Справа № 946/3385/20
Провадження № 2/946/1187/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 серпня 2022 року Ізмаїльський міськрайонний суд Одеської області

в складі: головуючого судді Пащенко Т.П.,

при секретарі Топтигіній О.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Ізмаїлі в спрощеному позовному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» про стягнення одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, оплати відгулів у подвійному розмірі у вихідні і святкові дні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суми компенсації грошових доходів за прострочення розрахунку за невикористані відпустки,-

ВСТАНОВИВ:

В червні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, який був уточнений 18.08.2020 року, 22.06.2021 року, 03.12.2021 року, 17.05.2022 року, до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» (далі ПрАТ «УДП») про стягнення одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, оплати відгулів у подвійному розмірі у вихідні і святкові дні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суми компенсації грошових доходів за прострочення розрахунку за невикористані відпустки, обґрунтовуючи позовні вимоги тим, що він наказом №27 від 06.02.2020 року був звільнений з підприємства за власним бажанням у зв`язку з досягненням пенсійного віку згідно ст.38 КЗпП України з 11.03.2020 року. Разом з тим, у день звільнення розрахунок з позивачем не було проведено. Позивачу не здійснені наступні виплати: 1) компенсація оплати за невикористані з 2014 року до моменту звільнення 179 днів відпусток за час роботи у пароплавстві у сумі 249 364,90 грн., про що свідчить розрахунковий лист з оплати праці за березень 2020 року та копія поточної виписки з карткового рахунку філії Одеса, м.Ізмаїл, АТ «Укрексімбанк» від 10.06.2020 року за період з 01.01.2020 року по 10.06.2020 року; 2) компенсація оплати 47 відгулів за роботу у неробочі (вихідні) і святкові дні у відповідності до вимог ст.107 КЗпП України у подвійному розмірі після звільнення на суму 121 631,63 грн., відповідно до заяви від 10.03.2020 року з розрахунку 27 820 грн. посадовий оклад : 21,5 середньомісячна кількість робочих днів х 47 днів відгулів х 2 рази = 121 631,63 грн.; 3) одноразова допомога при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію за віком у сумі 72 333 грн., відповідно до стажу роботи позивача на підприємстві, згідно з витягом з трудової книжки, заяв від 06.02.2020 року та від 12.03.2020 року до ПрАТ «УДП», п.6.10 колективного договору ПрАТ «УДП», а саме, 27 820 грн. посадовий оклад х 26 років стажу роботи на підприємстві: 10 % від посадового окладу при звільненні за кожний повний рік роботи = 72 333,00 грн. Всього заборгованість складає 249 364,90 грн. + 121631,63 грн. + 72 333,00 грн. = 443 329,53 грн. Відповідач вказану суму заборгованості не виплатив. Розрахунковим періодом, враховуючи, що позивача звільнено 11.03.2020 року, є січень лютий 2020 року, проте в даному періоді він не працював повні місяці із-за введеного в ПрАТ «УДП» скороченого режиму роботи, тому, розрахунок середньої заробітної плати належить проводити виходячи з фактичного заробітку позивача, який зазначений в розрахункових листах за січень та лютий 2020 року, тобто, середньоденна заробітна плата позивача складає 34186,32 грн.: 20 робочих днів = 1709,32 грн. Середній заробіток за затримку розрахунку позивача відповідачем з 12.03.2020 року по 31.01.2022 року складає 1709,32 грн. х 479 днів затримки = 987 992,74 грн. Одномісячний середній заробіток складає 1709,32 грн. х 21,5 (середньомісячна кількість робочих днів) = 36 750,36 грн. ПрАТ «УДП» за видатковими ордерами з 16.07.2021 року по 18.08.2021 року через касу пароплавства було сплачено кошти на загальну суму 203 462 грн. 30 коп. з зазначенням підстави виплат «заробітна плата за березень 2020 року», що з урахуванням утриманих податків та зборів є сумою заборгованості за не виплачені 179 днів невикористаних відпусток на загальну суму 249 364 грн. 90 коп.

