Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М УК Р А Ї Н И

18 червня 2021 року Солом`янський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Калініченко О.Б.

при секретарі Мельник Ю.О.,

розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ІСІДА-IVF» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

28.10.2020 року до суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 до ТОВ «ІСІДА-IVF» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов обґрунтовується тим, що позивач перебував з відповідачем в трудових відносинах з 04.02.2014 року.

З 01.01.2020 року позивач був переведений на посаду операційного директора за сумісництвом відповідно до наказу № 1779-к/тр від 28.12.2019 року на підставі його заяви від 28.12.2019 року.

Наказом № 1585-к/тр від 30.09.2020 року позивач був звільнений із займаної посади у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, на підставі ст. 431 КЗпП України.

Вважає таке звільнення з посади незаконним та безпідставним, посилаючись на те, що відповідач неправильно застосував норму ст. 431 КЗпП України, яка стосується порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. При цьому вказував, що він працював на умовах сумісництва посад на різних підприємствах, а не суміщення поряд із основною роботою на тому ж підприємстві.

Враховуючи викладене вище, звільнення його з займаної посади без дотримання загальних підстав звільнення працівників, а також встановлення відмінностей в його правовому статусі як працівника за сумісництвом без належних на це підстав, передбачених законами України, вважає порушенням його права на працю.

Тому просить поновити його на роботі на посаді операційного директора в ТОВ «ІСІДА-IVF» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02 жовтня 2020 року до дня поновлення на роботі.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 29.10.2020 року позовну заяву залишено без руху.

16.12.2020 року до суду на виконання вимог ухвали від 29.10.2020 року надійшла заява про усунення недоліків позовної заяви та квитанція про сплату судового збору.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 29.12.2020 року відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 12.04.2021 року відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.

В ухвалі про відкриття провадження сторонам було визначено строк на подання відзиву, відповіді на відзив та заперечень.

24.03.2021 року до суду надійшов відзив, в якому представник відповідача просить відмовити в задоволенні позову, вважаючи позовні вимоги безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підтверджуються належними та допустимими доказами.

Щодо обставин справи, то погоджується та не заперечує, що позивач був працівником ТОВ «ІСІДА-IVF» та обіймав посаду операційного директора, а також, що позивача було дійсно звільнено з посади на підставі вимог ст. 431 КЗпП України, за якими допускається звільнення сумісників у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, та провадиться відповідно до ст. 7 КЗпП України, яка встановлює, що для деяких категорій працівників за певних умов можуть застосовуватися додаткові, крім передбачених у ст.ст. 37 і 41 цього Кодексу, підстави для припинення трудового договору.

Отже, підставою такого звільнення позивача стало прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником.

Тому вважає, що ТОВ «ІСІДА-IVF» у правовідносинах із позивачем щодо його звільнення було дотримано як вимог чинного законодавства України, так і висновків, наведених в актуальній судовій практиці з питань застосування норм трудового законодавства, зокрема, постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.04.2019 року у справі №592/11917/17 щодо аналогічних відносин, а посилання позивача на імовірне неправильне застосування відповідачем вимог ст. 431 КЗпП України при звільненні позивача, не можуть знайти свого підтвердження у чинному законодавстві України.

У відповіді на відзив, поданої 13.04.2021 року, позивач спростовує посилання в заперечення відповідача на висновок Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.04.2019 року у справі №592/11917/17, які стосується інших правовідносин, а саме відносин щодо звільнення працівника установи, яка фінансується з бюджету місцевого рівня та, відповідно, установи, яка може застосовувати Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 року № 43 під час звільнення працівників, зокрема проводити звільнення на підставі ст.7 КЗпП України та відповідно до умов звільнення таких працівників, передбачених в ст. 431 КЗпП України, а саме без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником.

Тому висновки постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.04.2019 року у справі №592/11917/17 не можуть бути застосовані відповідачем як обґрунтування правомірності проведеного звільнення позивача.

Вказує, що звільнення працівника, який працює на умовах сумісництва, у разі прийняття працівника, який не є сумісником, проводиться на підставі ст. 7 КЗпП України та передбачено законодавством України лише для державних підприємств, установ і організацій.

Стаття 7 КЗпП зокрема встановлює, що для деяких категорій працівників за певних умов можуть застосовуватися додаткові, крім передбачених у ст.ст. 37 і 41 цього Кодексу, підстави для припинення трудового договору. Такі підстави передбачені, зокрема, п. 8 названого вище Положення, який прямо визначає таку підставу звільнення працівника, який працює на умовах сумісництва, як прийняття на роботу працівника, який не є сумісником.

