Справа № 161/3328/21
Провадження № 2/161/1867/21
ЛУЦЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД ВОЛИНСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 травня 2021 року місто Луцьк

Луцький міськрайонний суд Волинської області в складі:

головуючого судді Пахолюка А.М.,

при секретарі Будько І.Ю.,

з участю:

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

відповідача ОСОБА_3 ,

представника відповідача Леміщака Д.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Луцьку цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

З врахуванням поданих в ході розгляду справи письмових пояснень, свої вимоги обґрунтовує тим, що працювала на посаді продавця у відповідача з 02.01.2018 року по 17.12.2020 року згідно трудового договору №1 від 02.01.2018 року та наказом №02-К «Про звільнення ОСОБА_1 » від 29.12.2020 року її було звільнено з роботи з 17.12.2020 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогулу без поважних причин).

Вказує, що підставою винесення вищезазначеного наказу стали наказ № 01-К від 29.12.2020 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності», яким за нею було визнано прогул 18.12.2020 року з 10 год. 00 хв. до 19 год. 00 хв. та застосовано стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Також зазначає, що наказом № 1/1 від 09.12.2020 року, у зв`язку з поширенням на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, встановлено з 09.12.2020 року на час дії карантину інший режим роботи магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », а саме: понеділок, вівторок, четвер, п`ятниця, субота вихідні. ОСОБА_4 , неділя: з 10 год. 00 хв. до 19 год. 00 хв., обідня перерва з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв.

Вважає, що відповідач не дотрималась вимог чинного законодавства та не попередила її про зміну істотних умов праці за два місяці до впровадження змін. Натомість 10.12.2020 року відповідач повідомила їй про звільнення її з роботи, а тому обов`язку приступати до виконання трудових обов`язків у неї за новим графіком, який не був погоджений з нею, не було.

Крім того, вказує, що у період з 14.12.2020 року по 29.12.2020 року перебувала з дитиною на стаціонарному лікуванні, тому приступити до роботи 18.12.2020 року (день прогулу) немала жодної можливості, а тому не погоджується з викладеними обставинами та підставами звільнення.

Просить суд, скасувати наказ ФОП ОСОБА_3 №01-к від 29.12.2020 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності»; наказ ФОП ОСОБА_3 №02-к від 29.12.2020 року«Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на роботі, а також стягнути з відповідача в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; моральну шкоду в розмірі 50000 грн. та судові витрати по справі.

Відповідач позов не визнала, подала відзив на позовну заяву, заперечення, в яких зазначила, що звільнення позивача було проведено у відповідності до вимог закону.

Зокрема, вказує що через неправильне розуміння вимог податкового законодавства на час дії карантину, щоквартально не подавала податкову звітність на найманих працівників, що спричинило конфлікт між нею та позивачем 09.12.2020 року, оскільки, остання зрозуміла, що офіційно вона була звільнена ще з лютого 2020 року і за неї не сплачувалися податки та внески. З даного часу ОСОБА_1 на роботу не виходила, на телефонні дзвінки не відповідала.

Щодо наказу №1/1 від 09.12.2020 року, яким було змінено режим роботи магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » на час дії карантину позивача повідомлено листом від 11.12.2020 року. Разом з тим, наказом №3/1 від 15.12.2020 року відновлено попередній графік роботи магазину та листом повідомила позивача про необхідність з`явитися на робоче місце та приступити до роботи з 18.12.2020 року, які позивач отримала 17.12.2020 року, однак ні наступного дня після отримання листа, ні взагалі в подальшому на роботу не вийшла та телефонні дзвінки та повідомлення не відповідала.

Зазначає, що за таких обставин, 18.12.2020 року в присутності двох свідків нею було складено акт про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці та на адресу останньої направлено лист з вимогою про надання пояснень щодо порушень трудової дисципліни, однак, позивач відмовилася отримувати зазначені документи. Вказує, що оскільки, будь-яких пояснень чи відомостей про себе ОСОБА_1 протягом тривалого часу не надала, 29.12.2020 року нею було видано два накази №01-к від 29.12.2020 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності»та №02-к від 29.12.2020 року«Про звільнення ОСОБА_1 » на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у відповідності до вимог чинного трудового законодавства.

Ухвалою Луцького міськрайонного суду Волинської області від 26.02.2021 року відкрито провадження у справі, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження.

Позивач та її представники в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, наведених в позовній заяві, письмових поясненнях. Просили суд позов задовольнити. Додатково позивач суду пояснила, що не вийшла на роботу, оскільки, була ображена на відповідача та не знала про необхідність повідомлення роботодавця про відсутність на робочому місці у зв`язку з перебуванням на лікуванні.