З огляду на викладене, а також на часткову сплату заборгованості у розмірі 203 462,30 грн., позивач просить стягнути з ПрАТ «УДП» на свою користь:

-одноразову допомогу при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі 72 333,00 грн.;

-оплату відгулів у подвійному розмірі за роботу у вихідні і святкові дні у розмірі 80 255,12 грн.;

- середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні за період з 12.03.2020 року по 31.01.2022 року (479 робочих дні х 1709.33 грн. одноденний середній заробіток) = 987 992,74 грн.;

-компенсацію грошових доходів за прострочення розрахунку за невикористані відпустки у сумі 94 209,98 грн.;

а всього 1234790,84 грн., без нарахування податків і зборів. Допустити негайне виконання судового рішення у розмірі одномісячного середнього заробітку 36 750,36 грн.

Ухвалою суду від 13.10.2021 року прийнято до свого провадження цивільну справу суддею Пащенко Т.П. та призначено розгляд в порядку спрощеного позовного провадження.

В судовому засіданні позивач змінені позовні вимоги підтримав у повному обсязі, наполягав на їх задоволенні.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову та надав суду 08.07.2021 року відзив на позовну заяву, а також, 06.12.2021 року письмові пояснення, в яких вказав, що стягнення подвійного розміру компенсації оплати 47 днів відгулів не передбачено законодавством. Крім того, чергування у вихідний день не підлягає оплаті, а за нього надається відгул і в табелі обліку використання робочого часу ці години чергування не зазначаються. Оскільки спеціальна грошова компенсація за чергування не передбачена законом, чергування на підприємстві не вважається і не ототожнюється з працею, тому, відсутні підстави для стягнення заборгованості по заробітній платі, а відтак, і середнього заробітку в цій частині за час затримки розрахунку при звільненні. Представником відповідача надана таблиця, відповідно до якої позивач отримав три додаткових дні відпочинку з 22.01.2019 року по 24.01.2019 року у якості компенсації за вибуття та повернення у /з відрядження у вихідні дні 18.11.2018 року, 24.11.2018 року, 25.11.2018 року. Таким чином, оскільки як компенсацію за вибуття у відрядження / повернення з відрядження працівника підприємства у вихідний день визначено не подвійну оплату, а інший неоплачуваний день відпочинку і, в деяких випадках, лише за наявності певних умов (прямої вказівки в наказі про відрядження або колективному договорі про компенсацію), що не суперечить чинному законодавству України, при звільненні позивача немає законодавчих підстав для самостійного встановлення або зміни ним форми компенсації та виплат. За увесь час роботи ОСОБА_1 не був позбавлений права скористатися іншими днями відпочинку за спірний період для чого мав подати адміністрації відповідні заяви. Але позивач не скористався вказаним правом, за що ПрАТ «УДП» не може нести юридичну відповідальність, оскільки відповідальність передбачає, в тому числі, наявність вини. Щодо виплати позивачу грошової компенсації за роботу у вихідні дні 17.03.2018 року, 18.03.2018 року, 21.04.2018 року, 22.04.2018 року, 03.03.2019 року, представник відповідача вказує, що підприємство не могло залучати позивача до роботи у 2018 році наказами 2019 року, на які посилається позивач, тобто, виданими через рік після такого залучення. Що стосується наказу №72 від 28.02.2019 року про залучення до роботи у вихідний день працівників юридичної служби ПрАТ «УДП» та ОСОБА_1 , то цей наказ дійсно видавався. Натомість, робота позивача у вихідний день згідно цього наказу не підтверджується табелем обліку робочого часу за березень 2019 року, в якому цей день позначено як звичайний вихідний. Доречі, усі табелі роботи юридичної службиПрАТ «УДП» підписував та подавав до розрахункового відділу особисто позивач. Щодо нарахування та виплати одноразової допомоги у зв`язку із виходом на пенсію за віком відповідач зазначає наступне. Як вбачається із заяви позивача від 06.02.2020 року ОСОБА_1 зазначив для звільнення іншу підставу, аніж та, яка надає право на отримання матеріальної допомоги згідно п. 6.10 Колдоговору. Зокрема, він просить звільнити його з посади начальника юридичної служби за власним бажанням у зв`язку із досягненням пенсійного віку. У наказі про звільнення позивача від 06.02.2020 року №27 теж було зазначено, що його звільняють саме у зв`язку із досягненням пенсійного віку. Беручи до уваги, що позивач у своїй заяві про звільнення навів іншу підставу, аніж та, що передбачена п.6.10 Колективного договору для отримання одноразової допомоги, у відповідача були відсутні законні підстави нараховувати цю допомогу позивачу. Крім того, позивач не вірно обрахував свій загальний трудовий стаж у ПрАТ «УДП». Згідно трудової книжки він складає 25 повних років і 1,5 місяця, а не 26 років, як застосовує ОСОБА_1 у розрахунку (з 24.01.1995 року до 11.03.2020 року). Також, наданий позивачем розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку виконано із порушенням вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. При виконанні розрахунку середнього заробітку позивач безпідставно не врахував, що у період з 01.01.2020 року по 31.03.2020 року по ПрАТ «УДП» запроваджено режим неповного робочого часу тривалістю 32 години, або 4 робочих дні на тиждень для кожного працівника, в тому числі, для позивача, згідно наказу від 30.10.2019 року №501 «Про режим роботи працівників берегових підрозділів ПрАТ «УДП». Крім того, суд може зменшити суму середнього заробітку, виходячи з того, що відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема, з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто, цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. Таким чином, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог в частині стягнення подвійного розміру компенсації оплати 47 днів відгулів за роботу у неробочі (вихідні) і святкові дні, одноразової допомоги у зв`язку із виходом на пенсію за віком та компенсації за затримку розрахунку при звільненні (а.с.155-164 т.1).

