СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. КИЄВА
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/12406/20

пр. № 2/759/1205/21

21 січня 2021 року м. Київ

Святошинський районний суд м. Києва

під головуванням судді Сенька М.Ф.,

за участю позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , секретаря судового засідання Щербини А.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства «ВІНТЕРМ» про визнання наказу про звільнення з роботи частково недійсним, та про зміну підстав і дати звільнення з роботи, третя особа - директор ПП «ВІНТЕРМ»,

в с т а н о в и в:

Наказом приватного підприємства «Вінтерм» від 23.06.2020 року № 2306/1 головного бухгалтера за сумісництвом підприємства ОСОБА_1 з 25.05.2020 року звільнено з роботи за прогули без поважних причин ( п.4 ст. 40 КЗпП).

Не погодившись з наказом ОСОБА_1 заявила позов до ПП «Вінтерм», за яким просила визнати наведений вище наказ недійсним в частині дати звільнення з роботи та підстав звільнення, зобов`язати відповідача змінити підставу звільнення на «звільнена за власним бажанням» (ст. 38 КЗпП) та дату звільнення на 13.03.2020 року, та внести відповідні зміни до трудової книжки, а також стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за січень-лютий 2020 року в сумі 5000 гривень та 10000 гривень на відшкодування моральної шкоди.

Позов мотивовано тим, що позивач виявила бажання звільнитись з роботи за власним бажанням, про що подала відповідну заяву. Проте відповідач проігнорував заяву і звільнив її з роботи за надуманих підстав, чим разом з іншим, заподіяв їй моральну шкоду, а також до часу звернення до суду з позовом не погасив заборгованість по заробітній платі .

Провадження за позовом відкрите відповідно до ухвали судді від 11.08.2020 року, справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження за викликом сторін.

Відповідачем надано суду відзив на позовну заяву, за яким він просить в задоволенні позову відмовити за безпідставністю.

Позивач та її представник в судовому засіданні на вимогах позову наполягали, останній надав пояснення, що зводяться до викладеного в заяві.

Разом з тим, судом задоволено заяву позивача-залишено без розгляду вимоги позову про зобов`язання відповідача внести зміни до трудової книжки та вимоги про стягнення заборгованості із заробітної плати та відшкодування моральної шкоди.

Судом встановлено таке.

01.10.2012р. Позивачка була прийнята на посаду головного бухгалтера до ПП «Вінтерм», згідно наказу №4/10, з повним робочим днем.

01.10.2012р. між Позивачкою та Відповідачем було укладено трудовий договір № 3/1.

Згідно п. 1.1 вказаного Договору, він є безстроковим.

Відповідно до п.5.1. Договору, Працівнику (Позивачці) було встановлено тривалість робочого тижня - 20 годин.

Згідно п.14.2. Працівник (Позивачка) був ознайомлений з правилами трудової дисципліни, правилами внутрішнього трудового розпорядку, з технікою безпеки и правилами пожежної безпеки, що підтвердив підписавши Договір.

Згідно п.11.1 Договору, сторони домовились, що можуть достроково розірвати Договір з власної ініціативи тільки при повідомленні один одного не менш ніж за 2 тиждні до дати розірвання договору.

Згідно пп. «г» п.12.1 Договору сторонами було встановлено, що Договір розривається з ініціативи Роботодавця у випадках, передбачених законодавством (ст.40,41 КЗпП України) і даним Договором.

Відповідно до п.12.3. Договору, рішення Роботодавця про дострокове розірвання договору з Працівником повідомляється Працівнику у письмовій формі.

Відповідно до п.1.5. Посадової інструкції головного бухгалтера ПП «Вінтерм» затвердженої наказом № 9 від 24.09.2012р., Головний бухгалтер у своїй роботі керується: чинним в Україні законодавством; Законом України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», положеннями (стандартами) бухгалтерського обліку; положенням про бухгалтерію підприємства; наказами (розпорядженнями) керівника підприємства; цією посадовою інструкцією; умовами укладеного трудового договору (контракту).

