Провадження № 2/522/4851/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 червня 2021 року Приморський районний суд м. Одеси у складі:

головуючого судді Шенцевої О.П.,

при секретарі Кісліної В.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Одесі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи підприємця ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату заробітної плати, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до фізичної особи підприємця ОСОБА_2 , у якому просив суд скасувати наказ №10 від 22 червня 2020 року ФОП ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , поновити на роботі в ФОП ОСОБА_2 на посаді водія автотранспортних засобів з 22.06.2020 року. та стягнути з ФОП ОСОБА_2 на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.06.2020 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 16000 грн. та подав заяву про поновлення строку звернення до суду за захистом прав.

ОСОБА_1 було подано уточнену позовну заяву до фізичної особи підприємця ОСОБА_2 , у якій позивач просить суд скасувати наказ №10 від 22 червня 2020 року ФОП ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , поновити його на роботі в ФОП ОСОБА_2 на посаді водія автотранспортних засобів з 22.06.2020 року та стягнути з ФОП ОСОБА_2 на його користь заробітну плату.

Позивачем 17.05.2021р. було подано ще одну уточнену позовну заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої позивач просив стягнути з відповідача за вимушений прогул з 16.06.2020 року по 17.05.2021 року 42 592 грн. та 2000 грн. за невиплату травня 2020 року в загальному розмірі 44 592 грн. Редакція уточненої позовної заяви про збільшення позовних вимог не містила вимог щодо скасування наказу про звільнення позивача та поновлення позивача на роботі у ФОП ОСОБА_2 .

В письмових процесуальних заявах та поясненнях позивач посилається на те, що 18 вересня 2019 року він був прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів до ФОП ОСОБА_2 .. Режим робочого часу встановлювався згідно графіку виходу водіїв на маршрут.

З 01 червня 2020 року позивача не було включено у графік праці, зобов`язали написати заяву про звільнення за власним бажанням, він не погодився і наказом №10 від 22.06.2020р. йог було звільнено за прогул по ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України з 22.06.2020 року.

У пояснювальній записці від 17.06.2020 року позивач причиною невиходу на роботу зазначив, що з 01.06.2020 року він не був включений в графік роботи, в графік роботи були включені інші водії.

01.06.2020р., 04.06.2020р., 09.06.2020р. позивач приходив на роботу та думав що йому наддадуть можливість працювати.

При звільненні позивачу була надана трудова книжка, надіслана 22.06.2020р. поштовим відправленням та отримана Позивачем 25.06.2020р.

Заробітна плата за червень 2020 року була направлена позивачу поштовим переказом в день звільнення 22.06.2020 року в сумі 2126 грн., яку він отримав 23.06.2020 року. За травень 2020 року заробітну плату позивачу не виплатили.

До звільнення, 04.06.2020 року позивач звернувся зі скаргою до Головного управління Держпраці в Одеській області. 30.06.2020р. від Головного управління Держпраці в Одеській області позивач отримав лист №15-4-860/0313-6363, де було вказано, що позаплановий захід перевірки здійснюється виключно за погодженням центрального органу виконавчої влади, після чого 07.07.2020 року позивач ще раз звернувся зі скаргою до Головного управління Держпраці в Одеській області.

Головне управління Держпраці в Одеській області листом від 22.07.2020 року №15-4-860/0313-7425 відповіло, що при перевірці було з`ясовано наступне. Відповідно до п.3.1 трудового договору від 18.09.2019р., укладеного між позивачем та ФОП ОСОБА_2 режим робочого часу встановлювався згідно графіку. Згідно табелю робочого обліку використання робочого часу за червень відпрацьовано 8 годин 15.06.2020р. При цьому, з 01.06.2020 року по 12.06.2020 року 12 днів без зазначення вихідних та неробочих днів, проставлено позначка «П». Також вказано, що були надані акти відсутності на роботі 01.06.2020р., 04.06.2020р., 09.06.2020р.

У судовому засіданні позивач уточнений позов підтримав, просив його задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала, просила у його задоволенні відмовити у повному обсязі, посилаючись на безпідставність позовних вимог, надавши суду письмові відзиви на позов у початковій редакції уточнені позови, заперечення на відповідь на відзив та пояснення.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, суд приходить до висновку про те, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею ч.1 ст.5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК України випадках.