Отже, така норма права, як вбачається з самого тексту цього Положення, поширюються лише на працівників державних підприємств, установ і організацій.

Це також підтверджується п. 14 постанови № 13 Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», в якому зазначено, що визначені Кабінетом Міністрів України відповідно до ст. 1021 КЗпП умови роботи за сумісництвом, у тому числі щодо її тривалості, яка протягом місяця не повинна перевищувати половину місячної норми робочого часу, поширюються лише на працівників державних підприємств, установ і організацій.

Аналогічної підстави для звільнення працівника, який працює на умовах сумісництва, яка стосувалася би працівників підприємств недержавної форми власності, у Кодексі законів про працю України та інших законах України не передбачено.

На підтвердження такої правової позиції позивачем був наданий науково-правовий висновок доктора юридичних наук, доцента кафедри трудового права та права соціального забезпечення Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка Малюга Л.Ю., згідно з яким у зв`язку з наявністю законодавчого регулювання в Кодексі законів про працю України, відсутні підстави для застосування за аналогією закону або за аналогією права до регулювання правовідносин звільнення працівника-сумісника, який працював на підприємстві недержавної форми власності, за ініціативою роботодавця, положень про порядок звільнення, визначених Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 року №43.

Додаткові пояснення на відповідь на відзив, подані стороною відповідача 07.06.2021 року фактично відтворюють по суті ті ж самі заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору, що містяться у відповіді на позовну заяву, з доданням на підтвердження того факту, що посаду операційного директора в ТОВ «ІСІДА-IVF» обіймає працівник, який не є сумісником, копії наказу від 01.10.2020 року № 1594-к/тр про прийняття на роботу на цю посаду з 02.10.2020 року до 05.10.2021 року працівника, для якого робота на такій посаді є основною.

Щодо науково-практичного висновку, складеного на запит позивача, то вважають, що такий висновок фактично складено щодо норм права, які не мають відношення до спірних правовідносин. При цьому, вважають, що більший вплив у визначенні правомірності застосування норм права відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України притаманний практиці Верховного Суду, тому знов звертають увагу на висновки, викладені у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.04.2019 року у справі № 592/11917/17.

Оскільки розгляд справи відбувається у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, учасники справи не викликались.

Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Відповідно до ст.ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства,установи,організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

Також у ч. 2 ст. 21 КЗпП лише передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах. При цьому КЗпП не містить визначення поняття «сумісництво».

Зокрема, на умовах сумісництва працівники можуть працювати в установі, де вони працюють за основним місцем роботи, або у стороннього роботодавця (п. 1 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 року № 245).

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін`юсту та Мінфіну від 28.06.1993 року № 43).

Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На сумісників поширюється законодавство про працю, а умови роботи за сумісництвом на державних підприємствах визначаються Положенням № 43 та Постановою № 245

Слід зазначити, що з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники.

Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом.

Окрім того, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Зокрема, трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатися на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП). При цьому строковий трудовий договір (у тому числі і за сумісництвом) укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Судом встановлено, що відповідно до наказу генерального директора ТОВ «ІСІДА-IVF» від 04.02.2014 року за №109-к/тр позивача було прийнято на роботу безстроково на посаду заступника директора відділення з матеріально-технічного забезпечення за сумісництвом з окладом згідно зі штатним розписом з випробувальним терміном на один місяць.

Наказом генерального директора ТОВ «ІСІДА-IVF» від 28.12.2019 року за №1779-к/тр позивача було переведено на тих же умовах на посаду операційного директора АУП.

З 01.10.2020 року трудовий договір з позивачем згідно з наказом генерального директора ТОВ «ІСІДА-IVF» від 30.09.2020 року за №1585-к/тр було припинено за ст. 431 КЗпП у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, що підтверджується наказом генерального директора ТОВ «ІСІДА-IVF» від 01.10.2020 року за №1594-к/тр про прийняття на роботу з 02.10.2020 року до 05.10.2021 року іншого працівника за цією ж посадою як за основним місцем роботи.

Так, з копії трудової книжки позивача вбачається, що його основним місцем роботи з 03.02.2014 року є посада заступника директора з питань операційної діяльності ТОВ «Стафф Сервіс Україна».

На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо.

Між тим, Кодекс законів про працю України містить вичерпний перелік підстав припинення трудового договору.

