Справа № 703/2302/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 вересня 2022 року м. Сміла

Смілянський міськрайонний суд Черкаської області в складі:

головуючого судді Биченка І.Я.,

за участю:

секретаря судового засідання - Литвин Г.Т.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача - ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 (в режимі відеоконференції),

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Сміла цивільну справу№703/2302/21 за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» про стягнення сум, належних працівникові при звільненні, та зміну формулювання причини і дати звільнення,

установив:

ОСОБА_1 звернувся до Смілянського міськрайонного суду Черкаської області з позовом до ТОВ «Смілянський електромеханічний завод» про стягнення сум, належних працівникові при звільненні, та зміну формулювання причини і дати звільнення.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що, починаючи з 20 серпня 2020 року по 29 березня 2021 року позивач перебував у трудових відносинах з ТОВ «Смілянський електромеханічний завод» де працював на посаді складальника електричних машин та апаратів 2р. цеху полюсних котушок. 29 березня 2021 року ним було подано заяву про звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України з 29 березня 2021 року у зв`язку з невиконанням відповідачем законодавства про працю, а саме не виплатою заробітної плати, а також просив здійснити виплату вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку згідно з ст. 44 КЗпП України. Однак відповідач недотримався вимог трудового законодавства у день звільнення, не ознайомив його з наказом про звільнення, не провів з позивачем остаточний розрахунок, не видав йому належно оформлену трудову книжку, не повідомив про належні до виплати суми та не виплатив вихідну допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку. Відмову відповідач мотивував тим, що позивач зобов`язаний відпрацювати ще два тижні. Позивач зазначив, що 29 березня 2021 року він, зявившись на роботу, звертався до відділу кадрів з вимогою здійснити повний розрахунок, ознайомити його з наказом про звільнення та видати трудову книжку, на що отримав усну відмову. 07 квітня 2021 року позивач звернувся з письмовою вимогою про ознайомлення його з наказом про звільнення, однак станом на момент звернення до суду жодних дій що задоволення викладених у заяві вимог відповідачем задоволено не було. Лише з відповіді на адвокатський запит позивач довідався про те, що наказом №К-300 від 13 квітня 2021 року його було звільнено з 30 березня 2021 року за прогули без поважних причин, згідно з п.4 ст.40 КЗпП України. Про вказані обставини позивач довідався 09 липня 2021 року.

Вважає таке звільнення неправомірним оскільки він звертався до відповідача із заявою про звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням відповідачем законодавства про працю. Однак роботодавцем, в порушення вимог законодавства про працю, самостійно змінено визначену працівником у заяві причину звільнення.

Враховуючи викладене позивач звернувся до суду з позовом в якому просить зобов`язати ТОВ «Смілянський електромеханічний завод» змінити зазначене в наказі №К-300 від 13 квітня 2021 року формулювання причини його звільнення з роботи замість «звільнити 30 березня 2021 року за прогули без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України» зазначивши формулювання звільнення «звільнити 29 березня 2021 року за власним бажанням, згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю»; стягнути з ТОВ «Смілянський електромеханічний завод» на його користь заборгованість по заробітній платі в сумі 25350 грн. 67 коп., невиплачену вихідну допомогу при звільненні в розмірі 22417 грн. 32 коп., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 30 березня 2017 року по 19 липня 2017 року в сумі 27973 грн. 60 коп. з відрахуванням всіх належних зборів, податків та обов`язкових платежів.

У надісланому на адресу суду відзиві відповідач проти задоволення позову заперечував посилаючись на ту обставину, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 20 серпня 2020 року по 30 березня 2021 року, що становить 94 робочих дні 752 години, виходив на роботу лише 50 днів 378,29 год., при цьому на лікарняному перебував 54 календарних дні та 58 календарних дні був відсутній у зв`язку із задіянням у виборах. Протягом роботи позивача на підприємстві йому були здійсненні нарахування, що підтверджується розрахунковими листками за відповідні періоди, та всього сплачено за відпрацьовані дні (години) 34932 грн.47 коп. Відсутність нарахувань за жовтень 2020 року (відповідно до довідки) пояснюється тим, що з 07 вересня 2020 року позивач був непрацездатним, а з 31 жовтня 2021 року був задіяний у діяльності виборчої комісії. Підтверджуючі документи позивачем було надано у листопаді 2020 року у зв`язку з чим нарахування було здійснено саме у листопаді 2020 року.

