Номер провадження: 22-ц/813/4882/21
Головуючий у першій інстанції Луняченко В. О.
Доповідач Цюра Т. В.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.04.2021 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі:

Головуючого: Цюри Т.В.,

Суддів: Гірняк Л.А., Сегеди С.М.,

За участю секретаря судового засідання: Воронової Є.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань Одеського апеляційного суду апеляційну скаргу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2020 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошукова-рятувальна служба», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

У травні 2020 року, ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошукова-рятувальна служба», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Київського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2020 року задоволено позовні вимоги ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 ) до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (, місцезнаходження: 65114, м. Одеса, вул. Люстдорфська дорога, 140А), третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошукова-рятувальна служба» (, місцезнаходження: 65114, м. Одеса, вул. Довга, 88 А), про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Визнано незаконним та скасовано Наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» () від 21.04.2020 року №226-к про звільнення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) з посади начальника міжнародного відділу Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба».

Поновлено ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді начальника міжнародного відділу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба».

Стягнуто з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21.04.2020 року по 20.10.2020 року включно у загальному розмірі 135 031 ( сто тридцять п`ять тисяч тридцять одна ) гривень 86 копійок.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника міжнародного відділу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» та стягнення з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на користь ОСОБА_1 суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі 22 505 (двадцять дві тисячі п`ятсот п`ять ) гривень 31 копійка.

Стягнуто з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» () на користь Держави судовий збір у розмірі 2522,40 грн. (дві тисячі п`ятсот двадцять дві грн. сорок коп.).

Не погоджуючись із вказаним рішенням суду, Казенне підприємство «Морська пошуково-рятувальна служба» подало до суду апеляційну скаргу, у якій посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права просить суд скасувати рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2020 року та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити повністю.

У відзиві на апеляційну скаргу, Голова Професійної спілки працівників КП «МПРС» - Дрозд А.О., посилаючсиь на її необгрнутованість, просить суд у задоволенні апеляційної скарги КП «МПРС» - відмовити, а рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2020 року - залишити без змін.

В судове засідання, призначене на 22.04.2021 року з`явилися представники КП «МПРС» - Поліщук І.О. та Хлопко В.Ф., інші учасники справи до суду не з`явилися, хоча були повідомлені належним чином про дату, час та місце розгляду справи, що підтверджується рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення.

На електрону пошту апеляційного суду, 21.04.2021 року від ОСОБА_1 та Професійної спілки працівників КП «МПРС» надійшли заяви, у яких останні просять апеляційний суд слухати справу у їх відсутність, у звязку із запровадженням в України з 12.03.2020 року карантину, черех спалах у світі коронавірусу.

Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Апеляційний суд з метою дотримання строків розгляду справи, вважає можливим слухати справу у відсутність не з`явившихся учасників справи, які своєчасно і належним чином були повідомлені про час і місце розгляду справи.

Заслухавши пояснення осіб, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, апеляційний суд дійшов до висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, виходячи з наступного.

За змістом ч.ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Оскаржуване рішення суду зазначеним вимогам відповідає, з огляду на таке.

Так, судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 15.06.2016 року був прийнятий на роботу до КП «МПРС» на посаду аналітика інформації міжнародного відділу відповідно до Наказу від 13.06.2016 року №114-к. З 01.06.2017 року був переведений на посаду начальника міжнародного відділу відповідно до Наказу від 31.05.2017 року №337-к.

Дані обставини відповідають запису у трудової книжці, копію якої надано позивачем ( т.1 а/с 16) та визнаються сторонами.

Згідно Наказу №116-н від 17.02.2020 року виданого директором казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» Державної служби Морського та річкового транспорту України (далі КП МПРС ) ОСОБА_2 , на виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат з 17.04.2020 року виводяться зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатних одиниць, серед яких п. 1.4 Наказу начальник міжнародного відділу, в кількості однієї штатної одиниці, з посадовим окладом 19 281,00 грн. ( т.1 а/с 23).

18.02.2020 року відповідно до наказу від 17.02.2020 №116-н ОСОБА_1 попереджено про вивільнення відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, про що він власноруч розписався на попередженні (т.1 а/с 26).

17.04.2020 року ОСОБА_1 був ознайомлений під власну підпис із списком вакантних посад КП «МПРС» у вигляді: 1) програміста системного (посада для особи з обмеженими можливостями); 2) мотористу 1 класу - матрос 1 класу; 3) моторист 1 класу; 4) начальник МРПЦ (т.1 а/с 28) на якому власноруч зробив напис - згоден з будь-якою із запропонованих вакансій.