26.07.2021 року позивач надав суду відповідь на відзив, в якій вказав, що відповідач частково визнає позовні вимоги, а саме, щодо невиплати за 179 днів невикористаних відпусток на суму 249 364,90 грн., однак станом на 15.07.2021 року йому ніяких виплат не проведено. 16.07.2021 року у касі пароплавства позивачу було видано 15 000,00 грн. з зазначенням у графі підстава видачі «зарплата за март 2020 г. юридическая служба управление». Також, позивачу було видано: суму у розмірі 15 000,00 грн. по видатковому ордеру №497 від 19.07.2021 року 19.07.2021 року; суму 40 000,00 грн. по видатковому ордеру №503 від 20.07.2021 року було видано 20.07.2021 року; суму 20 000,00 грн. по видатковому ордеру №513 від 21.07.2021 року було видано 21.07.2021 року; суму 10 000,00 грн. по видатковому ордеру №519 від 22.07.2021 року було видано 22.07.2021 року з аналогічним зазначенням підстави видачі «зарплата за март 2020 г. юридическая служба управление». Таким чином, станом на 22.07.2021 року за цими ордерами відповідачем за останній тиждень було сплачено 100 000 грн., які, на думку позивача, є частиною погашення заборгованості з невиплати за 179 днів невикористаних відпусток на загальну суму 249 364,90 грн. Стосовно заперечень відповідача щодо виплати одноразової допомоги у зв`язку із виходом позивачем на пенсію за віком із розрахунку за 26 повних років його роботи в пароплавстві на суму 72 333 грн., з ними позивач не погоджується з наступних підстав. Виплата одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію за віком було передбачено на момент звільнення позивача діючим колективним договором по підприємству (п.6.10 4 розділу Соціальні гарантії). Відповідач двояко трактує право позивача на отримання виплати одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію чи досягнення пенсійного віку, що є тотожними поняттями. Також, позивач вказує, що його трудовий стаж саме 26 років 10 місяців 10 днів, а не 25 років, як вказує відповідач, а саме, на Ізмаїльському судноремонтному заводі Радянського Дунайського пароплавства з 06.08.1973 року по 29.04.1975 року, тобто 1 рік 8 місяців 23 дні, в Управлінні ВАТ «Українська Дунайська судноплавна компанія», ВАТ «Українське Дунайське пароплавство», ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» з 24.01.1995 року по 11.03.2020 року, тобто, 25 років 1 місяців 16 днів. Щодо заперечень відповідача по нарахуванню середнього заробітку згідно вимог ст. 117 КЗпП України за час затримки розрахунку позивач не погоджується, так як він робив свій розрахунок згідно з вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року №100. Окрім того, відповідач помиляється щодо того, що позивач працював перед звільненням у режимі не повного робочого тижня. У дійсності позивач перед звільненням знаходився у відпустці упродовж 30 днів, окрім того, 11 днів був на лікарняному. Щодо заперечень пароплавства щодо оплати 121 631,63 грн., подвійного розміру компенсації оплати 47 днів відгулів за роботу у неробочі (вихідні) дні позивач вказує, що він наполягає на оплаті всіх 47 днів, а не тільки 16 днів, які визнає відповідач, оскільки відповідач в період його роботи на підприємстві своєчасно відгули не надав (а.с.58- 61 т.2).