Посилання позивача на розбіжності в нарахованій заробітній платі відповідно до інформації з довідки за формою ОК-5 не відповідає дійсності. Довідка за формою ОК-5 має спеціальне призначення та не у повній мірі відображає саме нараховану до виплати заробітну плату, оскільки є однією з форм надання інформації з Реєстру застрахованих осіб, у ній містяться відомості за звітний період, відомості щодо спеціального стажу, відомості за звітний рік щодо БСВ та відомості за звітний рік про суми добровільних внесків, передбачених договором про добровільну участь. Отже, довідка за формою ОК-5 це сформовані індивідуальні відомості про застраховану особу із Реєстру застрахованих осіб, а зазначені у ній дані щодо суми заробітку призначені для нарахування пенсії, стахового стажу, сплати страхових внесків. Таким чином до Реєстру застрахованих осіб інформація заноситься із звітності платників ЄСВ, яким є роботодавці, й, відповідно довідка за формою ОК-5 відображає саме такі дані. В даному випадку, ТОВ «СЕМЗ» подавало до контролюючих органів звіт про суми нарахованої заробітної плати застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Таким чином, нарахування заробітної плати відображено у довідці ТОВ «СЕМЗ» згідно з даними його обліку та відповідає даним звітності ТОМ «СЕМЗ». Тому посилання позивача на довідку форми ОК-5 як на доказ суми, що була нарахована йому до виплати, є безпідставним.

Щодо виплат та відсутності заборгованості відповідач зазначив наступне. За підрахунками позивача борг підприємства перед ним становить 25350 грн. 67 коп., де 37140 грн. 75 коп. дані, наведені у позові, з державного реєстру застрахованих осіб згідно з довідкою ОК-5 щодо, нарахованої, як вважає позивач, заробітної плати за період з жовтня 2020 року по 29 березня 2021 року, 11790 грн. 08 коп. здійсненні відповідачем платежі 30 березня 2021 року з урахуванням податку з доходів фізичних осіб та військового збору. Однак такий розрахунок є хибним, оскільки сума нарахувань 37140 грн. 75 коп. взято позивачем з довідки ОК-5, яка не доводить саме нараховану заробітну плату, а містить дані з реєстру застрахованих осіб для обчислення пенсії, а також, нарахована за весь період з жовтня 2020 року по 29 березня 2021 року сума зменшується позивачем на платежі, здійснені лише 30 березня 2021 року. Проте, решту платежів протягом з жовтня 2020 року по 29 березня 2021 року позивачем не враховані. Крім того, до обчисленої суми у розмірі 25350 грн. 67 коп., яка заявлена позивачем до стягнення, включено податок з доходів фізичних осіб та військовий збір, оскільки дані з реєстру застрахованих осіб, вказані у довідці ОК-5, включають податки та збори, та згідно з позовом сума 11790 грн. 08 коп. також їх включає. Разом з тим, суми до виплати мають бути зменшені на відрахування податку з доходів фізичних осіб та військовий збір. Відтак, відповідач виплатив всі нараховані позивачеві суми, що підтверджується відповідними платіжними дорученнями.

Щодо зміни формулювання причини і дати звільнення відповідач зазначив, що позивач, подавши заяву про звільнення його за ч.3 ст.38 КЗпП України, вказує, що вважав 29 березня 2021 року своїм останнім робочим днем. Однак позивач був присутній на робочому місці 30 березня 2021 року, тобто на наступний день після того, як ним була подана заява. Про вказане свідчить табель обліку робочого часу за березень 2020 року та час присутності ОСОБА_1 був йому оплачений відповідачем. 30 березня 2021 року позивач звільнення не вимагав. Відповідно, вийшовши на роботу на наступний день після подання заяви про звільнення, позивач фактично відкликав подану ним 29 березня 2021 року заяву про звільнення. Відповідач не змінював причини та підстави звільнення позивача, а з огляду на те, що позивач неодноразово був відсутній на робочому місці в робочий час без поважної причини, тобто ним неодноразово були допущення трудової дисципліни як прогули. В зв`язку з цим до позивача було застосовано відповідне дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Факт відсутності позивача на роботі підтверджено доповідними записками та та актами.

