Яготинський районний суд Київської області
Справа № 382/718/20
Провадження 2/382/78/21
РІШЕННЯ

Іменем України

30 березня 2021 року Яготинський районний суд Київської області у складі:

головуючого судді Литвин Л.І.

при секретарі Шульга Н.С.

за участю адвокатів Соловей С.М., Хоменко І.П., Чередніченко Н.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Яготин у порядку спрощеного позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київська обласна клінічна лікарня", м. Київ, вул. Багговутівська, 1 про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Позивачка звернулася до суду з позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київська обласна клінічна лікарня" про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 30 березня 2021 р. позивачка вточнила позовні вимоги та позовні вимоги обгрунтувала тим, що 17 березня 2005 року її зараховано на посаду лікаря-офтальмолога консультативної поліклініки Київської обласної клінічної лікарні. 10 квітня 2012 року її переведено на посаду лікаря-офтальмолога офтальмологічного кабінету (загального прийому) офтальмологічного відділення Комунального закладу Київської обласної Ради «Київська обласна клінічна лікарня». 7 вересня 2015 року переведено на посаду лікаря-офтальмолога амбулаторного офтальмологічного центру консультативної поліклініки. 27 січня 2020 року Комунальний заклад Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» перетворено на Комунальне некомерційне підприємство Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня». 30 квітня 2020 року на підставі наказу Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» за №154-02-02 від 23 квітня 2020 року її було звільнено із посади у зв`язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ вона отримала 8 травня 2020 року. При її звільненні відповідачем не було враховано її безперервний трудовий стаж, кваліфікації та продуктивності праці, а також те, що вона є працівником, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. При цьому, відповідачем в порушення вимог КЗпП України, не було запропоновано їй іншої роботи на підприємстві, адже обов`язком власника чи уповноваженого ним органу при скороченні чисельності або штату є пропозиція працівнику наявної на підприємстві роботи, вакантної посади тощо. Також відповідачем порушено приписи статті 43 КЗпП України, тому що засідання президії профспілкової організації щодо її звільнення відбулось без її присутності, що не дало їй можливості надати пояснення по суті подання про її звільнення. Вважає, що звільнення з роботи відбулось з порушенням норм трудового законодавства, а саме ст. 42 КЗпП України щодо її переважного права залишитись на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у зв`язку із чим наказ № 154-02-02 від 23 квітня 2020 року підлягає скасуванню, з поновленням її на посаді. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Відповідно до п. 2 вищевказаного Порядку, у разі обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до довідки про доходи виданої Комунальним некомерційним підприємством Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» № 84 від 18.05.2020 їй нарахована заробітна плата за лютий 2020 року ( 20 робочих днів) - 6 613,10 грн., за березень 2020 року ( 21 робочий день) - 8613,10 грн. Таким чином, фактична заробітна плата за останні два місяці роботи становить 15 226,20 гривень, кількість фактично відпрацьованих днів по установі 41 день, тобто середньоденний заробіток становить 15 226,20:41=371,37 гривень. Враховуючи вищенаведене, вона має право на отримання середнього заробітку за період, на який її було позбавлено можливості працювати та отримувати заробітну плату за свою роботу, сума якого, станом на 30 березня 2021 року становить 87 643,32 гривень, (травень 21 день, червень -22 дні, липень 23 дні, серпень 21 день, вересень 22 дні, жовтень 22 дні, листопад 21 день, грудень 23 дні, січень 20 днів, лютий 20 днів, березень 21 день, (236 днів станом на 30 березня 2021 року). В зв"язку з незаконним звільненням їй заподіяно значної моральної шкоди, оскільки це спричинило порушення її нормальних життєвих зв`язків та породило невпевненість у майбутньому. Внаслідок незаконного звільнення їй завдано глибоких душевних та моральних страждань, психологічне потрясіння, що стали джерелом постійних негативних емоцій і переживань, та залишило в її душі незгладимий слід, завдало душевної травми, та вимагає від неї додаткових зусиль для організації її подальшого життя. Її моральні страждання посилюються постійним нервовим стресом. Моральна шкода була заподіяна також тим, що до моменту звільнення вона почувала себе захищеною бо мала постійне місце роботи та впевненість у завтрашньому дні. Однак, безпідставним звільненням цю впевненість було зруйновано. Просила визнати незаконними та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» від 23.04.2020 за №154-02-02 про звільнення її з 30.04.2020, у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на роботі на посаді лікаря-офтальмолога амбулаторного офтальмологічного центру консультативної поліклініки Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня», стягнути з Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме з дня звільнення по час винесення рішення у даній справі в розмірі 87 643,32 гривень та моральну шкоду в розмірі 10000 грн.