06.12.2021 року представник відповідача надав суду письмові пояснення по справі, в яких вказав, що, враховуючи, що позивач частково погодився з обґрунтуванням заперечення проти оплати певних раніше заявлених сум, а саме, компенсації в подвійному розмірі днів чергувань у кількості 16 днів і залишення в силі своїх вимог про компенсацію в подвійному розмірі 31 дня утворених за рахунок відряджені і роботу у вихідні дні на загальну суму 80 225,12 грн., яка досягнута шляхом наступного розрахунку: 27820,00 грн. (персональний посадовий оклад) / 21,5 (середньомісячна кількість робочих днів) х 31 (заявлені дні) х 2 (подвійний розмір) = 80 225,12 грн., таким чином, частина вимог, яка фактично залишилась, складає 80 225,12 грн. Окрім змін в частині вимог про стягнення в подвійному розмірі за відрядження, чергування та вихідні дні, змінились вимоги в частині сплати суми компенсації за невикористану відпустку в розмірі 203 462,30 грн., яка підлягала сплаті позивачу за розрахунковим листом березня 2020 року внаслідок звільнення. Сума 203 462,30 грн. була повністю сплачена підприємством позивачу 18.08.2021 року, що підтверджується сторонами. Залишаються ще дві суми заявлені до стягнення, це середній заробіток в розмірі згідно останніх уточнень позовних вимог 779 459,92 грн., та компенсація при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію, передбачена колективним договором ПрАТ «УДП» в розмірі 72 333,00 грн. Щодо суми середнього заробітку представник відповідача вказав, що, виходячи з довідки від 31.07.2020 року №ЦБ-685, складеної головним бухгалтером ПрАТ «УДП» розмір середнього заробітку ОСОБА_1 , який розрахований на підставі даних за попередні два місяці до його звільнення (січень, лютий 2020 року) складає 27 349,06 грн. Позивача було звільнено 11.03.2020 року наказом ПрАТ «УДП» від 06.02.2020 року. Повний розрахунок відповідно до даних розрахункового листка підприємства за березень 2020 року, позивач отримав 18.08.2021 року. Однак, як вбачається з матеріалів справи, у день звільнення 11.03.2020 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серія АГЗ №077312 зі змісту якого вбачається стати до роботи 13.03.2020 року. Також, в матеріалах справи є заява позивача від 12.03.2020 року прийнята 13.03.2020 року у якій він просить продовжити йому термін відпустки на 10 днів у зв`язку з знаходженням на лікарняному з 02.03.2020 року - 12.03.2020 року. 11.03.220 року працівник не працював, оскільки був на лікарняному, однак, був звільнений у цей день. Таке рішення роботодавця позивачем не було оскаржено у передбачений ст. 233 КЗпП України строк і тому це означає, що позивач погодився зі своїм звільненням 11.03.2020 року. З матеріалів справи вбачається, що позивач звертався до відповідача, а відповідач фактично отримавши від нього певні вимоги про розрахунок не здійснив їх. Тільки 10.06.2020 року позивач звернувся до суду з позовними вимогами про здійснення розрахунку. Представник відповідача вказує, що вважає початком розрахункового періоду для нарахування компенсаційного штрафу у вигляді середнього заробітку має бути день звернення позивача до суду, а саме, 10.06.2020 року і завершиться