Відповідач та її представник в судовому засіданні позов не визнали з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву, запереченнях. Просили суд, відмовити в задоволенні позову.

Заслухавши пояснення учасників справи, показання свідків, оцінивши та дослідивши представлені по справі докази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов не підлягає до задоволення.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У відповідності до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 24 постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі N 6-2801цс15, відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 02 січня 2018 року по 17 грудня 2020 року працювала на посаді продавця у ФОП ОСОБА_3 на підставі трудового договору №1 між працівником і фізичною особою від 02.01.2018 року (а.с. 12-13, 36, 77 том 1).

Як вбачається з матеріалів справи, щодо ОСОБА_1 29.12.2020 року відповідачем винесено наказ №01-к «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності» та наказ №02-к «Про звільнення ОСОБА_1 », яким позивача звільнено з займаної посади з 17.12.2020 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 35-36 том 1).

Аналізуючи підставність та законність вищезазначених наказів, суд зазначає наступне.

Наказом № 01-к від 29.12.2020 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності» визнано для продавця ОСОБА_1 час відсутності на роботі з 10:00 год. по 19:00 год. 18.12.2020 року прогулом без поважних причин та застосовано стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а.с. 35). Із змісту зазначеного наказу, вбачається, що підставою для його винесення стали: акт про відсутність на роботі ОСОБА_1 від 18.12.2020 року №1, лист №1-2/18-12-20 від 18.12.2020 року про надання пояснень на підставі ст. 149 КЗпП України, поштові відправлення на адресу ОСОБА_1 та докази відмови від отримання поштових відправлень (а.с. 87-93 том 1).

Як вбачається з матеріалів справи, наказом № 1/1 від 09.12.2020 року, у зв`язку з поширенням на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, встановлено з 09.12.2020 року на час дії карантину інший режим роботи магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », а саме: понеділок, вівторок, четвер, п`ятниця, субота вихідні. ОСОБА_4 , неділя: з 10 год. 00 хв. до 19 год. 00 хв., обідня перерва з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. (а.с. 78 том 1).

Про зміну режиму роботи магазину ОСОБА_1 повідомлено листом від 11.12.2020 року №1-1/11-12-20 (а.с. 79 том 1).

Разом з тим, наказом №3/1 від 15.12.2020 року, у зв`язку з необхідністю посилення торгівельної діяльності, відновлено попередній графік роботи магазину та листом повідомлено позивача про необхідність з`явитися на робоче місце та приступити до роботи з 18.12.2020 року, які позивач отримала 17.12.2020 року (а.с. 80-86 том 1).

Однак, як встановлено в судовому засіданні, та не заперечувалося сторонами, ОСОБА_1 до виконання покладених на неї обов`язків продавця, 18.12.2020 року і в подальшому не приступила, на телефонні дзвінки не відповідала, будь-яких пояснень щодо відсутності на робочому місці до моменту звільнення не надала.

Разом з тим, як на підставу поважності відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 18.12.2020 року, остання посилалася на перебування на стаціонарному лікуванні з дитиною в період з 14.12.2020 року по 29.12.2020 року, а тому не мала змоги з`явитися на роботу (а.с. 29 том 1). Факт перебування позивача на лікуванні із дитиною підтвердив допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_5 (чоловік позивача).

Однак, суд критично оцінює доводи позивача в цій частині, так як, в судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 належним чином не повідомляла роботодавця про необхідність догляду за дитиною та перебування на лікуванні в медичному закладі у вищезазначений період часу. Натомість позивач повідомила відповідача про причини невиходу на роботу лише 17.01.2021 року, тобто після звільнення з роботи (а.с. 42 том 1).

Зокрема, пунктами 1.1, 1.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України 13.11.2001 №455, далі - Інструкції №455) передбачено, що тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених п. 1.13, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6.

Пунктом 3.1. Інструкції №455 передбачено, що для догляду за хворим членом сім`ї листок непрацездатності видається лікуючим лікарем одному із працюючих членів сім`ї або іншій працюючій особі, що фактично здійснює догляд.

З аналізу положень Інструкції №455 випливає, що випадок тимчасової непрацездатності може засвідчуватися видачею довідки про тимчасову непрацездатність із зазначенням порядкового номера та дати її видачі. При цьому в довідку слід вносити всі ті ж реквізити, що і в бланк листка непрацездатності, відповідно до вимог чинного законодавства України.

Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 29.04.2020 року у справі № 814/1126/17 (номер рішення у ЄДРСР 88986243).

