Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09.09.2022 Справа №607/19490/21

Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області

в складі:

головуючого Ромазана В.В.

за участю секретаря Безручко Т.В.

позивача ОСОБА_1

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Тернополі за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач ОСОБА_1 27 жовтня 2021 року звернувся з позовом до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі у якому просить поновити його на посаді водія, визнавши незаконним наказ №140-К від 15 липня 2021 року Генерального директора комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради, яким звільнено позивача із займаної посади на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначив, що він працював в комунальному некомерційному підприємстві «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради з 03.04.2018 року по 15.07.2021 року. З приходом нового директора, останній на думку позивача почав його виживати, безпідставно оголосивши йому догану 05.02.2021 року згідно наказу №21, у подальшому звільнив його з роботи. Зазначив, що він не давав згоди на своє звільнення, заяви про звільнення не писав. Наказу про встановлення неповного робочого часу від 11.05.2021 року він не підписував, інформація про істотні зміни умов праці йому не доводилась. Відтак, просить поновити його на посаді водія автотранспортних засобів зазначеного некомерційного підприємства.

Відповідач комунальне некомерційне підприємство «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради відзиву на позов не подавав. Однак, представником відповідача подано заяву про застосування строків позовної давності, як підстави для відмови у позові ОСОБА_1 , оскільки вважає, що підставою для звільнення позивача у справі був наказ роботодавця про звільнення його із займаної посади водія згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, а саме відмова ОСОБА_1 від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці була регламентована наказом від 11.05.2021 року №91 «Про встановлення неповного робочого часу» та полягала у скороченні робочих годин для працівників установи. Вважає, що такі підстави відповідали приписам ч.4 ст.32 КЗпП України. Як свідчать дані із акту від 12.05.2021 року «Про відмову від підпису з ознайомленим повідомленням про встановлення режиму неповного робочого часу», позивача було ознайомлено із повідомленням №36 від 12.05.2021 року про встановлення йому неповного робочого часу, від ознайомлення з яким він відмовився. Упродовж двох місяців, після ознайомлення із зміною істотних умов праці, позивач не дав своєї згоди на роботу в нових умовах праці, а тому його було звільнено на підставі ч.1 п.6 ст.36 КЗпП України. Також зазначив, що відповідно до вимог ст..233 КЗпП України, працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спорудо суду у справах про звільнення протягом одного місяця із дня, коли йому стало відомо про його звільнення, дати отримання ним наказу про звільнення. Як слідує на примірнику позову, позивач звернувся із даним позовом лише у жовтні 2021 року, тобто пропустивши місячний строк оскарження наказу про своє звільнення, клопотання про поновлення такого строку не подавав, а тому представник відповідача вважає, що це є однією з підстав для відмови позивачу у задоволенні позову.

Позивач ОСОБА_1 подав письмові пояснення щодо поданої заяви відповідача у яких зазначив, що він 05.08.2021 року звернувся до Тернопільського міськрайонного суду із позовом про визнання наказів про звільнення та встановлення неповного робочого часу незаконними, поновлення його на роботі, стягнення моральної шкоди, захисту честі та гідності, однак ухвалою Тернопільського міськрайонного суду від 12.08.2021 року його позовну заяву було залишено без руху. В подальшому, ухвалою Тернопільського міськрайонного суду від 01.09.2021 року, подану позивачем позовну заяву було повернуто позивачу, у зв`язку із не усунення ним недоліків у строк встановлений судом. Ним була подана апеляційна скарга на зазначену ухвалу суду від 01.09.2021 року, яка ухвалою Тернопільського апеляційного суду була повернута апелянту та вважалась неподаною. Повторно позивач звернувся із аналогічним позовом 27.10.2021 року. Вважає, що відповідач незаконно його звільнив із займаної посади, відмовився надати йому штатний розпис та кошторис на утримання установи, як підставу для звільнення.

Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду від 29.11.2021 року у даній справі відкрито провадження та ухвалено проводити розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав повністю та просить їх задовольнити з підстав наведених у позовній заяві.

Представник комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради адвокат Гуцалюк А.Р. в судове засідання не з`явився, подавши заяву про розгляд справи у його відсутності, проти позовних вимог заперечив з підстав наведених у поданій заяві про заяві про застосування строків позовної давності.