цей розрахунок має днем повного розрахунку роботодавця належної позивачу суми (18.08.2021 року). Цей період буде мати 13 повних місяців за період: липень 2020 року - липень 2021 року та два неповних місяці, червень 2020 року та серпень 2021 року. Розрахунок буде мати наступний вигляд: 13 місяців х 27 349,06 = 355 537,78 грн. 10 робочих днів червня 2020 року (за графіком роботи підприємства на дату звільнення) х 1709,32 (середньоденний заробіток) = 17093,20 грн., 10 робочих днів серпня 2021 року (за графіком роботи підприємства на дату звільнення) х 1709,32 (середньоденний заробіток) = 17093,20 грн., разом 389 724,18 грн. Ця сума штрафу є меншою, ніж заявив позивач у своєму останньому уточненні позовних вимог 779 459,92 грн. Вся сума штрафу (середнього заробітку), яку заявив позивач і перерахунок якої здійснено відповідачем відповідно до порядку №100 не підлягає стягненню, з наступних підстав. Коефіцієнт істотності несвоєчасно виплаченої заробітної плати в порівнянні із середнім заробітком за час затримки розрахунку вираховується наступним чином: 203462,30 грн. (сума невиплачених коштів при звільненні) / 389 724,18 грн. (середній заробіток на день повного розрахунку) х 100 = 52,20 %. 1709,32 грн. (середньоденна заробітна плата) х 52,20 % = 892,26 грн. 892,26 грн. х 228 середньомісячне число робочих днів (16 днів х 13 місяців + 10 днів червня 2020 року +10 днів серпня 2021 року) = 203 435,28 грн. Щодо компенсації при звільненні працівника по колективному договору в розмірі 72 333,00 грн., представник відповідача вказує, що, у період 2016-2017 р.р. відбувся вихід на пенсію позивача. У випадку, якщо позивач доведе, що 11.03.2020 року відбувся вихід на пенсію, і наказ роботодавця про звільнення позивача, з його власною заявою не мають ніякого правового значення, судом повинно бути застосовано п. 6.10 колективного договору, в такому випадку дані про фактичний вихід працівника на пенсію отриманні з органів ПФУ, а також приклад судової практики щодо застосування положень колективного договору у випадку отримання компенсації працівником, який вийшов на пенсію та продовжив працювати, наведеної в Поставі ВС від 03.11.2021 року №663/2112/20, має бути враховано. Якщо позивач вийшов на пенсію, наприклад, в січні 2017 року, і не скористався своїм правом на звільнення у зв`язку з виходом на пенсію, а продовжив працювати, в такому разі виплати за умовами колективного договору мають обраховуватись на час його виходу на пенсію. Таким чином, у разі виходу позивачем на пенсію у січні 2017 року, стаж його роботи в ПрАТ «УДП» буде дорівнювати: 1,8 року (з серпня 1973 року по квітень 1975 року) + 22 роки (з січня 1995 року по січень 2017 року) = 23,8 роки, повні 23 роки. Розмір заробітної плати на час виходу на пенсію (січень 2017 року) за посадовим окладом начальника юридичної служби (а не персональним, так як колективний договір цього не передбачає) складав 11 025,00 грн (згідно Наказу ПрАТ «УДП» від 16.08.2016 року №206). Розрахунок в такому випадку буде виглядати: 10% від 11 025,00 грн. 1102,50 грн., 1102,50 грн. х 23 = 25 357,50 грн., замість 72 333,00 грн., заявлених позивачем (а.с.93-97 т.2).

Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані учасниками судового процесу докази в їх сукупності, проаналізувавши положення чинного законодавства, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, з наступних підстав.

Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.

Частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ).

У відповідності до вимог п. 4 ст. 264 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду.

Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Частиною першою статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (факті), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

У частині першій ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Зміст права на працю полягає у можливості кожної особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України). Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

В судовому засіданні встановлено відповідно до відомостей трудової книжки Наказом Ізмаїльського судноремонтного заводу Радянського Дунайського пароплавства №52 від 06.08.1973 року ОСОБА_1 прийнятий у слюсарний цех на посаду учня слюсаря (а.с.14-15 т.1).

29.04.1975 року ОСОБА_1 звільнений на підставі Наказу Ізмаїльського судноремонтного заводу Радянського Дунайського пароплавства №33 від 07.05.1975 року згідно з п.3 ст. 36 КЗпП УСРС у зв`язку із призовом до Радянської Армії.

З 24.01.1995 року ОСОБА_1 прийнятий на посаду юрисконсульта договірно-правової служби АТ «Українська Дунайська судоходна компанія» на підставі Наказу №16 від 23.01.1995 року.

Наказом № 27 від 06.02.2020 року ОСОБА_1 , начальника юридичної служби, звільнено з ПрАТ «УДП» за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП України у зв`язку з досягненням пенсійного віку з 11.03.2020 року. Останнім робочим днем вважається 11.03.2020 року. Підстава: заява ОСОБА_1 (а.с.10 т.1).

Згідно з довідкою ПрАТ «Дунайсудноремонт» від 11.08.2022 року №167 ОСОБА_1 дійсно працював на Ізмаїльському судноремонтному заводі Радянського Дунайського пароплавства з 06.08.1973 року по 29.04.1975 року у якості учня слюсаря та слюсаря судноремонтника 1-го розряду в слюсарному цеху. Підстава: Накази по заводу №52 від 06.08.1973 року та №33 від 07.05.1975 року. Ізмаїльський судноремонтний завод Радянського Дунайського пароплавства на той час входив до складу Радянського Дунайського пароплавства. ПрАТ «Дунайсудноремонт» є правонаступником Ізмаїльського судноремонтного заводу Радянського Дунайського пароплавства.

Отже, загальний стаж роботи ОСОБА_1 в ПрАТ «УДП» складає 26 років 10 місяців 10 днів (1 рік 8 місяців 23 дні + 25 років 1 місяць 16 днів).

Відповідно до п.6.10 Колективного договору на 2015-2017 р.р., затвердженого Ізмаїльським виконкомом 07.09.2015 року при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію, і при стажі роботи в пароплавстві більше 20 років передбачено сплачувати йому одноразову допомогу із розрахунку 10% посадового окладу на дату звільнення, за кожний повний рік роботи у пароплавстві. При звільненні працівника після отримання права на пенсію за вислугою років або протягом 3-х місяців після дати досягнення пенсійного віку, а також працівників у віці 65 років та більше, які звільняються у зв`язку з виходом на пенсію протягом 3-х місяців з дати прийняття цього Договору, вказані виплати здійснювати у подвійному розмірі. Вказані виплати здійснювати при умовах відсутності у працівника стягнень за нанесену матеріальну шкоду пароплавству, а також дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни протягом останнього року перед звільненням (а.с.18-19 т.1).

Згідно розрахункового листка (а.с. 85 т.1) посадовий оклад ОСОБА_1 складає 27820 грн.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню одноразова допомога у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі 72 332,00 грн., виходячи з розрахунку 27820 грн. : 10% *26 років.

Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача щодо підстави для відмови в позові в частині виплати одноразової допомоги, оскільки на думку представника відповідача позивач звернувся за призначенням пенсії ще у 2016 році, однак не здійснив вихід на пенсію та продовжив працювати, а в 2020 році звільнився за власним бажанням у зв`язку з досягненням пенсійного віку.

Дані обставини, зазначені представником відповідача, не звільняють відповідача від виконання п.6.10 Колективного договору. При оформленні пенсії в 2016 році ОСОБА_1 не отримував одноразову допомогу, що є обставиною, яка у відповідності до ч. 1 ст. 82 ЦПК України не підлягає доказуванню. Крім того, в п. 6.10 Колективного договору чітко передбачено підставу виплати: «звільнення у зв`язку з виходом на пенсію». В 2016 році позивач не звільнився та продовжив працювати.

Щодо вимог позивача в частині стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні у сумі 987 992,74 грн., суд приходить до наступного висновку.

