_____________________________________________________________________________________________________________________
Провадження № 2/947/409/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23.03.2021 року

Київський районний суд м. Одеси в складі:

головуючого - судді Калініченко Л.В.

за участю секретаря Кирикової О.О.

за участю:

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою

ОСОБА_1

до Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт»

про визнання незаконним звільнення,

поновлення на роботі,

стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 09.01.2020 року звернувся до Київського районного суду міста Одеси з позовом до Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, в якому просить суд:

- визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» про припинення трудового договору №270К 3-1 від 16.09.2020 року;

- поновлення ОСОБА_1 на роботі на посад інженера охороні праці в Державному підприємстві «Одеський морський торговельний порт»;

- стягнення з Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову позивач посилається на те, що на Державному підприємстві «Одеський морський торговельний порт» він працював з 30.03.2007 р. після приєднання судноремонтного заводу «Україна» до складу ДП «Одеський морський торговельний порт» на посаді інженера з охорони праці. Загальний трудовий стаж становить 55 років - ветеран праці.

Наказом ДП «Одеський порт» від 10.06.2020 р. № 279 посада, яку займав позивач, - інженер з охорони праці була скорочена, про що позивача 11.06.2020 р. повідомили та вручили повідомлення від 10.06.2020 р. за вих.№ 02-6/331.

У день звільнення, як стверджує позивач, 10.08.2020 р. йому було вручено інше повідомлення від 10.06.2020 р. вих.№02- 6/332, а також перелік вакантних посад штатного розкладу ДП «Одеський порт» станом на 10.08.2020р. Перебуваючи під загрозою звільнення, 10.08.2020р. він написав заяву про переведення його на посаду - прибиральника службових приміщень комплексу побутового обслуговування інженерної служби з 11.08.2020 р.

У наказі по ДП «Одеський порт» від 11.08.2020р. № 227К 2-1 про переведення позивача прибиральником службових приміщень було вказано оклад менше мінімальної зарплати у Україні з 01 січня 2020 р.

12.08.2020 року позивачем було написано заяву № 003117 на ім`я в.о. директора порта ОСОБА_3 про незгоду з встановленим окладом, на що одержав листа від начальника відділу регулювання трудових відносин О.В.Дубович від 19.08.2020 р. вих. №04/15- 363/1529, яка повідомляла, що оклад може бути не менше прожиткового мінімуму для працездатної особи і на 01 січня 2020 р. становить 2102 грн.

Позивач в обґрунтування позову стверджує, що враховуючи стрімке поширення коронавірусної інфекції, з метою запобігання захворювання, він звернувся з заявою до в.о. директора порта ОСОБА_3 з проханням оформити йому період самоізоляції з 14 серпня 2020 р. по 31 серпня 2020 р. під час дії карантину в Україні (заява від 14.08.2020 р.№003141)

26.08.2020р. він одержав листа за вих.02-6/455/1553 від 21.08.2020 р., в якому повідомлялось, що його прохання відхилено.

31.08.2020 р. позивач знову звернувся з заявою на ім`я ОСОБА_3 з проханням оформити йому простій з 01.09.2020 р. по 31.10.2020 р.

09.09.2020р. позивач одержав листа від 07.09.2020 р. вих. №04/14-379/1634 про відхилення його клопотання.

21.09.2020р. позивачеві було вручено наказ про припинення трудового договору №270 К 3-1 від 16.09.2020 р., з зазначення підстави звільнення: за прогули без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП України.

Позивач стверджує, що з наказом він не погоджується, вважає її незаконною, за наслідком чого вимушений звернутись до суду з цим позовом.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, цивільну справу за вказаним позовом було розподілено судді Калініченко Л.В.

Ухвалою судді Київського районного суду міста Одеси від 12.10.2020 року вказану позовну заяву залишено без руху.

16.10.2020 року позивачем надано до суду на усунення недоліків поданого позову, разом з квитанцією на підтвердження доплати судового збору.