Судом встановлено, що відповідач, починаючи з 01.06.2017р., здійснює індивідуальну підприємницьку діяльність, основним видом якої є прання та хімічне чищення текстильних та хутряних виробів та має найманих працівників.

Позивач, починаючи з 18.09.2019р. працював на посаді водія автотранспортних засобів у відповідача ФОП ОСОБА_2 ..

На підставі заяви ОСОБА_1 від 17.09.2019р. про прийом на роботу, наказом ФОП ОСОБА_2 №147 від 17.09.2019р. ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду водія автотранспортних засобів з окладом згідно штатного розкладу.

Під час прийняття на роботу позивач пройшов первинний інструктаж з охорони праці згідно програми первісного інструктажу з охорони праці водіїв автотранспортних засобів, затвердженої наказом ФОП ОСОБА_2 №05/08інстр від 05.08.2019р., в рамках якого був ознайомлений з посадовою інструкцією, інструкцією з охорони праці для водіїв автотранспортних засобів, інструкцією про надання долікарської допомоги потерпілим та затвердженими правилами внутрішнього трудового розпорядку, які визначали тривалість робочого дня 8 годин з початком о 8:00 год, закінченням о 17:00 год, перервою для відпочинку з 12:00 год. до 13:00 год., що підтверджується підписом позивача в журналі реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці. На час проведення первинного інструктажу з охорони праці відповідальна особа ОСОБА_2 мав діюче посвідчення Міжгалузевого центру охорони праці та промислової безпеки №1712/1 від 05.08.2019р.

Вказаний наказ про прийняття на роботу позивачем не оскаржувався, скарг про неознайомлення з ним не подавав, приступив до роботи, що свідчить про його згоду працювати на вказаних умовах.

22 червня 2020 року ФОП ОСОБА_2 , як роботодавцем, було здійснено звільнення Позивача у зв`язку з неодноразовою відсутністю останнього на робочому місці. З огляду на положення п.4 ч.1 ст.40 КЗпроП України позивач був звільнений за прогул без поважних причин.

Так, відповідно до доповідної записки адміністратора ФОП ОСОБА_2 ОСОБА_3 від 01.06.2020р. Відповідач був повідомлений про відсутність водія автотранспортних засобів ОСОБА_1 на роботі впродовж робочого дня.

Будь які попередження про залишення робочого місця 01.06.2020р. та в подальшому в інші дні відсутності на робочому місці від позивача не надходили, документи, які б обґрунтовували відсутність на робочому місці позивач протягом червня 2020р. та в подальшому також не надавав відповідачу.

Приймаючи до уваги інформацію, викладену у доповідній записці, відповідач видає наказ «Про заходи з посилення трудової дисципліни» №1/06вир від 01.06.2020р., відповідно до якого складається комісійний акт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці, доручається у строк до 23.06.2020р. вжити заходи для відібрання пояснень та доповісти про обставини відсутності ОСОБА_1 на робочому місці, провести з працівниками бесіди щодо недопустимості відсутності на робочому місці без поважних причин та пояснити можливі наслідки безпідставної та необґрунтованої відсутності на робочому місці.

В подальшому, по факту відсутності ОСОБА_4 на робочому місці складались відповідні акти про відсутність на роботі позивача в період з 01.06.2020р. по 22.06.2020р. а саме 01.06.2020р., 04.06.2020р. та 09.06.2020р.)

09 червня 2020р., на виконання вимог ст.149 Кодексу законів про працю України, жадаючи отримати пояснення від позивача, на адресу реєстрації місцепроживання останнього відповідачем було надіслано лист б/н від 09.06.2020р. про надання пояснень причин відсутності на робочому місці. Вказаний лист доданий позивачем до позовної заяви, що свідчить про отримання та обізнаність останнього щодо існування такого листа і ігнорування правомірних вимог відповідача.

15.06.2020р. позивачу повторно було запропоновано надати пояснення з врахуванням раніше надісланої пропозиції надати пояснення, викладеної в листі ФОП ОСОБА_2 б/н від 09.06.2020р., однак отримано відмову. Факт відмови від надання пояснень зафіксовано актом про відмови від надання пояснень від 15.06.2020р. Факт приходу позивача 15.06.2020р. на роботу не заперечується самим позивачем та підтверджується табелем обліку використання робочого часу за червень, а також інформацією, викладеною в листі ГУ Держпраці в Одеській області №15-4-860/03-13-7425 від 22.07.2020р., надісланому на адресу позивача.

