Єдиний унікальний номер: 448/372/22
Провадження № 2/448/293/22
Р І Ш Е Н Н Я

І м е н е м У к р а ї н и

20.09.2022 м. Мостиська

Мостиський районний суд Львівської області у складі:

головуючої судді Гіряк С.І.

за участі секретаря судового засідання Семен І.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференцзв`язку в залі суду в місті Мостиська цивільну справу

за позовом ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 )

до

відповідача Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області (місцезнаходження: вул.Сагайдачного, 6, м.Судова Вишня, Яворівського району, Львівської області, індекс:81340)

вимоги позивача: про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу,

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

представник позивача ОСОБА_2 (в режимі відеоконференцзв`язку)

представник відповідача ОСОБА_3

негайно після закінчення судового розгляду, перебуваючи в нарадчій кімнаті, ухвалив рішення про наступне:

І. Виклад позиції позивача та заперечень відповідача

1. ОСОБА_1 звернулася з позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області, в якій просить визнати незаконним та скасувати наказ № 43-к від 14 квітня 2022 року директора КНП Судововишнянська міська лікарня Врубеля Р.Й. «Про розірвання трудового договору» в частині звільнення ОСОБА_1 медрегістратора поліклініки КНП Судововишнянська міська лікарня 15 квітня 2022 у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, поновити її на роботі та стягнути з відповідача в свою користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

2. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 12.03.2012 року працювала на посаді медрегістратора поліклініки КНП «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області, її трудовий стаж роботи в лікарні становить близько 10 років, весь цей час сумлінно працювала і ніколи на її роботу не було нарікань. Зазначає, що витяг з Наказу «Про розірвання трудового договору» №43-к від 14 квітня 2022 та трудову книжку отримала особисто 15.04.2022 року, однак, цей витяг не містить таких обов`язкових реквізитів, як: місце складення документа, відмітка про засвідчення витягу з наказу, а підпис особи, яка оформила відмітку про засвідчення витягу з наказу, має бути засвідчений відбитком простої круглої печатки підприємства, а також сам керівник особисто підписувати витяг із наказу не повинен.

3. Стверджує, що її звільнення є незаконним а наказ таким, який підлягає скасуванню, посилаючись на те, що відповідач грубо порушив вимоги ст.42 КЗпП України, оскільки, вона мала переважне право залишення на роботі через трудовий стаж роботи в лікарні, який становить більше 10 років, що підтверджується записами в трудовій книжці, у неї вища медична освіта, що підтверджується дипломом серії НОМЕР_1 від 28.06.1985, але при звільненні цього до уваги відповідач не взяв. Вказує, що за роки своєї роботи у відповідача, дисциплінарних стягнень не мала, а навпаки, неодноразово нагороджувалася відповідачем подяками за гарну роботу, відмітки про таке нагородження містяться в матеріалах особової справи у відповідача. Відтак, незважаючи на її багаторічну працю в інтересах організації та не враховуючи її професійні якості, відповідач залишив її без роботи, як небажаного працівника.

4. Крім того, зазначає, що згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Стверджує, що в порушення даних вимог персонального попередження про скорочення посади, яку вона займала, позивачка вчасно не отримувала. Так само, не отримувала пропозиції від відповідача про наявність вакантних посад, хоча такі, станом на день винесення оскаржуваного наказу про звільнення, були.

5. Також посилається на те, що відповідно до п. 4 ч.2 ст. 16 ЦК України способами захисту цивільних прав та інтересів може бути відновлення становища, яке існувало до порушення, а згідно частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зазначає, що враховуючи те, що вона була звільнена з роботи 15.04.2022 і згідно довідки відповідача №47 від 26.04.2022 року за останні два місяці, що передували звільненню пропрацювала 34 робочі дні та сукупно отримала 12381,98 грн. (у березні 2022 року - 4510,20 грн., у квітні 2022 року - 7871,78 грн.), середньоденна зарплата становить 364,18 грн. Кількість робочих днів вимушеного прогулу з 18 квітня 2022 року (наступний робочий день після незаконного звільнення) по 27 квітня 2022 року (дата подання позову) становить 8 робочих дні. Тому, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення на дату подання позову складає 2913,44 грн.і підлягає стягненню з відповідача.

6. Представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву в якому зазначив, що позовні вимоги не визнає, вважає такі безпідставними і такими, що не підлягають задоволенню. У відзиві вказує, що позивачка покликається на те, що згідно із вимогами ст. 42 КЗпП України мала переважне право на залишення на роботі, але таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а на момент звільнення стаж суміжних працівників, а саме: ОСОБА_4 та ОСОБА_5 був більший за стаж ОСОБА_1 , а тому вона не була більш кваліфікованим працівником по рівнозначних посадах на момент звільнення. Оскільки, у позивачки трудовий стаж роботи в лікарні становить більше 10 років та є вища медична освіта, однак згідно диплома серії ЛВ № 390466 від 28.06.1986 р. позивачка закінчила Львівський державний інститут, але не за медичною, а за фармацевтичною спеціальністю, тобто вона є професіоналом в галузі фармація (провізор).

7. Звертає увагу, що позивачка в позовній заяві вказує, що згідно ч.ч. 1,3 ст.49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації, чого відповідач не зробив, однак, позивачці ОСОБА_1 було видано попередження про скорочення штату, що підтверджується її особистим підписом. А згідно квартального звіту інспекції з кадрів вакантних посад, на момент винесення наказу про скорочення штату працівників були лише такі вакантні посади: оператор по обслуговуванню газової котельня та бухгалтер, що підтверджується інформацією про спискову чисельність штатних працівників КНП Судововишнянської міської ради від 31.03.2022р. та інформацією КНП «Судовововишнянська міська лікарня».

8. Щодо виплати середнього заробітку вказує, що вихідна допомога при звільненні не входить в розрахунок компенсації, а тому вимога позивачки необґрунтована, через те що проведено невірні розрахунки. Тому просить відмовити у задоволенні позову повністю за його безпідставністю.