Крім того, відповідач звернув увагу суду на ту обставину, що позивачем пропущено строки звернення до суду, оскільки 13 квітня 2021 року ТОВ «СЕМЗ» рекомендованим листом з описом вкладення направило позивачу повідомлення про звільнення та копію наказу про звільнення №К-300 від 13 квітня 2021 року на зазначену ним адресу при прийнятті на роботу та наданому ним звернення від 07 квітня 2021 року. Однак, вказані документи повернулися на адресу відповідача 17 травня 2021 року. В подальшому зазначені документи були направленні позивачу повторно та отримані ним у липні 2021 року. Трудова книжка позивачу не пересилалася, оскільки згоди на пересилання трудової книжки поштою від позивача не надходило. Відтак, відповідач, направляючи на вказану позивачем адресу копію повідомлення та наказу про звільнення, вчинив належні дії щодо вручення копії наказу позивачу. Крім того, як зазначено позивачем, про начебто порушення свого права він був обізнаний ще 29 березня 2021 року, однак з позовом до суду звернувся лише через чотири місяці.

Також відповідачем зазначено, що з урахуванням викладеного у відповідача не виникло обов`язку щодо виплати позивачеві вихідної допомоги, оскільки права позивача не порушено. Крім того, зважаючи на ту обставину, що в день звільнення позивачеві було перераховано всі належні йому при звільненні кошти, у позивача відсутне право на отримання компенсації за час затримки розрахунку при звільненні.

Також не підлягає до задоволення і вимога позивача про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки такі не належать до структури заробітної плати. Відтак, враховуючи правову природу вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні строк пред`явлення до суду про стягнення вказаних виплат обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Тобто, в даному випадку, з обставин, викладених у позові, випливає, що про порушення свого права позивач дізнався 29 березня 2021 року. Однак звернувся до суду з пропуском трьохмісячного строку, а саме 19 липня 2021 року.

Враховуючи викладені обставини відповідач просив у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити у повному обсязі.

У судовому засіданні 27 червня 2022 року позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача у судовому засіданні 27 червня 2022 року проти задоволення позову заперечувала за обставин викладених у відзиві на позов.

В подальшому учасники справи в судове засідання не з`явилися, надали суду заяви в яких розгляд справи просили проводити без їх участі.

Заслухавши пояснення учасників справи надані в судовому засіданні, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

На підставі ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно із 1 ст.89ЦПКУкраїни суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Як вбачається з трудової книжки, ОСОБА_1 20 серпня 2020 року було прийнято на посаду складальника електричних машин та апаратів 2р. цеху полюсних котушок ТОВ «Смілянський електромеханічний завод».

Згідно наказу №К-97 від 18 серпня 2020 року позивачу встановленому заробітна плата згідно штатного розпису в розмірі 10931 грн. 17 коп.

Відповідно до довідки про доходи середнній заробіток ОСОБА_1 за місяць складає 5394 грн. 85 коп.

Як вбачається із розрахункових листів ОСОБА_1 отримав за серпень 2020 року заробітну плату в розмірі 1037 грн. 81 коп., за вересень 2020 року 1545 грн. 77 коп., листопад 2020 року 8799 грн. 90 коп., грудень 2020 року 3095 грн. 47 коп., січень 2021 року 5884 грн. 65 коп., лютий 2021 року 6145 грн. 98 коп., березень 2021 року 5432 грн. 16 коп., та квітень 2021 року 2990 грн.73 коп.

Згідно листів непрацездатності серій АДЯ №617110, 616585 та 626030 позивач перебував на амбулаторному лікуванні з 07.09.2020 по 11.09.2020, з 12.09.2020 по 09.10.2020 та з 10.10.2020 по 30.10.2020 відповідно.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У ч.1 ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ч.ч. 1,2 ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Тобто, заробітна плата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах.