Оглянувши надані до суду документи, суддею встановлено, що позивачем належним чином усунуті недоліки поданого позову, відповідно до ухвали Київського районного суду міста Одеси від 12.10.2020 року.

За наслідком чого, 29.10.2020 року суддею Київського районного суду міста Одеси Калініченко Л.В. постановлено ухвалу, якою прийнято до розгляду вказану позовну заяву,Ю відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження, призначено дату, час і місце проведення судового засідання з повідомленням сторін по справі.

30.11.2020 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача ДП «Одеський морський торговельний порт» про відмову у задоволенні позову.

В обґрунтування відзиву, представник посилається на те, що підстави позову є необґрунтованими, безпідставними, наказ Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» про припинення трудового договору №270К 3-1 від 16.09.2020 року є законним, винесений з дотриманням усіх вимог КЗпП України, а відтак у задоволенні позову слід відмовити.

08.12.2020 року позивач надав до суду відповідь на відзив з посиланням на хибність посилань представника відповідача, незаконне його звільнення, незаконне переведення його на посаду прибиральника службових приміщень комплексу побутового обслуговування інженерної служби Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт», за наслідком чого просить суд задовольнити позов в повному обсязі.

17.02.2021 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив від представника Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт».

В судовому засіданні 23.03.2021 року позивач підтримав заявлені вимоги та просив суд їх задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову та просив суд відмовити у його задоволенні, з підстав безпідставності та необґрунтованості.

Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши, вивчивши та проаналізувавши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 працював в Державному підприємстві «Одеський морський торговельний порт» (надалі ДП «Одеський порт», ДП ДП «Одеський морський порт») на посаді інженера з охорони праці.

В подальшому, на підставі Наказу ДП «Одеський морський торговельний порт» «Про переведення на іншу роботу» за №227К 2-1 від 11.08.2020 року, ОСОБА_1 , інженера з охорони праці, з 11.08.2020 року переведено на іншу посаду прибиральника службових приміщень ДП «Одеський морський торговельний порт», на підставі особистої заяви.

Як вбачається з Переліку вакантних посад штатного розкладу ДП «Одеський морський торговельний порт», станом на 10.08.2020 року, ОСОБА_1 був ознайомлений з останнім 10.08.2020 року, про що свідчить підпис останнього та зазначено про згоду переведення на посаду прибиральника службових приміщень.

12.08.2020 року ОСОБА_1 подав до ДП «Одеський морський торговельний порт» заяву про незгоду з нарахованим розміром заробітної плати на вказаній посаді.

На зазначену заяву, ДП «Одеський морський торговельний порт» надало відповідь від 19.08.2020 року за вих. №04/15-363/1529, яким повідомлено, що на посаді прибиральника службових приміщень в штатному розписі ДП «Одеський морський торговельний порт» станом на 11.08.2020 року встановлено посадовий оклад у розмірі 4693,84 грн., що не є меншим за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року в сумі 2102,00 грн.

14.08.2020 року ОСОБА_1 скерував на адресу ДП «Одеський морський торговельний порт» заяву про оформлення йому з 14.08.2020 року по 31.08.2020 року відсторонення від роботи з підстав самоізоляції, у зв`язку з веденим карантином на території України.

Як вбачається, на зазначену заяву, 14.08.2020 року заступником начальни4а відділу управління персоналом Бойко Г.О. було здійснено телефонний дзвінок ОСОБА_1 та роз`яснено останньому його право на оформлення відпустки без збереження заробітної плати на час карантину у період з 14.08.2020 року по 31.08.2020 року, однак ОСОБА_1 відмовився. За наслідком чого, ОСОБА_1 було повідомлено про необхідність з`явитись на роботі з 17.08.2020 року. Зазначені обставини підтверджуються складеним актом від 14.08.2020 року за підписом: заступника начальника ВУП Г.О. Бойко, ст. інспектора ВУП М.І.Таран, ст. інспектора ВУП Т.В. Колєчкіної.