9. Представник позивача надала відповідь на відзив, в якому вказала на обґрунтованість позову, зазначила, що у відзиві відповідач стверджує, що стаж суміжних працівників ОСОБА_4 та ОСОБА_5 є більшим за її стаж, що на думку відповідача, свідчить про вищу кваліфікацію цих працівників у порівнянні з її кваліфікацію. Водночас кваліфікація працівника не є рівнозначним стажу працівника, а при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій.Так, на відміну від позивачки, суміжні працівники ОСОБА_4 та ОСОБА_5 не мають вищої освіти. Зважаючи на вказане, відповідач не довів, що її кваліфікація та продуктивність є нижчими за кваліфікацію та продуктивність інших суміжних працівників, а зважаючи на наявну в позивачки вищу медичну освіту, очевидно, що її кваліфікація є вищою.

10. Стверджує, що їй мала надаватись перевага в залишенні на роботі ще й з іншої підстави. Згідно з п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Вона належить до цієї категорії працівників, їй залишилось менше 3 років до настання пенсійного віку. А працівникові ОСОБА_5 залишилось більше 3 років до настання пенсійного віку.

11. Також зазначає, що відповідно до положень статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попередження про скорочення штату їй видано 21.02.2022, тому її могли звільнити не раніше 21.04.2022. Проте, відповідно до наказу від 14.04.2022 її звільнили з 15.04.2022, тобто раніше ніж за 2 місяці.

12. Крім того, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Незважаючи на це, відповідач не пропонував їй іншої роботи. Та обставина, що іншої роботи за аналогічною чи суміжною спеціальністю у відповідача станом на 15.04.2022 не було, не спростовує факту порушення відповідачем положень статті 49-2 КЗпП. Адже, відповідна норма не містить положення, що запропонована робота повинна бути за тією самою чи суміжною спеціалізацією, відповідач повинен був запропонувати їй будь-яку іншу роботу. А та обставина, що станом на 15.04.2022 відповідач не мав вакансій за аналогічною чи суміжною моїй спеціальністю не означає, що таких вакансій не було у період з 15.02.2022 (2-місячний строк, у який її мали повідомити про наступне вивільнення та запропонувати іншу роботу) до 14.04.2022.

13. Вказує, що розрахунок належної їй виплати наведений у позові є правильним, а в разі незгоди відповідача з її розрахунком, він мав би надати свій розрахунок, чого не зробив.

14. Відповідач подав до суду письмові пояснення, у яких вказав, що позовні вимоги є необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Роботодавець не зобов`язаний в імперативному порядку застосовувати своє право в межах споріднених професій та посад проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду, звільнивши менш кваліфікованого працівника. В обгрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на п. 19 постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» та ст. 42 КЗпП України та наявність у позивача вищої освіти, 10 річного трудового стажу стверджуючи, що має переважне право на залишення на роботі. Проте, згідно ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

15. Відповідно до наявних матеріалів справи, а саме: трудових книжок позивача, ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , які працювали на момент скорочення штату на посадах медрегіетратора, трудовий стаж є більшим у ОСОБА_4 (понад 40 років) та ОСОБА_5 (понад 35 років), так як ОСОБА_4 прийнята на посаду медрегістратора у 1981 році (стаж роботи понад 40 років), а ОСОБА_5 прийнята на посаду медрегіетратора у 2005 році (стаж роботи становить понад 35 років), що очевидно вказує на підвищену кваліфікацію вказаних працівників на даній посаді порівняно із позивачем. Додатково зазначає, що посада медрегіетратора не потребує жодної вищої освіти, тож кандидати на відповідну посаду є рівними незалежно від наявності у них будь-якої вищої освіти. Крім цього, вища освіта позивача не може підвищувати цінність останньої на посаді медрегістратора в тому числі у зв`язку із тим, що позивач, згідно наявного в матеріалах справи диплому здобула вищу освіту за фармацевтичною спеціальністю. Відтак, цінність (кваліфікація) позивача може вважатись підвищеною лише на посаді провізора чи іншої посади, пов`язаної із фармакологією. Однак, посада медрегістратора не пов`язана із фармакологією (провізорством). За вказаних обставин позивач не є більш кваліфікованим працівником на відміну від інших працівників, що займають ідентичну посаду у зв`язку із чим у позивача не може виникати переважне право на залишення роботі та відповідно немає підстав проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити позивача на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника.

16. Додає, що згідно вказаних положень, на які посилається позивач, роботодавець має право в межах споріднених професій та посад проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду, звільнивши менш кваліфікованого працівника. Поняття «право» полягає у офіційно визнаній можливості вчиняти певні дії або утриматись від їх вчинення, тож залежить від волевиявлення особи. Зміст вказаних положень дозволяє дійти висновку, що роботодавець не зобов`язаний, а може на власний розсуд скористатись своїм правом провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду, звільнивши менш кваліфікованого працівника. З огляду на викладене, у діях відповідача щодо звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату, відсутні ознаки будь-яких порушень, оскільки, позивач не є більш кваліфікованим працівником, а проведення перестановки працівників є правом роботодавця, а не обов`язком. Звертає увагу також, що згідно останнього речення абзацу 4 п. 19 Постанови Пленуму: «якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування)». Предметом обговорення питання доцільності перестановки може бути лише у випадку, якщо вимоги позивача пов`язані із його звільненням через необхідність заміни такого позивача на посаді більш кваліфікованим працівником. Отже, викладені обгрунтування позивача не можуть братись до уваги у вказаній справі.

