Справа № 629/1687/21
Номер провадження 2/629/743/21
01.06.2021 року Лозівський міськрайонний суд Харківської області
у складі: головуючого - судді Цендри Н.В.
за участю секретаря - Торенко Ю.П.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Лозова цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Лозівського міського голови, керівника Орільськї селищної ради, голови Лозівської територіальної громади ОСОБА_2, секретаря Лозівської міської ради ОСОБА_4 про порушення гарантій трудового законодавства, суд, -
Не погодившись з позовом, представник відповідача Лозівського міського голови ОСОБА_2 надав до суду відзив на позовну заяву в якому просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що позивач перебувала у трудових відносинах з Орільською селищною радою уклавши з останньою трудовий договір № 01/09/2020 від 01.09.2020 року. Відповідно до п.2 ч.З ст.36 Кодексу законів про працю України, підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Листом від 31.12.2020 року за вих. № 7057/02-13-12 ОСОБА_1 було повідомлено про сплив терміну дії строкового трудового договору 31.12.2020 року, та з урахуванням положень частини 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України запропоновано з 01.01.2021 року знаходиться вдома з виплатою середньомісячної заробітної плати до її працевлаштування, але не більше 3-х місяців. Тобто, позивачу чітко було зазначено про фактичне припинення трудових відносин з 01.01.2021 року. в подальшому за розпорядження №34-К від 31.03.2021 року ОСОБА_1 були проведені нарахування грошової компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки у кількості 14 календарних днів за робочий рік з 01.09.2020 по 31.03.2021 року, та за невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів за 2020 рік. Також, представник зазначає, що діюче законодавство чітко визначає вимоги щодо строків виплати заробітної плати за час відпустки. Так, відповідно до статті 115 Кодексу законів про пращо в Україні визначено, що заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за гри дні до початку відпустки. Отже, як і національне законодавство так і міжнародне, передбачає виплату заробітної плати за час відпустки виключно до початку такої відпустки. В свою чергу, працівник повинен звертатись до роботодавця завчасно з метою подальшого дотримання роботодавцем строків виплати заробітної плати за час відпустки. У своїй заві Позивачка просила надати їй відпустку виключно у день її звернення, інші можливі дати надання відпустки її заява не містила. Також, Позивачка не надавала згоди на виплату їй заробітної плати за час відпустки у більш пізні строки, ніж визначені діючим законодавством. Крім того, день розгляду зави позивача збігався з днем закінчення бюджетного року, передбаченого Бюджетним кодексом України, та завершенням розрахунків за всіма видатками, запланованими у бюджетному році, про що і було наголошено ОСОБА_1 . Також представник відповідача зазначив, що ОСОБА_1 працювала в Орільській селищній раді на умовах трудового договору на посаді юриста, яка не передбачена в переліку посад та професій, визначених у додатках №№ 54, 55 до постанови №268 та наказом № 77. Тобто, наведене означає, що в органах місцевого самоврядування, зокрема у селищних радах, посада юриста відсутня взагалі, відповідно і норми постанови № 268 та наказу № 77 не регулюють умови оплати праці Позивача. 30 грудня 2020 року Позивач звернулась до міського голови саме з заявою про надання їй додаткової оплачуваної відпустки як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та одинокій матері Допомога на оздоровлення до додаткової оплачуваної відпустки, відповідно до діючого законодавства не виплачується. Підставою для витати допомоги на оздоровлення може бути лише факт надання працівникові щорічної відпустки (або її частини). Щорічна відпустка у 2020 році Позивачу не надавалась. Компенсація за невикористану частину щорічної відпустки за 2020 відпрацьований рік була виплачена Позивачу при звільнені. Зі змісту п.1.1 Трудового договору укладеного Орільською селищною радою та Позивачкою, вбачається, що останню було прийнято на посаду юриста з окладом 5000, 0 (п`ять тисяч) гривень на місяць. Будь-які інші виплати трудовим договором не передбачені. Таким чином, умови матеріального забезпечення Позивача чітко визначені трудовим договором № 01/09/2020 віл 01.09.2020 та обмежуються лише щомісячною виплатою у розмірі 5000 грн. Право на отримання допомоги на оздоровлення ОСОБА_1 за трудовим договором не має. Зміни до трудового договору не вносились. Виходячи з вищевикладеного вважаємо, що ОСОБА_1 , підписуючи зазначену угоду, погодилась саме на такі умови оплати праці., та наразі не мас право вимагати те, що не передбачено ані чинним законодавством ані угодою з роботодавцем. Крім того представник відповідача зазначив, що секретар Лозівської міської ради ОСОБА_4 є неналежним відповідачем по справі, а вимоги пред`явлені до нього безпідставними.