Наказом №226-к від 21.04.2020 року, за підписом директора В.О. Сударева, ОСОБА_1 був звільнений із займаної посади 21.04.2020 року, у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, грошової компенсації за 3 календарних дні невикористаної щорічної відпустки та надбавки за вислугу років за квітень місяць (стаж безперервної роботи 16 років) ( т.1 а/с 27).

Ухвалюючи рішення про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , районний суд виходив з того, що позовні вимоги підлягають задоволенню у вигляді визнання незаконним та скасування Наказу КП «МПРС» від 21.04.2020 року №226-к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника міжнародного відділу; поновлення його на посаді начальника міжнародного відділу у КП «МПРС» з 21.04.2020 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку із тим, що під час звільнення було порушені вимоги про своєчасне інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та проведення відповідних консультацій, порушені з боку роботодавця вимоги про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників, порушені вимоги про одночасне надання працівнику повідомлення про існуючі вакантні посади, не повідомлено працівника про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

Апеляційний суд погоджується із таким висновком райнного суду, оскільки він відповідає вимогам закону та фактичним обставинам справи, виходячи з наступного.

Так, трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України (далі КЗпП).

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник ( ч.1 ст. 43 КЗпП).

Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

За змістом ч.ч. 1,2,3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови).

При розгляді даної справи суд не з`ясовує обставини щодо наявності (або відсутності ) порушень позивачем трудової дисципліни або відповідності позивача займаної посади, на які посилаються представники відповідача у своїх заявах по суті справи так як дані обставини не є предметом розгляду даної справи та не мають відношення до процедури звільнення за п.1 ст. 40 КЗоТ України у зв`язку із скороченням штатів.

Чисельність працівників - це обліковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11).

З урахуванняим наведенного, судом встановлено, що визначення у наказі №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням про виведення зі штатного розпису КП «МПРС» 37 штатні одиниці визнається як скорочення штату працівників підприємства.

Згідно п.п.5.1.2 та 5.1.3 Статуту Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» затвердженого Наказом Державної служби морського та річкового транспорту України 22.10.2019 року (т.2 а/с 15) підприємство самостійно організовує покладені на нього завдання та функції, планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до державних програм, галузевих науково-технічних прогнозів та пріоритетів функціонування підприємства, кон`юнктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації та плану розвитку підприємства а крім того підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Відповідно до листа від 10.01.2020 року в/о голови Державної служби Морського та річного транспорту України у відповідь на звернення казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 09.01.2020 року запропоновано, до прийняття проекту акту Кабінету міністрів України « Про внесення змін до підпункту 1 пункту 5 постанови Кабінету Міністрів України « Про відновлення єдиної системи пошуку та рятування на морі» , вжити заходів щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України в межах Національної системи пошуку та рятування на морі, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у відповідності з затвердженим фінансовим планом на поточний рік (т.1 а/с 25).

У наказі про внесення змін до штатного розпису підприємства датований 17.02.2020 року в якому зазначено що з 17.04.2020 року зі штатного розпису будуть виведено 37 штатних одиниць різних відділів, секторів та служб, в якості підстави необхідності таких змін зазначено виконання листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 року (т.1 а/с 23).

Судом також вірно встановлено, що оскільки підприємство, у межах своєї компетенції, вправі самостійно визначити яким шляхом здійснювати скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства, що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, тому суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця ( власника або уповноваженого ним органу).

Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 08.04.2020 року по справі №756/10727/16.

Однак, не вирішуючи питання доцільності саме скорочення штатного розпису як організаційне рішення уповноваженого органу, суд приймає до уваги, що згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця (або уповноваженої особи) щодо визначення (зміни) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У трудовому законодавстві відсутня чітка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру.

Однак ч.2,3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Тобто, як вірно встановлено судом, при визначенні що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 17.04.2020 року, тому не пізніше ніж 17.01.2020 року роботодавець повинен був надати первинної профспілкової організації інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень і саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів.

З матеріалів справи вбачається, що заперечуючи проти задоволення позову, у своєму відзиві представник відповідача визначає лист КП «МПРС» № 41/580-19 від 10.10.2019 року направлений Голові профспілкового комітету ОСОБА_3 ( т.2 а/с 91 ) як письмову інформацією щодо наступного скорочення штатів.

