Єдиний унікальний номер 227/500/20
Номер провадження 22-ц/804/733/21
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 березня 2021 року

Донецький апеляційний суд у складі:

головуючого-судді Азевича В.Б.,

суддів: Новікової Г.В., Халаджи О.В.,

за участю секретаря Кіпрік Х.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Бахмут Донецької області справу № 227/500/20 за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на рішення Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 13 листопада 2020 року (суддя Хандурін В.В., рішення ухвалено в приміщенні суду в м. Добропілля Донецької області, текст повного судового рішення складено 23 листопада 2020 року),-

В С Т А Н О В И В:

12 лютого 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Добропільського міськрайонного суду Донецької області з позовом до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги позивач обґрунтував тим, що згідно із наказом № 9/к від 18.01.2018 року він був прийнятий з 22.01.2018 року на посаду слюсаря-ремонтника 4 розряду до філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор». Згідно наказу № 108-к від 08.07.2019 року, його переведено головним механіком служби головного інженера підприємства. Він був ознайомлений з Посадовою інструкцією головного механіка, яка затверджена наказом по філії від 27.11.2019 року № 138/0. Наказом від 11.12.2019 року № 154/О «Про призначення відповідальних осіб за зберігання, правильну експлуатацію та технічне обслуговування зернового пробовідбірника» його було призначено відповідальною особою за технічне обслуговування пробовідбірника та зобов`язано скласти графік огляду - обслуговування даного обладнання у строк до 25.12.2019 року. Зазначає, що він склав даний графік 20.12.2019 року, але своєчасно не надав його керівництву з об`єктивних причин, а саме, з причини зайнятості на постійній основній роботі, і з цим він погоджується, про що зазначив у своєму поясненні від 27.12.2019 р. Наказом від 26.12.2019 року №163-/о керівником філії йому була оголошена догана.

09 січня 2020 року його підлеглі робітники були замічені у переодягальні у 15:50 годині з метою приймання душу, про що головний інженер ОСОБА_2 надав директору філії Федотову Є.А. доповідну. Дійсно, робочий час як його, так і його підлеглих складає з 8:00 години до 16:00 годин, але з Правилами внутрішнього трудового розпорядку він не був ознайомлений. Працівники, проігнорувавши вимогу головного інженера, відмовилися надати будь-які письмові пояснення, а ним були надані такі пояснення щодо вказаного випадку. Внаслідок чого, наказом №12/о від 10.01.2020 року йому знову було оголошено догану, за «недотримання правил трудового розпорядку». 14.01.2020 року його викликав керівник підприємства Федотов Є.А. , який запропонував йому звільнитися за власним бажанням, на що він відповів відмовою. Наказом директора філії №16/О від 14.01.2020 року вирішено застосувати до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення «за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани». Згідно Наказу №5/к від 15.01.2020 року він, як головний механік служби головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор», був звільнений на підставі ст. 147, 149 КЗпП Україні (за порушення трудової дисципліни). Цього ж дня йому була видана трудова книжка з таким же записом, від підпису у наказі про звільнення він відмовився, вважаючи його незаконним (про що був складений відповідний акт). Розрахунок при звільненні він отримав лише 21.02.2020 року.

Вважав своє звільнення незаконним з тих підстав, що відповідачем були порушені норми пункту 2 частини 1 статті 147, частини 2 статті 149, пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, а саме: після накладення стягнення 10.01.2020 року він мав вчинити інше порушення трудової дисципліни, за яке могло бути накладено нове, інше стягнення у вигляді звільнення. Тобто його звільнено не за вчинення нового конкретного дисциплінарного проступку, а за вчинення тих самих проступків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 26.12.2019 року № 163/о та наказом від 10.01.2020 № 12/о. Оскільки відсутні факти вчинення ним будь-яких порушень чи недотримання посадових обов`язків після застосування до нього дисциплінарного стягнення, тому дії відповідача щодо винесення догани та подальше звільнення його з посади за одне й те саме порушення свідчать про застосування до нього подвійного стягнення - догани та звільнення, що є порушенням статей 148, 149 КЗпП.

Просив скасувати наказ філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» № 5/к від 15.01.2020 року «Про припинення трудового договору» щодо звільнення ОСОБА_1 з посади головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України; поновити його на посаді головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» з 16 січня 2020 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме, з 16 січня 2020 року по час вирішення справи; стягнути з відповідача на його користь компенсацію за заподіяну йому моральну шкоду у розмірі 5 000 грн.

Ухвалою суду першої інстанції від 13.11.2020 року була прийнята відмова ОСОБА_1 від позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди на його користь та справа в цій частині закрита.