Згідно п. 2.25 Посадової інструкції головного бухгалтера ПП «Вінтерм», місцем роботи Головного бухгалтера визначено офісне приміщення підприємства.

З огляду на те, Трудовий договір від 01.10.2012р. № 3/1 підписаний сторонами та факт такого підписання сторонами не оспорюється, суд відхиляє твердження позивача про неналежність та недопустимість вказаного документу як доказу. Також з даних підстав відхиляється твердження позивача про недоведеність факту ознайомлення позивача з посадовою інструкцією головного бухгалтера.

За твердженням Позивачки, нею було подано директору ПП «Вінтерм» заяву про звільнення з займаної посади за власним бажанням 29.02.2020р. в присутності співробітників, проте не надано доказів у розумінні ст.ст. 76-80 ЦПК України, на підтвердження вказаних обставин. Також суду не надано відомостей щодо таких співробітників із вказанням імен, прізвищ, посад тощо. Не надано доказів обізнаності таких осіб із змістом Заяви Позивачки чи іншого документу, який подавався позивачкою директорові, а тому вказані обставини про передачу Позивачем Відповідачу заяви про звільнення за власним бажанням 29.02.2020 року, суд вважає не доведеними.

Суд критично ставиться до наданих Позивачем доказів надіслання Відповідачу заяви про звільнення 02.03.2020 року листом № 674, оскільки опис вкладення у зазначений лист відсутній. Посилання на те, що поштове відправлення № 674 містило саме заяву позивача від 29.02.2020 року є припущенням.

Також слід врахувати, що згідно положень ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Надана позивачем копія заяви про звільнення від 29.02.2020 року не містить посилань на обставини визначені ч. 1 ст. 38 КЗПП України, які б свідчили про неможливість продовжувати роботу.

У позовній заяві позивачка стверджує про те, що з 29.02.2020 року по 23.06.2020 року вона не працювала на посаді головного бухгалтера, тобто не перебувала на робочому місці. Відсутність позивача на робочому місці в зазначений період сторонами визнається та не оспорюється, а отже у відповідності до ст. 82 УПК України, суд вважає встановленими.

Тобто, нез`явлення позивача на робочому місці з 02.03.2020 р. без поважних причин, є прогулом у розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

В той же час, відповідно до п. 3 прохальної частини позовної заяви позивач просить змінити дату звільнення з 23.06.2020р. на 13.03.2020 р., що не узгоджується з фактичними обставинами, що викладені у позовній заяві, а саме визнаний позивачем факт відсутності на робочому місці з 29.02.2020 р.

Позивачкою долучено до матеріалів справи лист від 22.06.2020р. з яким вона направила до підприємства заяву датовану 29.02.2020р. про звільнення її з 29.02.2020р. лист містить опис вкладення. За вказаних обставин, доказами, що маються у матеріалах справи документально підтверджено надіслання заяви про звільнення Позивачки за власним бажанням лише 22.06.2020р.

На підставі документальних доказів, а саме актів про відсутність на роботі Позивачки від 10.06.2020р., 22.06.2020р., 23.06.2020р. судом встановлено систематичне порушення з боку позивачки трудової дисципліни протягом тривалого часу, а саме: відсутність на робочому місці без поважних причин в періоди, відповідно, з 02.03.2020р. по 10.06.2020р., з 10.06.2020 р. по 22.06.2020 р., з 22.06.2020 р. по 23.06.2020 р.

Як вбачається із матеріалів справи, ПП «Вінтерм» (Відповідачем) надано суду лист б/н від 10.06.2020р., в якому Відповідач просив Позивачку до 22.06.2020р. повідомити про причини її відсутності на роботі. Тобто, встановивши відсутність особи на роботі, роботодавець вжив заходів до отримання пояснень.

Наказом № 2306/1 від 23.06.2020р. ПП «ВІНТЕРМ» ОСОБА_1 звільнено з займаної посади через прогули без поважних причин.