22 червня 2020р. був складений повторний акт ненадання пояснень, яким зафіксовано, що «починаючи з 01 червня 2020р. на робочому місці відсутній водій автотранспортних засобів «ФОП ОСОБА_2 » ОСОБА_1 . Станом на дату складання даного акту ОСОБА_1 також був відсутній на робочому місці протягом робочого дня. Відсутність зазначеного працівника попередньо вже була зафіксована актами про відсутність на роботі. Згідно листа від 09.06.2020р… Станом на дату складання даного акту будь-яких пояснень від ОСОБА_1 не надійшло».

22 червня ФОП ОСОБА_2 отримує доповідну записку адміністратора ОСОБА_3 , якою роботодавцю з доданням актів відсутності на роботі, актів відмови від пояснень та доповідної від 01.06.2020р., табелів обліку використання робочого часу доводиться інформація, що 01.06.2020р. 05.06.2020р., 08.06.2020р. 12.06.2020р., 16.06.2020р. 19.06.2020р. та 22.06.2020р. водій автотранспортних засобів ОСОБА_1 був відсутній на роботі впродовж робочого дня. 22.06.2020р. Відповідачу також передається негативна характеристика позивача.

22 червня 2020р. відповідачем був виданий наказ №10 про припинення трудового договору з ОСОБА_1 у зв`язку із прогулом, під час підписання якого відповідачем брались до уваги надані відповідальними особами акти відсутності на роботі, акти про ненадання пояснень, пояснення відповідальних осіб щодо непоодинокого невиконання працівником ОСОБА_1 трудових обов`язків, доповідні записки, характеристика, табелі обліку використаного робочого часу.

22 червня 2020р. трудова книжка та наказ про припинення трудового договору були надіслані відповідачем на адресу позивача, зазначену в паспорті позивача як адреса місцепроживання. Отримання 25.06.2020р. трудової книжки позивачем не заперечується.

22.06.2020р. відповідачем здійснено поштовий переказ заробітної плати за червень у сумі 2126 грн. позивачем не заперечується отримання зазначеного переказу 23.06.2020р.

За травень 2020р. позивач отримав 2 847,16 грн., що підтверджується підписом останнього в відомості на виплату готівки ФОП ОСОБА_2 №9 за травень 2020 року. З огляду на це, позиція позивача щодо невиплати йому заробітної плати відповідачем за травень 2020р. не доведена жодним доказом.

Після звільнення позивач подає до ГУ Держпраці в Одеській області скарги на ФОП ОСОБА_2 з приводу незаконного звільнення.

У зв`язку з надходженням до ГУ Держпраці в Одеській області скарги позивача, в період з 10.07.2020р. по 13.07.2020р. (включно) інспектором відділу з питань трудових відносин управління з питань праці ГУ Держпраці в Одеській області за результатами інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_2 , було складено та підписано акт інспекційного відвідування Головного управління Держпраці в Одеській області №ОД554/2021/АВ від 13.07.2020р. (далі за текстом Акт інспекційного відвідування).

У встановлений діючим законодавством строк, не погоджуючись з висновками Акту інспекційного відвідування, реалізуючи своє законне право, ФОП ОСОБА_2 23.07.2020р. надав в адресу ГУ Держпраці в Одеській області заперечення на акт з обґрунтуваннями безпідставності висновків акту.

Листом №15/01-33-8202 від 21.08.2020р. ГУ Держпраці в Одеській області повідомило відповідача про те, що в межах повноважень, заперечення ФОП ОСОБА_2 на акт інспекційного відвідування розглянуто та зазначило, що викладені у запереченнях твердження та обставини будуть прийняті Головним управлінням до уваги при розгляді справи про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення.

Відповідно до положень п.4 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №509 від 17.07.2013р., під час розгляду справи досліджуються матеріали і вирішується питання щодо наявності підстав для накладення штрафу. За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі наявних документів складає постанову про накладення штрафу або, у разі відсутності підстав для складення постанови про накладення штрафу уповноважена посадова особа органу Держпраці письмово повідомляє про це суб`єкту господарювання чи роботодавцю у строки, визначені абзацом першим пункту 3 цього Порядку.