Дослідивши та оцінивши докази по справі, суд встановив.

Позивача ОСОБА_1 03.04.2018 року прийнято на посаду водія Тернопільського обласного лікарсько-фізкультурного диспансера, що визнається відповідачем.

Рішенням сесії Тернопільської обласної ради від 04 червня 2019 року №1381 «Про перетворення Тернопільського обласного комунального лікарсько-фізкультурного диспансеру в комунальне некомерційне підприємство «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради, припинено юридичну особу Тернопільський обласний комунальний лікарсько-фізкультурний диспансер» шляхом перетворення в комунальне некомерційне підприємство «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради, яке є його правонаступником.

10.03.2021 року Генеральним директором комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради видано наказ № 51-к «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису» згідно якого, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, спрямованими на підвищення оптимізації штату працівників закладу, керуючись п.1 ст. 40, 43, 49-2 КЗпП України, наказано з 01.04.2021 скоротити чисельність і штат КНП «ТОЛФД» ТОР та вивести зі штатного розпису штатні одиниці (посади), у тому числі 0,5 ставки (посади) водія автотранспортних засобів. Також пунктом 2 зазначеного наказу було передбачено попередити працівників КНП «ТОЛФД» ТОР, які обіймають посади, перелічені у цьому наказі, про можливе їх вивільнення та запропонувати всім працівникам, що підлягають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади, які вони можуть обіймати у відповідності до освітнього рівня, спеціальності, стажу роботи.

06 травня 2021 року Генеральним директором КНП «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради видано наказ №90-К «Про переведення водія автотранспортних засобів ОСОБА_1 », відповідно до якого наказано перевести ОСОБА_1 водія автотранспортних засобів з 1,0 ставки на 0,5 ставки з 10.05.2021 року. Підставою слугував наказ №51-К від 10.03.2021 року.

11 травня 2021 року Генеральним директором КНП «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради видано наказ №91 «Про встановлення неповного робочого часу» відповідно до якого у зв`язку з реорганізацією диспансеру у формі укрупнення структурних підрозділів, раціоналізацією робочих місць та веденням в дію з 01.04.2021 року нового штатного розпису, у зв`язку із складною фінансово-економічною ситуацією на підприємстві, для забезпечення працівників підприємства роботою на підприємстві ст..ст.32,56 КЗпП України з 12.07.2021 року на період до стабілізації фінансово-економічного становища, з метою запобігання масовому вивільненню працівників установи на підставі п.2 ст.32 КЗпП України наказано установити з 12.07.2021 року всім працівникам підприємства режим неповного робочого часу, а саме: - працівники, які працюють на 1 ст. на дві години менший, ніж встановлено колективним трудовим договором; - працівники, які працюють на 0,75 ст. на 1,5 години менший, ніж встановлено колективним трудовим договором; - працівники, які працюють на 0,5 ст. на одну годину менший ніж встановлено колективним трудовим договором. Пунктом 2.1 зазначеного наказу передбачено повідомлення персонально працівників підприємства про майбутні зміни в істотних умов праці відповідно до чинного законодавства 12.05.2021 року. Пунктом 3 зазначеного наказу передбачено працівникам підприємства надати генеральному директору заяви про згоду працювати в режимі неповного робочого часу або про відмову від роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці протягом двох місяців з дня отримання відповідного повідомлення.

12.05.2021 року відповідачем складено повідомлення №36 про встановлення режиму неповного робочого часу, яке адресоване ОСОБА_1 , відповідно до якого доведено, що у зв`язку із реорганізацією диспансеру у формі укрупнення структурних підрозділів, раціоналізацією робочих місць та введенням в дію з 01.04.2021 року нового штатного розпису, у зв`язку із складною фінансово-економічною ситуацією на підприємстві, для забезпечення працівників підприємства роботою на підприємстві ст..ст.32, 56 КЗпП України з 12.07.2021 року на період стабілізації фінансово-економічного становища та з метою запобіганню масовому вивільненню працівників на підставі п.3 ст.32 КЗпП встановлюється режим неповного робочого часу шляхом зменшення на одну годину робочий день. Також зазначеним наказом передбачено, що протягом двох місяців з дня отримання цього повідомлення надати працівникам генеральному директору заяву про згоду або про відмову продовжувати роботу в нових умовах праці та повідомлено, що відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою для звільнення згідно з п.6 ст.36 КЗпП України.

