Провадження №2/592/160/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 квітня 2021 року м.Суми

Суддя Ковпаківського районного суду м. Суми Князєв В.Б., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» про порушення роботодавцем законодавства про працю і про оплату праці, стягнення належної невиплаченої заробітної плати та компенсації за не використані відпустки, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, який мотивує тим, що він був прийнятий на роботу в ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» 12.03.2014 на посаду менеджера по збуту філії у м. Суми і звільнений з роботи за власним бажанням 10.03.2016. Трудовий договір в письмовій формі не укладався, але він був допущений до роботи, отримав, як засоби виробництва, ноутбук та корпоративну телефонну sim-карту і приступив до виконання обов`язків за посадою з 12.03.2014. Умови трудового договору йому були доведені при прийомі на роботу на співбесіді 11.03.2014 в усній формі уповноваженою особою ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» - комерційним директором ОСОБА_2 , в присутності ОСОБА_3 - особи, яка рекомендувала його на роботу, а саме: заробітна плата встановлюється в розмірі 0,8% від суми грошових коштів, зарахованих на поточні рахунки компанії за діючими договорами поставки техніки споживачам, що були укладені з його участю; його обов`язки полягали в: обсязі продажу техніки у 2014 році в розмірі не менше, ніж 16 млн.грн; контроль за виконанням укладених договорів: поставок товару і оплати за товар (за даними оперативного обліку в довільній формі); подання щомісячних звітів про суму зарахованих на рахунки компанії коштів, за укладеними і діючими договорами, комерційному директору компанії ОСОБА_2 на електронну поштову скриньку до 05 числа кожного місяця; подання щомісячних звітів про витрати на відрядження, пов`язані з виконанням посадових обов`язків, комерційному директору компанії ОСОБА_2 на електронну поштову скриньку до 5 числа кожного місяця. Зазначає, що він прохав ОСОБА_2 надати йому для вивчення посадову інструкцію «менеджера по збуту» та документ, яким встановлено систему та розміри оплати праці, на що він отримав відповідь, що таких документів не існує, але він погодився на таку позицію працевлаштування. Відносився до роботи він сумлінно, результати фіксував у таблицях, встановлену звітність надавав своєчасно, користуючись, як правило, поштовою скринькою. Наявність даних оперативного обліку руху коштів за договорами, згідно з покладеними на нього обов`язками, дозволяла йому робити приблизний розрахунок розміру його заробітної плати. В основному розраховані ним суми майже співпадали з тим, що виплачували, хоча, іноді траплялися розбіжності, які, як правило, виправлялись після його звернень. Однак, заборгованість по заробітній платі в розмірі 20164 грн. за 2014 р. так і не була погашена, незважаючи на всі його звернення. Зі слів ОСОБА_2 , вказану суму мали сплатити в грудні 2015 р., але сума 20164 грн. за 2014 рік у 2015 році залишилась не виплаченою, тому просить суд визнати дії ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» щодо запровадження з 01.09.2015 по відношенню до нього нової системи оплати праці протиправними та такими, що порушують законодавство про працю та про оплату праці, зокрема ст.29 ЗУ «Про оплату праці» та ст.ст.22, 32, 116 КЗпП України, та порушують укладений трудовий договір і змінюють його суттєві умови без належних підстав та в спосіб, що суперечить закону; визнати заборгованість щодо виплати йому заробітної плати в розмірі 161024,51 грн., компенсації за 34 дні невикористаних щорічних відпусток в розмірі 54406,28 грн.; стягнути з ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» на його користь утворену заборгованість з урахуванням компенсації, передбаченої ст.34 ЗУ «Про оплату праці», ст.536 ЦК України, ЗУ «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати»: не виплачену заробітну плату в розмірі 161024,51 грн. з нарахуванням компенсації з 01.04.2016 по дату повного фактичного розрахунку, не виплачену частину компенсації за 34 дні невикористаних щорічних відпусток за період з 12.03.2014 по 10.03.2016 в розмірі 54406,28 грн. з урахуванням компенсації з 01.04.2016 по дату фактичного розрахунку.