17. Також зазначає, що звільнення позивача є законним, в тому числі з огляду на попередження позивача про скорочення посади та відсутності іншої вакантної посади за відповідною професією чи спеціальністю чи іншої роботи, яку працівник може виконувані урахуванням йото освіти, кваліфікації, досвіду. Позивач стверджує, що не була персонально повідомлена про скорочення посади, однак, дані твердження не відповідають дійсності. Згідно матеріалів справи, а саме копії попередження про скорочення штату працівників від 21 лютого 2022 року, позивач розписалася особисто 21.02.2022 на вказаному попередженні про те, що відповідно до п. 1 ст. 40. ст.49-2 КЗпП попереджена про вивільнення із займаної посади - медрегістратора (0.5).

18. Щодо пропозиції іншої роботи на тому самому підприємстві зазначає, що згідно інформації КНП «Судововишнянська міська лікарня» від 25.05.2022 на момент звільнення позивача (15.04.2022) вакантними посадами були: оператор по обслуговуванню газової котельні; бухгалтер. З урахуванням освіти позивача, про яку зазначено вище, та відсутності у позивача стажу (досвіду) роботи на вказаних вакантних посадах, позивач не може займати вказані вакантні посади та відповідно позивачу такі посади не могли бути запропоновані. Зазначає, що згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства промислової політики України від 22.03.2007 № 120 Бухгалтер повинен відповідати наступним кваліфікаційним вимогам: Провідний бухгалтер (з дипломом спеціаліста): повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), стаж роботи за професією бухгалтера І категорії - не менше 2 років. Бухгалтер 1 категорії (з дипломом спеціаліста); повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст): для магістра без вимог до стажу роботи, спеціаліста - стаж роботи за професією бухгалтера 11 категорії не менше 2 років. Бухгалтер II категорії (з дипломом спеціаліста): повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст), стаж роботи за професією бухгалтера не менше 1 року. Бухгалтер (з дипломом спеціаліста): повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи.

19. Вказує, що до оператора по обслуговуванню газової котельні також передбачені кваліфікаційні вимоги, зокрема, наявність відповідної професійно-технічної освіти, оскільки робота за вказаною посадою передбачає необхідність взаємодії із газом та механічним устаткуванням, а допуск до вказаної роботи працівника без відповідних знань та навичок може призвести до техногенних аварій.

20. Згідно ст. 49-2 КЗпП України при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу робот на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Зазначене дозволяє дійти висновку, що роботодавцем може бути запропонована працівнику, посада якого скорочується, лише та робота, яка відповідає професії чи спеціальності працівника, посада якого скорочується. Відповідно у роботодавця виникає обов`язок запропонувати іншу роботу лише у випадку наявності такої роботи, яка відповідає професії чи спеціальності особи, посада якої скорочується. Якщо роботи відповідних професії чи спеціальності працівника, який з зв`язку із скороченням його посади, на підприємстві немає, то очевидно у відсутня можливість запропонувати іншу роботу, що також виключає обов`язок останнього. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

21. За вказаних обставин у діях відповідача відсутні ознаки порушення законодавства України, оскільки позивач не здатна виконувати роботу за вакантними посадами (з огляду на відсутність відповідної освіти, кваліфікації, досвіду, тощо) та відповідно їй не могли бути запропоновано такі посади. При цьому, вказана норма (ст. 46-2 КЗпП) прямо вказує, що працівник самостійно працевлаштовується або звертається за допомогою до державної служби зайнятості.

22. Крім того, зазначає, що із позивачкою проведений повний розрахунок та виплачена вихідна допомога, що підтверджується наказом відповідача від 14.04.2022 №44-к про виплату вихідної допомоги, платіжним дорученням від 18.04.2022 №1580.

23. Стверджує, що у діях відповідача відсутня вина щодо порушення строку попередження позивача про звільнення у зв`язку із скорочення штату, оскільки позивачка перебувала у стані тимчасової непрацездатності (на лікарняному) та не виходила на роботу у період з 14.02.2022 по 21.02.2022, через що у відповідача не було можливості у вказаний період отримати письмове підтвердження від позивачки про повідомлення її щодо звільнення у зв`язку із скороченням штату. Однак, відповідачем здійснено відповідне попередження у перший робочий день позивачки після закінчення періоду її тимчасової непрацездатності.

24. Представник позивача подала до суду пояснення, в яких зазначила, що скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці. Документ, на якому базується процедура скорочення штату працівників - наказ про зміни до штатного розпису, має містити обгрунтування скорочення чисельності або штату працівників. Незважаючи на вказане, наказ № 17-в від 14.02.2022 про скорочення штату не містить обгрунтування скорочення штату працівників. У наказі зазначено, що скорочення відбувається у зв`язку з «оптимізацією мережі та для забезпечення фактичної чисельності працівників». Таке формулювання є розмитим, нелогічним і не відображає дійсної необхідності у скороченні штату працівників. Так, аналізуючи поняття «оптимізації мережі медичного закладу», слід звернути увагу на наказ МОЗ України від 11.09.2012 № 713 «Про затвердження методичних рекомендацій МОЗ України щодо регіональних планів модернізації мережі закладів охорони здоров`я, що надають первинну медичну допомогу»), а згідно з положеннями розділу III Методичних рекомендацій метою модернізації мережі закладів охорони здоров`я є забезпечення медичною допомогою певної кількості мешканців населеного пункту, забезпечення рівної територіальної доступності медзакладу для населення за їх місцем проживання. Згідно з положеннями розділу IV Методичних рекомендацій перед початком модернізації мережі закладів охорони здоров`я необхідно провести аналіз демографічних показників території обслуговування (чисельність, щільність розселення та віково-статева структура населення) тощо, підготувати організаційний проект та план. реорганізації медичного закладу. Оскільки з 24.02.2022 (початок воєнних дій на території України), у місто Судова Вишня прибуло багато тимчасово переселених осіб з територій, де відбуваються воєнні дії, населення міста збільшилось. Логічно, що у разі збільшення населення у місті, збільшується потреба у медичних послугах, а відповідно скорочення кількості медичних працівників не сприяє оптимізації мережі медичного закладу. Натомість, Відповідач вирішив під приводом оптимізації мережі звільнити небажаних працівників. При цьому, Відповідач не надав суду доказів того, що перед оптимізацією мережі він проводив аналіз демографічних показників території обслуговування, стану здоров`я населення та інших показників, на підставі яких може бути проведена така оптимізація. Аналізуючи поняття «забезпечення фактичної чисельності працівників» як мети скорочення штату, варто звернути увагу, що таке формулювання взагалі позбавлене логічного змісту. Адже фактична чисельність працівників - це кількість працівників, що працевлаштовані у лікарні, яка мета забезпечувати таку фактичну чисельність, якщо вона і забезпечена фактом працевлаштування певної кількості працівників.