Відповідач секретар Лозівської міської ради ОСОБА_4 також надав до суду відзив на позовну заяву в якому просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що він є неналежним відповічем, оскільки повноваження з управління справами Орільської селищної ради на час її реорганізації в силу прямої вимоги Закону було покладено на новообраного Лозівського міського голову ОСОБА_2 . При цьому, рішенням міської ради № 44 було створено комісію з реорганізації Орільської селищної ради та внесено зміни до керівного складу Орільської селищної ради, визначивши керівником та головою комісії з реорганізації - Лозівського міського голову ОСОБА_2 , про що до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців було винесено відповідні зміни. Таким чином, наразі єдиним керівником та головою комісії з реорганізації юридичної особи - Орільської селищної ради є ОСОБА_2 . З заявою про надання відпусток ОСОБА_1 звернулась 30.12.2020 року, у день коли міський голова перебував у відрядженні у місті Харків. Крім того відповідач зазначає, що по-перше жодна з перелічених норм Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» не передбачає покладення на секретаря міської ради обов`язків міського голови під час перебування його у відрядженні. По-друге, позивачка перебувала у трудових відносинах з Орільською селищною радою, керівником якої на момент її звернення є лише міський голова ОСОБА_2 . Саме міському голові передано повноваження з управління справами, в тому числі і прийняття рішень про надання відпусток працівникам селищної ради. Відповідач зазначає, що ніякого відношення до селищної ради він, як секретар Лозівської міської ради, не має. Лозівська міська рада Харківської області та Орільська селищна рада є окремими юридичними особами, керівником яких є міський голова, але з окремо визначеними функціями та повноваженнями щодо цих юридичних осіб.
Ухвалою Лозівського міськрайонного суду Харківської області від 06.04.2021 року провадження по вказаній справі було відкрито та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадженням з повідомленням (викликом) сторін.
Позивач у судовому засіданні підтримала раніше заявлені позовні вимоги та просили суд задовольнити їх у повному обсязі.
Представник відповідача Лозівського міського голови ОСОБА_2 у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову з відстав викладених у відзиві.
Відповідач секретар Лозівської міської ради ОСОБА_4 в судове засідання не з`явився, надав до суду відзив в якому просив у задоволенні позову відмовити та справу слухати за його відсутності з урахуванням пояснень викладених у відзиві.
Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши надані суду докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, судом були встановлені наступні факти та відповідні ним правовідносини.
Згідно трудового договору № 01/09/2020 від 01 вересня 2020 р. ОСОБА_1 була прийнята в Орільську селищну раду для виконання роботи за посадою юриста з окладом 5 000 грн. на місяць. Термін дії договору з 01 вересня 2020 року по 31 грудня 2020 року. (а.с. 10-15)
30.12.2020 р. ОСОБА_1 подала заяву до голови Лозівської територіальної громади ОСОБА_2, Старости Орільського старостиньського округу ОСОБА_6., голови Орільскої селищної ради ОСОБА_7, голови виконавчого комітету Орільської селищної ради ОСОБА_7, в якій відповідно до ст.19 Закону України «Про відпустки» просила надати додаткову відпустку як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинокій матері за наявності декількох підстав для надання цієї відпустки на 17 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП України ) з 30 грудня 2020 року по 25 січня 2021 року. Та відповідно до ст.ст.6, 10 Закону України «Про відпустки» просила надати після закінчення додаткової відпустки, щорічну відпустку повної тривалості як жінці, яка має дитину з інвалідністю. Також просила надати їй матеріальну допомогу на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення.
Відповідно до розпорядження міського голови № 155-вд від 30.12.2020 р. міський голова ОСОБА_2 30.12.2020 р. перебував у відрядженні.
31.12.2020 р. за № 7057/02-13-12 ОСОБА_1 була надана відповідь, в якій зазначено, що заява про надання відпустки подана у день відсутності міського голови, тому 30.12.2020 року можливості розглянути звернення та прийняти рішення у день надходження заяви не було. Так як, 31.12.2020 р. - є останнім днем бюджетного року, Орільська селищна рада не має можливості здійснити нарахування та виплати з дотриманням вимог ст. 21 ЗУ «Про відпустки». Одночасно було повідомлено, що термін дії строкового договору укладеного між ОСОБА_1 та Орільською селищною радою від 01.09.2020 р. , спливає 31.12.2020 р.