Ухвалою Яготинського районного суду від 10 червня 2020 р. відкрито провадження у справі.

В судовому засіданні позивачка та її представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити.

Представники відповідача позов не визнали з тих підстав, що звільнення позивачки відбулося на законних підставах, без порушення законодавства про працю. Крім цього, позивачці пропонувалась інша робота, проте, остання працевлаштуватися відмовилася.

Перевіривши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази, суд вважає, що позов підлягає до задоволення.

В силу ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно із ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до вимог ст. 78-79 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Згідно із ст.ст. 80-81 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. ожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

В силу ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з роз`ясненнями, наданими у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. В силу ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: …2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; …10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення.

Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації.

Продуктивність праці - це узагальнюючий показник результативності праці, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці.

Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно із ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1)позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою.

Отже, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року № 6-491цс15.

Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд у своїх постановах від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, від 2 грудня 2019 року у справі №488/4844/15-ц, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17, від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до частини першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

В судовому засіданні установлено, що 17 березня 2005 року позивачку зараховано на посаду лікаря-офтальмолога консультативної поліклініки Київської обласної клінічної лікарні. 10 квітня 2012 року її переведено на посаду лікаря-офтальмолога офтальмологічного кабінету (загального прийому) офтальмологічного відділення Комунального закладу Київської обласної Ради «Київська обласна клінічна лікарня». 7 вересня 2015 року переведено на посаду лікаря-офтальмолога амбулаторного офтальмологічного центру консультативної поліклініки, (витяг з трудової книжки, а.с. 16-18 т.1). 27 січня 2020 року Комунальний заклад Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» перетворено на Комунальне некомерційне підприємство Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня», (наказ, а.с. 82 т.1). 30 квітня 2020 року на підставі наказу Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» за №154-02-02 від 23 квітня 2020 року позивачку було звільнено із посади у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, (а.с. 12, 117 т.1). Копію наказу ОСОБА_1 отримала 8 травня 2020 року, (а.с. 15 т.1). Як вбачається з тексту даного наказу про звільнення, він був винесений роботодавцем на підставі наказу КП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» від 17.02.2020 № 25-02-02 "Про попередження про скорочення чисельності та штату працівників" та Листа професійної спілки працівників охорони здоров"я України № 05-07/28 від 19 лютого 2020 р. В той же час, в матеріалах справи такий наказ відсутній. З наказу Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» від 27 січня 2020 р. № 9-02-01 "Про проведення заходів оптимізації щодо штату працівників та чисельності" , (а.с. 84 т.1) вбачається, що згідно рішення Київської обласної ради 7 скликання № 819-33-VII від 21 січня 2020 р. "Про створення комунального некомерційного підприємства Київської обласної Ради "Київська обласна клінічна лікарня" в.о. Генерального директора М.Л. Анкін видав наказ Про проведення скорочення штатних посад за рахунок вакантних посад по всім структурним підрозділам з 1 лютого 2020 р., в т.ч. про скорочення в офтальмологічному відділенні однієї посади чергового лікаря офтальмолога, (а.с. 86 т.1). При цьому, начальника ПЕВ ОСОБА_2 було зобов"язано врахувати скорочення вакантних посад при складанні штатного розпису ддля КНП КОР "Київська обласна клнічна лікарня". Цього ж дня, 27 січня 2020 р. за № 10-02-01 в.о. Генерального директора М.Л. Анкін, посилаючись на рішення Київської обласної ради 7 скликання № 819-33-VII від 21 січня 2020 р. "Про створення комунального некомерційного підприємства Київської обласної Ради "Київська обласна клінічна лікарня видає наказ начальнику ПЕВ Чертковій О.