Однак, апеляційний суд погоджується із висновком районного суду, що даний лист не є належним доказом направлення профспілковому комітету інформації про намічувані звільнення, у зв`язку із скорочення штату, яки були проведені 17.04.2020 року, оскільки вищевказана інформація про скорочення штату, відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП та стат. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повинна містить не лише повідомлення про можливе у майбутньому скорочення штатів із повідомленням про причини, але і мати чітку інформацію щодо причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також про терміни проведення звільнень. Проте у даному листі від 10.10.2019 року така фнформація не міститься.

При цьому, судом також звернуто увагу на те, що у наказі від 17.02.2020 року зазначена причина необхідного скорочення - виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат; визначена кількість і категорія працівників а також термін виведення зі штатного розпису 37 штатну одиницю, проте жодна з даних обставин не була відома на 10.10.2019 року, у звзяку із чим, суд вірно дійшов висновку, що зазначений представником відповідача лист не може вважатись інформацією яка є початком процедури скорочення штатів запланованої на 17.04.2020 року.

Після початку процедури скорочення штатів законодавцем визначений певний алгоритм дій пов`язаних із проведенням даної процедури:

-проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, попередження про наступне вивільнення персонально працівників яки підпадають під скорочення штату з одночасною пропозицією працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації із урахуванням наявності у працівника переважного права залишитися на роботі;

-звернення до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника який є членом профспілки; повідомлення про можливі масові звільнення державну службу зайнятості;

-здійснення безпосереднього звільнення з виплатою всіх належних робітнику сум та належною фіксацією звільнення.

У випадку дотримання роботодавцем зазначених вимог у січні 2020 року інформація про заплановані скорочення та консультації відбулись би з профспілковим комітетом підприємства, членом якого ще був позивач, який вибув за власним бажанням з 13.02.2020 року.

Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та відсутність доказів проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, апеляційний суд погоджується із висновком районного суду щодо доведеносі факту порушення роботодавцем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів.

Обгрунтованим є також і висновок суду першої інстанції щодо порушення з боку роботодавця КП «МПРС» вимог про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.

Так, згідно із ч.3 ст. 49-2 КЗпП у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

За змістом Наказу соціальної політики №317 від 31.05.2018 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.06.2013 року за №989/23521 «Про затвердження форми звітності №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та порядку її подання» не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників відповідна форма подається до територіального органу Державної служби зайнятості України.

Масовим вивільненням у відповідності до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом 1) одного місяця: вивільнення 10 і більш працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежності від чисельності працівників.

Як вбачається з матеріалів справи, у відповіді Одеського міського центру зайнятості від 08.05.2020 року за №841/19/02 (т.1 а/с 48 ) зазначено, що за період з 01.02.2020 року до 21.04.2020 року відсутня інформація від КП «Морська пошуково-рятувальна служба» про заплановане масове вивільнення працівників.

Затвердженим штатним розписом КП «МПРС» від 01.05.2019 року визначена кількість працівників підприємства у 295 осіб ( т.1 а/с 132 ), а у довідці про звільнення працівників КП «МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01.02.2020 по 30.04.2020, підписаною начальником відділу управління персоналом ОСОБА_4 у лютому 2020 року чисельність працівників складала 288 осіб, у березні (після звільнення п`яти осіб ) чисельність працівників не змінилась та у квітні ( після звільнення ще двох осіб ) загальна чисельність працівників була 288 осіб, з яких було звільнено 18 працівників ( т.2 а/с 28).

Згідно Наказу №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням у наказі про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці, запланованими було скорочення штату яке стосувалось більш ніж 10% від загальної кількості працівників підприємства та відсутні відомості скільки працівників зі скорочених посад будуть переведені а скільки можливо звільнені одночасно 17.04.2020 року а тому роботодавець був зобов`язаний виконати вимоги Закону щодо повідомлення державної служби зайнятості про заплановані виведення зі штату 37 працівників за два місяця до запланованого терміну скорочення штатів.

Отже, як вбачається з вищевикладеного, роботадавцем планувалося вивільнити більше 10 % працівників на підприємстві, а саме 37 штатних посад з зпагальної чисельності 295 штатних посад, що з урахуванням ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» є масовим вивільненням.