31 грудня 2020 року ОСОБА_1 звернулася до міського голови ОСОБА_2 і на його лист №7057/02-13-12 від 31.12.2020 року повідомила, що відповідно до Закону України «Про відпустки» міський голова ОСОБА_2 не можете їй відмовити у наданні соціальної відпустки та щорічної відпустки на її заяву, бо жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинокій матері, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України). За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про відпустки» Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додатковій: відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, відпустки у зв`язку з усиновленням дитини, відпустки для підготовки та участі в змаганнях, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Жінка, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинока матір не може спланувати коли їй знадобиться відпустка, бо вона одна утримує дитину з особливими потребами. Так як відпустки жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинокій матері надаються незалежно від виплачування заробітної плати працівникам за час відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку, незалежно від бюджетного періоду, який починається 1 січня кожного року і закінчується 31 грудня того ж року і незалежно від присутності чи відсутності міського голови на робочому місці та можливості міського голови розглянути її заяву у день її звернення та прийняття рішення у день надходження заяви, тому міський голова ОСОБА_2 не можете порушити її права та права її дитини з інвалідністю. Вона наголосила міському голові ОСОБА_2 , що відповідно до ст.45 Конституції України Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Відповідно до ст.52 Конституції України Діти рівні у своїх правах незалежно від походження, а також від того, народжені вони у шлюбі чи поза ним. Тому наведені головою ОСОБА_2 причини не є підставою для відмови мені у наданні відпусток.
05 січня 2021 року за № 7095/02-13-12 ОСОБА_1 було направлено лист за підписом міського голови ОСОБА_2, в якому повідомлено, що право ОСОБА_1 на відпустку за договором, укладеним між нею та Орільською селищною радою від 01.09.2020 року № 01/09/2020, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, який сплив 31.12.2020 року, передбачене ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустку» від 15.11.96 р. № 504/96 ВР: «У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки»
В зазначеній нормі Закону № 504 законотворець оперує такими словами, як «може надаватися», що тягне за собою право роботодавця може, але не зобов`язаний задовольнити прохання працівника стосовно реалізації ним права, вказаного у частині 2 ст. 3 Закону № 504, тобто якщо працівник звертається до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то керівник установи може й відмовити у задоволенні такого прохання (а.с. 20)
Розпорядженням міського голови від 31.03.2021 р. № 34-К ОСОБА_1 , юриста Орільської селищної ради, було звільнено з займаної посади, 31.03.2021 р., у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Розпоряджено провести всі розрахунки з ОСОБА_1 відповідно до ст.. 116 КЗпП України. Провести нарахування грошової компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки в кількості 14 календарних днів за робочий рік з 01.09.2020 по 31.03.2021. провести нарахування грошової компенсації за невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів, за 2020 рік. (а.с. 77)
Згідно стаття 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок.
Закон України «Про відпустки» встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України (стаття 1 Закону).
Відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Право на відпустки забезпечується:
гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
Згідно з ст. 10 Закону україни «Про відпустки» конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пізніше, як за два тижнi до встановленого графiком термiну.
Змiна термiнiв надання вiдпусток, вiдображених у графiку, може бути проведена за узгодженням сторiн трудового договору i за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорiчну вiдпустку. Якщо працiвник просить перенести вiдпустку, наприклад за сiмейних обставин, на iнший перiод чи надати її в стислi термiни i роботодавець не заперечує щодо змiни у графiку перiоду використання ним вiдпустки, то не вбачається порушення законодавства про вiдпустки.
Згiдно зi ст. 21 Закону заробiтна плата працiвникам за час вiдпустки виплачується не пiзнiше нiж за три днi до її початку.
Водночас, вiдповiдно до параграфу 2 ст. 7 Конвенції № 132 «Про оплачуванi вiдпустки (переглянута в 1970 роцi)», ратифiкованої Законом України від 29.05.2001 р. №2481-ІІІ, суми, що належать до виплати за час вiдпустки (частину) виплачуються зацiкавленiй особi до вiдпустки, якщо iнше не передбачене угодою, яка стосується цiєї особи i роботодавця.
Згідно Роз`яснення Мінсоцполітики наведені в листі від 05.01.2012 р. № 7/13/133-12 інший строк виплати відпусткових повинен бути передбачений угодою між роботодавцем і працівником. Працівник може зазначити цей момент у своїй заяві на надання відпустки, а роботодавець - у наказі про надання відпустки.
