповідно до ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі. Також, вважає, що звільнити позивача за п.11 ст. 40 КЗпП не є можливим, оскільки ОСОБА_1 безперервно багато років працювала на посаді завідувача Філії, строк випробування її давно минув. Окремо представник позивача звертає увагу на те, що відповідач безпідставно, незаконно, необґрунтовано звільнив позивача посилаючись на три зовсім різні за своєю природою підстави для звільнення. Також, в порушення вимог ст. 116 КЗпП в день звільнення позивача 26.04.2022 року відповідач письмово не повідомив позивача про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів. Вважає, що позивач повинна бути поновлена на роботі та з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі з відрахуванням обов`язкових податків та зборів. Просить суд також стягнути на користь позивача понесені витрати на правничу допомогу.

Представник відповідача відзиву на позов не подав.

Інших заяв та клопотань по суті справи учасники суду не подавали.

Процесуальні дії у справі.

01.06.2022 року по справі відкрито провадження (а.с.66-67), витребувано у відповідача завірені копії наказу про прийняття на роботу ОСОБА_1 , наказу №1 від 26.04.2022 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 , відомості про середньомісячний заробіток позивача за останні два місці перед звільненням.

15.07.2022 року до суду від представник відповідача адвоката Яворської Ю.Г., що діє на підставі ордеру Серія АЕ №1118300 від 14.07.2022 року, надано витребувані ухвалою суду відомості (а.с. 74-94)

26.07.2022 року ухвалою суду відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача про зобов`яння позивача сплатити судовий збір щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про стягнення з відповідача витрат понесених на правову допомогу(а.с.96-97).

Судом встановлено.

Між сторонами виникли спірні правовідносини щодо звільнення працівника відповідно до п.п.1 та 11 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП України, п.1 ст. 5 та п.1 ст. 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

З 27.10.2003 року ОСОБА_1 працювала на посаді завдувача Нікопольського опорного пункту філії КП „НКК „ДОР(а.с. 82,83).

26.04.2022 року наказом №1 в.о. директора КП „НКК „ДОР Калиниченко О.Ю. ОСОБА_1 звільнено з посади(а.с.16,84).

У вказаному наказі зазначено:„У зв`язку з важким фінансовим становищем підприємства, зумовленого скороченням виробничих потреб та відсутністю інших джерел фінансування, потрібна реорганізація підприємства, шляхом звільнення деяких працівників, які не відповідають займаній посаді відповідно до п.1 ст. 41, п.п. 1 та 11 ст. 40 Закону „Про працю України, п.1 ст. 5 та п.1 ст. 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах військового стану, та у зв`язку з грубим порушенням трудових обов`язків керівника (завідувача) Нікопольського опорного учбового пункту та відповідно до акту від 21.04.2022 року про систематичне невиконання завідуючою ОСОБА_1 процесу забезпечення діяльності філії КП „НКК „ДОР.

наказую:

1.Звільнити (розірвати трудовий договір) з 26.04.2022 року ОСОБА_1 з посади завідувача Нікопольського опорного пункту філії КП „НКК „ДОР згідно п.1 ст. 41, п.п. 1 та 11 ст. 40 Закону „Про працю України, п.1 ст. 5 та п.1 ст. 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах військового стану за грубе порушення трудових обов`язків керівника (завідувача) Нікопольського опорного учбового пункту філії КП „НКК „ДОР...(а.с.84).

Отже, з наказу вбачається, що позивач ОСОБА_1 звільнена одночасно з трьох підстав, та при цьому відповідач посилається на статті Закону „Про працю України, якого не існує взагалі.

Трудові відносини в Україні регулюються Кодексом законів про працю України та іншим законодавчими актами про працю.

Виходячи зі змісту вступної частини наказу випливає, що звільняючи позивача ОСОБА_1 з ініціативи роботодавця малися на увазі такі підстави:

-на підставі п.1 ст. 40 КЗпП „зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників,

-на підставі п.11 ст. 40 КЗпП „встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування,

-а також на підставі п.1 ст. 41 КЗпП „одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).

Крім того, роботодавець послався на п.1 ст.5 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах військового стану, що передбачає: „У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Також роботодавець посилається як на підставу звільнення позивача на п.1 ст. 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах військового стану, що передбачає „На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Отже, щодо першої підстави для звільнення з ініціативи роботодавця позивача ОСОБА_1 (п.1 ст. 40 КЗпП), суд зазначає.

Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Як слідує з аналізу частини четвертої статті 36 КЗпП України та частини третьої статті 40 КЗпП України, що звільнення працівника з підстав, визначених в пункті 1 статті 40 КЗпП України можливо у випадку повної ліквідації підприємства. В іншому випадку необхідно встановити факт змін в організації виробництва і праці підприємства (установи, організації).

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

З положень наведеної норми вбачається, що попереджаючи працівника про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган одночасно пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Як вбачається з матеріалів справи, роботодавцем не дотримано зазначених вище вимог КЗпП України, а також під час судового розгляду не надано жодного належного доказу впровадження на підприємстві дійсних змін в організації виробництва і праці.

Щодо вказаної в наказі підстави для звільнення позивача з ініціативи роботодавця ( п.11 ст 40 КЗпП ), то як вбачається з наказу роботодавець посилається на встановлення невідповідності ОСОБА_1 займаній посаді.

Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування.

Таким чином, оскільки позивач ОСОБА_1 працює на посаді з 27.10.2003 року постійно, то її звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України є взагалі безпідставними.

Відносно підстав для звільнення позивача з роботи , що передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП (одноразове грубе порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) суд зазначає, що важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків.

Якщо порушення має тривалий, а не разовий характер, зокрема, неналежне керівництво роботою ввіреного підрозділу, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників тощо, це не дає підстав для звільнення керівника за пунктом 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України (ВС/КЦС зазначав це в постанові від 15 квітня 2019 року по справі № 461/605/18).

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не лише факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення (ВС/КЦС зазначав про це в постанові від 01 лютого 2018 року по справі № 661/1171/16-ц).

Як вбачається з наказу про звільнення позивача, роботодавцем вказується, що ОСОБА_1 грубо порушено трудові обов`язки керівника (завідувача) Нікопольського опорного учбового пункту, а також зазначено посилання на те, що відповідно до акту від 21.04.2022 року встановлено систематичне невиконання ОСОБА_1 процесу забезпечення діяльності філії КП „НКК „ДОР.

Отже, в доданій позивачем до позовної заяви копії акту від 21.04.2022 року значиться, що чотири працівника філії та заступник директора ОСОБА_3 зафіксували ним систематичне невиконання завідуючою філії ОСОБА_1 вказівок керівництва у процесі забезпечення діяльності філії. В Акті значиться, що ОСОБА_1 самоусунулась від роботи: не веде методичну роботу філії, не співпрацює з підприємствами та організаціями по налагодженню учбового процесу, не займається оформлення відповідної документації, самоусунулася від керівництва співробітниками та філії загалом тощо (а.с.19).

Таким чином, у цій справі встановлено, що позивачеві роботодавцем на час звільнення ставилось у вину допущення низки порушень, що виявилися у неналежному забезпеченні діяльності філії, неведенні методичної роботи філії, невиконанні інших посадових обов`язків, самоусуненні від керівництва співробітниками та філії загалом тощо.

Як зазначив ВС/КЦС, зазначені підстави для звільнення позивача не є одноразовим грубим порушенням, а є триваючим і не може розцінюватися як одноразове грубе порушення трудових обов`язків, що підпадає під дію пункту 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а відтак вони не можуть бути підставою для розірвання трудового договору згідно з цією нормою.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Таким чином, при звільненні ОСОБА_1 роботодавцем були допущені порушення норм законодавства, яке регулює вивільнення працівників, тому суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради №1 від 26.04.2022 року про звільнення підлягають задоволенню.

Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Тому, як похідні вимоги, підлягають до задоволення і поновлення ОСОБА_1 на посаді завідувача Нікопольського опорного учбового пункту філії КП „НКК ДОР та стягнення на її користь із відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, згідно з ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Пунктами 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, які обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

З довідки про доходи від 14.07.2022 року №50, виданої КП „НКК ДОР, розмір середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 на день звільнення становить 438 грн.13 коп.

Враховуючи п.6 ст. 6 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, що набрав чинності 15.03.2022 року з 27.04.2022 року кількість робочих днів складає 3 дні, у травні 2022 року - 22 робочий день, у червні 2022 року 22 робочих дні, у липні 2022 року 21 робочий день, у серпні 2022 року 23 робочі дні, з 01.09.2022 року по 29.09.2022 року 21 робочий день, а всього на день постановлення рішення число робочих днів у розрахунковому періоді з дня звільнення становить 112 робочих днів.

Отже, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 49070,56 грн. (438,13 грн. середньоденного заробітку Х 112 робочих днів за період з 27.04.2022 року по 29.09.2022 року).

Розподіл судових витрат.

Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір в розмірі 992 грн. 40 коп. щодо позовних вимог про визнання незаконним та скасування розпорядження і поновлення на роботі, а також 992,40 грн. щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що разом складає 1984,80 грн.

Керуючись ст.ст. 5, 10-13, 76-81, 134, 141, 259, 263-265, 354 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Авраменко Артем Вікторович, задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради №1 від 26.04.2022 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаду завідувача Нікопольського опорного учбового пункту філії КП „НКК ДОР .

Стягнути з Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 49070,56 грн. (сорок дев`ять тисяч сімдесят грн. 56 коп.), суму виплати зазначено без урахування податків і зборів.

Стягнути з Комунального підприємства „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради на користь держави судовий збір в розмірі 1984,80 грн.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

На рішення може бути подана апеляція до Дніпровського апеляційного суду (м. Кривий Ріг) протягом тридцяти днів з дня його повного складення.

Повне рішення складено 29.09.2022 року.

Дані про учасників справи:

Позивач ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання за адресою: АДРЕСА_1 .

Представник позивача адвокат Авраменко Артем Вікторович, що діє на підставі ордеру серія ВК №1044693 від 25.05.2022 року (а.с.57-62).

Відповідач Комунальне підприємство „Навчально-курсовий комбінат Дніпропетровської обласної ради, , зареєстроване місце знаходження за адресою: 49054, м. Дніпро, проспект Олександра Поля, 48В.

Представник відповідача адвокат Яворська Юлія Геннадіївна, що діє на підставі ордеру серія АЕ №1118300 (а.с.81).

Суддя: А. Г. Багрова