Судом встановлено, що 23.06.2020р. ПП «ВІНТЕРМ» повідомило листом ОСОБА_3 про те, що її було звільнено згідно наказу №2306/1 від 23.06.2020р. за прогул без поважних причин, згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, вказаний факт Позивач не заперечив.

Суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 допустила порушення трудової дисципліни, що виразилось у відсутності її на роботі та невиконанні нею посадових обов`язків без поважних причин упродовж робочих днів з 02.03.2020р. по 23.06.2020р.

Враховуючи наведене, оскільки відомості наведені у позовній заяві не підтверджуються обставинами справи та наданими сторонами доказами, суд приходить до висновку що у ПП «Вінтерм» не було підстав для звільнення ОСОБА_1 з 29.02.2020 року за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, разом з тим наявні підстави для звільнення за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Наказом № 2306/1 від 23.06.2020р. ПП «ВІНТЕРМ» ОСОБА_1 звільнено з займаної посади через прогули без поважних причин.

Згідно ч.2 ст. 174 ЦПК України, заявами по суті справи є позовна заява; відзив на позовну заяву; відповідь на відзив, заперечення, пояснення третьої особи, щодо позову або відзиву.

Позивач у справі подала суду письмові Пояснення від 09.12.2020, у яких вказала обставини, що відрізняються від тих, що вказані у позовній заяві, відповіді на відзив, а саме що вона працювала у відповідача до 13.03.2020 року, оскільки подала заяву про звільнення 29.02.2020 року, та що перестала виходити на роботу 13.03.2020 року, але у позовній заяві позивач стверджувала, що подала заяву безпосередньо директору ОСОБА_4 в присутності співробітників саме 29.02.2020 року, та остання вже не виходила на роботу, суд вважає що такі пояснення не є заявами по суті справи, та не може заміним обставини викладені у позовній заві, та позивач мала подати заву про зміну підстав позову, а тому такі пояснення судом не приймаються.

Відповідно ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 139 КЗпП України визначено обов`язки працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За вимогам ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

догана; 2) звільнення.

Суд також не погоджується із твердженнями Позивача, що суд перед звільненням мав з`ясувати причини неявки Позивача на роботу, та зажадати письмових пояснень.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).

Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення працівника з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП України).

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

За правилами статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Вирішуючи спір у справі, суд зобов`язаний належним чином дослідити подані стороною докази, перевірити їх, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а в разі незгоди з ними повністю або частково - зазначити правові аргументи на їх спростування.

Аналогічна позиція викладена у постанові КЦС ВС від 17 червня 2020 року у справі № 341/1751/17 вказано: «невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами». Тобто, ВС вказав, що відсутність письмових пояснень працівника сама по собі не є підставою для поновлення.

Відповідно до висновку викладеному у Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 листопада 2021 року у справі № 456/1081/20, рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях (частина шоста статті 81 ЦПК Україну).

Частиною 4 статті 263 ЦПК України визначається, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених в постановах Верховного Суду.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що ПП «ВІНТЕРМ» мало підстави видати Наказ № 2306/1 від 23.06.2020р., оскільки доведеним залишається факт, що Працівником було порушено зобов`язання перед Роботодавцем, передбачені п.2.2., 5.1 Договору та ст.21 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1 статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч.1ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Підсумовуючи викладене, суд приходить до висновку, що права позивача не порушені, а відповідно захисту не підлягають.

Судові витрати у справі розподілу не підлягають.

Заходи забезпечення позову судом не вживались.

Керуючись ст. ст. 10-13, 77-80, 259, 263-265, 279 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного підприємства «ВІНТЕРМ» про визнання наказу про звільнення з роботи частково недійсним, та про зміну підстав і дати звільнення з роботи відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня проголошення.

Можливість отримати інформацію щодо справи, учасники справи мають на офіційному веб-порталі судової влади України в мережі Інтернет. Веб-адреса сторінки: http://sv.ki.court.gov.ua.

Головуючий Сенько М.Ф.