Отже, враховуючи положення названої статтi Конвенцiї i те, що конкретний перiод надання щорiчної вiдпустки або її частини узгоджується мiж працiвником та роботодавцем, за потреби отримання частини щорiчної вiдпустки у стислi термiни, як вже зазначено вище, в заявi працiвник може висловити своє бажання про одержання заробiтної плати за неї в термiни, визначенi мiж ним i роботодавцем.
Згідно ч. 12 ст. 10 Закону України «Про відпустки» щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються зокрема:
- жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
- одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків.
З викладеного вбачається, що щорічна відпустка надається працівнику відповідно до встановленого графіку, узгодженого між працівником та роботодавцем. Разом з тим певній категорії працівників щорічна відпустка може надаватися поза межами графіку відпусток за їх бажанням в зручний для них час. Надання відпустки в зручний для працівника час передбачає, що під час складання графіка відпусток насамперед з`ясовується, коли працівнику, який має відповідне право, буде зручно отримати відпустку, а не те, що працівник може використовувати право на відпустку на власний розсуд.
Статтею 20 ЗУ «Про відпустки» передбачений порядок надання соціальної відпустки. Так Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному статтею 11 цього Закону.
В листі Мінсоцполітики від 06.02.2018 р. № 204/0/101-18/284 «Щодо права жінки на першочергове використання соціальної додаткової відпустки на дітей» роз`яснено, що зазначена відпустка є соціальною і не належить до виду щорічних відпусток, передбачених пунктом першим частини першої статті 4 Закону, на неї не поширюються норми щодо щорічних відпусток, крім випадків, прямо передбачених законом. Частиною сьомою статті 20 Закону також визначено, що додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами. Така відпустка надається в обов`язковому порядку за заявою працівника один раз на календарний рік. Законом не передбачено вимоги визначати період надання такої відпустки у графіку відпусток. У той же час, на нашу думку, для уникнення накопичення таких відпусток і раціонального планування роботи підприємства сторонам трудового договору все ж доцільно погоджувати їх надання окремим рядком у графіку відпусток.
Право працівника на використання відпустки із подальшим звільненням передбачено ст. 3 Закону України «Про відпустки», так за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
У ч. 1 ст. 3 Закону № 504 ідеться про безстроковий трудовий договір. Як бачимо, у разі звернення працівника з бажанням використати відпустку з подальшим звільненням роботодавець має забезпечити реалізацію такого права. Отже, якщо працівник звернеться із таким проханням, роботодавець не може відмовити у його задоволенні.
Іншу ситуацію спостерігаємо при реалізації права на використання відпустки із подальшим звільненням через припинення строкового трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Це висвітлено у ч. 2 ст. 3 Закону № 504. Так ось у ній законотворець уже оперує такими словами, як «може надаватися». Якраз вони й дають змогу вважати, що роботодавець може, але не зобов`язаний задовольнити прохання працівника стосовно реалізації ним права, вказаного у ч. 2 ст. 3 Закону № 504.
З аналізу ч. 2 ст. 3 КЗпП України вбачається, що якщо працівник звертається до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то керівник установи може й відмовити у задоволенні такого прохання.
Необхідність виплати грошової компенсації за невикористану відпустку обумовлена КЗпП та Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі - Закон № 504). Так, відповідно до ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону № 504 у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Верховним Судом в постанові від 16 листопада 2020 року, справа № 753/5107/18, сформульовано правовий висновок, згідно якого припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.
З п. 1.2 Трудового договору № 01/09/2020 від 01 вересня 2020 р. вбачається, що термін дії договору з 01вересня 2020 року по 31 грудня 2020 року.
Особливістю строкового трудового договору є встановлення сторонами моменту його припинення в процесі влаштування особи на роботу. Даючи згоду на укладення строкового трудового договору, працівник заздалегідь зобов`язується виконувати доручену трудову функцію протягом обумовленого проміжку часу. Закінчення строку є юридичним фактом, із настанням якого учасники трудових відносин мають право припинити їх без пояснення будь-яких причин цього кроку.
Згідно трудового договору № 01/09/2020 від 01 вересня 2020 р. ОСОБА_1 була прийнята в Орільську селищну раду для виконання роботи за посадою юриста. Даний договір був підписаний позивачем, що повністю підтверджує її обізнаність про обставини укладення трудового договору на строк з 01 вересня 2020 року по 31 грудня 2020 року, жодних зауважень щодо строку дії не висловлювала.
Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк.
З аналізу трудового законодавства вбачається, що звільнення у зв`язку з закінчення строку трудового договору не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому воно може відбутися і в період тимчасової непрацездатності працівника, і під час його перебування у відпустці.
У статті 3 ЗУ «Про відпустки», якою передбачено право на відпустки у разі звільнення, не розмежовано на які саме відпустки має право працівник при звільненні, з чого суд виходить, що законодавець в даній статті передбачив право працівника при звільненні, як на щорічну відпустку так і на додаткові відпустки, а отже враховуючи положення ч. 2 ст. 3 вище вказаного Закону, надання додаткової (соціальної) та щорічної відпусток при закінченні дії строкового трудового договору є правом, а не обов`язком роботодавця.
Вказаний висновок суду підтверджується статтею 184 КЗпП, якою встановлені гарантії в разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП для окремих категорій працівників, зокрема, вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років, у разі перебуванні жінки у відпустці, передбаченій частиною шостою статті 179 КЗпП), одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Гарантії полягають в обов`язковому працевлаштуванні в разі звільнення зазначених категорій працівників у зв`язку із закінченням строку трудового договору та збереженням за ними середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. З викладеного вбачається, що в гарантії, які передбачені статтею 184 КЗпП не входить обов`язок роботодавця надавати додаткову або щорічну відпустку в разі закінчення строку трудового договору.
Так, судом було встановлено, що міський голова ОСОБА_2 31.12.2020 р. розглянувши заяву ОСОБА_1 відмовив позивачу у наданні відпусток, з подальшою виплатою грошової компенсації за 14 невикористаних календарних днів щорічної відпустки та невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів, за 2020 рік. Крім того з позивачем були проведені всі розрахунки відповідно до ст.116 КЗпП, що підтверджується Розпорядженням міського голови № 34-К від 31.03.2021 р. (а.с.77) Позивач в судовому засіданні не заперечувала проти того, що вона отримала компенсацію за невикористані дні відпусток. Також у листі міського голови від 31.12.2020 р. позивачу було роз`яснено, що на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата , але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору та у зв`язку з необхідністю дотримання вимог трудового законодавства був наданий перелік вакантних посад по апарату Лозівської міської ради Харківської області та її виконавчих органів для ознайомлення. (а.с. 16-17).
З аналізу діючого законодавства вбачається, що головною умовою гарантованої виплати допомоги на оздоровлення є факт надання працівникові щорічної відпустки (або її частини). Отримати таку виплату, йдучи в інші відпустки (додаткову щорічну або соціальну відпустку), не можна.Оскільки ОСОБА_1 протягом дії строкового договору не перебувала в щорічній відпустці, а 31.12.2020 р. їй було відмовлено у наданні такої відпустки, а отже і обов`язок у виплаті матеріальної домопоги у роботодавця відсутній.
Посилання ОСОБА_1 на ст. 185 КЗпП України, якою передбачено те, що власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати жінкам, які мають дітей з інвалідністю, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу, є безпідставними оскільки позивач не зверталась до роботодавця з такою заявою.
З огляду на викладене враховуючи, що при укладенні строкового трудового договору, ОСОБА_1 підписала його, таким чином надала добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк, а саме на припинення договору 31.12.2020 р. При зверненні до суду, як доказ перебування в трудових відносинах надала Трудовий договір № 01/09/2020, який ніким оскаржений не був і це також підтвердила позивач в судовому засіданні, тобто позивач була обізнана про те, що строк трудового договору закінчується 31.12.2020 р.. Також беручи до уваги, що в гарантії, які передбачені ст. 184 КЗпП в разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП одиноким матерям за наявності дитини з інвалідністю не входить обов`язок роботодавця надавати додаткову або щорічну відпустку, суд вважає, що позовні вимоги заявлені до міського голови ОСОБА_2 є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.
Що стосується позовних вимог до секретаря Лозівської міської ради та доводів відповідача про те, що секретар Лозівської міської ради ОСОБА_4 є неналежним відповідачем, то судом встановлене наступне.
В силу п. 1 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» секретар сільської, селищної, міської ради: у випадку, передбаченому частиною першою статті 42 цього Закону, здійснює повноваження сільського, селищного, міського голови.