І. розробити примірний штатний розпис для КНП "КОР "Київська обласна клінічна лікарня", запланувати та провести 7 квітня 2020 р. скорочення чисельності та штату працівників, створити комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення до 30 січня 2020 р.... Відповідно до наказу в.о. Генерального директора М.Л. Анкін від 17 лютого 2020 р. № 24-02-01 (а.с.103 т.1), затверджено остаточну дату скорочення штату та чисельності працівників 30.04.2020 р., скорочено штат та чисельність працівників згідно переліку посад та робіт зазначеному в додатку № 1 до даного наказу. З Додатку № 1 до наказу КНП КОР "Київська обласні клінічна лікарня" № 24-02-01 від 17 лютого 2020 р. (а.с.105-109 т.1) вбачається, що скороченню підлягали: 1 посада лікаря-офтальмолога амбулаторно-офтальмологічного центру, посада дитячого лікаря -офтальмолога консультативної поліклініки (0,5 ставки), посада дитячого лікаря -офтальмолога офтальмологічного відділення (0,25 ставки), посада дитячого лікаря - офтальмолога офтальмологічного відділення, (0,75 ставки), 2 ставки чергового лікаря-офтальмолога офтальмологічного відділення, 1 ставка в цьому ж відділенні лікаря -офтальмолога і одна посада лікаря -офтальмолога (військомат) в цьому ж відділенні. Згідно із наказом в.о. генерального директора М.Л. Анкін від 17.02.2020 № 25-02-01 затверджено остаточну дату скорочення штату та чисельності штату працівників та попереджено конкретних осіб про можливе звільнення з 30 квітня 2020 р. на підставі п.1 ст. 40 КзПП України згідно списку, наведеному у додатку № 1 до наказу № 24-02-01 від 17.02.2020 р., (а.с. 104 т.1). Проте, в даному Додатку (а.с. 105-109 т.1) не зазначено конкретних прізвищ осіб, які необхідно попередити про можливе звільнення. На Додаток № 1 до наказу КНП КОР "Київська обласна клінічна лікарня" № 25-02-01 від 17 лютого 2020 р. (а.с. 110-115, 104 т.1) у самому наказі № 25-02-01 від 17 лютого 2020 р. посилань немає. Таким чином, наказ про попередження конкретних осіб про можливе звільнення не містить посилань на перелік таких осіб. Також роботодавець, приймаючи наказ № 154-02-02 від 23 квітня 2020 року, в його тексті послався на наказ, який відсутній у матеріалах справи, а саме, на наказ № 25-02-02 від 17.02.2020 р. про попередження, скорочення чисельності та штату працівників.
Як вбачається з письмового повідомлення-попередження від 27 лютого 2020 р. (а.с. 118-119 т.1) ОСОБА_1 відмовилась від отримання повідомлення - попередження, в якому йдеться про скорочення її посади на підставі наказу від 17.02.2020 № 25-02-01, який в дійсності (а.с.104 т.1), виходячи із змісту Додатку № 1 до наказу № 24-02-01 не має посилань на прізвище позивачки. При цьому, в матеріалах справи також відсутні докази попередження про звільнення ОСОБА_1 на підставі наказу від 17.02.2020 № 25-02-02. Крім того, суд приймає до уваги доводи позивачки в тій частині, що їй не пропонувались вакантні посади відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України. З акту про відмову поставити підпис про підтвердження отримання повідомлення-попередження (а.с.119 т.1) вбачається, що акт містить перелік вакантних посад у лікарні, які були запропоновані ОСОБА_1 . Проте, цей перелік відрізняється від даних довідки КНП КОР КОКЛ, ( а.с. 125), тобто до ОСОБА_1 не був доведений весь перелік вакантних посад, існуючих на момент її звільнення. Таким чином, відповідачем не дотримано вимог ч.2 ст. 40, ст. 49 КЗпП України.
Правова позиція Верховного Суду України від 18.10.201", висловлена у справі №6-1723цсі 7 містить роз"яснення, що : «Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40. ч. З ст. 49" КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвід) тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі».
Також суд критично оцінює як доказ акт про відмову поставити підпис про підтвердження отримати повідомлення з наступних підстав. Так, вказаний акт був складений в підтвердження відмови позивачки від отримання повідомлення про звільнення та в підтвердження відмови від вакантних посад. Разом з тим, з витягу з протоколу засідання профспілкового комітету КНП КОР КОКЛ від 4 березня 2020 р. (а.с.120 т.1) вбачається, що на засіданні профкому було встановлено, що ОСОБА_1 пропонувалися вакантні посади у лікарні, але від запропонованих посад (зі слів працівників відділу кадрів) ОСОБА_1 відмовилася. Отже засідання профкому під час розгляду питання про звільнення ОСОБА_1 не мало в наявності акту про відмову поставити підпис про підтвердження отримання повідомлення-попередження про скорочення, що ставить під сумнів своєчасність його складання та достовірність його змісту. При цьому, суд звертає увагу, що повідомлення-попередження ОСОБА_1 про скорочення (а.