Частиною другою статті 233 КЗпП України визначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Системний аналіз статей 21, 94, 233 КЗпП України дає підстави дійти висновку про те, що захисту підлягають трудові права працівника у разі порушення їх роботодавцем.

Відповідно до ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно з ч. 1 ст. 21 ЗУ «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Для вирішення питання щодо заборгованості по заробітній платі позивачу необхідно довести розмір заробітної плати, яка встановлена за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки).

Такого ж висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний суд у постанові від 16 серпня 2018 року у справі № 242/5780/16-ц (провадження № 61-34037св18).

З огляду на ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (статті 77, 81 ЦПК України).

Суд не враховує посилання позивача як на доказ наявності заборгованості по заробітній платі довідок форми ОК-5 та ОК-7, оскільки такі містять індивідуальні відомостей про застраховану особу, видана управлінням Пенсійного фонду України та не підтверджують наявність заборгованості по заробітній платі та не визначають її розмір.

Такого ж висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний суд у постанові від 16 серпня 2018 року у справі № 242/5780/16-ц (провадження № 61-34037св18) та у постанові від 31 травня 2021 року у справі №242/3051/18 (провадження №61-1021св19).

Таким чином, офіційні відомості Пенсійного фонду України щодо розміру заробітної плати за формою ОК-5 відносно ОСОБА_1 підтверджують лише його страховий стаж за відповідні роки та не можуть бути прийняті судом, як належні докази щодо розміру заробітної плати та розміру заборгованості по ній.

Однак, як вбачається з матеріалів справи позивач звертався до суду з клопотанням про витребування у відповідача письмових доказів якими підтверджується нарахування та виплата йому, ОСОБА_1 , заробітної плати за період з серпня 2020 року по березень 2021 року.

Ухвалою суду від 20 жовтня 2021 року клопотання позивача про витребування доказів задоволено та витребувано у ТОВ «Смілянський електромеханічний завод» докази, якими підтверджується нарахування та виплата ОСОБА_1 заробітної плати з серпня 2020 року по березень 2021 року та документів, на підставі яких встановлювався розмір та строки виплати заробітної плати.

На виконання ухвали відповідачем надано суду копії платіжних відомостей про нарахування позивачу заробітної плати та копії розрахункових листків ОСОБА_1 .

Також надано довідку про доходи позивача позивача з серпня 2020 року по квітень 2021 року.

Судом оглянуто подані докази та встановлено, що заробітна плата, нарахована з серпня 2020 року по березень 2021 року із зазначеними у платіжних відомостях сумами виплачена позивачу, що підтверджується розрахунковими листками.

Судом також оглянуто надані позивачем виписки по його картковому рахунку № НОМЕР_1 з яких вбачається, що заробітна, яка надходила на рахунок позивача різниться з сумами, зазначеними у платіжних відомостях, розрахункових листах та у довідці про доходи.

Зокрема, згідно виписки по картковому рахунку у вересня 2020 року на картку позивача зарахована заробітна плата на загальну суму 41121 грн. 35 коп. у жовтні 2020 року в сумі 4927 грн. 09 коп., у листопаді 2020 року в сумі 3342 грн. 77 коп. за грудень 2020 року надходження по заробітній платі позивача відсутні, у січні 2021 року в сумі 11462 грн.21 коп., у лютому 2021 року у сумі 8778 грн.73 коп., у березні 2021 року в сумі 11212 грн.16 коп. та у квітні 2021 року у сумі 10678 грн. 69 коп.

Під час розгляду справи відповідачем наявність вказаних робіжностей у виплаті позивачу заробітної плати не спростовано, довідки про відсутність заборгованості перед позивачем суду не надано, відтак, суд приходить до висновку, що заявлені позивачем вимоги про стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі є обґрунтованими та підлягають до задоволення.

Судом також встановлено та підтверджується матеріалами справи наявність невчасної виплата заробітної плати позивачу.

Зокрема, вказана обставина підтверджується доданими до справи платіжними відомостями, а саме згідно платіжної відомості №ЗП/064 від 06 листопада 2020 року позивачу нараховано заробітня плата за вересень 2020 року в листопаді 2020 року, за листопад 2020 року в січня 2021 року та в лютому 2021 року, за грудень 2021 року в лютому 2021 року та в березні 2021 року, за січень 2021 року в березні 2021 року.