25. Стверджує, що відповідач під вигаданим приводом (підстави скорочення штату та зміни в організації виробництва і праці є необґрунтованими та не підтверджені жодними доказами) вирішив звільнити небажаних працівників, юридично оформивши це як скорочення штату.

26. Вказує, що згідно з частиною 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Однак, відповідач не надав доказів того, що станом на дату прийняття рішення про скорочення штату працівників (14.02.2022) було неможливо перевести позивачку на іншу роботу.

27. Також, відповідно до положень статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У попередженні про скорочення штату зазначено, що позивачка була повідомлена про наступне вивільнення 21.02.2022. З цього приводу зазначає, що підписуючи вказаний документ, позивачка не зауважила, яка дата була вписана, оскільки, підписувала його без окулярів. Однак у період з 21.02.2022 по 25.02.2022 позивачка була тимчасово непрацездатна та перебувала на лікарняному. Повідомлення про наступне вивільнення отримала в перший робочий день після лікарняного. Отже, на підставі положень статті 49-2 КЗпП України, позивачка повинна була бути звільнена не раніше 21.04.2022 (а якщо брати до уваги справжню дату повідомлення - 28.04.2022). Водночас відповідно до наказу від 14.04.2022 її звільнено з 15.04.2022 - тобто раніше ніж за 2 місяці. Таким чином, відповідач персонально повідомив позивачку про наступне вивільнення пізніше ніж за 2 місяці. Згоди на скорочення строку попередження про звільнення позивачка не давала. Факт перебування позивачки на лікарняному не скасовує обов`язку відповідача дотримуватися вимог статті 49-2 КЗпП України, чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

28. Також зазначає, що відповідно до абзацу 1 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, одночасно з виданням наказу про скорочення штатної чисельності працівників, роботодавцеві варто проаналізувати хто з працівників користується переважним правом на залишення на роботі. Доказів здійснення такого аналізу відповідачем не надано суду. До прикладу, з метою здійснення відповідного аналізу може бути створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників, а якщо роботодавець не створив відповідної комісії та не доручив жодному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, немає підстав вважати, що такий аналіз та порівняння взагалі проводилось. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

29. З цього приводу також зазначає, що навіть незважаючи на те, що для зайняття посади медрегістратора не потрібна вища освіта, логічно, що особа з вищою освітою вважатиметься більш кваліфікованою навіть на такій посаді. Водночас, якщо відповідач стверджує, що посада медрегістратора не вимагає вищої освіти чи спеціальних навичок, то відповідно, що стаж роботи на відповідній посаді не має суттєвого значення. Водночас, позивачка зазначає, що її трудовий стаж становить 37 років, в той час як трудовий стаж ОСОБА_5 становить, за словами відповідача, 35 років. Крім того, у поясненнях Відповідач допустив помилку, стверджуючи, що стаж роботи ОСОБА_5 на посаді медрегістратора з 2005 року становить 35 років, адже з 2005 року до 2022 року минуло лише 17 років, а не 35. Водночас, повторно звертає увагу, що стаж роботи не є визначальним показником кваліфікації працівника. Кваліфікація визначається за сукупністю великої кількості показників роботи працівника, зокрема й наявності освіти. Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник, беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

30. Незважаючи на вказане, відповідач не надав доказів того, що він здійснював порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності працівників на посаді медрегістратора перед тим як визначити кого з них звільнити, відповідач визначив позивачку, що підлягає звільненню лише з особистої неприязні, що є неправомірним.

31. Вказує, що відповідач зазначає, що станом на 15.04.2022 не було вакансій за аналогічною чи суміжною спеціальністю. Водночас жодних доказів, що таких вакансій не було з 21.02.22 по 15.04.2022 відповідач не надав, не довів, що у нього були відсутні вакансії, які б він міг запропонувати у відповідності до вимог закону.

32. Щодо посилання відповідача не те, що позивачка не могла претендувати на посаду бухгалтера, оскільки не має вищої освіти за відповідною спеціальністю, то на посаді керівника відділу кадрів у лікарні працевлаштована особа, яка не має жодної вищої освіти. Натомість відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (на який посилається відповідач у випадку з посадою бухгалтера), до кваліфікаційних вимог до посади начальника відділу кадрів належить наявність повної вищої освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Тому згідно з позицією відповідача, у випадку з позивачкою слід дотримуватися нормативно-правових актів, однак коли мова йде про іншу працівницю, то призначивши її на посаду, відповідач не дотримується нормативно-правових актів. Таке вибіркове застосування законодавства до працівників є неправомірним і показує справжню сутність підходу відповідача до трудових відносин (вибіркове працевлаштування, вибіркове звільнення залежно від симпатій керівництва, а не на підставі законодавства).