с.118 т.1) містить інформацію про дату та час засідання профспілкового комітету, а саме, про те, що засідання відбудеться 4 березня 2020 р. о 14 годині 30 хвилин. Акт про відмову поставити підпис про підтвердження отримати повідомлення-попередження про скорочення будь-яких посилань про відмову ОСОБА_1 від участі на засіданні профспілкового комітету не містить. Однак, з витягу з протоколу № 3 від 4 березня 2020 р. засідання профспілкового комітету КНП КОР КОКЛ (а.с.120 т.1) вбачається, що ОСОБА_1 відмовилася отримати запрошення на засідання профспілкового комітету. Таким чином, суд ставить під сумнів ті обставини, що ОСОБА_1 в дійсності належним чином повідомлена про майбутнє скорочення, а також була повідомлена належнм чином про час та дату засідання профспілкового комітету. Крім цього, в порушення вимог ст. 43 КЗпП України профспілковий комітет не відібрав в ОСОБА_1 письмову заяву про розгляд питання про її звільнення без її відсутності.
Крім того, при звільненні позивачки відповідач порушив вимоги ч. 3 cт. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, відповідно до ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасну, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Як вбачається з матеріалів справи, штатний розпис, який затверджений наказом КП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» № 23-02-01 від 17.02.2020 року, який введено в дію з 01 травня 2020 року, (а.с. 102, 154-184 т.1) не доводився до відома профспілки та не обговорювався з профспілкою за три місяці до намічуваного звільнення, та відповідачем не надано доказів того, що роботодавець надавав інформацію профспілці щодо запланованих змін у штатному розписі та структурі. Таким чином, необхідні консультації з профспілкою не проводились, що позбавило позивачку профспілкового захисту її права на працю і зайнятість. Крім того, надаючи в якості доказу порівняльну характеристику лікарів -офтальмологів при визначенні переважного права залишитися на роботі, в підтвердження тих обставин, що позивач мав нижчу продуктивність праці ніж інші працівники, менший досвід роботи, недостатню кваліфікацію тощо, відповідач надав інофрмацію стосовно 4 лікарів-офтальмологів, ( ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 ) Однак, з даних штатного розпису КП КОР «Київська обласна клінічна лікарня» станом на 1 травня 2020 р. (а.с. 154-184 т.1) та даних штатного розпису станом на 1 січня 2020 р. (а.с.185-241) вбачається, що до скорочення чисельності працівників у лікарні було зайнято 16,5 ставки лікарів-офтальмологів. Після скорочення таких ставок залишилося 10,75. Порівняльна характеристика лікарів-офтальмологів була надана лише відносно 4 осіб, хоча до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: ОСОБА_6 , 2002. - С. 153 - 154). При цьому, переважне право залишитися на роботі обгрунтовувалось володінням, методиками оперативного хірургічного втручання. Таким чином, вважати, що відповідач належним чином виконав вимоги ст. 42 КЗпТІ України під час звільнення позивачки, підстав немає. Крім цього, суд звертає увагу, що витяг з протоколу № 1 від 30 січня 2020 р. з порівняльною характеристикою (а.с. 90 т.1) не містить даних проте, який орган розглядав вказане питання, а також витяг не має посилань на документи, які були надані для формування вказаної порівняльної таблиці. Верховний Суд в своїх Постановах висловив з даного приводу наступні правові позиції: Постанова ВС КЦС від 03.04.2019 у справі № 210/383 7/1 б в ЄДРСР №81073168: при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. У постанові ВС КЦС від 16.01.2018 № 519/16 1/16-ц зазначено, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення юпи обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Дійшовши висновку про порушення відповідачем вимог ст. 43 КЗпПУ суд також приймає до уваги наступне. Як вбачається з витягу з протоколу засідання профспілки № 3 від 04.03.2020 року (а.с. 120-121 т.1), на ньому розглядалось подання головного лікаря № 166 від 30.01.2020 року про «Погодження масового вивільнення посад шляхом скорочення штату та чисельності працівників», яке в матеріалах справи відсутнє, та яке повинно було б розглядатися за три місяці до запланованого скорочення, а також одночасно розглядалось питання щодо погодження звільнення ОСОБА_1 . В матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази в підтвердження тих обставин, що ОСОБА_1 відмовилась від участі в засіданні профкому та в порушення вимог ст. 43 КЗпП України профспілковий комітет не вжив заходів для повторного повідомлення ОСОБА_1 та оголошення перерви в своєму засіданні, у зв"язку з її неявкою в межах строку, визначеного ч.2 ст.43 КЗпП України. При цьому, слід звернути увагу, що в наказі про звільнення ОСОБА_1 за № 154-02-02 від 23 квітня 2020 року наявне посилання на лист профспілки № 05-07/28 від 19.02.2020 року, хоча засідання профспілки відбулося лише 04.03.2020.