На зазначену заяву від 14.08.2020 року, ДП «Одеський морський торговельний порт» надало відповідь від 21.08.2020 року за №02-6/455/1553 про відсутність підстав для відсторонення ОСОБА_1 від роботи з підстав самоізоляції, за наслідком чого у задоволенні заяви від 14.08.2020 року відхилено.

В подальшому як вбачається, а саме 17.08.2020, 18.08.2020,19.08.2020, 20.08.2020, 21.08.2020, 25.08.2020, 26.08.2020, 27.08.2020 ОСОБА_1 не з`явився на роботі, за наслідком чого ДП «Одеський морський торговельний порт» складені відповідні акти за вказані дати, за підписом: начальника ІС А.А.Щетинина, начальника КПО Н. Балабащенко, інженера КПО А.Ю.Гончарова, старшого майстра Л.Ф. Погорелової, якими засвідчено відсутність ОСОБА_1 , прибиральника службових приміщень, на робочому місці.

18.08.2020 року у зв`язку з відсутністю ОСОБА_1 , ДП «Одеський морський торговельний порт» було скеровано на адресу ОСОБА_1 заяву про надання пояснень з приводу відсутності на робочому місці з 17.08.2020 року.

На зазначену заяву, 20.08.2020 року ОСОБА_1 надав відповідь, в якій зазначив, що є відсутнім на підставі поданої ним заяви від 14.08.2020 року про перебування на самоізоляції.

28.08.2020 року в.о. директора ДП «Одеський порт» скеровано подання до Профспілкового комітету інженерної служби про розгляд питання щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі п.4. ст.40 КЗпП України, з підстав прогулів і відчутності на робочому місці з 17.08.2020 року.

31.08.2020 року ОСОБА_1 надав до ДП «Одеський морський торговельний порт» заяву про оформлення йому простою з 01.09.2020 року по 31.10.2020 року.

07..09.2020 року ДП «Одеський морський торговельний порт» на вказану заяву надало відповідь за вих. №04/14-379/1634, в якій ОСОБА_1 було роз`яснено, на у ДП «Одеський порт» простой не оголошено, а відтак відсутні підстави для оформлення йому простою з причини самоізоляції, за наслідком чого у задоволенні заяви від 31.08.2020 року відхилено.

08.09.2020 року ОСОБА_1 також не з`явився на робочому місці, що підтверджується актом від 08.09.2020 року, за підписом: начальника ІС А.А.Щетинина, начальника КПО Н. Балабащенко, інженера КПО А.Ю.Гончарова, старшого майстра Ю.Д. Гайдут.

Зазначене подання від 28.08.2020 року було розглянуто Президією Профспілки робітників морського транспорту «Одеського морського порту», що підтверджується протоколом засідання за № 85 від 14.09.2020 року, відповідно до якого Профспілкою надано згоду адміністрації ДП «Одеський порт» на звільнення з роботи прибиральника службових приміщень комплексу побутового обслуговування інженерної служби ДП «Одеський порт» ОСОБА_1 за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, за прогули без поважних причин.

16.09.2020 року ДП «Одеський морський торговельний порт» винесено наказ «Про припинення трудового договору» за №270 К 3-1 від 16.09.2020 року, яким ОСОБА_1 з 16.09.2020 року звільнено з посади прибиральника службових приміщень в ДП «Одеський морський торговельний порт», на підставі п.4 чт.40 КЗпП України, а саме у зв`язку з прогулами без поважних причин, що відображено у відсутності на роботі без поважних причин: 17.08.2020 року, 18.08.2020 року, 19.08.2020 року, 20.08.2020 року, 21.08.2020 року, 25.08.2020 року, 26.08.2020 року, 27.08.2020 року, 28.08.2020 року, 31.08.2020 року, 01.09.2020 року, 02.09.2020 року, 03.09.2020 року.

Як вбачається ОСОБА_1 копію наказу не отримав, однак 21.09.2020 року висловив свою незгоду зі звільненням, з підстав не допущення прогулів, що підтверджується його заявами від 14.08.2020 року та від 31.08.2020 року, що підтверджується відповідним записом і підписом вчиненим ОСОБА_1 21.09.2020 року на зворотній сторінці наказу.

