ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 квітня 2021 року

м.Суми

Справа №589/2077/20

Номер провадження 22-ц/816/702/21

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Кононенко О. Ю. (суддя-доповідач),

суддів - Криворотенка В. І. , Ткачук С. С.

з участю секретаря судового засідання - Чуприни В.І.,

сторони:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Приватне акціонерне товариство «Бель Шостка Україна»,

розглянув у відкритому судовому засіданні в приміщенні Сумського апеляційного суду у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна»

на рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 09 лютого 2021 року в складі судді Сидорчук О.М., ухвалене у м.Шостка, повний текст якого складено 26 лютого 2021 року,

в с т а н о в и в:

02 липня 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ПАТ «Бель Шостка Україна», в якому, збільшивши позовні вимоги (т. 2, а.с. 28-41), просив визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ «Бель Шостка Україна» № 55 від 28.02.2020 року про відсторонення від роботи та допустити його до роботи на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду; визнати незаконним і скасувати наказ ПАТ «Бель Шостка Україна» від 30 березня 2020 року за № 189-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності»; визнати незаконним і скасувати наказ ПАТ «Бель Шостка Україна» від 06 липня 2020 року за № 387-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності»; стягнути з ПАТ «Бель Шостка Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.03.2020 року по день набрання рішенням законної сили та моральну шкоду в розмірі 10000 гривень.

04 листопада 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ПАТ «Бель Шостка Україна» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (т. 3, а.с. 21-24).

Ухвалою Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 30 листопада 2020 року зазначені цивільні справи було об`єднано в одне провадження (т. 3, а.с. 18).

Свої позовні вимоги ОСОБА_1 мотивував тим, що з 1981 року перебував у трудових відносинах з Шосткинським міськмолкомбінатом, який з 2009 року переіменований у ПАТ «Бель Шостка Україна» та працював на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду.

29 лютого 2020 року, коли він прийшов на роботу у нічну зміну, що починається о 20 год. 00 хв., виявив, що приміщення, в якому знаходилось його робоче місце, зачинено на навісний замок та наявне оголошення: «В связи с проведением ремонтных работ, электроцех закрыт до 03.03.2020». В цей час до нього підійшли начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища ОСОБА_2 , інженер з охорони праці ОСОБА_3 , начальник відділу кадрів ОСОБА_4 , начальник дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 , та головний інженер ОСОБА_6 , який своїм ключем відімкнув замок та запросив його зайти в приміщення. Начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища оголосила йому наказ генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна» від 28.02.2020 за № 55 про проведення повторного інструктажу з охорони праці, а начальник дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 поклав на стіл велику кількість документів та сказав позивачу вивчати їх. У наказі № 55 від 28.02.2020 зазначалось, що всі вищезазначені працівники входили до складу комісії по контролю за проведенням повторного інструктажу машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду ОСОБА_1 , який у разі відмови, ухилення від проходження повторного інструктажу або незадовільних результатів перевірки знань, мав бути відсторонений від роботи з необхідністю 04 березня 2020 року прибути на підприємство для проходження повторного інструктажу з охорони праці.

Під час спілкування з членами комісії він вказав, що роботодавцем була порушена систематичність проведення інструктажів відносно нього, оскільки останній інструктаж йому проводили лише 12.12.2018, навчання по підприємству не проводилося взагалі. Звернув увагу членів комісії на той факт, що Інструкції, які йому надали для вивчення, є застарілими і не відповідають нормам чинного законодавства, а саме Інструкція № 76 (№ 7 ІС), яка є основною при виконанні його посадових обов`язків, передбачена для використання у роботі при обслуговуванні холодильного обладнання, працюючого на аміаку, а не для фреонових установок. Крім того, станом на 29.02.2020 він не мав оновленої посадової інструкції машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду.

На його зауваження члени комісії не зважали та декілька разів запитували, чи відмовляється він проходити інструктаж на робочому місці. Коли він повідомив, що проводити інструктаж з порушенням законодавства не можливо, начальник дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 повідомив про відсторонення його від роботи та наказав покинути територію підприємства, не надавши можливості викласти будь-які письмові пояснення з даного приводу та не складаючи у присутності нього жодних наказів, розпоряджень, актів, протоколів. Жодних документів про відсторонення від роботи йому для ознайомлення та для підпису не надавалося.