Листом №15/01-33-9419 від 28.09.2020р. ГУ Держпраці в Одеській області надсилає на адресу ФОП ОСОБА_2 повідомлення з якого вбачається, що за результатами розгляду 28.09.2020р. справи про накладення штрафу за порушення законодавства про працю на ФОП ОСОБА_2 (акт, складений за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю від 13.07.2020р. №ОД554/2021/АВ), при дослідженні матеріалів справи було встановлено відсутність підстав для накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення на ФОП ОСОБА_2 .

Таким чином, за результатами інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_2 , ініційованого ГУ Держпраці в Одеській області на підставі заяви громадянина ОСОБА_1 про порушення відносно нього законодавства про працю, аналізу Акту інспекційного відвідування від 13.07.2020р. та розгляду 28.09.2020р. відповідної справи, уповноваженими особами контролюючого органу встановлено відсутність підстав для накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення на ФОП ОСОБА_2 .

Доводи позивача про те, що фактичні обставини, які були вказані в приписі та акті перевірки відповідача не оскаржувались відповідачем та є не скасованими, не заслуговують на увагу, оскільки акт перевірки органу Держпраці та викладені в ньому факти та висновки не є рішеннями суб`єкта владних повноважень, що породжують для суб`єкта господарювання певні правові наслідки. Акт перевірки органу Держпраці є виключно носієм інформації про виявлені контролюючим органом під час проведення перевірки порушення суб`єктами господарювання вимог законодавства про працю, обов`язковим документом, на підставі якого приймається відповідне рішення контролюючого органу, такий не є правовим документом, який встановлює відповідальність суб`єкта господарювання та, відповідно, не є актом індивідуальної дії, відтак позовна вимога про його скасування задоволенню не підлягає.Контролюючий орган не позбавлений права викладати в акті перевірки висновки щодо зафіксованих обставин, та в подальшому, у разі виникнення спору щодо вчинення ним дій та рішень, що приймаються на підставі такого акту, обґрунтувати ними власну позицію щодо наявності певних порушень. Така позиція, зокрема викладена в постанові колегії суддів Касаційного адміністративного суду Верховного Суду від 26.11.2020р. у справі 817/2033/16 за позовом банківської установи до Управління Держпраці у Рівненській області про визнання протиправними та скасування акту та припису. Аналогічна позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.04.2018 у справі №816/1155/16 та від 30.07.2020 у справі № 808/8701/15.

Діючим законодавством України передбачені підстави для припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем, які встановлені Кодексом законів про працю України та які можна поділити на три групи: з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпроП України); з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпроП України); інші підстави (ст. 36 КЗпроП України).

Стаття 40 Кодексу законів про працю України передбачає підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, серед яких прогул. Прогул це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або загалом протягом робочого дня без поважних причин (положення п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, абзац перший п. 24 постанови № 9, роз`яснення Міністерства юстиції України «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011 р.). Відповідно до роз`яснень Міністерства юстиції України «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011р., для звільнення працівника за такою підставою, як прогул, власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Наявні в матеріалах справи докази фіксують та підтверджують відсутність позивача на робочому місці більше трьох годин без поважних причин у червні 2020 року. Наявні в матеріалах справи докази також свідчать, що рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності за прогул у вигляді звільнення приймалось відповідачем опираючись на документальні підтвердження відсутності позивача на робочому місці (акти відсутності на роботі, акти про ненадання пояснень, табелі обліку використаного робочого часу, доповідні працівників, характеристика працівника). Роботодавець жадаючи отримати пояснення, направляв 09.06.2020р. в адресу позивача відповідний лист та пропонував надати такі пояснення 15.06.2020р. Звільняючи позивача, відповідач не порушив передбачений діючим законодавством місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення від дати його виявлення.

Видаючи наказ про припинення трудового договору з позивачем, який оскаржується, відповідач, як роботодавець не порушував законодавство про працю та вимоги статті 40 КЗпПУ, статті 43 Конституції України, не звільняв працівника з особистих мотивів, а висновки, викладені контролюючим органом в Акті інспекційного відвідування №ОД554/2021/АВ від 13.07.2020р. свідчать про відсутність підстав для притягнення відповідача до відповідальності за результатами розгляду скарги позивача в контролюючий орган Держпраці. Позивач був звільнений за систематичне невиконання без поважних причин покладеного обов`язку виходити на роботу (прогул), в матеріалах справи наявні докази дотримання відповідачем поетапної процедури звільнення.

Правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, у тому числі, з врахуванням пояснень позивача. При цьому, неодержання таких пояснень самим відповідачем не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в постанові від 19.10.2016р. у цивільній справі №6-2801цс15 доходить висновку, що при доведеності порушення працівником трудової дисципліни, не відібрання у нього письмових пояснень з приводу своєї відсутності на роботі, не може бути підставою для поновлення на роботі.

В судовому засіданні Позивач, не заперечує факт відсутності на робочому місці протягом більше трьох годин та посилаючись на письмові пояснення від 17.06.2020р., наявні в матеріалах справи, наголошує на поважності причин відсутності на роботі. Подаючи заяву про збільшення позовних вимог від 17.05.2021р., Позивач визначив час вимушеного прогулу з 16.06.2020 року та просив стягнути з відповідача грошову суму за вимушений прогул з 16.06.2020 року по 17.05.2021 року.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Суд звертає увагу на роз`яснення Міністерства юстиції України «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011р., які зазначають, що невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу, визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Пояснення позивача від 17.06.2020р., додані до позовної заяви, не можуть братися до уваги в якості доказу обґрунтування поважності причин прогулів, які були допущені ОСОБА_1 у червні 2020 року, з огляду на зміст пояснень та, зокрема, наявні в матеріалах справи графіки роботи водіїв автотранспортних засобів. Адже, поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Позивач в своїх письмових поясненнях від 17.06.2020р. висловлює нічим не обґрунтовані та недоведені припущення.

Отже, позивачем не доведено та судом не встановлено поважності причин відсутності позивача на робочому місці у червні 2021 року. Поважність причин відсутності працівника на роботі є однією з визначальних обставин для вирішення питання про законність звільнення з роботи. Такої позиції дотримувалась, зокрема, Перша судова палата Касаційного цивільного суду Верховного Суду в постанові від 17.07.2019 року у справі №640/14146-ц, залишаючи у силі рішення судів попередніх інстанцій, якими було відмовлено в позові про визнання незаконним наказу про звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, з огляду на не встановлення обставин, за яких причини відсутності працівника на роботі у певні дні можна визнати поважними.

Позивачем проігноровані певні положення трудового договору, що укладався та погоджувався під час прийняття його на роботу. Так, відповідно до положень п.2.4.2, укладеного між позивачем та відповідачем трудового договору від 18.09.2020р., працівник має право вносити пропозиції щодо удосконалення як виконуваної ним роботи, так і роботи підприємства в цілому, не порушуючи принципи доброзичливості та умови конфіденційності.

Позивач не довів суду, що вчиняв будь-які дії для реалізації свого права на внесення пропозицій (щодо графіків роботи, робочого місця або з інших ширших аспектів діяльності), надіслання запиту з метою удосконалення виконуваної ним роботи або інформування (консультування) щодо виконуваної роботи, з`ясування питань, що, зокрема стосуються, на його думку, бажання роботодавця звільнити його. Право на інформацію та право на звернення є окремими конституційними правами кожної особи і може бути реалізованим кожним відповідно до положень діючого в Україні законодавства про доступ до публічної інформації або про звернення громадян. Позивачем не доведено, що він вчиняв дії з надання відповідних запитів, пропозицій чи отримання консультацій у роботодавця, які б ігнорувалися Відповідачем.

Якщо позивач вважав, що його мають намір звільнити або вживають щодо нього дій з еквівалентним ефектом, він міг зажадати від роботодавця надання належним чином обґрунтованих пояснень щодо підстав еквівалентних дій, а роботодавець, з огляду на положення діючого законодавства про звернення громадян та доступ до інформації, у свою чергу, повинен був би надати на цей запит письмову відповідь. Докази примушування з боку відповідача до написання позивачем заяви про звільнення суду не надавались.

Щодо позовної вимоги позивача про стягнення за вимушений прогул з 16.06.2020р. по 17.05.2021р. 44 592 грн., що включають невиплачену за травень 2020 року заробітну плату у розмірі 2000 грн. Позивач не довів наявність нарахованої та невиплаченої при звільненні заробітної плати на час розгляду справи судом. Відповідно до положень ст.116 Кодексу законів про працю України, в день звільнення позивача відповідачем була здійснена виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця. Виплата оспорюваної суми за травень 2020р. підтверджена наданими відповідачем доказами підписання позивачем відомості на виплату готівки ФОП ОСОБА_2 №9 за травень 2020р.