Незгода з вказаним наказом, стало підставою звернення позивача до суду з цим позовом.

Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши та давши належну оцінку зібраним по справі доказам, вирішуючи спір відповідно до встановлених обставин справи та відповідних їм правовідносин, виходить з такого.

Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч.1 ст.5 ЦПК України).

Відповідно до ст.43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення.

Згідно зі ст.55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Згідно статті 3 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У КЗпП України визначено виключний перелік підстав припинення трудового договору.

Трудові відносини- врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають як результат впливу норм трудового права на поведінку суб`єктів трудової діяльності в результаті укладення трудового договору, внаслідок якого між ними виникають правові зв`язки, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов`язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Трудові правовідносини - об`єкт трудового права - це правові відносини між роботодавцем і працівником щодо виконання останнім певної роботи на умовах, визначених законодавством та роботодавцем. Працівник завжди є фізичною особою і є певною мірою залежною стороною в трудових правовідносинах, оскільки процес праці визначає роботодавець, але законодавство про працю передбачає широкий набір гарантій для працівника. Трудові правовідносини оформляються записом до трудової книжки, виданням наказу про прийом на роботу, а у визначених законодавством випадках - трудовим контрактом.

Згідно ч. 1ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (cт. 4КЗпП України).

Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а в іншому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.

Трудовий договір визначає взаємні права та обов`язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов`язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов`язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Згідно із ст.36 КЗпП України (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) підставами для припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до пункту 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Статтею 43 КЗПП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з ч.1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Зазначене положення кореспондується частиною 3 статтею 12 ЦПК України.

Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Дослідивши усі наявні в матеріалах справи докази, судом встановлено, що в діях позивача наявний факт порушення трудової дисципліни, а оскаржуваний Наказ Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» про припинення трудового договору №270К 3-1 від 16.09.2020 року, є законним та винесено відповідачем з дотриманням усіх вимог і процедури звільнення встановленої КЗпП України.

Вирішуючи спір, та перевіряючи доводи позивача та заперечення відповідача, суд приймає до уваги те, що згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При цьому в силу норм законодавства для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визначаються такі причини, що виключають вину працівника.

Суд відхиляє доводи позивача про відсутність підстав вважати його нез`явлення на роботі у період з 17.08.2020 року по 03.09.2020 року без поважних причин і вважати прогулами, на підставі поданих ним заяв від 14.08.2020 року та від 31.08.2020 року, з огляду на наступне.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

У період з 1 серпня до 19 грудня 2020 р. на території України карантин діяв, на підставі постанови Кабінету Міністрів України №641 від 22.07.2020 року «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Пунктом 20 зазначеної постанови встановлено, що Самоізоляції підлягають:

1) особи, які мали контакт з пацієнтом з підтвердженим випадком COVID-19, крім осіб, які під час виконання службових обов`язків використовували засоби індивідуального захисту відповідно до рекомендацій щодо їх застосування;

2) особи з підозрою на інфікування або з підтвердженим діагнозом захворювання на COVID-19 у легкій формі за умови, що особа не потребує госпіталізації;

3) громадяни України, що перетинають державний кордон та прибули з держави із значним поширенням COVID-19, крім таких осіб, якщо немає підстав вважати, що вони були в контакті із хворою на COVID-19 особою:

осіб, які не досягли 12 років;

працівників дипломатичних представництв та консульських установ іноземних держав, представництв офіційних міжнародних місій, організацій, акредитованих в Україні, та членів їх сімей;

членів офіційних урядових та інших делегацій України, які повертаються в Україну після здійснення короткотермінових відряджень за кордон з метою участі в міжнародних консультаціях, переговорах, конференціях, сесіях органів міжнародних організацій, засіданнях міжурядових комісій, інших спільних міждержавних органів;

водіїв та членів екіпажу вантажних транспортних засобів, автобусів, що здійснюють регулярні перевезення, членів екіпажів повітряних, морських і річкових суден, членів поїзних і локомотивних бригад;