Вказував, що внаслідок вищевказаних дій він розхвилювався, в нього погіршилося самопочуття і він викликав швидку допомогу, був госпіталізовий до кардіологічного відділення Шосткинської ЦРЛ, де перебував з 29.02.2020 по 05.03.2020.

10 березня 2020 року начальник дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 повідомив його про те, що 12 березня 2020 року буде проведено повторний інструктаж з охорони праці, відповідно до вищевказаного наказу № 55 від 28.02.2020.

12 березня 2020 року, створена відповідачем комісія, діючи у тому ж самому складі, надала йому ті ж самі інструкції, що й 29 лютого 2020 року. Він вказав, що наказом № 55 від 28.02.2020 визначена повторна дата інструктажу 04 березня 2020 року, станом на яку він перебував на лікарняному, додаткових наказів по підприємству щодо проходження інструктажу саме 12 березня 2020 року не виносилося. Крім того, він повідомив, що документ, який надається йому для вивчення є застарілим та не підлягає застосуванню під час виконання його посадових обов`язків, звернув увагу членів комісії, що на даний час не ведеться фіксування виконання наказу та з цих підстав вважав дії комісії незаконними. В зв`язку з цим, йому знову повідомили про відсторонення від роботи, не надавши можливості надати будь-які письмові пояснення з даного приводу, не зазначаючи жодних підстав, не надаючи для ознайомлення жодних документів.

16 березня 2020 року він отримав листа від генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна», яким йому було запропоновано протягом 3 календарних днів з дня його отримання, надати на адресу підприємства письмові пояснення відносно відмови від проходження повторного інструктажу з питань охорони праці, які відбувалися 29.02.2020 та 12.03.2020, на що ним листом було надано відповідні пояснення.

26 березня 2020 року його було повідомлено про те, що наказом від 26.03.2020 за № 81 «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці» йому було встановлено строк для проходження повторного інструктажу до 16 квітня 2020 року та повідомлено, що з 12 березня 2020 йому припинено нарахування та виплату середньої заробітної плати.

30 березня 2020 року роботодавцем було видано наказ № 189-к від 30.03.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», яким йому було оголошено догану.

Листом від 26 травня 2020 року за № 234 відповідач повідомив його про те, що оскільки він залишається працівником підприємства, йому необхідно: пройти відповідні медичні огляди; пройти позаплановий інструктаж з охорони праці 01.06.2020; пройти навчання та перевірку знань з охорони праці, проведення якого заплановано на 31.05.2020 та на 01.06.2020 відповідно; пройти навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу, проведення якого заплановано на підприємстві на 02.06.2020.

06 липня 2020 року ПАТ «Бель Шостка Україна» видано наказ № 387-к, яким його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

01 липня 2020 року відповідачем видано наказ № 381-к «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду», яким змінено істотні умови праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду дільниці індустріального сервісу та затверджено посадову інструкцію машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду.

В подальшому, йому було направлено наказ № 443-к від 03.08.2020 «Про зміну графіку робочого часу машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду» та графік робочого часу на вересень-грудень 2020 року.

05 жовтня 2020 року листом ПАТ «Бель Шостка Україна» за № 373 його було повідомлено про те, що у зв`язку з виданням наказу про припинення трудового договору за № 599-к від 05.10.2020 року його звільнено з підприємства через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Посилаючись на те, що не відмовлявся та не ухилявся від проходження інструктажу з охорони праці, а, навпаки, вживав заходів для його проведення відповідно до діючого законодавства, не погоджуючись з притягненням до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган, а також з наказом № 55 від 28.02.2020 про відсторонення його від роботи, посилаючись на незаконність звільнення через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, просив позов задовольнити. Вважав, що за період відсторонення від роботи та вимушеного прогулу після незаконного звільнення з роботи йому повинен бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Завдана йому моральна шкода полягає в негативному впливі на стан здоров`я через підвищення тиску.