Рішенням Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 13 листопада 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено. Скасовано наказ Філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» № 5/к від 15.01.2020 року «Про припинення трудового договору» щодо звільнення ОСОБА_1 з посади головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України». Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» з 16 січня 2020 року. Стягнуто з АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме, з 16 січня 2020 року по 13 листопада 2020 року включно в сумі 113 493,27 грн з утриманням податків та обов`язкових платежів. Стягнуто з АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в дохід держави судовий збір у розмірі 1 975,73 грн. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» з 16 січня 2020 року допущено до негайного виконання.

На вказане судове рішення відповідач подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, просить його скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції не було враховано, що до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани і, враховуючи, що безпосередньо звільненню передував новий дисциплінарний проступок, що, в свою чергу, підтверджує наявність факту системного порушенням позивачем службових обов`язків, відповідачем звільнено ОСОБА_1 за пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України та вжито необхідних заходів щодо своєчасного ознайомлення позивача з наказом про звільнення та отримання ним трудової книжки. Факти систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, що стали підставами для його звільнення, вказують на наявність в цих порушеннях його вини, а саме, безвідповідальності та недбалості до виконання покладених на нього трудових обов`язків. В той же час, з огляду на вищезазначені доповідні записки, а також накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, позивач не виконував розпорядження директора філії та не дотримувався трудової дисципліни. При цьому, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення.

Від позивача до апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому він просить залишити апеляційну скаргу відповідача без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції без змін. Вважає, що судове рішення ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Так, на його думку, судом першої інстанції правильно встановлено, що при звільненні відповідачем не повно і не всебічно досліджено всі обставини та матеріали справи про дисциплінарний проступок вчинений ним, що призвело до неправильного та передчасного висновку і як наслідок до незаконного його звільнення з займаної посади, оскільки у відповідача не було підстав застосовувати такий крайній захід дисциплінарного стягнення як звільнення.

Копія відзиву направлена позивачем на адресу відповідача 12 березня 2021 року, що підтверджується квитанцією АТ «Укрпошта» (т.2 а. с. 88).

Представник відповідача Нікішина О.Ю. підтримала доводи апеляційної скарги.

Позивач в судове засідання апеляційного суду не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, що підтверджується даними про отримання ним судової повістки рекомендованим поштовим відправленням ( т. 2 а. с. 85).

ОСОБА_1 подав до апеляційного суду заяву, в якій просив розглянути апеляційну скаргу відповідача за його відсутністю та його представника (т.2 а. с. 91).

Згідно із частиною 2 статті 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, представника Товариства, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Під час розгляду справи судом першої інстанції встановлено, що позивач згідно з наказом №9/к від 18.01.2018 року був прийнятий з 22.01.2018 року на посаду слюсаря-ремонтника 4 розряду до філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор».

Наказом № 108-к від 08.07.2019 року позивач був переведений головним механіком служби головного інженера підприємства.

Позивач був ознайомлений з Посадовою інструкцією головного механіка, яка була затверджена наказом по філії від 27.11.2019 року № 138/0.

Основними обов`язками головного механіка є забезпечення безперебійного і технічне правильну експлуатацію та надійду роботу устаткування, підвищення його змінності, утримання в працездатному стані з потрібним рівнем точності (п. 3.1 розділу 3 Посадової інструкції).

Відповідно до службової записки головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» ОСОБА_2 позивач «став фахівцем в своїй справі, досконало вивчив механічні вузли елеватора, які пов`язані зі службою головного механіка».

Наказом від 11.12.2019 року № 154/О «Про призначення відповідальних осіб за зберігання, правильну експлуатацію та технічне обслуговування зернового пробовідбірника» позивача було призначено відповідальною особою за технічне обслуговування вказаного пробовідбірника та зобов`язано скласти графік огляду - обслуговування даного обладнання у строк до 25.12.2019 року.

Згідно з письмовими поясненнями позивача від 27.12.2019 року, останній вибачився щодо факту несвоєчасного надання вказаного графіку з причини зайнятості по роботі.

Наказом філії «Легендарненський елеватор» від 26.12.2019 № 163/о «Про оголошення догани» за невиконання в поставлені строки графіку-огляду технологічного обладнання пробовідбірника, у відповідності до п.5.1 Посадової інструкції головного механіка, позивачу оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Відповідно до доповідної головного інженера ОСОБА_2 , 09 січня 2020 року працівники 1-ї зміни ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , які підпорядковуються службі головного механіка ОСОБА_10 , о 15 годині 50 хвилин знаходились у переодягальні. Згідно з правилами внутрішнього розпорядку філії, робоча година для працівників становить 8 годин (з 8.00 до 16:00). Тим самим, залишивши робочі місця раніше, вищеназвані працівники порушили ці правила.

Згідно із п.5.2. Посадової інструкції головного механіка, останній несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

У зв`язку із вищевказаними подіями позивач написав пояснювальну записку від 11.01.2020 року, в якій визнав, що 09.01.2020 року пішов митися раніше, а саме о 15:50 годині, оскільки «йому щоденно з 16:00 години необхідно бути у головного інженера для звіту про виконану роботу за день і він бажав о 16:20 годині піти додому за сімейними обставинами».