Ч. 1 ст. 50 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» передбачено, що повноваження новообраного сільського, селищного, міського голови починаються з моменту складення ним присяги відповідно до Закону України "Про службу в органах місцевого самоврядування" на пленарному засіданні відповідної сільської, селищної, міської ради, на якому відповідною територіальною виборчою комісією були оголошені рішення щодо його обрання та реєстрації. Повноваження сільського, селищного, міського голови закінчуються в день відкриття першої сесії відповідної сільської, селищної, міської ради, обраної на наступних чергових місцевих виборах, або, якщо рада не обрана, з моменту вступу на цю посаду іншої особи, обраної на наступних місцевих виборах, крім випадків дострокового припинення його повноважень відповідно до частин першої та другої статті 79 цього Закону.
З аналізу вищевказаних норм законодавства вбачається, що секретар міської ради здійснює повноваження міського голови з моменту складання міським головою присяги і до моменту вступу на цю посаду іншої особи, обраної на наступних місцевих виборах або по день відкриття першої сесії відповідної сільської, селищної, міської ради, обраної на наступних чергових місцевих виборах. Тобто з викладеного видно, що діючим законодавством не передбачено в яких випадках (чи то міський голова на лікарняном, чи у відпустці, чи у відрядженні) секретар міської ради виконує обов`язки міського голови, а діючим законодавством передбачено, що секретар міської ради виконує повноваження міського голови у всіх випадках коли міський голова відсутній. А отже твердження відповідачів про те, що жодна з перелічених норм Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» не передбачає покладення на секретаря міської ради обов`язків міського голови під час перебування його у відрядженні є безпідставними.
Відносно того, що Лозівська міська рада Харківської області та Орільська селищна рада є окремими юридичними особами, керівником яких є міський голова, але з окремо визначеними функціями та повноваженнями щодо цих юридичних осіб, то дане твердження спростовується рішенням № 44 від 11.12.2020 р. Лозівської міської ради Харківської області І сесії VIII скликання, яким було вирішено визначити, що Лозівська міська рада Харківської області є правонаступником всього майна, прав та обов`язків Орільської селищної ради, яка ввійшла до складу Лозівської територіальної громади.
Правонаступництво - перехід прав та обов`язків від одного суб`єкта правовідносин до іншого. При цьому правонаступник стає на місце свого попередника у всіх правовідносинах, до яких застосовується правонаступництво.
П. п. 1 та 14 ч. 4 ст. 42 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» передбачено, що міський голова: забезпечує здійснення у межах наданих законом повноважень органів виконавчої влади на відповідній території, додержання Конституції та законів України, виконання актів Президента України та відповідних органів виконавчої влади; представляє територіальну громаду, раду та її виконавчий комітет у відносинах з державними органами, іншими органами місцевого самоврядування, об`єднаннями громадян, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форм власності, громадянами, а також у міжнародних відносинах відповідно до законодавства.
З огляду на викладене, враховуючи, що Лозівська міська рада Харківської області є правонаступником всього майна, прав та обов`язків Орільської селищної ради, яка ввійшла до складу Лозівської територіальної громади, представником якої є Лозівський міський голова і на час відсутності міського голови, його повноваження здійснює секретар міської ради, беручи до уваги, що 30.12.2020 р. міський голова ОСОБА_2 перебував у відрядженні, то виходячи з вимог діючого законодавства повноваження міського голови 30.12.2020 р. здійснював секретар міської ради ОСОБА_4 , у зв`язку з чим суд вважає доводи про те, що секретар Лозівської міської ради ОСОБА_4 є неналежним відповідачем, безпідставними.
Разом з тим, з аналізу діючого законодавства вбачається, що на роботодавця не покладено обов`язок розглянути заяву про надання відпустки в день її подання, в позовній заяві позивачем також не вказана така стаття нормативного акту. Позивач тільки посилалась на те, що їй як одинокій матері, яка утримує дитину з інвалідністю надається відпустка в зручний для неї час, однак надання відпустки в зручний для працівника час не передбачає розгляд заяви про відпустку в день її надходження, а передбачає, що під час складання графіка відпусток ( оскільки термін «у зручний час» передбачений ст. 10 ЗУ «Про відпустки», якою визначено порядок надання щорічних відпусток) насамперед з`ясовується, коли працівнику, який має відповідне право, буде зручно отримати відпустку, а не те, що працівник може використовувати право на відпустку на власний розсуд. В листі Мінсоцполітики від 06.02.2018 р. № 204/0/101-18/284 «Щодо права жінки на першочергове використання соціальної додаткової відпустки на дітей» роз`яснено, що: «Законом не передбачено вимоги визначати період надання соціальної відпустки у графіку відпусток. У той же час, на нашу думку, для уникнення накопичення таких відпусток і раціонального планування роботи підприємства сторонам трудового договору все ж доцільно погоджувати їх надання окремим рядком у графіку відпусток».