Як вбачається із акту №14 від 12.05.2021 року «Про відмову від підпису з ознайомленим наказом КНП «ТОЛФД» ТОР, складеного інспектором з кадрів, генеральним та медичним директором зазначеної установи, генеральним директором Костів І.Є. у присутності медичного директора Ставського С.Б., інспектора з кадрів ОСОБА_2 , 12 травня 2021 року водія транспортних засобів ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом КНП «ТОЛФД» ТОР №91 від 11.05.2021 року «Про встановлення неповного робочого часу», однак від підпису з ознайомлення з цим наказом, останній відмовився.

Як вбачається із штатного розпису на квітень-червень 2021 року, а також на липень-грудень 2021 року, затвердженим Генеральним директором КНП «ТОЛФД» ТОР 29.03.2021 року та 01.07.2021 року відповідно, погодженим із Головою Тернопільської обласної ради та начальником Управління охорони здоров`я Тернопільської облдержадміністрації, передбачено посаду водія автотранспорту у розмірі 0,5 ставки із посадовим окладом 2910 грн.

15 липня 2021 року Генеральним директором КНП «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради видано наказ №140-К «Про звільнення ОСОБА_1 », відповідно до якого у зв`язку із реорганізацією диспансеру у формі укрупнення структурних підрозділів, раціоналізацією робочих місць» наказано ОСОБА_1 , водія автотранспортних засобів, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, звільнити 15 липня 2021 року, відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України. Підставою його прийняття слугував наказ про встановлення неповного робочого часу від 11.05.2021 року №91.

Рішенням Тернопільського міськрайонного суду від 13 грудня 2021 року, яке набрало законної сили, у цивільній справі позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про визнання незаконним наказу про оголошення догани від 05.02.2021 року, зняття половини мінімальної заробітної плати та стягнення моральної шкоди, у задоволенні позову відмовлено.

Як вбачається із вказаного судового рішення, судом встановлено, що «…10.03.2021 видано Генеральним директором КНП «ТОЛФД» ТОР Костівим І. попередження про скорочення штату працівників на ім`я ОСОБА_1 , згідно якого останнього повідомляється (попереджається), що відповідно до наказу «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису» від 10.03.2021 № 51-к у зв`язку із скороченням витрат на утримання закладу та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, внесення змін до штатного розпису з 01.06.2021, керуючись ст. 49 КЗпП України, адміністрація КНП «ТОЛФД» ТОР попереджає, що з 10 травня 2021 року у штатному розписі залишається 0,5 ставки водія автотранспортних засобів, відповідно ОСОБА_1 підлягає переведенню на 0,5 ставки з 10.05.2021. Згідно Акту про відмову від підпису №2 від 10.03.2021, який складений директором ОСОБА_3 , головним бухгалтером Підгайною О.Є., старшою медичною сестрою ОСОБА_4 , інспектором з кадрів ОСОБА_2 , цей акт складено про те, що у їхній присутності генеральний директор (головний лікар) Костів І.Є. вручив водію ОСОБА_1 попередження про скорочення штату працівників. Водій ОСОБА_1 відмовився підписати попередження про скорочення штату працівників…».

В силу вимог ч.4 ст.82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Судом також встановлено, що ухвалою Тернопільського міськрайонного суду від 01.09.2021 року у справі №607/13891/21, яка набрала законної сили, позовну заяву ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про захист честі, гідності, ділової репутації, визнання наказів про звільнення та встановлення неповного робочого часу незаконними, поновлення на роботі, зобов`язання здійснити перерахунок заробітної плати та стягнення моральної шкоди повернуто позивачу.