Керівником Філії прийнято наказ від 10.01.2020 «Про винесення догани» №12/о ОСОБА_1 , з яким було ознайомлено позивача під розписку.

Наказом №16/О від 14.01.2020 року керівника підприємства Федотовим Є.А. до позивача було вирішено застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення «за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани».

Згідно з наказом №5/к від 15.01.2020 року позивач, як головний механік служби головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор», був звільнений на підставі «ст.147 п.Х, 149 п.Х КЗпП Україні (за порушення трудової дисципліни)». Від підпису у наказі про звільнення позивач відмовився, про що був складений відповідний акт.

16.01.2020 року позивачем на електронну пошту головного підприємства було скероване звернення для відповідного реагування.

Будь-яких документів щодо скоєння позивачем порушення трудової дисципліни протягом 14-15 січня 2020 року, внаслідок чого він був притягнутий до відповідальності та звільнений за порушення трудової дисципліни, відповідачем в судовому засіданні не надано.

Поновлюючи позивача на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що після накладення стягнення 10.01.2020 року, позивач мав вчинити інше порушення трудової дисципліни, за яке повинно бути накладено нове, інше стягнення у вигляді звільнення. Позивача звільнено не за вчинення нового конкретного дисциплінарного проступку, а за вчинення тих самих проступків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 26.12.2019 року № 163/о та наказом від 10.01.2020 № 12/о. Оскільки відсутні факти вчинення ним будь-яких порушень чи недотримання посадових обов`язків після застосування до нього цих дисциплінарних стягнень, тому дії відповідача щодо застосування догани та подальше звільнення його з посади за одне й те саме порушення, свідчать про застосування до позивача подвійного стягнення - догани та звільнення, що є порушенням вимог статей 148, 149 КЗпП. Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, суд першої інстанції дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 16 січня 2020 року і по день винесення рішення у справі в розмірі 113 493,27 грн, яка, на думку суду першої інстанції, є співмірною компенсацією, враховуючи те, що у судовому засіданні встановлено незаконність звільнення позивача.

Апеляційний суд погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на таке.

Відповідно до частин 1-2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

За із частиною 1 статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

За частинами 1-3 статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно із статтею 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Відповідно до статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

За частинами 1, 5 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Як встановлено статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно із статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Відповідно до статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Як визначено частиною першою статті 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності.

За пунктом 4 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (статті 45).

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

За пунктом 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Відповідно до статті 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Зазначене правило кореспондується із частини 1 статті 61 Конституції України згідно із якою, ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.

До видів дисциплінарних стягнень згідно з частиною 1 статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

Правова підстава розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни сформульована у пункті 3 статті 40 КЗпП України.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Частинами 1-3 статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Так встановивши, що наказ директора філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» Федотова Є.А. від 15 січня 2020 року № 5/к про припинення трудового договору з ОСОБА_1 не містить обґрунтування про вчинення позивачем у справі дисциплінарного проступку після застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, тобто після 10 січня 2020 року, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність правових підстав для звільнення ОСОБА_1 за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

Уданому випадку, в порушення вимог статті 61 Конституції України та положень статті 149 КЗпП України, до позивача було повторно застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з огляду на те, що за вчинені позивачем порушення трудової дисципліни до нього 26 грудня 2019 року та 10 січня 2020 року застосовано дисциплінарні стягнення у вигляді догани, і після застосування останнього дисциплінарного стягнення (наказ № 12/о від 10 січня 2020 року) позивач нових дисциплінарних порушень не допускав.

Аналогічний за змістом висновок зроблено Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц.

Згідно із статтею 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносіть рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата.

Відповідно до абзаців 1, 3 пункту 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплата і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; Керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палева, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Як визначено у абзацах 1, 3 пункту 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяця роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період.

Апеляційний суд погоджується з розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який було зроблено судом першої інстанції відповідно до вищезазначеного Порядку.

За таких обставин, суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, оцінивши докази у їх сукупності, враховуючи вказані норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, та дійшов обґрунтованих висновків про наявність підстав для поновлення позивача на роботі і стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).

Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції з наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Враховуючи зазначене, відповідно до статті 375 ЦПК України апеляційна скарга відповідача підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення залишенню без змін.

Керуючись статтями 374, 375, 382-384 ЦПК України, Донецький апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» залишити без задоволення.

Рішення Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 13 листопада 2020 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий: В.Б. Азевич

Судді: Г.В. Новікова

О.В. Халаджи

Повний текст постанови складено 30 березня 2021 року.

Суддя-доповідач В.Б. Азевич