РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 листопада 2021 року

м. Рівне

Справа № 569/2711/20

Провадження № 22-ц/4815/860/21

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Гордійчук С.О.,

суддів: Боймиструка С.В., Шимківа С.С.,

секретар судового засідання: Ковальчук Л.В.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1

відповідач: Національний університет водного господарства та природокористування,

розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу представника Національного університету водного господарства та природокористування адвоката Пуха Д.А. на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 01 квітня 2021 року, ухвалене в складі судді Ковальова І.М., дата складення повного тексту судового рішення не зазначена, у справі № 569/2711/20

в с т а н о в и в :

У лютому 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Національного університету водного господарства та природокористування (далі -НУВГП) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позов мотивований тим, що наказом від 16 січня 2020 року К №24 ОСОБА_1 було звільнено з посади доцента кафедри суспільних дисциплін у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України.

Посилаючись на те, що її звільнення відбулось з порушенням норм законодавства України про працю, без отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої вона є, завдання їй діями відповідача моральних страждань, у зв`язку з чим вона знаходиться у депресивному стані, що потягло за собою значне погіршення її стану здоров`я, а також приймаючи до уваги той факт, що вона втратила нормальні життєві зв`язки, що в свою чергу, вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, з урахуванням збільшених позовних вимог та остаточно просили суд визнати незаконним та скасувати наказ ректора Національного університету водного господарства та природокористування К №24 від 16 лютого 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з 16 січня 2020 року із займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до ч.6 ст.36 КЗпП України та переміщення ОСОБА_1 з 17.01.2020 року по 30.06.2020 року на основне місце роботи на умовах погодинної оплати праці доцентом кафедри суспільних дисциплін для виконання навчального навантаження загальним обсягом 128 годин; - поновити ОСОБА_1 на посаді доцента кафедри суспільних дисциплін НУВГП; - стягнути з НВГП на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення - 16 січня 2020 року по дату ухвалення рішення суду першої інстанції в розмірі 109982,94 грн.; - стягнути з НУВГП на користь ОСОБА_1 моральну шкоду, завдану внаслідок незаконного звільнення в сумі 20000,00 (двадцять тисяч гривень) 00 копійок.

Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 01 квітня 2021 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Національного університету водного господарства та природокористування про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді доцента кафедри суспільних дисциплін Національного університету водного господарства та природокористування з часу її звільнення.

Стягнуто з Національного університету водного господарства та природокористування на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 січня 2020 року по 01 квітня 2021 року в розмірі 109982,94 грн. та моральну шкоду в розмірі 5000 грн.

Вирішено питання про судові витрати.

Не погодившись з рішенням суду, НУВГП подав апеляційну скаргу. Зазначає, що рішення є незаконне, ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, висновки суду не відповідають дійсним обставинам справи.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд дійшов безпідставного висновку про недотримання відповідачем умов п.2.1.15 Колективного договору, оскільки не відповідає наявним в матеріалах справи доказам. Вважає, що звільнення позивача із займаної посади відбулося з дотриманням трудового законодавства. Покликається на те, що позивач відмовилась отримувати наказ та попередження про зміну істотних умов праці, а також не подала заяву про її згоду працювати в нових умовах. Вихід на роботу після закінчення двохмісячного терміну після її повідомлення про зміну істотних умов праці не можна вважати згодою на продовження роботи. Крім того, позивач не довела наявність вини відповідача у заподіянні їй моральної шкоди.

Відзив на апеляційну скаргу не надходив.

У частині третій статті 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно із ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам судове рішення в повній мірі не відповідає.

Установлено, що позивач перебувала у трудових відносинах із відповідачем з 15 травня 2009 року.

Наказом від 31 жовтня 2019 року №00627 «Про зміну істотних умов праці науково-педагогічних працівників кафедри суспільних дисциплін» з 10 січня 2020 року ОСОБА_1 доценту кафедри суспільних дисциплін встановлено режим неповного робочого дня визначеного розкладом навчальних занять, консультацій, контрольних заходів та інших видів робіт, визначених індивідуальним планом викладача з понеділка по суботу із розрахунку 0,1 ставки розміру посадового окладу з оплатою праці за рахунок коштів спеціального фонду відповідно до фактично відпрацьованого часу, виходячи із посадового окладу.

04 листопада 2019 року ОСОБА_1 відмовилась підписати отримання повідомлення про зміну істотних умов праці від 01 листопада 2019 року та про ознайомлення з наказом НУВГП №00627 від 31 жовтня 2019 року, про що відповідачем складений акт (а.с.49-50)

Наказом ректора Національного університету водного господарства та природокористування від 16 січня 2020 року К №24 «Про особовий склад» п.1.1. ОСОБА_1 , доцента кафедри суспільних дисциплін, звільнено 16 січня 2020 року із займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України.

2.1. ОСОБА_1 , доцента кафедри суспільних дисциплін (прийняту на умовах погодинної оплати праці), перемістити з 17 січня 2020 року по 30 червня 2020 року на основне місце роботи на умовах погодинної оплати праці доцентом кафедри суспільних дисциплін для виконання навчального навантаження загальним обсягом 128 годин. Підстава: наказ від 15 жовтня 2019 року К №02780 «Про прийняття на погодинну оплату праці ОСОБА_1 », ч.2 ст.32 КЗпП України.