р. Відповідачем не дотримано вимог ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпІІ України. Правова позиція Верховного Суду України від 18.10.201" у справі №6-1723цсі 7містить роз"яснення, що: «Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49" КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвід) тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі». При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Відповідно до п. 2 вищевказаного Порядку, у разі обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з довідкою про доходи, виданої Комунальним некомерційним підприємством Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» № 84 від 18.05.2020 (а.с. 13 т.1) ОСОБА_1 нарахована заробітна плата за лютий 2020 року (20 робочих днів) становила 6 613,10 грн., за березень 2020 року (21 робочий день) 8613,10 грн. Таким чином, фактична заробітна плата за останні два місяці роботи становить 15 226,20 гривень, кількість фактично відпрацьованих днів по установі 41 день, тобто середньоденний заробіток становить 15 226,20:41=371,37 гривень. Ураховуючи вищенаведене, позивачка має право на отримання середнього заробітку за період, на який її було позбавлено можливості працювати та отримувати заробітну плату за свою роботу, сума якого станом на 30 березня 2021 року становить 87 643,32 грн., (травень -21 день, червень -22 дні, липень -23 дні, серпень -21 день, вересень -22 дні, жовтень- 22 дні, листопад-21 день, грудень-23 дні, січень -20 днів, лютий- 20 днів, березень- 21 день - 236 днів). Щодо вимог про стягнення моральної шкоди з відповідача, суд зазначає наступне. У зв"язку із незаконним звільненням позивачці заподіяно моральної шкоди, яка полягає в тому, що звільнення порушило її нормальні життєві зв"язки, остання зазнала душевних та моральних страждань, переживань, та порушення її прав вимагало від неї додаткових зусиль для організації її подальшого життя. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (частина 1 статті 23 Цивільного кодексу України). У відповідності із частиною 2 статті 23 Цивільного кодексу України моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. За положенням статті 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Ураховуючи характер правопорушення, глибину фізичних та душевних страждань, суд вважає позовні вимоги позивачки щодо стягнення моральної шкоди у розмірі 10000 грн. співрозмірними із завданою шкодою та їх розмір знайшов своє підтвердження у судовому засіданні. Одночасно суд наголошує, що доводи відповідача щодо відсутності моральних страждань позивачці суд відкидає. У відповідності із статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику суду як джерело права. Як визначено у Рішенні Європейського суду з прав людини «Справа Абдулазіз, Кабалес і Балкандалі проти Сполученого королівства» (Case ofABDULAZIZ, CABALES AND BALKANDALI), 1985 р., з огляду на її природу, моральна шкода не завжди може бути предметом чіткого доведення. Ураховуючи вищевикладені обставини, суд вважає, що позов ґрунтується на законі та підлягає до задоволення. Керуючись ст.ст. 4, 76-81, 263-265 ЦПК України, ст. 23 ЦК України, ст.ст. 40, 42, 43, 49, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України, суд

ВИРІШИВ: Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київська обласна клінічна лікарня", м. Київ, вул. Багговутівська, 1 про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити. Визнати незаконними та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» від 23.04.2020 за №154-02-02 про звільнення ОСОБА_1 із 30.04.2020, у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря-офтальмолога амбулаторного офтальмологічного центру консультативної поліклініки Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня». Стягнути із Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме з дня звільнення по час винесення рішення у даній справі у розмірі 87 643,32 гривень. Стягнути із Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень. Стягнути із Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київська обласна клінічна лікарня", м. Київ, вул. Багговутівська, 1 на користь ОСОБА_1 1748,80 (одну тисячу сімсот сорок вісім тисяч 80 копійок) судового збору. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за один місяць у розмірі 7798,77 (сім тисяч сімсот дев"яносто вісім гривень 77 копійок). Повний текст рішення виготовлено 5 квітня 2021 року.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення. У разі оголошення лише вступної та резолютивної частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається до Київського апеляційного суду через Яготинський районний суд Київської області.

Суддя Литвин Л.І.