Таким чином, суд вважає, позовні вимоги заявлені до секретаря Лозівської міської ради ОСОБА_4 щодо не розгляду 30.12.2020 р. заяви ОСОБА_1 про надання відпусток, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.
Відносно строку звернення до суду з позовною заявою про порушення гаратній трудового законодавства, судом встановлене наступне.
Згідно п. 4 Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП ( 322-08 ) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Положення статті 233 КЗпП України, за умови обгрунтованості позову, є самостійною підставою для відмови в його задоволенні.
Право працівника звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору закріплено у ст. 233 КЗпП. Причому зробити він це повинен у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Водночас, ст. 234 КЗпП дає судам право відновити строки, установлені у ст. 233 цього Кодексу, якщо вони були пропущені з поважних причин
У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (правовий висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16).
Верховний Суд у постанові від 02.12.2020 у справі № 751/1198/18 зазначив, що оскільки у статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. КЦС зауважив, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. А перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.
Судом було встановлено, що 31.12.2020 року позивач отримала відповідь за підписом міського голови ОСОБА_2, в якій їй було відмовлено у наданні відпусток, про що ОСОБА_1 зазначила в позовній заяві. Тобто про порушення свого права позивач дізналася 31.12.2020 р., отже останнім днем звернення до суду з позовом про вирішення трудового спору є 31.03.2021 р. Позовна заява та клопотання про звільнення від сплати судового збору датовані 31.03.2021 р., однак згідно поштового штампу, позвона заява була здана на пошту 01.04.2021 р., тобто з пропуском строку звернення до суду.
Посилання позивача на те, що вона рахувала строк звернення до суду з 22.01.2021 р., оскільки саме в цей день вона отримала лист за підписом міського голови ОСОБА_2, який зазначив, що постанова КМУ від 08.02.1995 № 100 не встановлює обов`язок роботодавцю надавати відпустку за строковим трудовим договором, є безпідставними, так як про те, що їй було відмовлено у наданні відпусток їй було відомо саме 31.12.2020 р. про що ОСОБА_1 , як зазначено вище, вказала в своєму позові.
Разом з тим, у судовому засіданні позивач заявила клопотання про поновлення строку звернення до суду, посилаючись на те, що у зв`яязку з хворобою та лікуванням її сина з інвалідністю ОСОБА_5 (2006 р.н.). Всі кошти пішли на придбання медикаментів та продуктів харчування, навіть на виготовлення копій документів не було коштів. На підтвердження зазначеного були надані фотокопії лікарняних листів з 26.01.2021 по 01.02.2021, з 17.02.2021 по 22.02.2021, з 25.02.2021 по 05.03.2021, довідки з 09.03.2021 по 24.03.2021.
Судом були дослідженні надані позивачем лікарняні листи та встановлено, що в лікарняному листі від 25.02.2021 р., згідно якого ОСОБА_1 перебувала на лікарняном з 25.02.2021 р. по 02.03.2021 р., зазначено стати до роботи з 06.03.2021 р. Тобто з 06.03.2021 р. по 31.03.2021 р. у позивача був час звернутися до суду з позовом. Що стосується довідки, на яку посилається позивач, то з неї вбачається, що з 09.03.2021 р. ОСОБА_1 було призначене фізіотерапевтичне лікування.
Таким чином, враховуючи, що законодавством передбачений трьох місячний строк звернення до суду у даних спірних правовідносинах, суд не вважає перебування позивача на лікарняному у вказані періоди, поважними причинами пропуску строку, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду. Крім того, як вбачається з матеріалів справи позовна заява та клопотання про звільнення від сплати судового збору були підписані в останній день звернення до суду - 31.03.2021 р., однак на пошту були здані 01.04.2021 р., у зв`язку з чим суд не вбачає підстав для поновлення позивачу строку для звернення до суду.
Відповідно до абз. 3 п. 11 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року N 14 "Про судове рішення у цивільній справі" судам роз`яснено, що встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього.
Отже, правила про позовну давність мають застосовуватись лише тоді, коли буде доведено існування самого суб`єктивного права. У випадку відсутності такого права або коли воно ніким не порушено, в позові має бути відмовлено не з причин пропуску строку позовної давності, а в зв`язку з необґрунтованістю самої вимоги.