Представник відповідача до суду надав відзив, в якому просить у задоволенні позову відмовити. Зазначає, що ОСОБА_1 було прийнято на роботу до ТОВ «Украгрозапчастина» на підставі письмового наказу № 17/к від 12.03.2014 «Про прийняття на роботу», згідно якого громадянин ОСОБА_1 на конкурсній основі зі строком випробування один місяць був прийнятий з 12.03.2014 на основну роботу на посаду менеджера зі збуту філії ТОВ «Украгрозапчастина» у м. Суми з 8 (вісьми) годинною тривалістю робочого дня та оплатою праці згідно окладу, визначеного штатним розкладом. ОСОБА_1 було присвоєно особистий табельний номер НОМЕР_1 , за яким здійснювався безпосередній облік використаного ним робочого часу, що належним чином відображався в бухгалтерській та фінансовій звітності відповідача, зокрема шляхом ведення табелів обліку робочого часу за звітний період: з 12.03.2014 по 31.03.2016. Наказом уповноваженого виконавчого органу - генерального директора № 3 від 03.02.2014 «Про затвердження штатного розкладу і суміщення посад (професій)» був встановлений оклад ОСОБА_1 на посаді менеджера зі збуту на момент прийняття на работу на рівні 1860,00 (одна тисяча вісімсот шістдесят) грн., при цьому на підставі наказу № 11 /Шт від 01.04.2015 «Про встановлення окладів і суміщення посад» з 01.04.2015 оклад позивача вже становив 4000,00 (чотири тисячі) грн., а у відповідності до наказу № 1/Шт від 04.01.2016 «Про встановлення окладів та суміщення посад» з 01.01.2016 оклад ОСОБА_1 , як менеджера зі збуту філії ТОВ «Украгрозалчастина» у м. Суми, було збільшено до 4050,00 (чотири тисячі п`ятдесят) грн. Враховуючи приписи ч. 2 ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР та ч. 3 ст. 97 Кодексу законів про працю України, відповідач на підставі наказів уповноваженого виконавчого органу - генерального директору № 11/Шт від 01.04.2015 та № 1/Шт від 04.01.2016 «Про встановлення окладів і суміщення посад», встановив позивачу з 01.04.2015 та відповідно з 01.01.2016 щомісячну доплату за успішне виконання поставлених особливо важливих завдань в розмірі 3000,00 (три тисячі) грн. Крім того, додаткова заробітна плата позивача за період виконання ним трудових обов`язків на посаді менеджера зі збуту філії ТОВ «Украгрозапчастина» у м. Суми включала в себе грошові виплати у вигляді премій, встановлених наказами уповноваженого виконавчого органу - генерального директору «Про преміювання співробітників» за бездоганну трудову діяльність: № 16/ПР від 07.05.2015, № 22/ПР від 05.06.2015, № 26/ПР від 06.07.2015, № 37/ПР від 21.08.2015, № 41/ПР від 07.09.2015, № 44/ПР від 07.10.2015, № 56/ПР-С від 10.11.2015, № 64/ПР-С від 07.12.2015, № 68/ПР-С від 30.12.2015, № 12/ПР від 04.03.2016 та у зв`язку зі святкуванням Дня захисника України, Новорічних свят та Різдва: № 47/ПР від 13.10.2015, № 67/ПР від 28.12.2015.

Частиною першою статті 30 ЗУ «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР регламентовано, що при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Керуючись ч. 1 ст. 30 «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, ТОВ «Украгрозапчастина», як роботодавець щомісячно в період з 2014 по 2016 належним чином повідомляла ОСОБА_1 про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розмірами і підставами відрахувань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати, шляхом безпосередньої видачі на руки сформованого в письмовій формі розрахункового листа. Позивача було звільнено з займаної посади за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України, згідно наказу № 63/К «Про припинення трудового договору» від 10.03.2016, що зафіксовано записом № 5 в трудовій книжці ОСОБА_1 . При обчислення середньої заробітної плати ОСОБА_1 , відповідач виключив грошові виплати у вигляді премій, встановлених наказами уповноваженого виконавчого органу - генерального директору «Про преміювання співробітників» за бездоганну трудову діяльність, в результаті чого середній розмір заробітної плати позивача за 1 день склав 253,59 грн., а грошова компенсація за невикористані 34 дні щорічної відпустки склала: 253,59 х 34 = 8 622,06 грн.

Судом встановлено, що 12.03.2014 ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» на посаду менеджера по збуту філії у м. Суми і звільнений з роботи за власним бажанням 10.03.2016 (а.с. 15).

ОСОБА_1 звертався з листами до ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» про надання йому довідки про роботу із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи, а також розміру заробітної плати в період з 01.05.2015 по 10.03.2016 (а.с. 16); про проведення перерахунку заробітної плати за період з 01.05.2015 по 10.03.2016 на умовах визначених в трудовому договорі про прийому на роботу, надати довідку про щомісячний розрахунок розміру його заробітної плати, виплатити належну йому недораховану заробітну плату (а.с. 17).