Рішенням Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 09 лютого 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Визнано незаконними та скасовано накази генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна»: № 55 від 28.02.2020 «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці», № 189-к від 30.03.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», № 387-к від 06.07.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності».

Поновлено ОСОБА_1 на роботі у ПАТ «Бель Шостка Україна» на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду.

Стягнуто з ПАТ «Бель Шостка Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.03.2020 по 09.02.2021 в сумі 76247 грн 84 коп без урахування податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з ПАТ «Бель Шостка Україна» на користь ОСОБА_1 відшкодування моральної шкоди в розмірі 10000 грн.

Зазначено, шо рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі у ПАТ «Бель Шостка Україна» на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду підлягає негайному виконанню.

Стягнуто з ПАТ «Бель Шостка Україна» на користь ОСОБА_1 судові витрати зі сплати судового збору за подання позову в сумі 2522 грн 40 коп.

Стягнуто з ПАТ «Бель Шостка Україна» на користь держави судові витрати зі сплати судового збору за подання позову в сумі 840 грн 40 коп.

Додатковим рішенням Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 09 березня 2021 року заяву ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення задоволено.

Стягнуто з ПАТ «Бель Шостка Україна» на користь ОСОБА_1 судові витрати зі сплати судового збору за подання позову в сумі 1681 грн 60 коп.

В апеляційній скарзі ПАТ «Бель Шостка Україна», посилаючись на неправильне застосування норм матеріального та процесуального права, неправильну та неповну оцінку фактичних обставин та доказів у справі, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити позивачу у задоволенні позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що дії відповідача з приводу відсторонення ОСОБА_1 від роботи та накладення на нього дисциплінарного стягнення відповідно до наказу генерального директора № 189-к від 30.03.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» здійснені в рамках діючого законодавства. Вважає, що суд з порушенням норм процесуального права прийняв та розглянув заяву позивача про збільшення позовних вимог від 29.07.2020, в якій він просив визнати незаконним та скасувати наказ № 387-к від 06.07.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності». Доводить, що висновки суду про поновлення ОСОБА_1 на посаді є помилковими та зроблені з порушенням норм матеріального права, що регулюють трудові правовідносини, тому стягнення з ПАТ «Бель Шостка Україна» середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставним. Оскільки відповідачем законні права позивача не були порушені, позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 10000 грн позивачем не обгрунтовані, відсутні підстави для стягнення моральної шкоди. Крім того, апеляційна скарга містить заперечення на ухвалу Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 27 серпня 2020 року про відмову в задоволенні заяви відповідача про визнання дій ОСОБА_1 зловживанням процесуальними правами.

У відзиві на апеляційну скаргу представник ОСОБА_1 адвокат Матеко Л.А. просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду без змін. Вказує, що судом ухвалене законне та обґрунтоване рішення, тому підстав для його скасування немає.

Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою I розділу V ЦПК України.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представника відповідача ОСОБА_7 , який підтримав доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вимог та підстав позову, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, апеляційний суд залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Статтею 55 Конституції України встановлено, що права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Аналогічне положення міститься й у частині першій статті 4 ЦПК України.

Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України).

Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння, відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, в інших випадках, передбачених законодавством.

Частиною сьомою статті 153 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

Відповідно до приписів вищезазначених норм права, до початку проведення перевірки знань з питань охорони праці роботодавець повинен організувати проведення навчання з питань охорони праці.

Судом першої інстанції правильно встановлено та з матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду. Наказом від 05.10.2020 № 599-к за підписом генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна» Ярового Т.А. позивача було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України - в зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (т. 3, а.с. 43).

Також встановлено, що в період трудових відносин між позивачем та відповідачем мали місце такі юридичні факти:

1) тривала бездіяльність відповідача, яка виразилась у непроведенні повторного інструктажу з охорони праці для позивача,

2) виникнення конфлікту між позивачем та представниками адміністрації відповідача щодо організації процесу виконання позивачем його трудової функції (щодо робочого місця, графіків роботи),

3) подання позивачем звернень до адміністрації відповідача щодо питань здійснення трудової функції,

4) видання відповідачем персоніфікованого наказу щодо проведення повторного інструктажу позивача,

5) відсторонення позивача від роботи, припинення нарахування та виплати заробітної плати,

6) притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності в період відсторонення від роботи,

7) видання наказу про зміни в організації виробництва і праці,

8) видання наказу про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду.