Як вбачається із зазначеної ухвали «… ОСОБА_1 подав до суду позов до відповідача комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради, у якому просив визнати незаконним наказ про звільнення №140-К від 15 липня 2021 року; визнати незаконним наказ про встановлення неповного робочого часу №91 від 11 травня 2021 року; поновити на робоче місце і зобов`язати зробити перерахунок по зарплаті і відпускних з 15 липня 2021 року по день поновлення на роботу водія автотранспортних засобів; стягнути із відповідача моральну шкоду у розмірі 1 гривні за приниження честі та гідності. Ухвалою судді Тернопільського міськрайонного суду від 12 серпня 2021 року вказану позовну заяву залишено без руху, з підстав невідповідності її ст..175,177 ЦПК України оскільки: позивачем не сплачено судовий збір за вимогами про визнання незаконним наказу про звільнення; визнання незаконним наказу про встановлення неповного робочого часу та стягнення моральної шкоди в порядку відшкодування шкоди за приниження честі та гідності, які не віднесені до категорії пільгових вимог, за подачу яких, згідно п.1ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір",судовий збір не сплачується; не зазначено належного викладу обставин на обґрунтування позовних вимог щодо того, в чому полягає незаконність винесення наказу про звільнення №140-к від 15липня 2021 року та наказу про встановлення неповного робочого часу №91 від 11травня 2021року, а також не зазначено на яких підставах винесені вказані накази; не викладено обставин на обґрунтування вимог про стягнення моральної шкоди; не зазначено, чи вживалися відомості досудового врегулювання спору та відомості про вжиття заходів забезпечення доказів або позову до подання позовної заяви; не зазначено попереднього (орієнтовного)розрахунок суми судових витрат, які позивач поніс і які очікує понести у зв`язку із розглядом справи; не зазначено та не надано підтвердження про те, що ним не подано іншого позову (позовів) до цього ж відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав; долучені до позовної заяви копії документів належним чином не засвідчені…Проте, всупереч вимог ухвали судді від 12 серпня 2021 року позивачем не надано суду викладеної у новій редакції позовної заяви та її копії у кількості відповідно до кількості відповідачів із належним викладом обставин щодо того: в чому полягає незаконність винесення наказу про звільнення №140-к від 15 липня 2021 року та наказу про встановлення неповного робочого часу №91 від 11 травня 2021 року; на яких підставах винесені вказані накази; щодо обґрунтування позовних вимог про стягнення моральної шкоди; не зазначено попереднього (орієнтовного) розрахунок суми судових витрат, які позивач поніс і які очікує понести у зв`язку із розглядом справи; не зазначено та не надано підтвердження про те, що ним не подано іншого позову (позовів) до цього ж відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав. За таких обставин, суддя приходить до висновку, що вимоги ухвали позивачем не виконані та недоліки позовної заяви не усунуті…».

Відповідно до вимог п.6 ч.1 статті 36 КЗпП України, підставами для припинення трудового договору є: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці.

Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова Пленуму) визначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Так, відповідно до вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу.

Із аналізу ч.3 ст.32 КЗпП України можна зробити висновок, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Відповідно до роз`яснень п.10 Постанови Пленуму, припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Частиною 3 ст.32 КЗпП України встановлений перелік істотних умов праці, а саме: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

У пункті 31 Постанови Пленуму зазначено, що згідно з ч.3 ст.32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору було змінено не у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Отже, зі змісту зазначених норм вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Вказана правова позиція також викладена у постанові Верховного Суду України від 4 липня 2012 року у справі № 6-59цс12 та має бути врахована судами при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин.

Статтею 56 КЗпП України регламентовано, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний тиждень.

