П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 червня 2021року м. Київ

Справа № 756/13167/16-ц

Провадження: № 22-ц/824/8069/2021

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т.О.,

суддів Іванової І.В., Левенця Б.Б.,

секретар Гулієв М.Д.о,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 17 березня 2021 року, ухвалене під головуванням судді Андрейчука Т.В.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного науково-природничого музею Національної академії наук України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, визнання незаконними додаткових угод до трудового договору, визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

У жовтні 2016 року ОСОБА_1 звернулась до суду із вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що вона працювала старшим науковим співробітником ННПМ НАН України за контрактом від 19 січня 2011 року № 1. Наказом ННПМ НАН України від 21 грудня 2015 року № 250-к її було звільнено з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 визнано незаконним наказ відповідача від 21 грудня 2015 року № 250-к про її, ОСОБА_1 , звільнення. 15 вересня 2016 року наказом ННПМ НАН України № 145-к їїбула звільнено з роботи у зв`язку з закінченням строку дії контракту за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Своє звільнення ОСОБА_1 вважала незаконним та зазначила, що строк дії контракту, укладеного з нею, продовжувався додатковими угодами від 30 жовтня 2012 року № 31, від 31 січня 2013 року № 2, від 23 жовтня 2013 року № 20, від 23 жовтня 2014 року № 6, від 29 квітня 2015 року № 15, від 30 жовтня 2015 року № 7, а тому відповідно до положень ст. 391 КЗпП України контракт від 19 січня 2011 року № 1 вважається укладеним на невизначений строк.Окрім того, вона була головою первинної профспілкової організації ННПМ НАН України, відтак відповідно до приписів ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", розділу 2.6 п. 2.6.1 Галузевої угоди між НАН України та профспілкою працівників НАН України, п. 2.7.10 колективного договору, укладеного між трудовим колективом та адміністрацією ННПМ НАН України, не допускається звільнення з ініціативи роботодавця без погодження з керівним органом профспілки працівників, які обирались до складу профспілкових органів підприємства. За наведених обставини та із урахуванням уточнених позовних вимог, ОСОБА_1 ,просила суд визнати незаконним та скасувати наказ ННПМ НАН України від 15 вересня 2016 року № 145-к в частині припинення її роботи за контрактом з 31 грудня 2015 року у зв`язку з закінченням строку його дії; поновити її на попередньо займаній посаді в ННПМ НАН України; визнати незаконними додатковіугодивід 23 жовтня 2014 року № 6, від 29 квітня 2015 року № 15 до контракту; визнати трудові відносини між нею та відповідачем на підставі контракту, що укладений на невизначений термін; стягнути з ННПМ НАН України на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 17 березня 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Змінено дату звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з закінченням строку контракту на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України на 31 березня 2016 року.

Стягнуто з Національного науково-природничого музею Національної академії наук України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 14479,44 грн.

У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з Національного науково-природничого музею Національної академії наук України судовий збір у сумі 1102,40 грн в дохід держави.

Не погодившись із таким судовим рішенням, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення норм процесуального права, неправильне застосування норм матеріального права та неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, просила скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення позову у повному обсязі.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що суд першої інстанції не дослідив обставини укладеного між сторонами контракту, зокрема, щодо фінансування та підстав звільнення, а тому помилково змінив дату звільнення, пославшись на постанови Верховного Суду від 01.07.2020 року у справі № 760/7225/16, від 17.02.2021 року у справі № 294/725/19. Суд першої інстанції не взяв до уваги те, що вона при укладенні строкового контракту зобов`язувалась виконати певну роботу (наукову тему), фінансування якої здійснювалось Національною академією Наук з державного бюджету. Скорочувати посаду чи звільняти виконавця теми директор установи повинен був не у зв`язку з закінченням дії контракту, а із закриттям фінансування даної наукової теми. Фінансування її, ОСОБА_1 , теми не зменшувалось, а змінився лише науковий керівник. У зв`язку із її переходом з наукової пенсії на пенсію за віком, директор установи повинен був перевести її, ОСОБА_1 , з контракту на безстроковий трудовий договір. Окрім того, змінивши дату звільнення, не вірно розрахував час вимушеного прогулу. Окрім того, відхиляючи доводи щодо неможливості звільнення без погодження з вищим за рівнем профорганом, суд першої інстанції не звернув уваги на те, що трудовий контракт № 1 від 19.01.2011 року вже був безстроковим.