Відповідно до копії журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці, встановлено, що позивач останній раз проходив повторний інструктаж 12.12.2018 (т. 2, а.с. 234). Дана обставина стороною відповідача визнається.

З пояснень представника відповідача та з показань допитаних в судовому засіданні свідків ОСОБА_2 (начальника відділу охорони праці та навколишнього середовища), ОСОБА_6 (головного інженера) встановлено, що порушення періодичності проведення повторного інструктажу позивача не зумовило будь-яких юридичних наслідків: жодну особу не було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, не проводились службові перевірки, жодна особа не була відсторонена від роботи. Докази протилежного в справі відсутні.

З наданих відповідачем доказів вбачається, що позивач 30.05.2019 проходив спеціальне навчання з охорони праці у вигляді надання відповідей на тестові запитання (на трьох сторінках) та згідно з протоколом від 30.05.2019 № 43 було перевірено його знання щодо безпечних методів виконання робіт підвищеної небезпеки (т.1, а.с. 201). Тести для перевірки знань спеціального навчання з охорони праці датовані 30.05.2019 - єдиний наданий відповідачем документ щодо навчання, що містить підпис позивача. Доказів проведення будь-яких інших навчань чи перевірок знань з питань охорони праці тощо за участю позивача відповідачем надано не було. Доказів того, що позивача було увільнено від виконання трудових функцій на період навчання 30.05.2019 надано не було.

На підставі зазначених доказів суд прийшов до обгрунтованого висновку, що відповідачем тривалий час порушувались вимоги Закону України «Про охорону праці» щодо питань проведення інструктажів та навчань з питань охорони праці.

При цьому, судом встановлено, що 25 лютого 2020 року позивач подав на ім`я генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна» заяву, в прохальній частині якої просив притягнути до дисциплінарної відповідальності особу, винну у невиконанні покладених на неї обов`язків з розробки та доведення до його відома графіків змінності на 2020 рік, а також довести до його відома затверджені та погоджені графіки змінності на 2020 рік. Факт подання даної заяви відповідач не заперечує. Допитана як свідок ОСОБА_2 (начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища) в суді першої інстанції показала, що в цей же час до неї на прийом приходив ОСОБА_1 з питань наявності перешкод у здійсненні ним трудової функції. Свідок показала, що вона вирішила з`ясувати, що саме відбувається на дільниці індустріального сервісу. За наслідками цього нею був складений припис № 4 від 27.02.2020 (т.1, а.с. 203) в якому, зокрема вказується, що працівникам дільниці індустріального сервісу (машиністу холодильних установок на фреоні ОСОБА_1 , акумуляторнику ОСОБА_8 ) не проведено повторний інструктаж з охорони праці раз на три місяці. Термін усунення порушень - 27.02.2020. Також в приписі вказується на недотримання термінів перегляду інструкцій з охорони праці по дільниці індустріального сервісу, а саме: № 70, 71, 72, 73, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84. Приписом було встановлено термін усунення даних порушень до 06.03.2020. В графі припису «Порушення, що вказані в пунктах ____припису, призвели до створення виробничої ситуації, що загрожує життю (здоров`ю) працюючих», жоден з пунктів припису не зазначений.

Вказаний припис був отриманий начальником дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 , який на приписі зазначив: «На виконання припису повинні визначитись реальні терміни для усунення порушень».

В цей же день, 27.02.2020 начальником дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 була затверджена програма первинного інструктажу на робочому місці для посади «Машиніст холодильних установок» (т.1, а.с. 207).