33. Стверджує, що згідно з абз. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку, а своє звільнення позивачка вважається незаконним через порушення процедурних вимог та їх послідовності, тому просить поновити її на посаді та задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

ІІ. Позиція учасників процесу

34. Позивачка в судовому засіданні підтримала свої вимоги з підстав наведених у позовній заяві, посилалась на обставини, викладені в ній щодо обґрунтування позовних вимог, відповіді на відзив та письмових поясненнях, надала пояснення аналогічні їх змісту. Доповнила, що вважає своє звільнення незаконним через грубе порушення процедури його проведення, додатково підтримала позицію того, що у відповідача насправді не відбулось змін в організації виробництва та праці, а проведення скорочення штату під приводом оптимізації мережі було бажанням відповідача звільнити небажаних працівників, зокрема її, через неприязні стосунки. Тому наказ про її звільнення необхідно скасувати, поновивши її на займаній посаді. Просила задовольнити позовні вимоги повністю.

35. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги з мотивів викладених в позовній заяві та відповіді на відзив, письмових поясненнях, надала аналогічні пояснення, просила позов задовольнити повністю.

36. Представник відповідача у судовому засіданні просив суд відмовити повністю у задоволенні позовних вимог позивача з підстав необґрунтованості позову, вважає, що процедуру звільнення було проведено з дотриманням норм трудового законодавця. Доповнив, що скорочення чисельності штату відбулося у зв`язку з оптимізацією мережі та для забезпечення фактичної чисельності працівників, зокрема, у зв`язку із заборгованістю по оплаті праці.Вказав, що наказ про скорочення штату працівників, серед яких була посада позивачки, був прийнятий 14.02.2022 та доведений до відома керівників на зборах, котрі мали повідомити своїх працівників, оскільки позивачка в той час перебувала на лікарняному, тому попередження про вивільнення було вручено їй після виходу з лікарняного. Доповнив, що звільнення позивачки відбулося згідно наказу від 14.04.2022 разом з іншими працівниками одним наказом, посади яких були скорочені.

37. Крім того, пояснив, що позивачці, наявні на момент повідомлення про наступне вивільнення та в момент її звільнення, посади не пропонувалися. Зазначив, що вакантні посади, які були на той момент: бухгалтер та оператор по обслуговуванню газової котельні. Оскільки вакантна посада бухгалтера вимагала наявності відповідної освіти, а вакантна посада оператора по обслуговуванню газової котельні вимагала проходження відповідного інструктажу, позивачка не відповідала цим вимогам, що було йому відомо, тому наявні вакантні посади їй не пропонувалися. При цьому, представник відповідача вказав, що він на власний розсуд прийшов до такого переконання, із позивачкою зазначених обставин не з`ясовував.

38. Представник відповідача послався також на те, що згідно наказу про скорочення штату, посада медрегітратора, яку займала позивачки була скороченою, таких посад у медичному закладі було три. Зазначив, саме позивачка була звільнена, оскільки серед інших двох суміжних працівників, позивачка мала труднощі у веденні листків непрацездатності згідно її посадових обов`язків, через те, що з жовтня 2021 року такі листки почали вестися не в паперовій, а в електронній формі. Крім того, представник відповідача посилається на те, що роботодавець може на власний розсуд скористатися своїм правом та провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду, звільнивши менш кваліфікованого працівника. Зазначив, що при звільненні позивачка отримала усі відповідні нарахування. Просив в задоволенні позовних вимог відмовити повністю.

ІІІ. Процесуальні дії у справі

39. Ухвалою суду від 29.04.2022 року позовну заяву залишено без руху та запропоновано позивачці усунути недоліки, вказані в ній.

40. Ухвалою суду від 11.05.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, постановлено проводити розгляд справи за правилами загального позовного провадження та витребувано докази у відповідача, згідно клопотання представника позивачки.

41. Ухвалою суду від 15.06.2022 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду.

42. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши надані документи і матеріали, на яких ґрунтуються позовні вимоги позивача та доводи сторони відповідача, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до наступного висновку.

ІV. Обставини справи, встановлені Судом

43. Згідно виписки з єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань від 13.05.2021 Комунальне некомерційне підприємство «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області є юридичною особою, яке здійснює такі види економічної діяльності: діяльність лікарняних закладів (основний), стоматологічна практика, спеціалізована медична практика, загальна медична практика (а.с.61);

44. Рішенням сесії Судововишнянської міської ради №12 від 02.04.19 КЗ «Судововишнянська комунальна міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області реорганізований (перетворений) в КНП «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської (а.с 15);

45. Згідно листа від 07.09.2022 №121 поданого відповідачем встановлено, що щомісячну інформацію по основних надходженнях від Національної служби здоров`я і по витратах на оплату праці за місяці: січень, лютий, березень, квітень без зазначення їх календарного року;

46. Також, згідно довідки відповідача від 15.05.2022 № 55 встановлено, що станом на 12.05.2022 заборгованість відповідача по виплаті заробітної плати за квітень становить 566 235, 71 грн.;

47. Відповідно до наказу відповідача №17-в від 14.02.2022 «Про скорочення штату КНП Судововишнянської міської лікарні», виданого директором, у зв`язку з оптимізацією мережі та для забезпечення фактичної чисельності працівників з 14.04.2022 скорочено посади, зокрема медрегістратора поліклініки 0,5 посади (а.с.50);

48. Згідно трудової книжки ОСОБА_6 (відповідно до свідоцтва про укладення шлюбу з 10.07.1990 « ОСОБА_7 » (а.с.11) ОСОБА_8 , ІНФОРМАЦІЯ_1 наказом КЗ «Судововишнянської комунальної міської лікарні» №1-к від 01.04.2017 призначена на посаду 0,5 медрегістратора в порядку переведення з Мостиської КЦРП (а.с.14), згідно наказу № 49-к від 06.03.2012 Мостиської комунальної районної лікарні прийнята на 0,5 посади медреєстратора Судововишнянської комунальної міської лікарні (а.с.12-16);

49. Наказом № 43-к від 14 квітня 2022 року директора КНП Судововишнянської міської лікарні Врубеля Р.Й. «Про розірвання трудового договору» звільнено, зокрема серед інших працівників, ОСОБА_1 медрегістратор поліклініки КНП Судововишнянська міська лікарня 15 квітня 2022 р. у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України (а.с.43);

50. Згідно попередження від 21.02.2022 відповідно ОСОБА_1 попереджено про вивільнення із займаної посади 21.02.2022 під розписку (а.с.51);

51. Згідно копії листків непрацездатності позивачки, встановлено, що ОСОБА_1 була тимчасово непрацездатною в період з 14.02.2022 до 18.02.2022 та в період з 21.02.2022 до 25.02.2022;

52. Позивач та представник відповідача в судовому засіданні підтвердили про факт повідомлення позивачку про її вивільнення у зв`язку із скороченням штату КНП Судововишнянської міської лікарні з 14.04.2022 саме 21.02.2022;

53. Згідно довідки відповідача №59 від 25.05.2022 адміністрацією КНП «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської повідомлено, що станом на 15.04.2022 були вакантними наступні посади: оператор по обслуговуванню газової котельні та бухгалтер (а. 52); дане повідомлення долучене до відзиву на позовну заяву та доведено до відома суду, сторони підтвердили, що до відома позивачки інформація про наявність вакантних посад доведена не була:

54. Дипломом позивачки ОСОБА_9 серії НОМЕР_1 від 28.06.1985 встановлено, що позивачка закінчила Львівський державний медичний інститут за спеціальністю фармація (а.с.17);

55. Наказом № 44-к від 14 квітня 2022 року директора КНП Судововишнянської міської лікарні Врубеля Р.Й. «Про виплату вихідної допомоги» у зв`язку з оптимізацією та скороченням штатних одиниць наказано виплатити вихідну допомогу, зокрема, ОСОБА_10 (а.с.48);

56. Згідно листа адресованого відповідачем позивачці ОСОБА_11 без зазначення його дати, відповідачем повідомлено позивачку, що обчислення середньої заробітної плати обчислюються виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбулася подія, тому для обчислення її середнього заробітку береться до уваги лютий (1625,00 грн. за відпрацьовані фактично 10 робочих дні), березень (3250, 00 грн. за 22 робочих дні), тому її середньоденний заробіток становить 152,34 грн. (а.с.47);

57. Проте, Судом встановлено, що такий письмовий доказ скерований тільки позивачці для її відома, для Суду такого розрахунку відповідач не надавав, крім того, у даному листі не вказана його дата, а також відсутня прив`язка до календарного року місяців лютого та березня, які в ньому зазначені. Тому, керуючись ст. 89 ЦПК України, такий письмовий доказ Суд відхиляє.

58. Відповідно до довідки про доходи від 26.04.2022 №47 виданої КНП «Судововишнянська міська лікарня» ОСОБА_1 встановлено, що їй нарахована заробітна плата розмірі: січень 2022 3250, 00 грн., лютий 2022 1462, 50 грн., березень 4510,00 грн., квітень 2022 7871,78 грн. (а.с.18);

59. Крім того досліджено зміст довідки №11 виданої інваліду дитинства ОСОБА_12 , 2015 р.н. та медичного висновку №15 від 13.04.2021 ОСОБА_13 , проте, зміст даних письмових доказів не містить жодної інформації щодо предмета доказування, а тому згідно вимог ст. 77 ЦПК України Суд визнає їх неналежними та до уваги не приймає.

V. Застосоване Судом законодавств та висновок Суду

60. Судом встановлено, що між сторонами виник спір з трудових правовідносин, зокрема, щодо правомірності звільнення позивачки з роботи згідно пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

61. Відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю. Судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

62. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

63. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадян права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

64. Статтею 5-1 КЗпП України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю.

Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1 статті 5-1 КЗпП України).

65. Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

66. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

67. Як роз`яснено в п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

68. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

69. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15.

70. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

71. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

72. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

73. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

74. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

75. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

76. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

77. Відповідно до частини четвертої статті 263ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

78. У постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-491 цс 15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

79. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

80. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі № 6-40 цс 15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

81. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

82. Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявленою нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст. 13 ЦПК України).

83. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

84. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

85. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

86. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

87. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

88. Обравши відповідний спосіб захисту права, позивач в силу ст. 12 ЦПК України зобов`язаний довести правову та фактичну підставу своїх вимог.

89. Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

90. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

91. Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача.

92. Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.

93. Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі Руїс Торіха проти Іспанії (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

94. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

95. Положення вищезазначених процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача.

96. Реалізація принципу змагальності сторін в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у статті 129 Конституції України.

VI. Висновки Суду

97. Судом встановлено та сторонами не заперечується, що позивачка працювала на посаді медрегістратора поліклініки КНП «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області, а наказом № 43-к від 14 квітня 2022 року директора КНП Судововишнянської міської лікарні позивачку було звільнено з 15 квітня 2022 у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України.

98. Обґрунтовуючи позовні вимоги про незаконність вказаного наказу та поновлення на роботі, позивачка посилається на те, що наказ відповідача від 14.02.2022 про скорочення чисельності штату не містить обґрунтування такого скорочення працівників, натомість представник відповідача посилається на те, що скорочення чисельності штату відбулося у зв`язку з оптимізацією мережі та для забезпечення фактичної чисельності працівників.

99. Надаючи оцінку наказу відповідач про скорочення чисельності штату слід зазначити наступне.

100. Відповідно до ст.3 Основ законодавства України про охорону здоров`я заклад охорони здоров`я - юридична особа незалежно від форми власності та організаційно-правової форми або її відокремлений підрозділ, основними завданнями яких є забезпечення медичного обслуговування населення та/або надання реабілітаційної допомоги на основі відповідної ліцензії та забезпечення професійної діяльності медичних (фармацевтичних) працівників і фахівців з реабілітації.

101. Статтею 16 цих Основ встановлено, що залежно від форми власності заклади охорони здоров`я утворюються та функціонують як державні, комунальні, приватні чи засновані на змішаній формі власності. За організаційно-правовою формою заклади охорони здоров`я комунальної власності можуть утворюватися та функціонувати як комунальні некомерційні підприємства або комунальні установи.