Ухвалами Київського апеляційного суду від 17 травня 2021 року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_2 в інтересах ННПМ НАН України заперечував проти апеляційної скарги та зазначав, що підстав для визнання контракту безстроковим немає, така вимога ОСОБА_1 є необґрунтованою, оскільки укладений з нею контракт є строковим і припинення цього контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП відповідає положенням закону. Окрім того, вказана обставина встановлена численними судовими рішеннями, ухваленими за позовами ОСОБА_1 . Суд першої інстанції правильно встановив, що чинне трудове законодавство України не передбачає обов`язковості отримання згоди профспілки на звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. ОСОБА_1 , перебуваючи на строковому договорі як пенсіонер, не підлягала атестації наукових працівників, і, користуючись цим, займалась переважно профспілковою діяльністю, не працювала в експедиціях, не займалась науковою роботою, що призвело до відсутності у неї необхідної кількості фахових публікацій, необхідної для наукових співробітників, що, у свою чергу, завадило їй пройти конкурсний відбір для продовження трудових відносин. ННПМ НАН України не висловило бажання продовжувати трудові відносини з ОСОБА_1 , про що правильно зазначив суд першої інстанції. Також, суд правильно розрахував суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.

В судовому засіданні ОСОБА_1 та її представники - ОСОБА_3 , адвокат Гук А.Ю. підтримали апеляційну скаргу з підстав, викладених у ній, та просили її задовольнити.

ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та ОСОБА_6 в інтересах ННПМ НАН України заперечували проти апеляційної скарги, просили рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Вислухавши пояснення учасників справи, які з`явились в судове засідання, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає.

Як убачається із матеріалів справи та встановлено судом, 19 січня 2011 року між ННПМ НАН України та ОСОБА_1 укладено контракт № 1, відповідно до якого ОСОБА_1 призначена на посаду старшого наукового співробітника ННПМ НАН України на строк з 20 січня 2011 року до 31 грудня 2012 року (т. 1, а.с. 8-9).

Додатковою угодою від 30 жовтня 2012 року № 31 строк дії контракту було продовжено до 31 березня 2013 року, додатковою угодою від 31 січня 2013 року № 2 - до 31 грудня 2013 року, додатковою угодою від 23 жовтня 2013 року № 20 - до 31 грудня 2014 року, додатковою угодою від 23 жовтня 2014 року № 6 - до 30 червня 2015 року, додатковою угодою від 29 квітня 2015 року № 15 - до 31 грудня 2015 року, додатковою угодою від 30 жовтня 2015 року № 7 - до 31 березня 2016 року (т. 1, а.с. 22-28).

Наказом ННПМ НАН України від 21 грудня 2015 року № 250-к ОСОБА_1 була звільнена з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (т. 1, а.с. 33).

Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 визнано незаконним та скасовано наказ від 21 грудня 2015 року № 250-к про припинення роботи за контрактом з 31 грудня 2015 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) ОСОБА_1 , старшого наукового співробітника відділу зоології (контракт № 1 від 19.01.2011 року) (т. 1, а. с. 56-58).

Наказ ННПМ НАН України № 145-к від 15 вересня 2016 року визнано недійсним та скасовано наказ від 21.12.2015 року № 250-к про припинення роботи за контрактом ОСОБА_1 за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України); припинено роботу за контрактом у зв`язку з закінченням терміну його дії з 31.12.2015 року (п. 2 ст. 36 КЗпП України) (т. 1, а.с. 59).

16 вересня 2016 року відповідачем видано наказ № 146-к про скасування додаткової угоди до контракту від 30.10.2015 року за № 7 про продовження дії контракту від 19.01.2011 року № 1 з ОСОБА_1 (т. 1, а.с. 77).

Задовольняючи позов частково, суд першої інстанції виходив із того, що законодавством України не передбачено право сторони договору в односторонньому порядку його скасовувати, а розірвання договору з ініціативи однієї із сторін допускається виключно з підстав, зазначених у самому договорі, чи з підстав, прямо передбачених чинним законодавством, а відтак, ОСОБА_1 не могла бути звільнена з роботи 31 грудня 2015 року у зв`язку із скасуванням роботодавцем в односторонньому порядку додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7, якою строк контракту було продовжено до 31 березня 2016 року. За таких підстав, суд вважав, що датою звільнення ОСОБА_1 повинно бути 31 березня 2016 року, а не 31 грудня 2015 року. Оскільки ОСОБА_1 була звільнена 31 грудня 2015 року незаконно, вона має право право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу за означений період, який з урахуванням Порядкуобчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, складає 14479,44 грн. Інші вимоги позову суд першої інстанції вважав необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають.

Перевіряючи такі висновки суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів виходить з наступного.

Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

КЗпП Українирегулює трудові відносини всіх працівників, визначає основні трудові права працівників, в тому числі, і право на звернення до суду для вирішення трудових спорів.

При цьому, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України

Отже, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника, та додаткові підстави розірвання договору.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Такий правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року (справа № 6-156цс12).

Ураховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову у визнанні трудових відносин між ОСОБА_1 та відповідачем на підставі контракту, що укладений на невизначений строк, та у визнанні незаконними додаткових угод від 23 жовтня 2014 року № 6, від 29 квітня 2015 року № 15 до контракту, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України.

Також колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції щодо зміни дати звільнення позивачки.