28.02.2020 начальник дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 подав на ім`я генерального директора відповідача службову записку, в якій зазначаючи про отримання ним вищевказаного припису, просить видати наказ про проведення повторного інструктажу з охорони праці, мотивуючи це тим, що машиніст холодильних установок, працюючих на фреоні, ОСОБА_1 на його усні пропозиції «постійно відмовляється це зробити». Проте судом встановлено, що 27.02.2020 та 28.02.2020, як це вбачається з графіку робочого часу (т. 2, а.с. 4 на звороті), ОСОБА_1 не працював, а будь-яких доказів того, що він раніше відмовлявся від проходження повторного інструктажу суду не надано.

28.02.2020 було видано наказ № 55 про проведення повторного інструктажу з охорони праці відносно конкретного працівника - машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду ОСОБА_1 (т.1, а.с. 205). В суді першої інстанції свідок ОСОБА_2 показала, що проект даного наказу було розроблено нею за власною ініціативою. Наказом було передбачено проведення інструктажу ОСОБА_1 29.02.2020 на початку робочої зміни, для контролю за виконанням наказу створено комісію у складі ОСОБА_6 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 . Вказана комісія мала документально фіксувати виконання наказу шляхом складання відповідних актів. Окремим пунктом наказу було передбачено, що у разі відмови, ухилення від проходження повторного інструктажу або незадовільних результатах перевірки знань позивач мав бути відсторонений від роботи.

Про видання наказу позивач повідомлений не був та з його змістом завчасно ознайомлений не був. Дану обставину сторона відповідача не заперечує. В той же час, свідок ОСОБА_2 показала, що члени комісії збирались разом та обговорювали питання, з приводу яких був виданий наказ. Всі свідки показали, що 29.02.2020 (субота) було для них вихідним днем та на підприємство вони з`явились виключно з метою виконання вищевказаного наказу.

Судом встановлено, що 29.02.2020 о 20 год.00 хв. (початок його робочої зміни) позивач зайшов до приміщення, де раніше було його робоче місце у супроводі начальника дільниці індустріального сервісу ОСОБА_5 та комісії у складі ОСОБА_6 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 . Приміщення (будівля) було зачинено на замок, чого зазвичай, не було. Відчиняв приміщення ОСОБА_6 (голова комісії, головний інженер). Позивач, ОСОБА_5 та члени комісії зайшли в приміщення, позивачу було зачитано наказ № 55 від 28.02.2020, надано інструкції та запропоновано їх вивчити, проте інструктажу позивач не пройшов і його було повідомлено про відсторонення від роботи, але раніше ніж був складений акт про його відмову від запропонованої пропозиції проходження повторного інструктажу.

На вимогу позивача надати йому копії актів комісії від 29.02.2020, якими було б задокументовано проведення інструктажу, адміністрація відповідача повідомила листом № 145 від 19.03.2020 про неможливість їх надання, бо фактично проведення інструктажу не відбулося через відмову останнього його пройти (т. 1, а.с. 51).

Як було встановлено судом, програма первинного інструктажу на робочому місці для посади «Машиніст холодильних установок» (т.1, а.с. 207) була затверджена 27.02.2020, тобто, напередодні видання персоніфікованого наказу № 55 від 28.02.2020 про проведення повторного інструктажу ОСОБА_1 та за два дні до фактичного початку такого інструктажу. При цьому, найманого працівника не було ані завчасно, ані напередодні попереджено про проведення повторного інструктажу та затвердження програми первинного інструктажу. Часу для підготовки працівнику надано не було. Навчання перед перевіркою знань (якою завершується інструктаж) організовано не було. Від виконання роботи на період проведення інструктажу позивач увільнений не був. Представник профспілки відмовився прибути 29.02.2020 на місце проведення інструктажу, вказуючи, що в нього неробочий день. Таким чином, найманий працівник був один, без будь-якої підготовки та допомоги (консультацій тощо), а з іншої сторони були присутні завчасно підготовлені представники адміністрації відповідача.

Відповідно до Порядку проведення навчань та перевірки знань з питань охорони праці (т.1, а.с. 161 164), яким керується відповідач у своїй роботі, «інструктаж» це доведення до персоналу місця, зони, умов та вимог щодо безпечного виконання робіт. Пунктом 5.4.5 Порядку передбачено, що повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуально з окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу. Також в даному локальному нормативному акті зазначено, що повторний інструктаж на роботах з підвищеною небезпекою проводиться один раз на три місяці.