Згідно листа Міністерства соціальної політики України «Про неповний робочий час» від 15 липня 2011 року № 195/13/1334, робота з неповним робочим часом регламентується статтею 56 КЗпП України. Роботодавець зі своєї ініціативи має право на встановлення неповного робочого часу працівникам за умови, що на підприємстві, в установі, організації провадяться зміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Суд дослідивши та оцінивши матеріали справи, вважає, що відповідачем (роботодавцем) при винесенні спірного наказу про припинення трудового договору з ОСОБА_1 з підстав передбачених ч.1 п.6 ст.36 КЗпП України було дотримано вимоги ч.3 ст.32 КЗпП України. Так, у зв`язку із реорганізацією установи у формі укрупнення структурних підрозділів, раціоналізацією робочих місць де працював позивач, та введенням в дію нового штатного розпису з 01.04.2021 року, ОСОБА_5 на підставі наказу від 11.05.2021 року №91 було попереджено про зімну істотних умов праці, а саме встановлення йому неповного робочого часу. Однак, ОСОБА_1 як свідчить акт №14 про відмову від підпису від 12.05.2021, відмовився ознайомитись із повідомленням №36 про встановлення йому режиму неповного робочого часу. Таким чином, суд вважає. що ОСОБА_1 із дотриманням гарантій передбачених ч.3 ст.32 КЗпП України було своєчасно попереджено про зміну істотних умов праці та надання йому можливості висловити свою згоду на роботу у нових умовах. Проте, в подальшому, своєї згоди на продовження роботи в нових умовах праці, ОСОБА_1 роботодавцю не надав, відтак, із ним було припинено трудовий договір на підставі ч.1 п.6 ст.36 КЗпП України. При цьому, суд зазначає, що уведення посади водія транспортного засобу 0,5 ставки, яку займав ОСОБА_1 з 01.04.2021 року, внаслідок чого змінились його істотні умови праці, було передбачено штатним розписом комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради на квітень-червень 2021 року, а також на липень-грудень 2021 року, затвердженим Генеральним директором КНП «ТОЛФД» ТОР 29.03.2021 року та 01.07.2021 року відповідно, погодженим із Головою Тернопільської обласної ради та начальником Управління охорони здоров`я Тернопільської облдержадміністрації. При цьому, як вбачається із штатного розпису зазначеного підприємства на січень-березень 2021 року фонд заробітної плати водія автотранспорту становив 18 000 грн., проте уже на квітень-червень 2021 року згідно штатного розпису зазначеної установи такий фонд склав 9 000 грн.

Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ст..234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно із роз`ясненнями, викладених у п.4 постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із подальшими змінами, встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску, а й всі обставини справи, права та обов`язки сторін.

Проаналізувавши матеріали справи, оцінивши та дослідивши докази надані суду, а також пояснення сторін, судом встановлено, що ОСОБА_1 було відомо про наказ про його звільнення 16.07.2021 року, оскільки він звернувшись із доповненням до своєї позовної заяви у справі №607/8124/21, додав його копію.

Позивач у даній справі подав позов про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі лише 27 жовтня 2021 року, що підтверджено вхідним штампом на ньому.

Клопотань про поновлення пропущеного строку з поважних причин позивачем протягом усього часу розгляду даної справи не заявлялись.

Таким чином, встановлений статтею 233 КЗпП України місячний строк на звернення позивача до суду із вказаним позовом про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинен відраховуватись з дня вручення копії наказу про звільнення, або з дня видачі трудової книжки. І оскільки, ОСОБА_1 був обізнаний із наказом про звільнення 16.07.2021 року, тому місячний строк на звернення до суду із зазначеним позовом, з врахуванням положень ст..233 КЗпП України, слід відраховувати із зазначеної дати.

Аналогічні правові позиції висловлені ВС у своїх постановах від 20 лютого 2019 року у справі №461/1903/16, а також постанові ВС України від 11.10.2017 року у справі №367/6233/14.

За таких обставин, суд вважає, що звернення ОСОБА_1 із позовом про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі 27 жовтня 2021 року свідчить про пропуск ним місячного строку, встановленого ст..233 КЗпП України. При цьому, суд зазначає, що звернення ОСОБА_1 із позовом у липні 2021 року про визнання незаконним наказу про звільнення №140-К від 15 липня 2021 року та з інших підстав, не зупиняє таких строків, оскільки ухвалою Тернопільського міськрайонного суду від 01.09.2021 року у справі №607/13891/21, яка набрала законної сили, позовну заяву ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про захист честі, гідності, ділової репутації, визнання наказів про звільнення та встановлення неповного робочого часу незаконними, поновлення на роботі, зобов`язання здійснити перерахунок заробітної плати та стягнення моральної шкоди, було повернуто позивачу.

Таким чином, враховуючи наведене, суд вважає, що у задоволенні позову ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, слід відмовити.

На підставі наведеного, керуючись ст.ст. 4,13, 82, 263, 265 ЦПК України, ст. 40, 233, 234, 235 Кодексу законів про працю України, постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд,-

У Х В А Л И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Тернопільський обласний лікарсько-фізкультурний диспансер» Тернопільської обласної ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення суду може бути оскаржене до Тернопільського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду у повному обсязі складено 13 вересня 2022 року.

Головуючий суддяВ. В. Ромазан