Вирішуючи трудовий спір, Верховний Суд України, в постанові у справі №6-1395цс16 від 26 жовтня 2016 року, зокрема, вказав, що за змістом частини четвертої статті 267 Цивільного кодексу України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права або охоронюваного законом інтересу особи. Тобто правила про позовну давність мають застосовуватись лише тоді, коли буде доведено існування самого суб`єктивного права, а відтак і обґрунтованості позовних вимог.
Таким чином, перш ніж застосовувати позовну давність, необхідно з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушено право або охоронювані законом інтереси позивача, за захистом яких той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтереси не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості.
На підставі викладеного, розглянувши позов в межах заявлених позовних вимог, як вже зазначено вище, суд дійшов висновку про те, що позов ОСОБА_1 є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню, тобто судом була встановлена відсутність порушеного права або оспорюваного законом інтересу позивача, оскільки діючим законодавством не передбачені гарантії надання щорічної або додаткової відпустки одиноким матерям, які утримують дитину з інвалідністю, після закінчення строкового трудового договору, у зв`язку з чим суд не застосовує до даних правовідносин строк позовної давності, а відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості.
Що стосується клопотання позивача про звільнення від сплати судового збору, то судом встановлено наступне.
Клопотання про звільнення від сплати судового збору, мотивовано тим, що позивач є законним представником дитини з інвалідністю, тому на підставі п. 9 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» просить звільнити її від сплати судового збору.
Згідно п. 9 ч.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: особи з інвалідністю I та II груп, законні представники дітей з інвалідністю і недієздатних осіб з інвалідністю.
Однак посилання позивача на п. 9 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» є безпідставними, оскільки ОСОБА_1 звернулась до суду за захистом своїх, як вона вважає, порушених трудових прав, а не за захистом прав дитини з інвалідністю, як її законний представник, як того вимагає зазначена норма Закону, а тому вказаний пункт не поширює свою дію на спірні правовідносини .
Даний висновок узгоджується зі ст. 8 Закону України «Про судовий збір», якою передбачено, що враховуючи майновий стан сторони, суд може своєю ухвалою за її клопотанням відстрочити або розстрочити сплату судового збору на певний строк, але не довше ніж до ухвалення судового рішення у справі за таких умов:
1) розмір судового збору перевищує 5 відсотків розміру річного доходу позивача - фізичної особи за попередній календарний рік; або
2) позивачами є: а) військовослужбовці; б) батьки, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, якщо інший з батьків ухиляється від сплати аліментів; в) одинокі матері (батьки), які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; г) члени малозабезпеченої чи багатодітної сім`ї; ґ) особа, яка діє в інтересах малолітніх чи неповнолітніх осіб та осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена; або
3) предметом позову є захист соціальних, трудових, сімейних, житлових прав, відшкодування шкоди здоров`ю.
2. Суд може зменшити розмір судового збору або звільнити від його сплати на підставі, зазначеній у частині першій цієї статті.
Велика Палата Верховного Суду у справі № 0940/2276/18 від 14.01.2021 зазначила, що виходячи з аналізу положень ст. 8 Закону України «Про судовий збір» законодавець, застосувавши конструкцію «суд, враховуючи майновий стан сторони, може…», тим самим визначив, що питання звільнення, зменшення розміру, відстрочення чи розстрочення сплати судового збору осіб, які не зазначені в статті 5, або у справах із предметом спору, не охопленим статтею 5, є правом, а не обов`язком суду навіть за наявності однієї з умов для такого звільнення, зменшення розміру, відстрочення чи розстрочення.
Разом з тим враховуючи, що позивач є одинокою матір`ю, яка має на утриманні дитину з інвалідністю, предметом позову є захист трудових прав, суд вважає за можливе звільнити ОСОБА_1 від сплати судового збору.
Керуючись ст.ст. 2, 12, 13, 77, 81, 89, 263-265 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -
У задоволенні позову ОСОБА_1 до Лозівського міського голови, керівника Орільськї селищної ради, голови Лозівської територіальної громади ОСОБА_2, секретаря Лозівської міської ради ОСОБА_4 про порушення гарантій трудового законодавства - відмовити.
Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Харківського апеляційного суду через Лозівський міськрайонний суд Харківської області шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня проголошення рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не буде подано.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного тексту рішення суду.

Повний текст рішення виготовлений 04.06.2021 р.

Суддя Н.В.Цендра