Суд вважав, що зазначених вимог свого ж нормативного акту відповідач не дотримався, зокрема, в тому, що інструктаж полягає в доведенні до персоналу місця, зони, умов та вимог щодо безпечного виконання робіт, а не у вивченні працівником інструкцій чи їх зачитуванні.

23 березня 2020 року ПАТ «Бель Шостка Україна» видано наказ за № 76 « Про організацію навчання та перевірки знань з питань охорони праці співробітників ПАТ «Бель Шостка Україна у 2020 році» та 04 травня 2020 року за № 108 наказ «Про організацію навчання та перевірки знань з питань гігієни персоналу ПАТ «Бель Шостка Україна» у 2020 році» (т.1, а.с. 83 88). В той же час, доказів того, що раніше чи пізніше 28 лютого 2020 року відповідач видавав накази щодо проходження інструктажу для окремого працівника надано не було.

Судом також встановлено, що в порушення конституційних засад рівності перед законом (ст. 24 Конституції України), рівності трудових прав громадян України (ст. 2-1 КЗпП України) відповідач виокремив у своєму ставленні позивача - найманого працівника та:

- видав персоніфікований наказ про проведення повторного інструктажу для позивача безпосередньо після його звернення до відповідача з заявою щодо своїх трудових прав,

- не ознайомив позивача з даним наказом завчасно, до проведення інструктажу,

- встановив мінімальний строк проведення інструктажу, що мав бути здійснений у перший робочий день позивача після видання даного наказу (під час нічної зміни),

- створив комісію з керівних осіб адміністрації, яка мала здійснювати контроль за виконанням наказу,

- не провів попередньо навчання чи перевірку знань з охорони праці для позивача,

- затвердив програму первинного інструктажу з охорони праці для посади «машиніст холодильних установок» лише за один день до проведення повторного інструктажу з охорони праці за цією ж посадою та не повідомив (не ознайомив) позивача про цю дію,

- не надав дозволу працівнику фіксувати процес проведення інструктажу на звукозаписуючий пристрій,

- не здійснював фіксацію (актування) безпосередньо під час проведення інструктажу та в присутності працівника,

- вказав позивачу про відсторонення від роботи раніше, ніж фактично було складено акт про відмову «від запропонованої пропозиції проходження повторного інструктажу з охорони праці», з яким позивач не був ознайомлений.

- наказ про відсторонення було видано на майбутнє, ще до моменту проведення призначеного повторного інструктажу,

- позивачу надано інструкції без врахування припису служби охорони праці № 4 від 27.02.2020,

- відповідач порушив баланс інтересів та за умови своєї тривалої бездіяльності щодо проведення навчання та періодичності повторних інструктажів вирішив раптово, без попередження та надання часу для підготовки здійснити дану дію відносно окремого працівника під час виходу останнього на роботу в нічну зміну.

На підставі досліджених доказів суд прийшов до обгрунтованого висновку, що наказ відповідача № 55 від 28.02.2020 є незаконним та підлягає скасуванню. Доводи апеляційної скарги таких висновків суду не спростовують, належних доказів дотримання відповідачем всіх вимог нормативних актів та прав ОСОБА_1 при проведенні інструктажу та складанні акта про відмову від проходження повторного інструктажу 29.02.2020 (т. 1, а.с. 206) в його присутності, ознайомлення його з цим актом, суду не надано.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Судом встановлено, що наказом № 189-к від 30.03.2020 позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Зокрема, даний наказ обгрунтований тим, що наказом № 55 від 28.02.2020 машиністу холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду ОСОБА_1 було наказано пройти повторний інструктаж з питань охорони праці 29.02.2020. ОСОБА_1 29.02.2020 пройти повторний інструктаж відмовився, через що було призначено наступну дату можливого проходження повторного інструктажу - 04.03.2020. У зв`язку з тим, що ОСОБА_1 у зазначену дату не з`явився з поважних причин, повторний інструктаж було перенесено на 12.03.2020. 12.03.2020 ОСОБА_1 вдруге відмовився пройти повторний інструктаж з питань охорони праці.