Судом встановлено, що листок непрацездатності, як документ, який є підставою для звільнення від роботи у зв`язку з доглядом за хворим членом сім?ї на ім?я ОСОБА_1 відповідним закладом охорони здоров`я взагалі не видавався (а.с.243 том 1).

Наданий позивачем висновок ЛКК №28 від 03.02.2021 року (а.с. 29 том 1) не містить необхідних реквізитів, які встановленні для листка непрацездатності, виданий після звільнення позивача з роботи і, як встановлено судом, не був наданий відповідачу до моменту звільнення позивача з роботи. Відтак, зазначений доказ не можна вважати документом, який би підтверджував тимчасову відсутність позивача на роботі з поважних причин у зв?язку із захворюванням дитини.

Як пояснила суду відповідач, допитана в якості свідка, листи щодо надання пояснень відсутності на робочому місці 18.12.2020 року та в подальшому, надсилала ОСОБА_1 , однак, остання відмовлялася їх отримувати, на повідомлення у месенджері «Вайбер» не реагувала і будь-яких відомостей про свою відсутність не надавала, а відтак, змушена була реагувати на такі дії позивача згідно вимог трудового законодавства.

Із матеріалів справи вбачається, що відповідач 18.12.2020 року надіслала на адресу позивача листа щодо надання пояснень про причини відсутності ОСОБА_1 на робочому місці, проте, на пошті позивач відмовилася від отримання такого листа (а.с.88-93 том 1) та на повідомлення відповідача у месенджері «Вайбер» не відповідала (а.с.94 том 1).

Відтак, на думку суду, відповідач вжила усіх необхідних заходів щодо отримання від позивача пояснень з приводу невиходу на роботу 18.12.2020 року.

В ході розгляду справи судом встановлено, що позивач будь-яких письмових чи усних пояснень причин своєї відсутності на робочому місці 18.12.2020 року до моменту свого звільнення відповідачу, як роботодавцю не надала, хоча підтвердила факт отримання вказаного листа щодо необхідності виходу на роботу.

За таких обставин суд вважає, що ОСОБА_1 , будучи належним чином повідомленою роботодавцем, про необхідність виходу на роботу в порушення вимог ст.139 КЗпП України до моменту винесення наказу щодо її звільнення (29.12.2020 року) не повідомила без поважних причин відповідача про факт перебування з дитиною на лікуванні та не надала роботодавцю належних доказів на підтвердження цього факту.

Факт відсутності позивача на робочому місці 18.12.2020 року встановлено відповідним актом №1 (а.с.87 том 1) та підтверджено показаннями допитаних у судовому засіданні свідків ОСОБА_6 та ОСОБА_7 , кожен зокрема з яких, суду показав, що у день складення акту, який пізніше ними був підписаний, перебував у власному торгівельному павільйоні, який межує із торговим місцем відповідача, яка у їх присутності декілька раз телефонувала відповідачу з приводу відсутності на робочому місці, проте відповіді не отримала.

Відтак, в судовому засіданні належним чином підтверджений факт прогулу ОСОБА_1 без поважних причини 18.12.2020 року.

Наказом № 02-к від 29.12.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 » звільнено продавця ОСОБА_1 з 17.12.2020 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вирішено провести повний розрахунок у відповідності до ст. 116 КЗпП України (а.с. 36 том 1).

Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилається на ту обставину, що обов`язку виходити на робоче місце у неї не було у зв`язку з порушенням відповідачем законодавства про працю щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяця до запровадження таких змін, а також, що відповідач 11.12.2020 року видала наказ про її звільнення за скороченням чисельності штату працівників.

Проте, суд вважає безпідставними доводи позивача та її представників з цього приводу, оскільки, наявність наказу №2/1 від 11.12.2020 року відповідача про звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 40 том 1), що визнали сторони у судовому засіданні, не звільняла позивача від обов`язку дотримання правил трудового розпорядку та необхідності повідомлення роботодавця про факт невиходу на роботу.

Крім того, норми чинного КЗпП України не забороняють звільнення роботодавцем працівника на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (за прогул) в період дії строку попередження про вивільнення працівника, оскільки, статтею 49-2 КЗпП України не передбачено будь-яких виключень для працівників щодо можливості недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку у цей період.

Суд також враховує ту обставину, що за змістом ч. 4 ст. 32, п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, в їх системному зв?язку, звільнення працівника у зв`язку із зміною істотних умов праці можлива лише у разі відмови працівника продовжувати роботу на нових умовах. В даному випадку, отримавши листа від роботодавця про відновлення попереднього графіку роботи та необхідність виходу на роботу 18.12.2020 року (а.с. 80, 81 том 1), позивач, жодним чином до моменту звільнення згідно наказу від 29.12.2020 року не повідомила відповідача про небажання продовжити роботу згідно нового графіку роботи, а відтак, її доводи з приводу порушення відповідачем цих норм закону суд вважає безпідставними.