Згідно розрахункового листка (а.с. 11 т.1) за березень 2020 року ОСОБА_1 нараховано компенсацію за невикористані відпустки в сумі 249364, 90 грн., та дані грошові кошти не сплачено при його звільнені.

Як вбачається з видаткових касових ордерів від 16.07.2021 року, 19.07.2021 року, 20.07.2021 року, 21.07.2021 року, 22.07.2021 року, 26.07.2021 року, 28.07.2021 року, 30.07.2021 року, 06.08.2021 року, 10.08.2021 року, 16.08.2021 року, 18.08.2021 року ОСОБА_1 виплачено 203 462 грн. 30 коп. компенсації за невикористані відпустки з урахуванням податків і зборів, що з огляду на вимоги ч. 1 ст. 82 ЦПК України є обставинами, які не підлягають доказуванню.

Отже, остаточно виплачено ОСОБА_1 компенсацію за невикористані відпустки 18.08.2021 року.

Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність.

Невиплата працівникові при звільненні всіх належних йому сум є триваючим правопорушенням, а тому працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Крім того, на підставі статті 2 Закону України «Про оплату праці» структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713), розробленої відповідно до « та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції).

Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

При цьому інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції № 114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них відносяться суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.

З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) в розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Окрім того, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні має разовий характер (див. постанови Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, провадження № 12-301гс18, від 11 лютого 2019 року у справі № 2609/11956/12-ц, провадження № 61-43353св18, від 05 червня 2019 року у справі № 694/215/16-ц, провадження № 61-37406св18).

Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16).

Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас, у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати.

Виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, суд дійшов висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований.

З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18).

Вищевказані висновки викладені у постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року по справі № 569/11319/19.

Частиною 5 ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» передбачено, що висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

З урахуванням встановлених обставин по справі суд приходить до висновку про наявність правових підстав, передбачених ст.ст. 116,117 КЗпП України, для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 10.06.2020 року (день звернення позивача до суду) по 18.08.2021 року (день повного розрахунку роботодавця належної позивачу суми).

Як вбачається з довідки ПрАТ «УДП» а.с. 165 середній заробіток колишнього начальника ЮС ПрАТ «УДП» ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , складає 27 349,06 грн., який розрахований на підставі даних за попередні два місяці його звільнення (за січень 2020 рік, лютий 2020 рік).

Середньоденний заробіток ОСОБА_1 складає 1709,32 грн.

Суд погоджується з розрахунком розміру середнього заробітку та середньоденного заробітку наданого відповідачем, оскільки він проведений у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р.

Розмір належних позивачу сум, які були не вчасно виплачені становить 72 332,00 грн.одноразова допомога у зв`язку з виходом на пенсіюта 249 364,90 грн. компенсації за невикористані відпустки.

Розмір середнього заробітку розрахований за час затримки розрахунку (з 10.06.2020 року по 18.08.2021 року) становить 389 724, 18 грн. (13 місяців *27 349,06 + 20 днів *1709,32 грн.)

Виходячи з вищезазначеного суд приходить до висновку, щодо стягнення з ПрАТ «УДП» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 389 724, 18 грн.

При цьому враховуючи обставини справи, а саме розмір простроченої заборгованості, період затримки виплати заборгованості, відсутність доказів щодо поважності причин затримки розрахунку, попередні звернення позивача до відповідача з вимогою здійснити розрахунок та бездіяльність роботодавця, суд приходить до висновку щодо відсутності підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника.

Щодо вимог позивача щодо стягнення оплати відгулів у подвійному розмірі за роботу у вихідні і святкові дні у розмірі 80 255,12 грн., суд приходить до висновку що вони є необґрунтованими.

Відповідно до ст.107 КУпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Як вбачається з графіку чергування керівництва ПрАТ «УДП» в святкові дні було встановлено чергування ОСОБА_2 31.12.2011 року (08.00-08.00 01.01.2012 року), 03.05.2016 року (08.00-08.00 04.05.2016 року), 14.10.2016 року (08.00-08.00 15.10.2016 року), 09.05.2017 року (08.00-08.00 10.05.2017 року), 01.01.2018 року (08.00-08.00 02.01.2018 року), 09.04.2018 року (08.00-08.00 10.04.2018 року), 14.10.2018 року (08.00-08.00 15.10.2018 року), 09.12.2018 року (09.00-09.00 10.12.2018 року), 08.03.2019 року (08.00-08.00 09.03.2019 року), 26.08.2019 (08.00-08.00 27.08.2019 року) (а.с.166 178 т.1).