Наказом від 22.06.2020 К №904 «Про звільнення з погодинної оплати праці ОСОБА_1 », ОСОБА_1 , доцента кафедри суспільних дисциплін, прийняту на умовах погодинної оплати праці, звільнено з 30 червня 2020 року із займаної посади, у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України.

Відповідно до ст. 103 КзпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до ч. 2 ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін.

Згідно п. п. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, і впровадженням передових методів, технологій тощо).

Таким чином, вирішального значення у даному аспекті набуває саме порядок запровадження змін в організації виробництва і праці, тобто роботодавець повинен мати докази того, що існуючи умови праці конкретного працівника не можуть бути збережені саме у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці.

Аналіз наведених правових норм дає підстави для висновку, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи працівником за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у випадку зміни в організації виробництва і праці. При цьому на роботодавця покладається обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, викликані змінами в організації виробництва і праці. Конкретні працівники істотні умови праці яких підлягають зміні, персонально попереджаються про ці зміни, а безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці, видається наказ, яким визначаються щодо кожного працівника нові істотні умови праці. Працівник, який відмовився продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці, підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Згідно частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Таким чином, запровадження змін в організації виробництва і умов праці є винятковим правом роботодавця, який може самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності. При цьому, працівник має право погодитись або відмовитися від запропонованих змін в організації виробництва та змін істотних умов його праці.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до п.2.1.15 Колективного договору НУВГП серед зобов`язань адміністрації у сфері організації праці є обов`язок запровадження, зміну, перегляд норм праці погоджувати з профкомом і повідомляти працівників про введення нових і зміни чинних норм праці не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Вказані вимоги Колективного договору у даному випадку роботодавцем були дотримані .

Убачається, що наказом НУВГП від 24 жовтня 2019 року №00605 «Про скорегований розподіл ставок науково-педадогічних працівників за посадами та джерелам фінансування на 2019-2020 навчальний рік» було затверджено розподіл ставок науково-педадогічних працівників по кафедрі суспільних дисциплін.

Відповідно до даного наказу для ОСОБА_1 зміна істотних умов праці полягала у зменшенні ставки з 0,45 до 0,1, з чим остання не погодилася. Визначення такого розміру ставки, зокрема, було зумовлене невідповідністю кваліфікації ОСОБА_1 спеціальностям (дисциплінам) на кафедрі суспільних дисциплін НУВГП.

Разом з тим, із акту від 04.11.2019 року складеного начальником відділу кадрів Цаль О.Р. , у присутності заступника начальника відділу кадрів Полюхович О.В. та старшого інспектора відділу кадрів Сільмана В.А. про відмову від підписання про ознайомлення з наказом НУВГП від 31 жовтня 2019 року №00627 убачається, що ОСОБА_1 прочитала вказаний наказ в присутності цих осіб, однак від підпису відмовилась (а.с.50).

У зв`язку з такою відмовою, відповідачем на адресу ОСОБА_1 було відправлено поштове відправлення з відповідним повідомленням та наказом, яке остання не виявила бажання отримувати, у зв`язку з чим воно було повернуте відправнику за закінченням строку зберігання (т. 1 а.с. 52-54).

На переконання колегії суддів, така поведінка ОСОБА_1 обґрунтовано свідчить про відсутність її згоди на продовження трудових відносин за новими умовами праці. Доводи позовної заяви таких обставин не спростовують та протилежного не доводять, оскільки ОСОБА_1 не надала доказів про відповідне звернення до відділу кадрів роботодавця чи вчинення будь-яких інших дій, які б свідчили про її згоду працювати на нових умовах .

Варто зазначити, що пропозиція іншої роботи від роботодавця повинна надходити працівникові у разі скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві. У даному випадку, ОСОБА_1 не виявила бажання продовжувати працювати на нових умовах, які були визначені наказом «Про зміну істотних умов праці науково-педагогічних працівників кафедри суспільних дисциплін».

З метою об`єктивного встановлення обставин справи, перевірки дотримання норм трудового законодавства під час звільнення ОСОБА_1 та встановлення факту погодження таких дій відповідача з профспілкою НУВГП, апеляційним судом було здійснено відповідне звернення, про що була постановлена ухвала від 30 вересня 2021 року.

На виконання зазначеної ухвали суду, головою профспілки НУВГП у розпорядження апеляційного суду була надана постанова профспілкового комітету НУВГП від 20 жовтня 2021 року №П-16-1. Згідно даної постанови профспілковий комітет НУВГП надає згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Матеріли справи обґрунтовано свідчать про дотримання НУВГП норм трудового законодавства під час звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки остання відмовилася від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

За таких обставин, апеляційний суд приходить до переконання про необґрунтованість позовних вимог ОСОБА_1 , а тому рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позову.

Відповідно до п. 3 і п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 367, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу представника Національного університету водного господарства та природокористування Пуха Д.А. задовольнити.

Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 01 квітня 2021 року скасувати.

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного університету водного господарства та природо користування про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 29 листопада 2021року.

Головуючий : Гордійчук С.О.

Судді : Боймиструк С.В.

Шимків С.С.