102. Згідно з ч. 3ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

103. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника.

104. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 у справі № 451/706/18.

105. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок Суду узгоджується із правовою позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18.

106. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

107. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України

108. Зокрема, згідно із ч. 1ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці.

109. Посилаючись на незаконність свого звільнення, позивачка зазначає, що таке відбулося з всупереч вимогам трудового законодавства, зокрема її не було попереджено персонально про наступне вивільнення згідно вимог ст. 49-2 КЗпП України не пізніше, ніж за два місяці, оскільки згідно наказу від 14.04.2022 її звільнено з роботи 15.04.2022, а попередження про наступне вивільнення вона підписала 21.02.2022 з порушенням встановленого строку.

110. Судом встановлено, і даний факт підтвердив сам представник відповідача в судовому засідання, що позивачку було звільнено з роботи 15.04.2022, а попередження про наступне вивільнення вона підписала 21.02.2022 всупереч встановленого ст. 49-2 КЗпП України строку не пізніше як за два місяці. При цьому, в судовому засіданні представник відповідача підтвердив свою обізнаність про двомісячний строк попередження працівника про наступне звільнення та пояснив, що наказ про скорочення штату працівників, серед яких була і посади позивачки, був прийнятий 14.02.2022 та доведений до відома керівників, які мали повідомити своїх підлеглих, а оскільки, позивачка в той час перебувала на лікарняному, тому попередження про вивільнення було вручено їй після виходу з лікарняного. Доповнив, що звільнення позивачки відбулося згідно наказу від 14.04.2022, пояснивши це тим, що на всіх звільнених працівників, включаючи позивачку, був винесений один наказ про звільнення у зв`язку із скороченням штату. Встановлений факт свідчить про те, що повідомивши позивачку про наступне звільнення 21.02.2022, наказ про її звільнення мав бути виданий відповідачем не раніше 21.04.2022, що всупереч вимогам закону не зробив відповідач, звільнивши позивачку 15.04.2022 наказом від 14.04.2022.

111. Суд також звертає увагу, що таке попередження вона підписала, прийшовши на прийом до свого сімейного лікаря, оскільки позивачка в період з 21.02.2022 до 25.02.2022 перебувала на лікарняному в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

112. Встановлені обставини свідчать про те, що відповідачем було персонально попереджено позивачку про наступне вивільнення працівників з порушенням вимоги, встановленої у статті 49-2 КЗпП України.

113. Крім того, відповідно до статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

114. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

115. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

116. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

117. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

118. Судом встановлено, що згідно інформації КНП «Судововишнянська міська лікарня» від 25 травня 2022 року №59, на момент звільнення позивача (15 квітня 2022 року) вакантні посади складали наступний перелік: оператор по обслуговуванню газової котельні та бухгалтер. Відповідач послався на те, що з урахуванням освіти позивача та відсутності у позивачки стажу (досвіду) роботи на вказаних вакантних посадах, позивач не могла займати вказані вакантні посади та відповідно позивачці такі посади не могли бути запропоновані, тому і не пропонувалися. В судовому засіданні представник відповідача підтвердив, що позивачці, наявні на момент повідомлення про наступне вивільнення та в момент її звільнення, посади не пропонувалися, оскільки вакантна посада бухгалтера вимагала наявності відповідної освіти, а вакантна посада оператора по обслуговуванню газової котельні вимагала проходження відповідного інструктажу, що було відсутнім в позивачки. При цьому, представник відповідача вказав, що він на власний розсуд прийшов до такого переконання, із позивачкою зазначених обставин не з`ясовував.

119. Крім того, до матеріалів справи не долучені доказів того, які саме вакантні посади були у відповідача від моменту попередження позивачки про вивільнення до моменту її звільнення, які би їй пропонувалися, а разом з тим, відсутні докази того, що позивачка відмовилася від запропонованих посад. Натомість, встановлено матеріалами справи та не заперечили сторони, що наявні вакантні посади позивачці взагалі запропоновані не були, що свідчить про порушення відповідачем приписів ст.49-2 КЗпП України та порушення трудових прав позивачки.

120. Також, Судом встановлено, що згідно наказу від 14.02.2022 про скорочення штату було скорочено посаду медрегістратора поліклініки, яку займала позивачка, а 15.04.2022 її було звільнено із займаної посади. Водночас, встановлено, що момент прийняття наказу про скорочення даної посади, у відповідача було три посади медрегістратора, котрі були зайняті працівниками, а після скорочення однієї посади та звільнення з неї позивачки, дві суміжні посади залишилися зайнятими іншими працівниками: ОСОБА_4 та ОСОБА_14 , даний факт визнали обидві сторони спору.

121. Сам відповідач стверджує, що стаж суміжних працівників є більшим за стаж позивачки, що на його думку свідчить про вищу кваліфікацію ОСОБА_4 та ОСОБА_5 у порівнянні кваліфікацію позивачки, оскільки вона має вищу освіту в галузі фармації, а не медицини. Водночас, сам представник відповідача стверджує, що посада медрегістратора не потребує жодної вищої освіти, тому кандидати на неї є рівними, незважаючи на наявність у них освіти. Представник відповідача послався також на те, що саме позивачка була звільнена, оскільки серед інших суміжних працівників мала труднощі у веденні листків непрацездатності згідно її посадових обов`язків, через те, що з жовтня 2021 року такі листки почали вестися не в паперовій, а в електронній формі. Крім того, представник відповідача посилається на те, що роботодавець може на власний розсуд скористатися своїм правом та провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду, звільнивши менш кваліфікованого працівника.

122. Згідно вимог ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

123. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності. Всупереч наведеній нормі, представником відповідача не долучено доказів проведення ним такої перевірки та доказів, які б обгрутновували прийняття ним рішення про скорочення серед суміжних посад саме позивачки, як такої, що має менші переваги серед інших суміжних працівників.

