Справа № 309/1841/20
Провадження № 2/309/1204/20
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 травня 2021 року м. Хуст

Хустський районний суд Закарпатської області

в складі головуючого судді Волощук О.Я.

при секретарі Вайнраух Н.Л.

за участю позивачки ОСОБА_1

представника позивачки ОСОБА_2

представника відповідача Павлій В.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в залі суду міста Хуст цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Закарпатського базового державного медичного коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Закарпатського базового державного медичного коледжу про скасування наказу в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу №43-К від 30.06.2020 року та поновлення її на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначила наступні обставини.

У березні 2020 року за рішенням Хустського районного суду Закарпатської області від 03.03.2020 року позивачку ОСОБА_1 було поновлено на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу.

Наказом №43-К від 30.06.2020 року ОСОБА_1 була звільнена із посади у зв`язку зі скороченням штату працівників у відповідності до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважає, що звільнена незаконно у зв`язку з порушеннями відповідачем вимог трудового законодавства.

Позивачка вважає, що вимоги ст.43 КЗпП України грубо порушено як головою профспілкової організації працівників Закарпатського базового державного медичного коледжу, так і в.о. директора коледжу Бабичем В.В.

04.05.2020 року ОСОБА_1 отримала від Закарпатського базового державного медичного коледжу листа-попередження про наступне звільнення з роботи №98 від 30.04.2020 року викладача Закарпатського базового державного медичного коледжу - ОСОБА_3 .

Попередження про наступне звільнення ОСОБА_1 не отримувала, з ним не ознайомлювалася.

02.07.2020 року поштовим відправлення ОСОБА_1 отримала лист та наказ №43-К від 30.06.2020 року про її звільнення з посади юрисконсульта.

Позивачка ОСОБА_1 вважає, що відповідачем звільнено її із займаної посади без дотримання вимог трудового законодавства, не маючи на те законних підстав, а тому, у відповідності до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній посаді.

Позивачка ОСОБА_1 просила ухвалити рішення яким скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Закарпатського базового державного медичного коледжу від №43-К від 30.06.2020 року про звільнення її із посади юрисконсульта та поновити її на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу та стягнути із Закарпатського базового державного медичного коледжу на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 липня 2020 року до дня поновлення на роботі.

У судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 , її представник ОСОБА_2 позов підтримали, просили його задовольнити, посилаючись на наведені у позові обставини.

Представник відповідача Закарпатського базового державного медичного коледжу - адвокат Павлій В.М. позов не визнала, просила відмовити у задоволенні позову. Зазначила про те, 05.05.2020 року ОСОБА_1 отримала попередження про наступне її звільнення із посади юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу, що стверджується корінцем рекомендованого листа. У попередженні про звільнення ОСОБА_1 з посади дирекцією коледжу було чітко зазначено причини її звільнення-скорочення посади юрисконсульта на яку вона була поновлена за рішенням суду та відсутності можливості її повторного введення до штатного розпису у зв`язку із недофінансуванням спеціального фонду за рахунок якого посада була введена.

Сторона відповідача жодним чином не порушила норм трудового законодавства у частині звільнення ОСОБА_1 з посади юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу. Директор коледжу звертався до профкому з питання щодо звільнення ОСОБА_1 із займаної посади, переведення на її іншу посаду не пропонувалося, оскільки іншого вакантного місця роботи у коледжі, яка б відповідала кваліфікації ОСОБА_1 у коледжі не має.

Після першого звільнення ОСОБА_1 з посади юристконсульта коледжу профспілкові членські внески нею не сплачувалися.

У судовому засіданні 13.05.2021 року представник відповідача - адвокат Павлій В.М. позовні вимоги визнала у повному обсязі, наслідки визнання позову їй зрозумілі, не заперечила щодо задоволення позову.

Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов слід задоволити виходячи з наступного.

Згідно ч. 4 ст. 206 ЦПК України у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст.82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання.

Судом встановлено, що у травні 2017 року позивачка ОСОБА_1 була прийнята на посаду юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу. Наказом в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу №31-К від 04.03.2019 року ОСОБА_1 було звільнено із посади юрисконсульта коледжу у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Рішенням Хустського районного суду Закарпатської області від 03.03.20220 року ОСОБА_1 поновлено на посаді юристконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу, стягнуто із Закарпатського базового державного медичного коледжу на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 56550,48 грн. (справа №309/1067/19).

Постановою Закарпатського апеляційного суду від 06.04.2021 року у справі №309/1067/19 рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 03.03.2020 року залишено без змін.

Наказом в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу №43-К від 30.06.2020 року ОСОБА_1 - юрисконсульта коледжу звільнено із посади із 01 липня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників у відповідності до п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.5).

До цього, 04.05.2020 року ОСОБА_1 отримала від Закарпатського базового державного медичного коледжу листа-попередження про звільнення з роботи №98 від 30.04.2020 року викладача Закарпатського базового державного медичного коледжу - ОСОБА_3 .

02.07.2020 року поштовим відправлення ОСОБА_1 отримала лист та наказ №43-К від 30.06.2020 року про її звільнення з посади юрисконсульта. Попередження про наступне звільнення ОСОБА_1 не отримувала, з ним не ознайомлювалася і жодним іншим чином не була попереджена за два місяці у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України.