Згідно довідки, виданою ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА», - ОСОБА_1 працював з 02.03.2014 по 10.03.2016 в ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» на посаді Менеджер із збуту, за цей період часу йому було нараховано 406895, 50 грн., сума ПДФО 74271,52, виплачено 320276 грн.(а.с. 18).

З нотаріально завіреної заяви свідка ОСОБА_3 , вбачається що він працював в ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» з 2012 по 2015 роки, при прийомі на роботу ОСОБА_1 були доведені стандартні умови праці, що існували на той час для менеджерів зі збуту техніки. Співбесіду з ОСОБА_1 , якого він рекомендував на посаду менеджера по Сумській області, проводив комерційний директор ОСОБА_2 і він був присутній на ній, оскільки це була його рекомендація. Функціональними обов`язками ОСОБА_1 були: виконання плану продажу техніки в розмірі не менше 16 млн. грн. за рік, і контроль за поставками техніки та розрахунками за існуючими договорами, а також подання щомісячного звіту про проходження оплати за поточний місяць. Розмір оплати праці: заробітна плата виплачується з розрахунку 0,8 % від сум, що надійшли на рахунки компанії за місяць по діючим договорам. Такі умови в компанії існували починаючи з його працевлаштування і до моменту його звільнення з роботи в липні 2015 року. Але ніяких документів, в яких би були викладені функціональні обов`язки менеджерів зі збуту та принципи оплати праці не було, у всякому разі, йому про їх існування нічого не було відомо (а.с.19).

Також надано виписки з ПАТ «Райфайзен Банк Аваль» за період з 01.10.2015 по 31.01.2016 (а.с.21) та з ПАТ КБ «ПриватБанк» за період 01.03.2014 по 31.05.2016(а.с. 22-42).

Згідно наказу № 17/к від 12.03.2014, - ОСОБА_1 прийняти на роботу з 12.03.2014 на посаду менеджера із збуту на конкурсній основі зі строком випробування 1 місяць, тривалість робочого дня 8 годин, оклад згідно штатному розкладу(а.с.96).

Згідно наказу № 63/К від 10.03.2016, - ОСОБА_1 був звільнений за власним бажанням (а.с. 97).

З табелів обліку використання робочого часу за період з 01.03.2014 по 31.03.2016 вбачається, що ОСОБА_1 працював з 8-ми годинним робочим днем (а.с. 101-175).

З наказу № 3 від 03.02.2014 вбачається, що менеджери зі збуту мають оклади в розмірі 1860 грн. (а.с. 176-180).

Згідно наказу № 11/Шт від 01.04.2015 були встановлені оклади працівникам, а саме ОСОБА_1 на посаді менеджеру зі збуту мав оклад 4000 грн., також йому було встановлено доплату за успішне виконання поставлених особливо важливих завдань - 3000 грн.(а.с.181-186).

Згідно наказу № 1/Шт від 04.01.2016, - працівникам з 01.01.2016 були встановлені наступні посадові оклади, а саме: ОСОБА_1 в розмірі 4050 грн. та доплату за успішне виконання поставлених особливо важливих завдань - 3000 грн.(а.с.187-189).

Згідно наказу № 16/ПР від 07.05.2015, - ОСОБА_1 була виписана премія в сумі 1652 грн.(а.с. 190-192).

Згідно наказу № 22/ПР від 05.06.2015, - ОСОБА_1 була виписана премія в сумі 10266 грн.(а.с. 193-196).

Згідно наказу № 23/ПР від 06.07.2015, - ОСОБА_1 за бездоганну трудову діяльність отримав премію в сумі 61734 грн.(а.с.197-199).

Згідно наказу № 37/ПР від 21.08.2015, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 32875 грн. (а.с. 200-201).

Згідно наказу № 41/ПР від 07.09.2015, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 31746 грн. (а.с. 202-205).

Згідно наказу № 44/ПР від 07.10.2015, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 4520 грн. (а.с. 206-208).

Згідно наказу № 56/ПР-С від 10.11.2015, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 57668 грн. (а.с. 209).

Згідно наказу №64/ПР-С від 07.12.2015, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 56500 грн. (а.с. 210).

Згідно наказу №68/ПР-С від 30.12.2015, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 16160 грн. (а.с. 211).