124. Зазначені представником відповідача мотиви, якими він керувався, при прийнятті такого рішення, в сукупності з іншими проаналізованими письмовими доказами, не обґрунтовують правомірність звільнення позивачки із займаної посади.

125. Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, Судом встановлено, що звільнення позивачки на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства (ст.49-2 КЗпП України), а тому наказ № 43-к від 14 квітня 2022 року директора КНП Судововишнянська міська лікарня Врубеля Р.Й. «Про розірвання трудового договору» в частині звільнення ОСОБА_1 медрегістратора поліклініки КНП Судововишнянська міська лікарня 15 квітня 2022 у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України слід визнати незаконним та скасувати.

126. Матеріали справи не містять наявних обставин, а представником відповідача не долучені докази, які б дали право визнати недоведеними позовні вимоги позивачки.

127. Суд наголошує, що дана справа розглядається в рамках цивільного судочинства, позивачка звернулася за захистом своїх трудових прав, керуючись нормами трудового законодавства та ЦПК України. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, Суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст. 12, 13 та 81 ЦПК України).

Щодо поновлення на роботі

128. Відповідно до ч.1ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

129. Оскільки, Судом встановлено, що звільнення позивачки на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства тому для захисту її прав позивачка повинна бути поновлена на роботі. Крім того, згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі, прийняте органом, який розглядає трудовий спір підлягає негайному виконанню.

130. Такий спосіб захисту порушеного права позивача відповідає вищевказаним вимогам закону, є ефективним і відповідає завданням і основним засадам цивільного судочинства, визначеним в ст. 2 ЦПК України.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід зазначити наступне

131. У відповідності до приписів ч.2 ст.235 КзПП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі Постанова КМ).

132. Відповідно до п.2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

133. Згідно п.5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 7 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

134. Враховуючи наведені норми, Суд, як орган, що розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо розрахунку середньоденної заплати позивачки, який наведений нею в позовній заяві, то такий до уваги Суд не приймає, оскільки, позивачкою він проведений не за два останні місяці, що передували її звільненню, яке відбулося в квітні 2022 року.

135. З матеріалів справи встановлено, що заробітна плата ОСОБА_1 за останні два календарних місяці роботи, що передували її звільненню (лютий 2022, березень 2022) становила 5972,70 грн. (1462,50 грн. + 4510,70 грн.), а кількість робочих днів за ці два місяці становила 42.

136. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивачки за два останні календарні місяці роботи становила 142,20 грн./день (5972,70 /42 = 142,20 грн.).

137. Кількість робочих днів за період з 16.04.2022 (поновлення на роботі) по 21.09.2022 (оголошення вступної та резолютивної частини рішення) становить 113, а відтак на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 16 068,60 грн. (113 х 142,20 грн. = 16 068,60 грн.).

138. Враховуючи принцип пропорційності між застосованим заходом та переслідуваною метою, якою є захист порушених прав заявника в аспекті статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, дотримуючись загальних засад цивільного законодавства, таких як справедливість, добросовісність та розумність, та на забезпечення виконання завдань цивільного судочинства щодо ефективного захисту порушених, невизнаних прав та інтересів, з огляду на наведені положення закону, виходячи із меж заявлених позовних вимог та враховуючи встановлені судом обставини справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги слід задовольнити повністю.

VІI. Судові витрати

139. Згідно вимог ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

140. Так, згідно платіжного квитанції від 27.04.2022 року позивачка сплатила 992 грн. 40 коп. судового збору за частину позовних вимог, а тому, в зв`язку із їх задоволенням, на її користь підлягає стягненню з відповідача вказана сума.

141. Крім того, за подання у квітні 2022 року позовної заяви, позивачка судовий збір за іншу частину позовних вимог не сплачувала, посилаючись на те, що вона звільнена від його сплати на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», де зазначено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а тому, в зв`язку із задоволенням позову в повному обсязі, в дохід держави підлягає стягненню з відповідача судовий збір у розмірі 992,40 грн.

З цих підстав та керуючись статтями 2, 3, 5-1, 40, 49-2, 235 КЗпП України, статтями 4, 5, 12, 13, 76-81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 268, 352, 354, 355 ЦПК України, Суд

У Х В А Л И В :

1. Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити.

2. Визнати незаконним та скасувати наказ № 43-к від 14 квітня 2022 року директора КНП Судововишнянська міська лікарня Врубеля Р.Й. «Про розірвання трудового договору» в частині звільнення ОСОБА_1 медрегістратора поліклініки КНП Судововишнянська міська лікарня 15 квітня 2022 у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України.

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді медрегістратор поліклініки Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судовошишнянської міської ради Львівської області.

4. Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судовошишнянської міської ради Львівської області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 16.04.2022 до 21.09.2022 в розмірі 16 068 (шістнадцять тисяч шістдесят вісім) грн. 60 коп. із утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів

5. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді медрегістратора поліклініки Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судовошишнянської міської ради Львівської області та стягнення з Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судовошишнянської міської ради Львівської області на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі стягнення за один місяць.

6. Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судовошишнянської міської ради Львівської області на користь ОСОБА_1 сплачений нею судовий збір у розмірі 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) грн. 40 коп.

7. Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Судововишнянська міська лікарня» Судовошишнянської міської ради Львівської області на користь держави судовий збір у розмірі 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) грн. 40 коп.

8. Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

9. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

10. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст судового рішення складено 03.10.2022

Відомості щодо учасників справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 );

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Судововишнянська міська лікарня» Судововишнянської міської ради Львівської області (місцезнаходження: вул.Сагайдачного, 6, м.Судова Вишня, Яворівського району, Львівської області, індекс:81340).

Суддя Світлана ГІРЯК

Рішення набрало законної сили:

«___» ______________ 20__ р.

Суддя Світлана ГІРЯК