Позивачка дізналася, що її повторно із 01.07.2020 року звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників.

У відповідності до ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Вивільнення працівників відбувається в порядку, визначеному ст. 49-2 КЗпП України.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, визначених п.1 ст.40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на цьому підприємстві.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на підприємстві, незалежно від того в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював.

У відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Як установлено в судовому засіданні, 15 жовтня 2020 року головою Закарпатської обласної організації профспілки працівників охорони здоров`я ОСОБА_4 роз`яснено обставини того, що ОСОБА_1 не писала та не подавала заяви про добровільний вихід із членів профспілки, до неї не застосовувалися заходи громадського впливу у виді виключення із профспілки і порядку визначеному п. 33 Статуту, а тому вона вважається членом профспілки працівників охорони здоров`я України і користується всіма пільгами, правами та гарантіями як член профспілки.

Відповідач звертався до профспілкової організації з письмовим поданням про надання згоди на звільнення як того вимагає ст. 43 КЗпП України, однак, згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник - ОСОБА_1 у порушення вимог ст. 43 КЗпП України, не надано, суду не представлено.

Як вбачається із постанови Закарпатського апеляційного суду від 06.04.2021 року, представленої позивачем у справі №309/1067/19, наказом в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу №116-о від 22.11.2018 року були внесені зміни до штатного розпису (за рахунок спеціального фонду) із зменшенням чисельності персоналу на 8,5 ставок, в тому числі викладачі - 5,5 ставок, юрисконсульт - 1 ставка, бібліотекар - 1 ставка, лаборант - 1 ставка.

Згідно ч.1ст.42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Пункт 3 частини 2 цієї норми закону встановлює, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Згідно правової позиції Верховного суду України, викладеній у постанові від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Позивачка ОСОБА_1 ствердила у судовому засіданні той факт, що їй було надіслано 30.04.2020 року попередження про наступне звільнення із роботи ОСОБА_3 - викладача іноземних мов Закарпатського базового державного медичного коледжу за вихідним номером №98 за підписом в.о. директора коледжу ОСОБА_5 .

Крім того, відповідачем не доведено вручення попередження про наступне звільнення ОСОБА_1 , оскільки надісланий 04.05.2020 року рекомендований лист не містить опису вкладення, а позивачка ствердила, що у ньому містилось попередження про наступне звільнення ОСОБА_6 .

Згідно ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Суд приходить до висновку, що відповідачем Закарпатського базового державного медичного коледжу як роботодавцем у судовому засіданні не доведено законності підстав звільнення ОСОБА_1 із посади юрисконсульта коледжу.

Згідно з ч.1, ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Враховуючи наведене, суд вважає, що вимоги позивачки ОСОБА_1 щодо скасування наказу в.о. директора Закарпатського базового державного медичного коледжу від №43-К від 30.06.2020 року та поновлення її на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу є обґрунтованими та такими, що підлягають до задоволення.

Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку, суд приходить до наступного висновку.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Позивачку ОСОБА_1 було звільнено із посади юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу - 01.07.2020 року, а тому під час розрахунку середнього заробітку суд виходить з виплат за травень і червень 2020 року.

ОСОБА_1 за період з 01 липня 2020 року до 13 травня 2021 року перебувала у вимушеному прогулі.

Згідно довідки про доходи №76 від 15.04.2021 року дохід ОСОБА_1 у травні 2020 року склав 4723,00 грн., у червні 2020 року - 4 723,00 грн.

Сукупний дохід позивачки за два місяці складає 9 446,00 грн.

Кількість робочих днів у травні склала 19 днів, а в червні - 20 днів, сукупно за два місяці - 39 днів.

Середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 242,20 грн. з розрахунку 9 446 грн. (заробітна плата за два місяці) х 39 (робочі дні за два місяці).

Внаслідок незаконного звільнення ОСОБА_1 із посади юрисконсульта їй не було нараховано заробітну плату відповідачем, а тому при поновленні її на раніше займаній посаді зобов`язаний нарахувати та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 01.07.2020 р. по 13.07.2021 р. у розмірі 52557,40 грн. без відрахування податку та обов`язкових платежів і зборів, з якої податок і збори підлягають відрахуванню при сплаті.

У відповідності до п. 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача.

Керуючись ст. ст. 4, 5, ч.4 ст. 206, 259, 263, 265, 268, 274-279, 430 ЦПК України ст. 36, 40, 43, 232, 235 КЗпП України суд, -

У Х В А Л И В:

Позов ОСОБА_1 - задоволити.

Скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Закарпатського базового державного медичного коледжу Бабича В.В, №43-К від 30.06.2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади юрисконсульта із 01.07.2020 року.

Поновити ОСОБА_1 на посаді юрисконсульта Закарпатського базового державного медичного коледжу.

Стягнути із Закарпатського базового державного медичного коледжу на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 липня 2020 року до 13 травня 2021 року в розмірі 52557, 40 грн. без відрахування податку та обов`язкових платежів, з якої податок і збори підлягають відрахуванню при сплаті.

Стягнути із Закарпатського базового державного медичного коледжу на користь держави 2270 грн. судового збору.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць - 4723 грн.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з моменту виготовлення повного тексту до Закарпатського апеляційного суду через Хустський районний суд Закарпатської області.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи Апеляційним судом.

Суддя Хустського

районного суду: Волощук О.Я.