Оскільки звільнення позивача відбулося згідно норм КЗпП України, під час судового розгляду не встановлені факти вимушеного прогулу або незаконного прийняття наказу про звільнення позивача, вимоги позивача про виплату за час вимушеного прогулу в загальному розмірі 44 592 грн. є безпідставними та не підлягають задоволенню.

Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод встановлено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Згідно з нормами статті 17 Конвенції, жодне з положень цієї Конвенції не може тлумачитись як таке, що надає будь-якій державі, групі чи особі право займатися будь-якою діяльністю або вчиняти будь-яку дію, спрямовану на скасування будь-яких прав і свобод, визнаних цією Конвенцією, або на їх обмеження в більшому обсязі, ніж це передбачено в Конвенції.

Надаючи правову оцінку належності обраного Позивачем способу захисту, судам належить зважати і на його ефективність з точки зору статті 13 Конвенції. Так, у рішенні від 15 листопада 1996 року у справі «Чахал проти Об`єднаного Королівства» Європейський суд з прав людини зазначив, що згадана норма гарантує на національному рівні ефективні правові засоби для здійснення прав і свобод, що передбачаються Конвенцією, незалежно від того, яким чином вони виражені в правовій системі тієї чи іншої країни. Суть цієї статті зводиться до вимоги надати людині такі міри правового захисту на національному рівні, що дозволили б компетентному державному органові розглядати по суті скарги на порушення положень Конвенції й надавати відповідний судовий захист, хоча держави - учасники Конвенції мають деяку свободу розсуду щодо того, яким чином вони забезпечують при цьому виконання своїх зобов`язань. Крім того, Європейський суд указав на те, що за деяких обставин вимоги статті 13 Конвенції можуть забезпечуватися всією сукупністю засобів, що передбачаються національним правом.

Оцінюючи належність обраного позивачем способу захисту та обґрунтовуючи відповідний висновок, судам слід виходити із його ефективності, і це означає, що вимога на захист цивільного права має відповідати змісту порушеного права та характеру правопорушення, забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення - гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування.

Відтак підставою для звернення до суду є наявність порушеного права, а таке звернення здійснюється особою, котрій це право належить, і саме з метою його захисту. Відсутність обставин, які підтверджували б наявність порушення права особи, за захистом якого вона звернулася, є підставою для відмови у задоволенні такого позову.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд виходить з того, що позивачем не надано жодних доказів обґрунтованості та поважності причин відсутності на робочому місці у червні 2020 року та необґрунтованості прийняття наказу №10 від 22.06.2020р. про звільнення ОСОБА_1 з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Факт вимушеного прогулу не доведений. Підстави для задоволення вимоги про стягнення заробітку за вимушений прогул відсутні.

Факти відсутності позивача на робочому місці у червні 2020 року у період 01.06.2020р. 05.06.2020р., 08.06.2020р. 12.06.2020р., 16.06.2020р. 19.06.2020р. та 22.06.2020р. є доведеними відповідачем. Невихід позивача на роботу, враховуючи пояснення останнього, відбувся без поважних причин. Відповідач виконав вимоги законодавства щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Для звільнення позивача за прогул відповідачем встановлено факт відсутності позивача на робочому місці більше трьох годин. Згідно з позицією Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України, викладеної в постанові від 13.09.2017р. у справі № 761/30967/15-ц, для звільнення працівника на підставі прогулу, власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Свідки ОСОБА_5 та ОСОБА_6 повідомили про те, що були працевлаштовані у ФОП ОСОБА_2 та щодо обставин власного звільнення. Будь-яких пояснень з приводу відсутності ОСОБА_1 у червні 2020 року на робочому місці та обставин звільнення останнього не повідомили.

Позовні вимоги ОСОБА_1 є необґрунтованими, а доводи, на які він посилався, як на підставу позову, є недоведеними.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України, законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, з огляду на те, що цивільне судочинство не може ґрунтуватись на припущеннях, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. З, 4, 10, 12, 13, 17, 18, 76-81, 258-259, 263-268, 273, 352, 354-355 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до фізичної особи підприємця ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату заробітної плати відмовити повністю.

Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги до Одеського апеляційного суду, а в разі, якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення-питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя:

17.06.2021