осіб, що здійснюють перевезення гемопоетичних стовбурових клітин для трансплантації;

осіб, які мають негативний результат тестування на COVID-19 методом полімеразної ланцюгової реакції, який проведено не більш як за 48 годин до перетинання кордону;

4) особи, які прибувають з тимчасово окупованих територій у Донецькій та Луганській областях, Автономної Республіки Крим та м. Севастополя, крім таких осіб, якщо немає підстав вважати, що вони були в контакті із хворою на COVID-19 особою:

осіб, які не досягли 12 років;

працівників представництв офіційних міжнародних місій, організацій, акредитованих в Україні;

5) особи з підтвердженим діагнозом COVID-19, виписані із закладу охорони здоров`я, до моменту одужання відповідно до галузевих стандартів у сфері охорони здоров`я.

Державою із значним поширенням COVID-19 є держава, в якій кількість нових випадків реєстрації хвороби COVID-19 на 100 тис. населення за останні 14 днів перевищує кількість таких випадків в Україні.

Перелік держав із значним поширенням COVID-19 формується Міністерством охорони здоров`я та переглядається кожні сім днів.

Особа, яка підлягає самоізоляції у зв`язку з перетинанням державного кордону або контрольних пунктів в`їзду на тимчасово окуповані території в Донецькій та Луганській областях, Автономної Республіки Крим та м. Севастополя та виїзду з них, зобов`язана встановити та активувати мобільний додаток системи Дія (далі - мобільний додаток). У разі неможливості встановлення такого мобільного додатка особа підлягає обсервації.

Самоізоляція, обсервація особи у зв`язку з перетинанням державного кордону або контрольних пунктів в`їзду на тимчасово окуповані території в Донецькій та Луганській областях, Автономної Республіки Крим та м. Севастополя та виїзду з них припиняється в разі одержання негативного результату тестування на COVID-19 методом полімеразної ланцюгової реакції, який проведено після перетинання державного кордону або контрольних пунктів в`їзду на тимчасово окуповані території в Донецькій та Луганській областях, Автономної Республіки Крим та м. Севастополя.

Отже, безпідставними є твердження позивача про поважність причин неявки на роботу через те, що у країні запроваджений карантин та позивач знаходився на самоізоляції, як особа, яка старше 60-річного віку, оскільки осіб 60+ віку виключено з переліку осіб, які підлягають самоізоляції.

Відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (Ухвала Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі № 6-10006кс02, постанови Верховного Суду від 27.06.2018 року у справі № 799/3487/16-ц, від 31.05.2018 року у справі № 324/1102/16-ц ).

Разом з тим, позивачем до суду не надано жодної медичної документації на підтвердження необхідності дотримання режиму самоізоляції.

Отже, жодних доказів наявності підстав для обов?язкової самоізоляції, або наявності захворювань, які б зумовили необхідність такої ізоляції, позивачем до суду не надано.

Стосовно доводів позивача про наявність підстав вважати його відсутність на роботі, простоєм, суд вважає безпідставними з наступного.

Статтею 34 КЗпП України зазначено, що простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується (ст. 113 КЗпП).

У відповідності до листа Мінсоцполітики від 06.05.2020 р. № 3512-06/28912-0712-07, надані рекомендації роботодавцям в разі неможливості забезпечення віддаленої роботи працівників 60+ оформлювати їм простій.

Однак, як вбачається зазначені рекомендації були надані у зв`язку з веденням Порядку проведення протиепідемічних заходів, пов`язаних із самоізоляцією осіб, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 р. N 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами), з метою запобігання поширенню на території України COVID-19 та зменшення кількості хворих з тяжким перебігом COVID-19, яким було встановлено зокрема, що особи, які досягли 60-річного віку підлягають самоізоляції, крім державних службовців і працівників державних органів та органів місцевого самоврядування, народних депутатів України та депутатів місцевих рад, суддів, військовослужбовців та працівників Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та правоохоронних органів, а також осіб, які здійснюють заходи, пов`язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність ряду підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, визначених підпунктом 4 пункту 3 Порядку.