Скасовуючи наказ відповідача № 189-к від 30.03.2020, суд виходив з того, що позивача було незаконно притягнуто до дисциплінарної відповідальності, оскільки він не допустив порушення трудової дисципліни в розумінні ст. 140 КЗпП України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність наказу № 55 від 28.02.2020 та необхідність його скасування і дії, які були вчинені в межах та на виконання цього наказу юридичних наслідків не створюють.

Судом також встановлено, що наказом № 387-к від 06.07.2020 до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани. Фактичною підставою для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності послугувало те, що він 11.06.2020 не з`явився для проходження навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу без поважних причин (як зазначено в наказі) (т.2, а.с. 41).

При цьому встановлено, що починаючи з 29.02.2020 позивач був відсторонений від роботи, трудової функції не здійснював, а з 12.03.2020 заробітної плати не отримував (т.1, а.с. 232). На час видання наказу № 387-к від 06.07.2020 позивач звернувся до суду з позовом про визнання неправомірними та скасування наказів № 55 від 28.02.2020 та № 189-к від 30.03.2020, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

З урахуванням вищевикладених обставин суд вважав, що характер вчиненого порушення (нез`явлення в період відсторонення від роботи для проходження навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу) свідчить про малозначність, будь-яких шкідливих наслідків даного порушення не встановлено, докази настання таких наслідків суду надані не були.

З урахуванням попередніх висновків суду про незаконність відсторонення позивача від роботи, суд обгрунтовано прийшов до висновку, що застосування стягнення у вигляді догани за незначне порушення, допущене не безпосередньо в процесі виконання трудової функції не можна визнати обгрунтованим, а тому вимога про визнання незаконним та скасування наказу № 387-к від 06.07.2020 також підлягає задоволенню. Доводи апеляційної скарги не містять даних, які б спростовували зазначені висновки суду.

Згідно з ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Буквальне розуміння змісту даної норми ст. 32 КЗпП України зумовлює прямий причинно-наслідковий зв`язок: зміна істотних умов праці найманого працівника (декількох або групи працівників) можлива виключно за наявності змін в організації виробництва і праці.

З цього приводу у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», роз`яснено (пункти 10, 19), що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц, постанова Верховного Суду від 12.08.2020 року у справі № 161/1147/16-ц, провадження № 61-37720св18).

Враховуючи вищевказані норми права та правові позиції, тягар доведення наявності змін в організації виробництва і праці покладається на відповідача.

З матеріалів справи вбачається, що 26.06.2020 за підписом генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна» було видано наказ № 156 «Про зміни в організації виробництва і праці - впровадження системи планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo дільниці індустріального сервісу» (т. 3, а.с. 41). Як вказано в наказі, ним запроваджено систему планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування для холодильного обладнання Mondial Frigo дільниці індустріального сервісу. Цим же наказом дане обладнання закріплено за машиністом холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду, а на останнього покладено обов`язок проведення планово-попереджувальних ремонтів (ППР) та технічного обслуговування (ТО) холодильного обладнання Mondial Frigo та складання проектів графіків вищевказаних ППР та ТО.

На виконання цього наказу було видано наказ № 381-к від 01.07.2020 «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду» (т. 3, а.с. 32), відповідно до якого позивачу було змінено істотні умови праці, а саме, закріплено за ним холодильне обладнання Mondial Frigo з увільненням від обслуговування іншого холодильного обладнання дільниці індустріального сервісу з покладенням обов`язку проведення планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo та складання проєктів графіків вищевказаних ППР та ТО, а також змінено графік роботи. Викладені в наказі № 381-к від 01.07.2020 зміни істотних умов праці позивача дублюють зміст наказу № 156 від 26.06.2020.

На підтвердження змін в організації виробництва і праці відповідачем надано такі письмові докази:

- настанова з інтегрованої системи менеджменту, введеної в дію 22.11.2014, переглянутої 20.11.2019 (т. 3, а.с. 86 910),

- процедура якості «Управління обладнанням індустріального сервісу», введеної в дію 02.01.2013 та переглянутої 23.12.2019 (т. 3, а.с. 92 100),

- процедура якості «Управління обладнанням індустріального сервісу», введеної в дію 02.01.2013 та переглянутої 22.06.2020 (т. 3, а.с. 101 109),

- копії сертифікатів (т. 3, а.с. 82 85).