29 березня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до директора ТОВ «СЕМЗ» із заявою про звільнення його з посади складальника електричних машин та апаратів за ч.3 ст.38 КЗпП України з 29 березня 2021 року у зв`язку з невиконанням товариством законодавства про працю, а саме невиплатою заробітної плати відповідно до вимог ст.44 КЗпП України. Також у поданій заяві позивач просив виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку.

07 квітня 2021 року позивач звернувся до ТОВ «СЕМЗ» із заявою в якій вказував, що станом на 07 квітня 2021 року вихідна допомога йому не виплачена, з наказом про звільнення він не ознайомлений та трудова книжка йому не видана.

Вказана заява отримана ТОВ «СЕМЗ» 07 квітня 2021 року.

Наказом №К-300 від 13 квітня 2021 року ОСОБА_1 , складальника електричних машин та апаратів 2р. цеху полюсних котушок, звільнено 30 березня 2021 року за прогули без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України.

У вказаному наказі зазначено про необхідність проведення з ОСОБА_1 розрахунку згідно законодавства.

04 червня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до управління Держпраці у Черкаській області із письмови зверненням з приводу порушення його трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Вказав, що після подання заяви 29 березня 2021 року про звільнення із ТОВ «СЕМЗ» у зв`язку із порушенням товариством законодавства про працю, й з наказом про звільнення та не видали трудову книжку, також з ним не проведено розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України. В зв`язку з цим просив вжити заходів щодо припинення порушень трудового законодавства про працю відносно нього та здійснити перевірку ТОВ «СЕМЗ» щодо зазначених обставин.

Вказану заяву отримано ТОВ «СЕМЗ» 29 березня 2021 року, що підтверджується штампом товариства із вхідним номером 129.

Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до ч.ч. 1, 5 ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України № 58 від 29.07.93 записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Аналізуючи наведені вище положення закону, можна дійти висновку, що ст.38 КЗпП України містить дві окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу) та за ч.3 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення.

Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно.

У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Зазначена правова позиція також висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 та у постановах Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц.

Відповідно до ч.1 ст.115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Матеріалами справи встановлено, що протягом 2020-2021 років відповідач виплачував заробітну плату позивачу з порушенням строків.

Зазначені обставини відповідачем не спростовано.

Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника.

Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП Україниу разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Таким чином, оскільки відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача щодо порушення трудового законодавства, наявність такого судом встановлено, а подана ОСОБА_1 заява від 29 березня 2021 року містила чітку підставу для звільнення - ч. 3 ст. 38 КЗпП України, суд приходить до висновку, що відповідач звільнивши його з роботи на підставі ст. 38 КЗпП України, самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору, чим порушив встановлені законом права позивача.

Згідно припису ст.44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Розмір вихідної допомоги визначається відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Статтею 117 КЗпП України визначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

При цьому, за правовою позицією, висловленою Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно із статтею 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час

Із заявою про звільнення позивач звернувся у березня 2021 року, а тому під час розрахунку середнього заробітку суд виходить з виплат за січень, лютий 2021 року.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з абзацами першим, третім пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

У відповідності з довідкою про доходи наданою ТОВ «СЕМЗ» ОСОБА_1 у січні та лютому 2021 року отримав по 7310 грн. 12 коп. та 7634 грн. 76 коп. заробітної плати відповідно.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п.8. Порядку).

Враховуючи наведене суд приходить до висновку, що середньоденна заробітна плата позивача становить: 14944,88/16=934 грн. 06 коп., де

14944,88 це сукупний розмір отриманої позивачем заробітної плати за 2 місяці, що передують звільненню (7634 грн.76 коп. заробітна плата за лютий, 7310 грн. 12 коп. заробітна плата за лютий);

16 сумарна кількість робочих днів за два місяці, що передують звільненню (14+2). (Відповідно до табелю обліку робочого часу за січень, лютий).

В 2021 році з 30 березня 2021 по 19 липня 2021 року число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком, становить 73 днів.

Таким чином, середній заробіток, який підлягає стягненню на користь позивача становить 54889 грн. 43 коп. (751,91х73).