Такомість, як вбачається, станом на 17.08.2020 року 03.09.2020 року, з переліку осіб, які підлягають самоізоляції, категорію осіб, які досягли 60-річного віку, виключено осіб, з кола підлягаючих обов`язковій самоізоляції.

Крім того, як вбачається, ст. 6 Закону України «Про основні засади забезпечення кібербезпеки України» від 5 жовтня 2017 року № 2163-УІІІ вказано, що до об`єктів критичної інфраструктури можуть бути віднесені підприємства, установи та організації незалежно від форми власності, які, зокрема, провадять діяльність та надають послуги в галузях енергетики, хімічної промисловості, транспорту, інформаційно-комунікаційних технологій, електронних комунікацій, у банківському та фінансовому секторах; включені до переліку підприємств, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави.

Відповідно до постанови КМУ від 4 березня 2015 р. № 83 «Про затвердження переліку об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави» ДП «Одеський порт» включено до Переліку об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави.

Таким чином, Одеський порт відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, тобто обмеження для осіб 60+ не розповсюджувалися на відповідача.

Статтею 60 КЗпП України встановлено, що за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати: фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини; змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; час перерви для відпочинку і харчування. Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Однак, доказів на підтвердження того, що позивач звертався до відповідача з заявами про встановлення гнучкого режиму робочого часу, до суду не надано.

Інших належних та допустимих доказів того, що позивач був відсутній на робочому місці з поважних причин, та що ці обставини були доведені ним роботодавцю до відома, матеріали справи не містять, як і не містять доказів звернення позивача із будь-якими заявами та/або скаргами щодо порушення відповідачем вимог трудового законодавства до відповідного органу держпраці.

При цьому суд враховує висновок зроблений у постанові ВСУ від 19.10.2016 року у справі № 6-2801 цс15 в якому зазначено, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією із важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Стосовно доводів позивача про незаконне його звільнення, з підстав незаконного переведення його на іншу посаду на підставі Наказу «Про переведення на іншу роботу» від 11.08.2020 року за №227К 2-1, суд вважає взагалі безпідставними, оскільки зазначений наказ є чинним, не ос пореним, стосовно нього позивачем позовних вимог не заявлено, а суд у відповідності до статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

При цьому, положеннями ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

В ході розгляду справи позивачем не доведено, а судом не встановлено протиправність дій відповідача при звільненні позивача.

Суд, вирішуючи справу в межах вимог та на підставі наданих суду доказів, враховуючи встановлені в ході розгляду справи обставини, приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи за прогул здійснене правомірно, у відповідності до вимог діючого законодавства, доказів поважності неявки на роботу стороною позивача не доведено, підстав для визнання незаконним та скасування оспорюваного наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку - не вбачається, а відтак в задоволенні позову слід відмовити.

Одночансо суд звертає увагу на тому, що позиввачем заявлено поновлення його на роботі на посаді інженера охорона праці, з якої йог обуло переведено на підставі Наказу «Про переведення на іншу роботу» від 11.08.2020 року за №227К 2-1, який є чинним та не оспореним.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

На підставі вищевикладеного, суд вважає позов ОСОБА_1 необґрунтованим, за наслідком чого у задоволення якого слід відмовити.

З урахуванням відмови у задоволенні позову, судові витрати понесені позивачем у відповідності до статті 141 ЦПК України, відшкодуванню не підлягають.

При вищевикладених обставинах та керуючись ст.ст. 1, 2, 4, 10, 12, 76-81, 89, 141, 263-265, 268, 352, 354, п. 15.5 Перехідних положень Розділу ХІІІ ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 ) до Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» (місцезнаходження: 65026, м. Одеса, Митна площа, 1) про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Одеського апеляційного суду шляхом подання до Київського районного суду м. Одеси апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення суду складено 29.03.2021 року.

Головуючий Калініченко Л. В.