Крім того, суд звертає увагу на те, що більшість фактів, викладених у позовній заяві та письмових поясненнях ОСОБА_1 , були предметом перевірки Управлінням Держпраці у Волинській області, додержання законодавства про працю ФОП ОСОБА_3 , за результатами якої складено акт інспекційного відвідування №ВЛ3/550/АВ від 14.01.2021 року та видано припис №ВЛ3/550/АВ/П від 14.01.2021 року (а.с. 107-116, 121-123 том 1).

Із зазначеного припису вбачається, що фактичним порушенням норм чинного законодавства було неповне нарахування ОСОБА_1 заробітної плати за грудень 2020 року та, відповідно, не проведення повного розрахунку в день звільнення.

Однак, дані порушення були усунуті відповідачем в повному обсязі 12.02.2021 року (а.с.124-127 том 1).

Також, управлінням Держпраці у Волинській області за результатами проведеної перевірки складено протокол про адміністративне правопорушення відносно ОСОБА_3 за порушення у вигляді несвоєчасного та неповного проведення розрахунку з ОСОБА_1 та порушення процедури звільнення (а.с. 128-131 том 1).

За результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення, постановою Луцького міськрайонного суду Волинської області від 16.03.2021 року, ОСОБА_3 визнано винною у вчиненні правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП України, та накладено адміністративне стягнення у вигляді штрафу в розмірі 850 грн. (а.с. 134 том 1).

Із зазначеної постанови суду вбачається, що правопорушення за ч. 1 ст. 41 КУпАП в частині порушення вимог п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: порушення процедури звільнення працівниці ОСОБА_1 , яку притягнуто до адміністративної відповідальності за прогул без поважних причин та накладено стягнення у вигляді звільнення без належного або яке викликає сумніви з`ясування причин відсутності на роботі, свого об`єктивного підтвердження в ході розгляду даної справи не знайшло (а.с. 132-136 том 1).

На підставі ч. 4 ст. 82 ЦПК України, вказані обставини не підлягають доказуванню у даній справі.

Відтак, ані перевіркою управління Держпраці у Волинській області, ані Луцьким міськрайонним судом Волинської області під час розгляду справи про адміністративне правопорушення, відносно ОСОБА_8 не встановлено факту порушення трудового законодавства при видачі наказів щодо застосування дисциплінарного стягнення та звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Оцінюючи оглянуте судом відео щодо конфлікту між сторонами, що мав місце 10.12.2020 року (а.с.234 том 1), суд враховує, що висловлювання та оцінка сторін відносин щодо працевлаштування та звільнення позивача в ході словесного конфлікту, спростовується вищезазначеними письмовими доказами, які, на думку суду, містять інформацію щодо предмета доказування у даній справі. Відтак, вказаний доказ не місить належної інформації щодо предмету доказування у даній справі, а тому не береться судом до уваги.

Крім того, доводи представників позивача щодо невірного визначення відповідачем дати звільнення позивача, на думку суду, не відповідають фактичним обставинам справи, так як відповідач, при прийнятті оскаржуваного наказу про звільнення, керувався відповідними роз`ясненнями Міністерства соціальної політики, викладеними у листі від 22.04.2019 року №82/0/22-19/133 (а.с. 97 том 1).

Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що спірні накази є обґрунтованими, звільнення позивача проведено відповідно до вимог чинного законодавства про працю, а тому позовні вимоги до задоволення не підлягають у повному обсязі.

Керуючись ст.ст. 10, 12, 13, 77, 78, 81, 133, 137, 141, 259, 263-265, 268, 354, 355 ЦПК України, на підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 24, 36, 40, 49-2, 149, 233, 235 КЗпП України, суд,-

в и р і ш и в :

Відмовити в задоволені позову ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Рішення може бути оскаржене до Волинського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до Волинського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

У відповідності до п.п.15.5) п. 1 Розділу ХШ Перехідних положень ЦПК України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно- телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди.

Учасники справи:

Позивач ОСОБА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , адреса місця проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач ОСОБА_3 , ідентифікаційний номер НОМЕР_2 , адреса місця проживання: АДРЕСА_2 .

Повне судове рішення складено 02 червня 2021 року.

Суддя Луцького міськрайонного суду А.М. Пахолюк