Будь-яких інших доказів на підтвердження змін в організації виробництва і праці надано не було.

Відповідно до посадової інструкції машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, від 07.12.2009 (т.1, а.с. 135 136) працівник на даній посаді здійснює обслуговування всього холодильного обладнання підприємства. Згідно з цією інструкцією, на позивача була покладена відповідальність за виконання правил техніки безпеки, правил будови та безпечної експлуатації фреонових та холодильних установок, повітряних компресорів, за якість обслуговування холодильного обладнання та повітряних компресорів. У судовому засіданні позивач пояснив, що холодильне обладнання Mondial Frigo було встановлено у 2009 році, тобто, з часу, коли його було переведено на посаду машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні. З сертифікату відповідності вбачається, що обладнання Mondial Frigo було виготовлено у 2008 році (т.1, а.с. 153). Даної обставини відповідач не заперечив. Відповідачем не спростовано, що позивач в силу своїх посадових обов`язків здійснював протягом 11 років обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo. Відповідачем також не було подано доказів того, що протягом 11 років не здійснювалось технічного обслуговування та поточних (планово - попереджувальних) ремонтів даного обладнання, а в червні 2020 року раптово постала така необхідність.

Наказом № 599-к від 05.10.2020 позивача було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Встановивши, що реальних змін в організації виробництва і праці на ПАТ «Бель Шостка Україна» не відбулось і накази № 156 від 26.06.2020 та № 381-к від 01.07.2020 були видані безпідставно, суд першої інстанції, обґрунтовано вважав, що позивача було незаконно звільнено з роботи з посиланням на пункт 6 ст. 36 КЗпП України та дійшов правильного висновку про те, що право позивача було порушено, у зв`язку із чим є правові підстави для стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд правильно врахував період вимушеного прогулу та вимоги Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Доводи апеляційної скарги про помилковість таких висновків суду не заслуговують на увагу, оскільки суд першої інстанції, дійшовши висновку про відсутність у діях позивача порушення трудової дисципліни, вказав про незаконність застосування стягнення у виді оголошення догани, без врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку, відсутність наслідків, обставин вчинення проступку, трудової поведінки працівника (відсутність попереднього притягнення до дисциплінарної відповідальності).

Апеляційним судом враховано, що обов`язок з доведення виконання вимог щодо порядку вивільнення покладається саме на роботодавця. Покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу у зазначених правовідносинах сторону, зокрема, й з врахуванням того, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечитиме принципам справедливості та верховенства права.

Згідно із статтею 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Вирішуючи позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції, керуючись вимогами статті 237-1 КЗпП України, правильно визначив розмір моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, оскільки позивачем доведено заподіяння такої шкоди у зв`язку із порушенням його трудових прав.

Не знайшли свого підтвердження в якості підстав для скасування оскаржуваного рішення доводи апеляційної скарги про прийняття та розгляд заяви позивача про збільшення позовних вимог від 29 липня 2020 року з порушенням норм процесуального права. Крім того, колегія суддів вважає обґрунтованою ухвалу Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 27 серпня 2020 року про відмову в задоволенні заяви відповідача про визнання дій ОСОБА_1 зловживанням процесуальними правами, доводи скарги не спростовують її законності.

Таким чином, посилання та доводи особи, яка подала апеляційну скаргу, не знайшли свого підтвердження в якості підстав скасування оскаржуваного судового рішення під час апеляційного провадження.

При цьому, Верховний Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 2930). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

Враховуючи викладене, суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи, дотримуючись принципу змагальності, на підставі наданих сторонами доказів та ухвалив рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

Керуючись ст. ст. 367 - 369, п.1 ч.1 ст. 374, ст. ст. 375, 381- 384, 389 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна» залишити без задоволення.

Рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 09 лютого 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і на неї може бути подана касаційна скарга протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий - О.Ю. Кононенко

Судді: В.І. Криворотенко

С.С. Ткачук