Доводи апеляційної скарги про те, що звільнення відбулось у період лютого-квітня 2020 року лише у відношенні 25 працівників, що становить менше 10% працівників, а тому вивільнення не було масовим та не потребувало повідомлення державної служби зайнятості є помилковим, оскільки спростовуються вищевикладеним.

Отже, матеріалами справи підтверджено, що КП «МПРС» не було доведено до відома державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників, чим порушено норми трудового законодавства.

Що стосується висновку суду першої інтанції про те, що при попередженні позивача про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штатів, роботодавцем були порушені вимоги про одночасне надання повідомлення про існуючі вакантні посади, не повідомлено про всі існуючі посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню, то такий висновок суду є також обгрунтованим, з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно постанови Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Судовим розглядом справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 був попереджений про наступне звільнення 18.02.2020 року, тобто з врахуванням визначеного законом двохмісячного строку до дня фактичного звільнення, однак під час попередження йому не було запропоновано всі наявні на підприємстві вакантні посади.

Так, матеріалами справи встановлено, що відповідна пропозиція, з вказаною кількістю вакантних посад - чотири, була надана позивачу лише 17.04.2020 року, тобто в день коли згідно наказу від 17.02.2020 року вже повинно було відбутись виведення посади яку займав позивач зі штатного розпису та за чотири дні до фактичного звільнення, яке відбулось 21.04.2020 року, при цьому, така пропозиція була надана у п`ятницю, а звільнення відбулось у вівторок. Окрім того, під час ознайомлення із списком вакантних посад станом на 17.04.2020 року позивач ОСОБА_1 власноруч зробив напис на списку про згоду з будь -якою із запропонованих посад (т.1 а/с 28).

Натомість як встановлено та підтверджено матеріалами справи, на роботу у КП «МПРС» за період з 17.02.2020 року по 21.04.2020 року було прийнято 36 працівників на вакансії, які взагалі не пропонувались ОСОБА_1 (т.1 а/с 135).

Твердження апелянта про те, що ці прийняті особи у цей час у своїй більшості переукладали строкові договори або переводились на посади по заявах, які були подані ще до початку процедури виведення, є безпідстваними, оскільки на момент видачі Наказу від 17.02.2020 року частина даних посад була вільною - подання заяви про переведення навіть при наявності резолюції не є фактом переведення а інші посади, строк договору на заняття яких закінчився, повинні бути запропоновані як вакантні з урахуванням право кожного з працівників на їх зайняття.

Безпідставними є і твердження апеляційної скарги про те, що позивач , як особа яка бажає отримати вакантну посаду, зобов`язаний був самостійно звернутись до відділу управління персоналом та написати заяву про переведення його на одну із запропонованих посад, оскільки така позиція апелянта не відповідає віимогам діючого тзаконодавства, оскільки жодним законом не передбачено обов`язку особи яка погодилась із запропонованими вакантними посадами здійснювати будь-які активні дії по отриманню такої посади. Тягар пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу).

Судовим розглядом справи також встановлено, що в порушення ст. 49-2 КЗпП України, не було враховано переважне право ОСОБА_1 на залишення на роботі, виходячи з наступного.

Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат тощо.

Частиною 2 ст. 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці впершу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню, і лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Як встановлено матеріалами справи, в обґрунтування наявності у ОСОБА_1 переважного права на залишення на роботі, останній посилається на наявність у нього трьох неповнолітніх дітей, відсутність у його сім`ї інших працівників із самостійним заробітком та наявність у нього безперервного стажу роботи у морській галузі з 2003 року та на даному підприємстві.

Доводи апелянта про те, що оскільки ОСОБА_1 займав посаду яка була скорочена та з штатного розпису виводився весь міжнародний відділ, тому на думку апелянта останній не має переважного права на залишення на роботі є помилковим, з огляду на те, що як зазначив Верховний Суд у постанові від 09.04.2020 року по справі №760/21020/15ц, право на залишення на роботі передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

В даному випадку у КП «МПРС» не було здійснено зміни в організаційній структурі із утворенням нових підрозділів, а було проведено лише виведення зі штатного розпису окремих посад, а тому враховуючи вищенаведене суд дійшов висновку, що відсутні відомості про наявність вакантних посад, при визначенні можливості переведення на які повинно було б враховуватись переважне право на залишення на роботі позивача.

Щодо виконання роботодавцем вимог про погодження звільнення працівника з профспілковою організацією, то апеляційний суд зазначає наступне.