Встановлено, що додатковою угодою від 30 жовтня 2015 року № 7 ННПМ НАН України та ОСОБА_1 продовжили дію контракту від 19 січня 2011 року № 1 до 31 березня 2016 року.

16 вересня 2016 року відповідачем видано наказ № 146-к про скасування додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7, якою було продовжено дію контракту до 31 березня 2016 року

Оскаржуваний наказ про звільнення ОСОБА_1 з роботи у зв`язку з закінченням строку контракту з 31 грудня 2015 року був виданий ННПМ НАН України 15 вересня 2016 року, тобто, до скасування роботодавцем в односторонньому порядку додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7, якою продовжено дію контракту від 19 січня 2011 року № 1 до 31 березня 2016 року.

За загальним правилом зміна та розірвання договорів допускається лише за згодою сторін. Зміна та розірвання договорів в односторонньому порядку допускаються виключно з підстав, прямо передбачених відповідним законом,або договором.

В ході судового розгляду відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження правомірності своїх дій щодо скасування в односторонньому порядку додаткової угоди до контракту № 7 від 30.10.2015 року.

В будь-якому випадку, нормами КЗпП України не допускається розірвання роботодавцем в односторонньому порядку угод, якими продовжується дія строкового трудового договору, більше того, після закінчення строку його дії.

Оскільки у відповідача не було законних підстав для скасування в односторонньому порядку додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7 до контракту, звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з закінченням строку контракту 31 грудня 2015 року відбулось з порушенням норм трудового законодавства, і у зв`язку з таким порушенням, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача.

За наведених обставин, висновок суду першої інстанції щодо зміни дати звільнення ОСОБА_1 з 31 грудня 2015 року на 31 березня 2016 рокує правильним.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд не дослідив обставини укладеного між сторонами контракту, зокрема, щодо фінансування наукової теми та підстав звільнення працівника, якому було доручено її виконання, висновків суду не спростовують, оскільки питання строковості трудових договорів чітко урегульовано нормами КЗпП України.

Оскільки на час ухвалення судом першої інстанції рішення трудові відносини між ОСОБА_1 та відповідачем припинені внаслідок закінчення строку дії контракту, і роботодавець не висловив своє бажання продовжувати такі відносини, суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у задоволенні позову в частині поновлення на роботі.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги щодо невірного обрахунку розміру компенсаційної виплати за час вимушеного прогулу, колегія суддів виходить з наступного.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України.

Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Такий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22.12.2020 року у справі № 501/330/18-ц, провадження № 61-8411св19.

Апеляційним судом м. Києва у рішенні від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 встановлено факт незаконного звільнення ОСОБА_1 з роботи за угодою сторін, за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, проте не досліджено питання щодо продовження дії контракту до 31 березня 2016 року, у зв`язку з чим ОСОБА_1 було відмовлено у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу після 31 грудня 2015 року.

За наведених обставин право ОСОБА_1 на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2016 року до 31 березня 2016 року підлягає захисту.

Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь ОСОБА_1 , суд першої інстанції обґрунтовано виходив із положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, та як наслідок, правильно обрахував суму, що складає 14 479,44 грн.

Доводи апеляційної скарги про те, що позивачку звільнено з роботи без згоди на це вищого за рівнем профоргану також не заслуговують на увагу з огляду на наступне.

Статтею 43 КЗпП України передбачені випадки, у яких розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу проводиться за попередньою згодою виборного органу, зокрема це розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу.

Відповідно до частини другої статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, його керівників, профспілкового представника, крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Вказана норма встановлює необхідність отримання попередньої згоди не лише виборного органу, а і вищого виборного органу професійної спілки для членів виборного профспілкового органу і застосовується у взаємозв`язку зі статтею 43 КЗпП України, якою передбачені випадки отримання попередньої згоди виборного профспілкового органу при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Обов`язковість отримання згоди профспілки на звільнення працівників у зв`язку з закінчення строку дії трудового договору, з ініціативи працівника, за згодою сторін чинне трудове законодавство України не передбачає.

Такого правового висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 03 квітня 2020 року у справі № 592/14598/18 (провадження № 61-2530св20).

Ураховуючи вищевикладене, колегія суддів дійшла висновку, що судом першої інстанції повно і всебічно досліджено наявні у справі докази та надана їм належна правова оцінка, правильно встановлено обставини справи, в результаті чого ухвалено законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального і процесуального права.

Апеляційна скарга за своїм змістом є повторенням правової позиції, викладеної в позовній заяві, аргументи якої знайшли належну оцінку в рішенні суду першої інстанції. Доводів на спростування висновків суду апеляційна скарга не містить.

Відповідно до частини третьої статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

За наведених підстав, апеляційну скаргу ОСОБА_1 підлягає залишенню без задоволення, а рішення Оболонського районного суду міста Києва від 17 березня 2021 року залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 17 березня 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.

Повне судове рішення складено 03 червня 2021 року.

Головуючий Т.О. Невідома

Судді І.В. Іванова

Б.Б. Левенець