Згідно наказу №12/ПР від 04.03.2016, - ОСОБА_1 отримав премію в сумі 27790 грн. (а.с. 212-214).

У зв`язку зі святкуванням новорічних свят ОСОБА_1 отримав премію в сумі 625 грн. згідно наказу № 67/ПР від 28.12.2015 (а.с. 215-216).

У зв`язку зі святкуванням Дня захисника України ОСОБА_1 отримав премію в сумі 150 грн. згідно наказу № 47/ПР від 13.10.2015 (а.с. 217-218).

Згідно розрахункових листів ОСОБА_1 за період з березня 2014 року по березень 2016 року, - борг за підприємством на кінець березня місяця 2016 року відсутній, також вбачається, що підприємством було виплачено компенсацію за невикористані 34 дні відпустки (а.с. 219-228).

Згідно інформаційної довідки від 01.02.2021, вих. № 17, виданої ТОВ «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА», - ОСОБА_1 працював менеджером по збуту на підприємстві з 12.03.2014 по 10.03.2016. За цей період роботи мав 48 календарних днів відпустки, 14 календарних днів з яких використав з 04.01.2016 по 18.01.2016. За не використану відпустку була нарахована компенсація в сумі 8622 грн. 06 коп. (а.с.229-232).

Дослідивши письмові докази, суд вважає, що в задоволенні позову необхідно відмовити з наступних підстав.

Конституцією України гарантується право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначної законом.

Згідно ст.94 КЗпП України, ст.1 ЗУ «Про оплату праці», - заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст. 115 КЗпП України, ст. 24 ЗУ «Про оплату праці», - заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих(міжгалузевих),територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів (ст. 5 ЗУ «Про оплату праці»).

Згідно ст. 6 ЗУ «Про оплату праці», ст.96 КЗпП, - системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників-залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових)співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових(міжкваліфікаційних)співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Від несення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Відповідно до ст. 2 ЗУ «Про оплату праці», - основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок(окладів)і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до вимог ч. ч. 1, 6 ст. 43 Конституції України, - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частиною 2 ст. 22 КЗпП України визначено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Документальне оформлення нарахування заробітної плати залежить від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві. Так, підставами для нарахування заробітної плати працівникам з почасовою формою оплати праці є штатний розпис і табель обліку використання робочого часу.

Посадовий оклад - це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, - власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Статтями 116, 117 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ч. 1 ст. 94 КЗпП України).

Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення.

Згідно з пунктом 2.2.12 розділу 2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.001.2004 року № 5, компенсація за невикористану відпустку входить до фонду додаткової заробітної плати.

Відповідно до ст. 74 КЗпП України, - громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Відповідно до ст. 83 КЗпП України, -у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки», - у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

З аналізу положень ст. 24 Закону України «Про відпустки» та ст. ст. 47, 83 КЗпП України, - слідує, що грошова компенсація за невикористану щорічну відпустку відноситься до сум, які належать до виплати працівникові при звільненні відповідно до вимог ч. 1 ст. 116 КЗпП України.

Крім того, заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору.

Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці.

Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону «Про оплату праці», - власник підприємства або уповноважений ним орган не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

За законом відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

З матеріалів справи вбачається, що всі виплати по заробітній платі позивачеві були зроблені відповідно до посадового окладу.

Відповідно до ч.1,5,6,7 ст. 81 ЦПК України, - кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, - доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Суд вважає, що позивачем не було надано суду жодних належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності та обґрунтованості своїх позовних вимог.

Таким чином, аналізуючи надані докази та даючи їм правову оцінку, враховуючи встановлені судом і наведені вище обставини, підтверджених доказами, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що вимоги позивача ОСОБА_1 є необґрунтованими, безпідставними, недоведеними, у зв`язку з чим задоволенню не підлягають.

На підставі викладеного та керуючись Конституцією України, ЗУ «Про оплату праці», ЗУ «Про відпустки», ст.ст. 21, 22, 47, 74, 83, 94, 96, 97, 115 КЗпП України, ст. ст. 12-13, 77-81, 211, 228, 235, 258-259, 352, 354 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРАГРОЗАПЧАСТИНА» про порушення роботодавцем законодавства про працю і про оплату праці, стягнення належної невиплаченої заробітної плати та компенсації за не використані відпустки - відмовити повністю.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Сумського апеляційного суду через Ковпаківський районний суд м. Суми. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя В.Б. Князєв