Однак, спеціальна грошова компенсація за чергування не передбачена законом. У листі Міністерства праці і соціальної політики №89/13/116-10 від 02.04.2010 року зазначено, що залучення працівників до чергування регулюється Постановою Секретаріату ВЦРПС від 02.04.1954 року №233 «Про чергування на підприємствах і установах». Згідно даної постанови, якщо працівник залучається до чергування у вихідний чи святковий день йому повинен бути наданий відгул протягом найближчих 10 днів.

Аналогічна правова позиція викладена у Постанові Верховного суду від 26.11.2018 року, справа №489/4153/16.

У відповідності до п.п. 9,10,11 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон затвердженої Наказом Міністерства фінансів України №59 від 13.03.1998 року, якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. Якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку. Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.

Тобто, за дні в які позивач відбував у відрядження чи повертався з відрядження передбачено надання іншого дня відпочинку, а не виплату компенсації у вигляді подвійної оплати.

Також позивачем не надано суду доказів його роботи у вихідні дні 17.03.2018 року, 18.03.2018 року, 21.04.2018 року, 22.04.2018 року, 03.03.2019 року.

За таких обставин, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача в частиністягнення оплати відгулів у подвійному розмірі за роботу у вихідні і святкові дні у розмірі 80255,12 грн.

Щодо стягнення компенсації грошових доходів за прострочення розрахунку за невикористані відпустки у сумі 94 209,98 грн., суд приходить до висновку, що вимоги позивача в цій частині також не підлягають задоволенню, оскільки вони є необґрунтованими та не позивачем не надано їх розрахунок.

Слід також зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

При цьому, судом ураховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30).

Встановивши обставини справи, дослідивши та оцінивши усі надані сторонами письмові докази й наведені доводи за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд прийшов до висновку про часткове задоволення позову та стягнення з ПрАТ «УДП» на користь ОСОБА_1 суму одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі 72 332,00 грн., суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 389 724,18 грн., без нарахування податків і зборів.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення у межах суми платежу за один місяць, а саме, у розмірі 27 349,06 грн.

Згідно з ч.1, 2 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом.

Згідно ч. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

У відповідності до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Відповідно до ч. 1,6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Враховуючи, що позовні вимоги задоволено частково, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно задоволенню позовних вимог у розмірі 3 932,82 грн.

Керуючись ст. ст. 4, 12, 76, 81, 89, 133, 141, 263, 264, 430 ЦПК України, ст.ст. 3, 9, 13, 15, 16 ЦК України, ст.ст.21, 47, 107, 116, 117 КУпП України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», адреса місцезнаходження: вул. Пароходна, 28, м.Ізмаїл Одеської області, 68600, про стягнення одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію, оплати відгулів у подвійному розмірі у вихідні і святкові дні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суми компенсації грошових доходів за прострочення розрахунку за невикористані відпустки задовольнити частково.

Стягнути з приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», , на користь ОСОБА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків « НОМЕР_1 », суму одноразової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі 72 332,00 (сімдесят дві тисячі триста тридцять дві гривні нуль копійок) грн., суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 389724,18 (триста вісімдесят дев`ять тисяч сімсот двадцять чотири гривні вісімнадцять копійок) грн., без нарахування податків і зборів.

Допустити негайне виконання судового рішення в частині стягнення середнього заробітку за один місяць у розмірі 27 349,06 (двадцять сім тисяч триста сорок дев`ять гривень шість копійок) грн.

Стягнути з приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», , в дохід держави судовий збір у розмірі 3 932,82 (три тисячі дев`ятсот тридцять дві гривні вісімдесят дві копійки) грн.

У задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до Одеського апеляційного суду через Ізмаїльський міськрайонний суд Одеської області шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя: Т.П.Пащенко