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Як вбачається з поданої позовної заяви позивач просить суд стягнутьи з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнені в сумі 27973 грн. 60 коп. Відтак, зважаючи на принцип диспозитивності цивільного судочинства суд приходить до висновку про стягнення з відповідача середнього заробітку в розмірі, якому просить позивач.

Для розрахунку суми вихідної допомоги позивача в розмірі тримісячного середнього заробітку слід помножити середньоденну заробітну плату, розмір якої становить 934 грн 06 коп. (14944,88:16), на середньомісячне число робочих днів у цьому розрахунковому періоді (січень, лютий 2021 року), яке, у свою чергу, розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи відповідача (2 робочих дні у січні 2021 року + 14 робочих дні у лютому 2021 року : 2 = середньомісячне число робочих днів за період січень-лютий 2021 року, яке становить 8). Сума вихідної допомоги позивача вираховується за формулою: 934 грн 06 коп. (середньоденна заробітна плата) Х 8 (середньомісячне число робочих днів) Х 3 (кількість місяців) = 22417 грн 44 коп.

Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає стягненню вихідна допомога та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 22417 грн. 32 коп. та 27973 грн.60 коп. відповідно.

Щодо посилання представника відповідача на сплив строків звернення позивача до суду, суд зазначає наступне.

Статтею 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

У п. 2.2 Рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року у справі за конституційним зверненням громадянина щодо офіційного тлумачення положеньст.233 КЗпПу взаємозв`язку з положеннями ст.117,237-1цього кодексу вказано, що «за ст.47 Кодексу роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в ст.116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст.117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Таким чином, для встановлення початку перебігу строку звернення працівника до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Невиплата власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум і вимога звільненого працівника щодо їх виплати є трудовим спором між цими учасниками трудових правовідносин. Для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним».

Отже, у разі не проведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України. У цьому разі перебіг тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після проведення зазначених виплат незалежно від тривалості затримки розрахунку.

За такого, невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку.

Таким чином, для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник, або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався.

Як вбачається із матеріалів справи, повний розрахунок з позивачем станом на момент звернення до суду не проведено.

Також, відповідно до наданих до відзиву копій документів та трекінгу поштових відправлень, ОСОБА_1 було направлено наказ №К-300 від 13 квітня 2021 року «Про звільнення» 13 квітня 2021 року та вручено 17 травня 2021 року.

З позовною заявою ОСОБА_1 звернувся до суду 19 липня 2021 року, тобто без пропуску трьохмісячного строку звернення до суду.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача належить стягнути судові витрати по сплаті судового збору в сумі 1816 грн.

На підставі наведеного, керуючись ст. 4, 5, 12, 13, 141, 263, 265, 268, 280-282 ЦПК України суд,-

вирішив:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» про стягнення сум, належних працівникові при звільненні, та зміну формулювання причини і дати звільнення - задоволити повністю.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в сумі 25350 грн. 67 коп. з відрахуванням всіх належних зборів, податків та обов`язкових платежів.

Зобов`язати товариство з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» змінити зазначене в наказі №К-300 від 13 квітня 2021 року формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з роботи, вказавши замість «звільнити 30 березня 2021 року за прогули без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України» наступне формулювання підстави звільнення: «звільнити 29 березня 2021 року за власним бажанням, на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю».

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» на користь ОСОБА_1 невиплачену вихідну допомогу при звільненні в розмірі 22417 грн. 32 коп. з відрахуванням всіх належних зборів, податків та обов`язкових платежів.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 30 березня 2021 року по 19 липня 2021 року в сумі 27973 грн. 60 коп. з відрахуванням всіх належних зборів, податків та обов`язкових платежів.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод» на користь ОСОБА_1 1816 грн. витрат на сплату судового збору.

Рішення може бути оскаржене до Черкаського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня складання повного тексту.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення виготовлене у повному обсязі 07 вересня 2022 року.

Учасники справи:

позивач ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_2 ;

відповідач - товариства з обмеженою відповідальністю «Смілянський електромеханічний завод», Черкаська область, м. Сміла, вул. Коробейника, 1, .

Суддя І.Я. Биченко