Що стосується звільнення працівників-сумісників, то їх можна звільнити лише із загальних підстав, передбачених КЗпП: статтями 36, 38 (за бажанням працівника) та 40 (з ініціативи роботодавця). Тому звільнення сумісника в односторонньому порядку є грубим порушенням чинного трудового законодавства.

При цьому звільнення на умовах ст. 431 КЗпП насправді стосується звільнення з роботи за сумісництвом, а не із суміщуваної роботи, оскільки з працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір, який оформляється наказом по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом, яким обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці.

Співпраця у формі суміщення також оформляється наказом керівника, разом з тим, з працівником, який за умови виконання своєї основної роботи суміщає професії (посади) або виконує обов`язки тимчасово відсутнього працівника, другий трудовий договір не укладається та йому виплачується додаткова оплата, проте, він не може бути звільнений з роботи у зв`язку із прийняттям на вакантну посаду іншого постійного працівника, а у нього за таких обставин відбувається зміна істотних умов праці.

Таким чином, виходячи зі змісту ст. 431 КЗпП звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, яке допускається у випадках, передбаченими законодавством.

Припинення трудового договору з сумісником у цьому випадку провадиться на підставі статті 7 КЗпП, що й відображається у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця.

Так, статтею 7 КЗпП зокрема встановлено, що додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Зокрема, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін`юсту і Мінфіну України від 28.06.1993 року № 43, зареєстрованим у Мін`юсті 30.06.1993 року за № 76, передбачає можливість звільнення працівників-сумісників у випадках прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, і обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці, яке поширюється, як випливає вже з назви зазначеного нормативно-правового акта, на працівників державних підприємств, установ і організацій, а також працівників підприємств, установ, організацій, що є в комунальній власності, на яких в цій частині варто поширювати статус працівників державних підприємств, оскільки назване Положення було прийнято до набрання чинності Конституцією України, яка виключила комунальну власність із складу державної.

Таким чином, існує лише одна додаткова підстава для звільнення сумісника - прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, тобто для якого ця робота буде основною (п. 8 Положення № 43).

У цьому випадку в наказі про звільнення необхідно посилатися на ст. 7 КЗпП (передбачає можливість установлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників) та п. 8 Положення № 43. Таке звільнення сумісника допускається без попередньої згоди профспілкового комітету та попередження за 2 місяці працівника.

Між тим, звільнення з роботи за сумісництвом з підстав, зазначених в абзаці четвертому частини першої ст. 431 КЗпП, допускається тільки щодо сумісників, які працюють на державних підприємствах, в установах, організаціях (як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом) та не поширюється на працівників підприємств інших форм власності.

Норм щодо звільнення з роботи за сумісництвом працівника підприємств, установ, організацій інших форм власності у зв`язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником, законодавство не містить.

Звільнення сумісників з роботи на підприємствах, в установах, організаціях недержавної форми власності з ініціативи власника має провадитися за згодою виборного органу первинної профспілкової організації, крім випадків, передбачених законом, і тільки за наявності підстави.

Такої ж думку притримується у науково-правовому висновку доктор юридичних наук, доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка Малюга Л.Ю., яка стверджує про наявність лише особливого порядку звільнення працівників-сумісників державних підприємств, установ і організацій, що проводиться відповідно до ст. 7 КЗпП України, яка встановлює для деяких категорій працівників за певних умов застосування додаткових, крім передбачених у ст.ст. 37 і 41 цього Кодексу, підстав для припинення трудового договору.

Звільнення працівника, який працює на умовах сумісництва відбувається на загальних підставах припинення дії трудового договору.

Одночасно слід погодитись, що висновок не є нормативно-правовим актам, за своєю природою він має інформаційний, рекомендаційний та необов`язковий характер.

Представник відповідача вказував, що в межах правовідносин щодо звільнення позивача взагалі не було застосовано норми вказаного Положення, а було застосовано положення статті 431 КЗпП України із дотриманням вимог чинного законодавства України та висновків, наведених в актуальній судовій практиці з питань застосування норм трудового законодавства, посилаючись на постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.04.2019 року у справі №592/11917/17.

Щодо висновків, на які посилається представник відповідача та які викладені у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.04.2019 року, якими визначено про законність звільнення працівника, який працював за сумісництвом на посаді заступника директора КП «Зелене будівництво», у зв`язку з прийняттям на цю посаду іншого працівника, який не є сумісником, а буде працювати на постійній основі, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального права, а саме ст.ст.7, 431 КЗпП, п.8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій.