Так, матеріалами справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 14.02.2020 року є членом первинної профспілкової організації Професійної спілки казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба».

Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків.

Однак, в порушення вищевказаних вимог закону, відповідач не звертався до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Як зазначає апелянт, 01.03.2012 року у КП «МПРС» створена Професійна спілка працівників Морської пошуково-рятувальної служби, яка продовжує здійснювати свою діяльність. З 13.02.2020 року ОСОБА_1 на підставі власної заяви вибув з членів даної профспілки та не повідомляв про членство в іншої профспілки, тому при процедурі звільнення у роботодавця не було підстав для звернення до діючої профспілки для отримання згоди.

Разом з тим, на вказані посилання апелянта слід заначити наступне.

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

Статтею 37 вищевказаного Закону визначено, що профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об`єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов`язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з`їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України (ч.1,2 ст. 14 Закону).

Згідно протоколу установчих зборів засновників Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 14.02.2020 року створена дана профспілка, членом комітету якої став позивач та затверджений її статут (т.1 а/с 36 ). Державна реєстрація профспілки здійснена 14.05.2020 року (т.1 а/с 192).

Таким чином саме з 14.02.2020 року Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» стала суб`єктом трудового законодавства та при звільненні стосовно її членів роботодавець зобов`язаний погодитись з даною профспілкою у випадках визначених Законом.

У доводах апеляційної скарги, КП «МПРС» посилається на те, що ані профспілкою, ані позивачем не було вжито жодних заходів щодо повідомлення роботодавця про членство позивача в іншій профспілці.

Проте вказані твердження апелянта є необгрунтованими, з огляду на таке.

Як вбачається з матеріалів справи, зокрема з наданих позивачем та третьою особою доказів про створення зазначеної профспілкової організації повідомлявся директор КП « МПРС» через засоби електронного зв`язку 17.02.2020 року на електронну скриньку ( т.1 а/с 172 ), а про факт незгоди профкому даної профспілки щодо звільнення її членів ( зокрема ОСОБА_1 ) електронним листом від 21.04.2020 року на електронну скриньку ІНФОРМАЦІЯ_1 та ІНФОРМАЦІЯ_2 ( т.1 а/с 40 ).

У відповідності до Наказу №46-н від 29.06.2016 року «Про використання електронної пошти» (т.3 а/с 166) були затверджені правила користування корпоративною електронною поштою КП «МПРС» (т.3 а/с 167 ) , згідно яких корпоративна пошта функціонує на домені - sar.gov.ua ( п.2 ), персональні адреси працівників формуються з першою літери власного імені, прізвища працівника з символом крапки між елементами (п.11) а за директором КП МПРС ОСОБА_2 закріплена офіційна адреса електронної поштової скриньки ( т.3 а/с 169).

При цьому, тягар дотримання всіх вимог законодавства при звільненні працівника покладено саме на роботодавця, що є захистом від свавілля, а тому під час підготовки та здійснення процедури звільнення у зв`язку із скороченням штатів, яке фактично почалось за два місяця до самого звільнення та здійсненням попередження позивача, саме роботодавець був зобов`язаний з`ясувати у особи, яки підлягає звільненню факт його членства в інших профспілкових організаціях окрім тих , з яких він вийшов, у звязку із чим, суд правильно вважав доведеним факт неналежного виконання роботодавцем вимог про погодження запланованого звільнення працівника із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Зважаючи на наведені обставини, апеляційний суд вважає, що підстави для скасування рішення суду відсутні, оскільки рішення суду постановлено правильно у відповідності до вимог норм матеріального та процесуального права, в межах заявлених вимог, на підставі наданих сторонами доказів, досліджених в судовому засіданні.

За змістом ч.ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК Українисуд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Інші доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду першої інстанції.

Слід також зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.)

Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burg and others v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no.2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41.

Отже, апеляційний суд вважає, що судове рішення ґрунтується на повно та всебічно досліджених матеріалах справи, постановлено з дотриманням вимог матеріального та процесуального права і підстав для його скасування в межах доводів апеляційної скарги не вбачається.

На підставі ч.1 ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі викладеного і керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» - залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 жовтня 2020 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», третя особа Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошукова-рятувальна служба», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 05.05.2021 року.

Головуючий Т.В. Цюра

Судді: Л.А. Гірняк

С.М. Сегеда