При цьому, у своїх висновках зауважив, що вказані нормативно-правові акти регулюють питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету. А КП «Зелене будівництво» є комунальним підприємством.

Тобто, така правова позиція не суперечить, а навпаки - підтверджує, викладене вище.

З урахуванням всього викладеного вище можна дійти висновку, що звільнення працівників-сумісників з підприємств недержавної (некомунальної) форми власності провадиться без згоди виборного органу первинної профспілкової організації лише в таких випадках:

1) працівник, основним місцем роботи якого є державне (комунальне) підприємство, установа, організація, з підстав, зазначених в абзаці четвертому частини першої ст. 431 КЗпП, з суміщуваної роботи на підприємстві, в установі, організації недержавної форми власності, може бути звільнений без згоди виборного органу первинної профспілкової організації;

2) працівник, основним місцем роботи якого є недержавне (некомунальне) підприємство, із роботи за сумісництвом на державному (комунальному) підприємстві звільняється на зазначених підставах без згоди виборного органу;

3) працівник-сумісник звільняється з недержавного (некомунального) підприємства, установи з підстав, зазначених в абзацах другому, третьому, п`ятому і наступних частини першої ст. 431 КЗпП без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Для суб`єктів господарювання, які не відносяться до державної та комунальної форми власності відсутня можливість застосування положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій та визначення формулювання наказу та підтвердження підстав для звільнення сумісника у зв`язку із прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, оскільки ніякою зі статей КЗпП або іншого закону таке звільнення не може відбуватись, виходячи з того, що посилання лише на ст. 431 КЗпП, яка не визначає підстави для звільнення працівників, а містить лише умови звільнення працівника з роботи та є відсилочною до випадків, передбачених законодавством, взагалі є правовим нонсенсом.

Принагідно на сьогоднішній день інші закони, які окремо передбачають підстави для звільнення сумісників у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником,

окрім згаданого вище Положення, яке передбачає такі випадки, вкупі зі ст. 7 КЗпП, відсутні.

За викладеним, звільнення працівників, які працюють за сумісництвом на підприємствах, установах, організаціях недержавної форми, не може проводитись за аналогією закону відповідно до нормативно-правових документів виконавчих органів влади. Таке звільнення повинно проводитись на підставах, передбачених законами України та з дотриманням порядку звільнення, визначеного чинним законодавством, а саме Кодексом законів про працю України.

Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач провів звільнення без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі.

Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до п. п. 1, 8 постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про обчислення середньої заробітної плати» обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу, а таке нарахування обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів.

З розрахунку позивача, здійсненого за розрахунковими довідками відповідача про його доходи із розрахунку заробітної плати за серпень-вересень 2020 року, які передували звільненню, встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача становить - 4768,25 грн.

Позивач просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 02.07.2020 року.

Таким чином, станом на момент ухвалення рішення час вимушеного прогулу становить 177 робочих днів від часу звільнення позивача з займаної посади, отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який відповідач зобов`язаний сплатити на користь позивача, складає 843980,25 грн.

Суд звертає увагу, що при виплаті стягнутої судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач до проведення фактичної виплати зобов`язаний нарахувати й утримати з цієї суми прибутковий податок та інші обов`язкові платежі, оскільки такий обов`язок по їх нарахуванню покладений на підприємство, а не на суд, який під час ухвалення рішення не може вираховувати та утримувати ці платежі.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах в частині поновлення на роботі.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

З урахуванням задоволення позову відповідно до ст. 141 ЦПК України стягненню з відповідача на користь позивача підлягає судовий збір у розмірі 840,80 грн. та на користь держави - 10510,00 грн.

Керуючись ст. ст. 431, 148, 149, 235, 2411 КЗпП України, ст.ст. 2- 5, 10, 12, 13, 76 - 82, 141, 259, 263-265, 268, 273,430 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ІСІДА-IVF» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ) на посаді директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ІСІДА-IVF» (, адреса: м. Київ, бул. Вацлава Гавела, 65) з 01.07.2020 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ІСІДА-IVF» (, адреса: м. Київ, бул. Вацлава Гавела, 65) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 843980,25 грн. за вирахуванням обов`язкових платежів та судовий збір у розмірі 840,80 грн.

Рішення суду в частині поновлення на посаді допустити до негайного виконання.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ІСІДА-IVF» (, адреса: м. Київ, бул. Вацлава Гавела, 65) в дохід держави судовий збір в розмірі 10510,00 грн.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляцій скаргу подано не було.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: