н/п 2/490/2250/2021 Справа № 490/372/21
Центральний районний суд м. Миколаєва
__________________________________________________________________
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 березня 2021 року м. Миколаїв

Центральний районний суд м. Миколаєва у складі :

головуючого судді Гуденко О.А., при секретарі Дудник Г.С.,

за участі позивачки та її представника адвоката Киричука В.В.,

представників відповідача адвоката Калаянова В.І., Островської Ю.С., Хабловської О.В.,

розглянувшиу відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Миколаївського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

18 січня 2021 позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Миколаївського обласного центру зайнятості з подальшим уточненням позовних вимог, в якому просила скасувати наказ від 17.12.2020 № 275-к "Про звільнення ОСОБА_1 " - як незаконний та поновити її на посаді начальника відділу інформаційної роботи Миколаївського обласного центру зайнятості з 19.12.2020 року та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.12.2020 року до дня поновлення на роботі.

В обгрунтування позовних вимог вказує, що перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 12.03.2011 року на підставі трудового договру, укладеного на невизначений строк. Наказом директора Миколаївського ОЦЗ від 17.12.2020 року за №275-к відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України її звільнено з посади начальника відділу інформаційної роботи Миколаївського обласного центру зайнятості з 18.12.2020 року у зв`язку із скороченням штату працівників. Вважає, що її звільнення незаконне, оскільки проведено з порушенням її переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників, передбаченого ст. 42 КЗпП України. Також вказує, що відповідно до наказу відповідача № 233-к від 29.10.2020 передбачено проведення реорганізації відділу організаційної роботи та архівної справи Миколаївського ОЦЗ і відділу інформаційної роботи Миколаївсського ОЦЗ шляхом їх об`єднання, та утворено новий структурний підрозділ відділ організаційно-інформаційної роботи та архівної справи Миколаївського ОЦЗ. Крім цього, відповідно до цього наказу відбулося скорочення посад, в тому числі начальника відділу інформаційної роботи, яку вона займала.

17.11.2020 вона отримала письмове попередження керівництва про скорочення посади , яку на тй час займала, та пропозицію вакантної посади - провідного фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою відділу організаційно- інформаційної роботи та архівної справи Миколаївського ОЦЗ.

Вона має повну вищу освіту за спеціальністю "Педагогіка і методика середньої освіти. Українська мова та література", має кваліфікацію "вчитель української мови та літератури, літературний редактор", закінчила факультет перепідготовки та підвищення кваліфікації в Українській академії друкарства з присвоєнням кваліфікації "видавець, редактор" та багаторічний досвід роботи у Миколаївському ОЦЗ з 12.03.2011 - у відділі організаційної роботи за взаємодії з соціальними партнерами та громадськістю та у відділі інформаційної роботи. За сумлінну працю неодноразово отримувала заохочення, до дисциплінарної відповідальності не притягалася.

Тому не зрозуміло, чому їй не була запропонована посада начальника або заступника відділу у новоствореному відділ. Крім зазначеної посади фахівця інших посад запропоновано не було , навіть не обговорювалися інші варіанти її працевлаштування в Миколаївському ОЦЗ. На її переконання, відповідач фактично визнав перевагу ОСОБА_2 та ОСОБА_3 у залишенні на роботі на рівнозначній посаді, а її було позбавлено можливості дотриматися процедури вирішення прийняття пропозиції усіх інших посад.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, так як виховує двох неповнолітніх дітей та в її сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком.

Отже відповідач не є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо її працевлаштування.

Щодо написання нею заяви про дострокове звліьнення 16.12.2020 року суду пояснила, що написала цю заяву під примусом керівництва, директор її неодноразов виклиакав та у принизливій формі зазначав, що не має наміру з нею працювати. Їй пропонували посаду з меншим заробітком, проте з більшим обсягом обов`язків, що було несправедливо. Тому протягом часу з моменту попередження про звільнення і до припинення трудових відносин між сторонами вона перебувала у стресовому стані, постійно переживала, в зв`язку з чим погіршився стан здоров`я , вона приймала заспокійливі ліки. Отже вона вимушена була написати вказану заяву , щоб припинити загрозливий стан свого здоров`я..

Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України просила поновити її на попередній посаді та стягнути середній зарлбіток за весь час вимушеного прогулу.

23 лютого 20201 року від відповідача надійшов відзив на поов, в якому просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Посилаються на прийняття рішення про проведення оптимізації чисельності штату працівників, наслідком якого стало скорочення чисельності працівників на підставі наказів Державної служби зайнятості, враховуючи виробничу необхідність та з метою ефективного розподілу та використання трудових ресурсів , в звязку з скороченням кошторисних видатків, в першу чергу шляхом скорочення саме вакантних посад, тобто у чіткій відповідності до вимог чинного законодавства. Оскільки на той час у відділі інформаційної роботи, в якому за штатом 3 посади, проте була одна вакансія , а відділ у складі менше 3-х осіб функціонувати не може, і було вирішено об`єднанити два відділи з перерозподілом обов`язків.

Так, посада , яку займала ОСОБА_1 , підлягала скороченню, вона була у чіткій відповдіності до вимог ст. 49 -2 КЗпП України 17.11.2020 попереджена про майбутнє звільнення на підставі ч.1 ст. 40 Кодексу та їй запропонована належна посада. Проте 16.12.2020 вона власноруч написала заяву про відмову від запропонованої посади та про звільнення її з 18.12.2020 року, достроково до спливу 2 місяців. Тому вони вважали, що спір щодо її звільнення між сторонами відсутній. Проведено розрахунок при звільнені в повному обсязі.

18 лютого 2021 року до суду надійшла відповідь на відзив від представника позивача адвоката Киричука В.В., в якій звернуто увагу на те, що питання доцільності скорочення чисельності працівників позивачкою не оспорюється, позовна заява грунтується на порушенні її конституційних прав при проведенні процедури звільнення. Посилається також на важливість діяльності відділу інформаційної роботи, значний обсяг роботи щодо інформування населення про діяльність служби, в тому числі на відео-хостингу Ютуб та мережі Фейсбук, проведення прес-конференцій, написання прес-релізів тощо. Зазначає, що зменшення фінансування інформаційної роботи відбулося в умовах карантинних обмежень так само, які і інших напрямків роботи, а не у зв`язку з малозначністю їх віділу. Керуючись такою логікою, треба було скорочувати відділ фінансового забезпечення, відділ матеріально-технічного забезпечення, де наявність фінансування є основою для виконанян функцій. Також наводить аналіз посадових інструкцій новоствореного відділу, та робить висновок, що функції фахівця із зв`язків з громадськістю ніким не замінюються.

Відповідно до пп.4 п. 12 Положення про Миколаївський ОЦЗ директор призначає на посади та звільняє з посад працівників регіонального центру, праціників базових центрів ( яким є Миколаївський міський центр зайнятості) , працівників філій. Отже посади, які були вільні в міському центрі зайнятості мали б бути їй запропоновані.

Також вважає, що оскільки в Центрі була посада провідного аудитора не зайнята з серпня 2020 року в секторі аудиту, то можна було б розглянути скорочення цієї посади, а не посади начальника відділу інформаційної роботи. До того ж вона неодноразово повідомляла директору, що в іншіх областях існують окремі відділи інформаційної роботи, які функціонують успішно і в достатній кількості працівників.

Щодо її заяви, то при достроковму звільненні має бути мотивована заява працівника. Відмова від однієї запропонованої посади, коли в установі наявні інші вакансії, є недостатнім мотивом для звільнення за скороченням , адже такому звільненню має передувати пропозиція інших наявних посад. У відзиві жодним чином не спростовується факт її переважного права на залишення на роботі при наявності двох неповнолітнії дітей та безробітнього чоловіка. Отже її звільнення було проведено без виконання роботодавцем свого обов`язку щодо обов`язкового працевлаштування вивільнюваних працівників при звільнені за скороченням штатів.

11 березня 2021 року надійшли до суду від відповідача заперечення на відповідь на відзив. Відповідно до наказу Державного центру зайнятості від 09.04.2020 року № 26 « Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості на 2020 рік» (із змінами, внесеними Наказом від 21.10.2020 № 69) в межах погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України - була затверджена гранична чисельність працівників установ Державної служби зайнятості Миколаївської області на 2020 рік. Відповідно штат та гранична чисельність працівників установ Державної служби зайнятості Миколаївської області на 2020 зменшилася на 27 осіб, з них : в апараті на 5 осіб, у філіях на 17 осіб, у базових центрах зайнятості на 5 осіб. Враховуючи, що оптимізація торкнулася всієї служби зайнятості в Миколаївській області, роботодавець пропонував вакантні посади кожному працівнику, які підлягали вивільненню - це 27 осіб. На виконання Наказу № 69, враховуючи навантаженість фахівців, існуючі вакансії, пропозиції заступників директора , відповідно до наказу Державної служби зайнятості від 11.04.2018 № 34 «Про примірну структуру» та Положення про склад структурних підрозділів були підготовлені та направлені до ДЦЗ на розгляд та затвердження зміни структури та штатного розпису апарату Миколаївського ОЦЗ , якими зокрема передбачалося створення на базі двох відділів ( організаційної роботи та архівної справи, інформаційної роботи) відідлу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи - у кількості 6 штатних одиниць. Ззаначені зміни були затверджені ДЦЗ 29.10.2020 .

Наказом Миколаївського ОЦЗ від 29.10.2020 № 233-к "Про зміни штатаної чисельност та упорядкування структури Миколаївського ОЦЗ" з 29.10.2020 були введені в дію зміни до структури та штатного розпису апарату на 2020 рік.

Згідно зазначеного наказу відбулася реорганізація структурних підрозділів Миколаївського ОЦЗ , в тому числі відділу організаційної роботи та архівної справи та відділу інформаційної роботи шляхом їх з`єднання та утворення нового структурного підрозділу - відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи. Також відповідно до цього наказу відбулося скорочення посад, зокрема посада начальника відділу інформаційної роботи, яку займала ОСОБА_1 , підлягала скороченню.

Слід заначити, що у новоствореному відділі виконання інформаційної роботи організовано належним чином, забезпечена взаємозамінність та контроль , що передбачено Посадовою інструкцією начальника відділу та провідного документознавця.

В рамках оптимізації директор Миколаївського ОЦЗ провів 03.11.2020 робочу нараду за участю своїх заступників та начальників відділів, де було повідомлено про скорочення чисельності працівників відповідно до наказу № 69, де, враховуючи пропозиції заступників, було вирішено об`єднанити ці два відідли з перерозподілом обов`язків. Також було зазначено, що всім працівникам в першу чергу буде запропонована робота в апараті Миколаївського ОЦЗ згідно з їх кваліфікацією та досвідом роботи.

04.11.2020 наказом Миколаївського ОЦЗ № 617-23 було створено Комісію для вирішення спірних питань, що виникають в процесі оптимізації з метою якісного підбору вакантних посад працівникам, які підлягають скороченню. Комісія протокольно розглянула навантаження на відділи, особисті та професійні якості праівників відділів , максимально враховувалися професійні та ділові якості та стаж роботи прпацівників, їх переважне право відповідно ст. 42 КЗпП України. Головним завданням було збереження кадрового потенціалу служби та максимального працевлаштування працівників. Питання звільнення не піднімалося взагалі, про що ОСОБА_1 було відомо.

Працівників віділів 17.112020 , які підлягали вивільненню, ознайомили з Наказом № 233-к та одночасно отримали попередження про вивільнення та пропозиції посад в апараті Мкиолаївського ОЦЗ.

17.11.2020 адміністрацією Миколаївського ОЦЗ було персонально попререджено про наступне звільненя на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_1 та, враховуючи її освітньо-кваліфікаційний рівень, досвід роботи у системі державної служби зайнятості, в порядку працевлаштування запропоновано посаду провідного фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи.

З урахуванням її переважного права їй і було запропоновано постійну вакантну посаду у новоствореному відділі, яка повністю відповідала її кваліфікації . Проте від якої 16.12.2020 року вона відмовилася та власноруч написала заяву про звільнення з 18.12.2020 у зв`язку з скороченням посади, яку вона обіймає, згідгно з п.1 ст. 40 КЗпП України достроково до закінченя двох місяців через те, що вона не згодна із запропонованою вакантною посадою - тому Миколаївський ОЦЗ як роботодавець вважав, що спірного питання з приводу її звільнення не існує.

Відповідно до листа Міністерства соціальної політики та праці України від 25.05.2010 № 107/06/186-10 за наявності згоди працівника про його звільнення за скороченням штатів до закінчення двохмісячного строку є правомірним, не суперечить ст. 43 Конституції України, інакше це вже заборона на використання примусової праці.

Отже звільненення позивачки відбулося з дотриманням норм чинного законодавства про працю, то правових підстав для задоволенян позову, на думку вдповідача, немає.

У судовому засіданні позивачка просила позов задовольнити. Суду пояснила, що про майбутнє утворення нового відділу їй повідомили ще 30 жовтня 2020 року і вже тоді повідомили, що їй буде запропонована посада провідного фахівця, але нового штатаного розпису їй тоді не надали. При цьому посадові інструкції працівників новоствореного відділу їй надали лише 04 листопада 2020 року, які вже були підписані ОСОБА_2 , тобто майбутнім начальником цього відділу. На її питання, чому їй не пропонують посади начальника або заступника начальника новоствореного відділу - їй пояснили, що вже вирішено, хто буде займати ці посади, ці особи вже тривалий час працюють в ОЦЗ. Ознайомившись з новою посадовою інструкцією фахівця, вона зрозуміла, що фактично обов`язки двох працівників покладаються на одного. Проте у неї достатньо кваліфікації і для виконання роботи начальника чи заступника начальника відділу, посада фахівця не відповідає її досвіду роботи, отже вона не могла погодитися з тим, чому вона має виконувати вдвічі більше роботи за меншу заробітну плату.

Керівництву було достовірно відомо, що вона є єдним утримувачем сім`ї, що її чоловік звільнений на час її попередження, адже 09.11.2020 року він звертався до центру зайнятості за отримання допомоги по безробіттю, і вона повідомляла про це керівництво; також було достовірно відомо про наявність у неї двох неповнолітніх дітей.

При її звільненні не було враховано, що вона має стаж роботи в установі з 2011 року, має неодноразові заохочення, занесена на дошку пошани, має вищу освіту та постійно підвищувала свій кваліфікаційний рівень.

Протягом усього часу їй не пропонували жодні інші посади в ОЦЗ, більш того - до неї застосовувася психологічний тиск з боку директора ОЦЗ, він її викликав до свого кабінету, принижував, попереджав про небажання з нею працювати. Вона навіть перебувала на лікуванні, вимушена була почати приймати заспокійліві ліки, отже заяву про звільнення 16.12.2020 ркоу написала під психологічним тиском з боку керівництва.

У судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримав із підстав, зазначених у позовній заяві. Просив позов задовольнити. Наголосив на тому, що при звільненні позивчка не було дотримано вимоги ст. 42 КЗпП укрїги щодо її переважного права залишення на роботі як матері двох неповнолітніх дітей та єдиного годувальника в сім`ї. Також порушені вимоги ст. 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненін не пропонувалися жодні інші вакантні посади , тоді як роботодавцеь повинен запропопонувати всі наявні вакантні посади на день звільнення.

Представники відповідача проти позову заперечили. У задоволенні заявлених вимог просили відмовити із підстав, зазначених у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив на позовну заяву.

Представник відповідача начальник юридичного відділу Хабловська О.В. заперечила проти задоволення позову. Суду пояснила, що отримали лист керівництва у вересні 2020 про оптимизацію чисельності , а 21.09.2020 наказ Державної служби зайнятості про початок процедури оптимизації. Вони розробили свої пропозиції (в тому числі із врахуванням зменшення видатків на інформаційний напрямок роботи) та направили для затвердження до ДСЗ, згодом вже затверджений наказ № 34 їм направили на виконання. Згідно вказаного наказу утворювався новий відділ з двома напрямками роботи, тому об`єднали два відділи у новий. Затверджено новий штатний розклад , де окремий сектор інформаційної роботи не передбачено . 29.10.2020 був прийнятий Наказ № 233-к про затвердження змін до структури служби на 2020 рік.

17.11.2020 вони вручили письмове попередження позивачці та запропонували посаду, яка найбільш відповідала її кваліфікаційному та освітньому рівню та досвіду роботи - посаду фахівця у новоствореному відділі. Позивачка одразу заперечувала, оскільки вважала, що їй має бути запропонована виключно керівна посада. Деякий час вона вирішувала та 16.12.2020 відмовилася від запропонованої посади і власноруч написала заяву про звільнення, яка і була задоволена кервіництвом у той день, про який вона сама просила. Зазначила, що на час, коли їй пропонували посаду, розподіл посад в новоствореному відділ узгодила комісія з вирішення спірних питань і найбільш відповідні посади були запропоновані усім працівникам, які підлягали вивільненню, на які особи одразу погодилися. Отже 16.12.2020 ці посади вже не були вільними. Якщо б позивачка не висловила свою згоду на звільнення, вони б і надалі пропонувлаи їй інші вакантні посади, в тому числі і у філіях, проте вона чітко висловила своє бажання на звільнення. До того ж, станом на грудень 2020 через певні неузгодження Положення про Миколаївський ОЦЗ та Положеннями про ДСЗ, вони ще не мали повноважень на прийняття на посади у базових центрах зайнятості ( міському центрі), а лише в обласному апараті , де на той час скорочувалися 5 осіб, про що позивачці будо відомо, проте вона не забажала чекати січня, коли можливо було б узгодити це питання. А у філіях були на той час лише тимчасові посади, до того ж скорочувалися посади і у філіях, які на той час були запропоновані працннвикам і ті погодилися.

Представник відповідача начальник відділу по роботі з персоналом Островська Ю.С. заперечила проти позову. Зазначила, що питання, кому яку посаду сілд пропонувати - вирішувалося на засіданні 04.11.2020 Комісії зі спірних питань. На засіданнях комісії запрошувалася і ОСОБА_1 . На засіданні комісії приймалося спільне рішення , яким праціникам пропонувати які вакантні посади, як раз метою уникнути конфліктних ситуацій, коли б на одну посаду погодилися декілька вивільнюваних осіб, і як би потім вирішувати керівницту заяву кого з них задовольняти, а кому - відмовити. Тому з врахуванням її кваліфікації та досвіду і вирішено було запропонувати позивачці посаду фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою - адже саме ця посада відповідала її попередньому напрямку роботи та її освіті. На цьому засіданні комісії було вирішено і про осіб, яким буде запропоновано посади начальника та заступника начальника новоствореного відділу - також враховуючи досвід та кваліфікацію цих осіб.

При цьому твердження позивачки, що на новій посаді вона мала б виконувати більший обсяг роботи є неправдивими, адже новими посадовими інструкціями був передбачений перерозподіл обов`язків між трьома особами.

В день звільнення ОСОБА_1 дійсно не пропонувалися інші вакантні посади, оскільки вона вже написала сама заяву про дострокове звільнення.

До того ж при звільненні по області скорочувалися 27 посад, вакантні посади пропонувалися всім вивільнюваним особами «по черзі», тобто розподілені одразу кому яка посада найбільш відповідає, і лише якщо особа б відмовлися, тоді б ця посада вважалася вільною та пропонувалася іншому наступному працівникові, адже роботодавець повинен дотримуватися реалізації прав всіх працівників в рівному ступеню.

У ОСОБА_1 був ще місяць до звільнення, за який як вона, так і роботодавець могли б реалізувати право на працевлаштування на інші посади, проте вона сама добровільно просила звільнити її достроково. Щодо наказу № 276-к від 17.12.2020 про переведення працівників до новоствореного відділу, то оскільки ці особи одразу погодилися на запропоновані посади, про що розписалися ще 17.11.2020 і написали відповідні заяви, отже і не було підстав не задовльняти їх заяви та продовжувати цей перехідний період створення нового відділу , адже вже було все готово.

Представник відповідача адвокат Калаянов В.І. просив відмовити у задоволенні позову, оскільки позивачка була звільнена фактично на підставі її власноруч написаної заяви від 16.12.2020 про звільнення. При цьому наголосив, що факт написання ОСОБА_1 цієї заяви не в добровільному порядку, а внаслідок психологіченого тиску з боку директора ОЦЗ - нічим не підтверджений. Оскільки позивачка відмовилася від запропонованої посади, вимоги ст. 42 КЗпП України щодо її переважного права на залишення на роботі, не застосовувалося, адже роботодавець вже вирішував питання про її працевлаштування при звільнені за скороченням.

Заслухавши пояснення сторін, з`ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до наступного висновку.

Статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказну про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Як вбачається з трудової книжки позивача та матеріалів її особової справи, ОСОБА_1 . Наказом № 86-к від 09.03.2011 Миколаївського ОЦЗ призначена на посаду головного спеціаліста відідлу організаційної роботи та ваємодії з соціальними партнерами та громадськістю Миколаївського обласного центру зайнятості. В подальшому вона продовжувала роботу у вказаному відділі цього ж центру.

З 16.03.2016 до 01.09.2016 року займала посаду провідного факхівця із зв`язків з громадськістю та пресою відділу організаційної та інформаційної роботи (організаційно-інформаційної роботи та архівної справи) ОЦЗ, з 01.09.2016 призначена наказом № 384-к від 30.08.2016 на посаду начальника відділу інфрмаційної роботи цього ж центру.

Як вбачається з особової справи ОСОБА_1 , неодноразово заохочувалася за смулінну працю та значні успіхи в професійній діяльності, останній раз 15.03.2019 року з зангесенням на дошку пошани , постійно проходила курси підвищення кваліфікації, про що містяться відповідні сертифікати.

Має двох неповнолітніх дітей ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , та та ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_2 .

Дійсно чоловік позивачки ОСОБА_6 з 09.11.2020 по 22.02.2021 року перебував на обліку в центрі зайнятості як безробітній, про що позивачка повідомляла керівництво відповідною заявою.

Відповідно до наказу Державного центру зайнятості від 21.10.2020 № 69 « Про оптимизацію чисельності», враховуючи наказ Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 11.04.2018 № 34 «Про примірну структуру», наванатження на фахівців, наявні вакансії та пропозиції зщаступників директора миколаївського ОЦЗ 29.10.2020 року внесені зміни до стурктури та штатного розпису двох відділів ( організаційної роботи та архівної справи , інформаційної роботи) відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної сппави.

Згідно вказаного Наказу № 69, затвердежно граничну чисельність працівників установи державної служби зайнятості Миколаївської області на 2020 рік: всього 377 осіб, з них регіональний центр зайнятості 322, з них апарат 82, філії 240, базові центри 75.

Згдно наказу № 233- к від 29.10.2020 «Про зміни штатної чисельності та упорядкування структури Миколаївського ОЦЗ» - введено в дію з 29.10.2020 року зміни до структури та штатного розпису Миколаївського ОЦЗ на 2020 рік, затверджено заступником директора ДЦЗ 29.10.2020. Реорганізовано відділ організаційної роботи та архівної справи та відділ інформаційної роботи шляхом об`єднання і утвореня відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи. Встановлено чисельність працівників цього відділу у кількості 6 штатних одиниць: 1 штатна одиниця - начальник відділу, 1 штатна одиниця - заступник начальника відділу, 3 штатних одиниць - провідний документознавець, 1 штатна одиниця - провідний фахівець із зв`язків з громадськістю та пресою . Скоротити посади ( п.3 Наказу): начальника відділу інформаційної роботи, дві одиниці провідного фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою відділу інформаційної роботи; начальника відділу організаційної роботи та архівної справи, заступника начальника відділу організаційної роботи та архівної справи, три одиниці провідного документознавця відділу організаційної роботи та архівної справи; провідного бухгалтера сектору обліку матеріального забезпечення та соціальних послуг відідлу бухгалтерського обліку, заступника начальника відідлу організації профнавчання; провідного фахівця з профорієнтації відідлу організації профорієнтації.

Пунктом 4.1. наказу № 233-к передбачено на підставі ст. 49-2 КЗпП України попередити під особистий підпис із зазначенням дати ознайомленян працівників, посади яких підлягають скороченню про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, в тому числі ОСОБА_1 , начальника відділу інформаційної роботи.

П.4.4 Наказу встановлено, що у разі відмови працівників, які обіймають посади, зазначені у п. 3 цього наказу , від запропонованих посад за відсутності можливості працевлаштування, підготувати проект наказу про їх звільнення зігдно з п.1 ст. 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з дня попередження.

П.4.7 Наказу доручено начальнику відділу організаційної роботи та архівної справи ОСОБА_2 розробити посадові інструкції та положення про відділ організаційно-інформаційної роботи та архівної справи.

Із штатних розписів, наданих відповідачем, вбачається, що за змінами до штатного розпису Миколаївського ОЦЗ на 2020 рокі, ввеного в дію 29.10.2020 , виводяться посади відідлу інформаційного забезпечення та відділу організаційної роботи та архівної справи, та вводиться 6 посад відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи ( начальник, заступник начальника, три провідних докментознавця, один провідний фахівець із зв`язків із громадськістю та пресою).

Таким чином зазначеними доказами підтверджується наявність змін в організації праці відповідача та проведення скорочення штатної чисельності працівників, посада ,яку обіймала позивачка, підлягала скороченню.

Також в матеріалах справи наявна копія службової записки ОСОБА_1 на адресу голови Комісії для вирішенян спірних питань , що виникають в процесі оптимизації, в якій повідомляє про важливість та необхідність виконання функцій, покладених на відділ інформаційної роботи ОЦЗ , сумліне та якісне виконання фахівцями відділу важливих функцій, які створюють авторитет Миколаївської служби зайнятості, підвищують її професійний імідж. Просить розглянути можливість при прийнятті рішення у разі скорочення посад у відділі інформаційної роботи щодо пропонування посад ОСОБА_1 та ОСОБА_7 відповідно до їх професійних навичок та фахової майстерності .

17.11.2020 року ОСОБА_1 отримала письмове попередження , що у звязкузі змінами до штатного розпису про скорочення посади начальника інформаційного відділу, яку вона займає. В порядку працевлаштування їй пропонується посада провідного фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи . У разі згоди на призначення та переведення просять надати відповідну заяву до відділу роботи з персоналом.

Зазначено, що у разі відмови від запропонованої посади її буде звільнено із займаної посади відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги.

16.12.2020 року позивачка розписалася у графі попереджння «відмовляюся від запропонованої посади».

16.12.2020 року позивачкою було подано до відділу по роботі з персоналом власноруч написану заяву на ім`я директора Миколаївського ОЦЗ , в якій просить звільнити її із займаної посади за скороченням штатів п.1 ст. 40 КЗпП України достроково ( до завершення строку попередження) 18 грудня 2020 року у зв`язку з незгодою із запропонованою їй посадою.

Згідно Наказу Миколаївського ОЦЗ від 17.12.2020 № 276-к "З особового складу" , у зв`язку з оптимізацією Миколаївського ОЦЗ , згідно зі змінами до структури та штатного розпису: переведено з 17 грудня 2020 року до новоствореного відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи Миколаївського ОЦЗ 5 осіб , в тому числі на посади начальника та заступника начальника відділу ( осіб, які займали відповідно посади начальника та заступника начальника відділу організаційної роботи та архівної справи), та на три посади провідних документознавців.

Згідно наданих відповідачем відомостей у період з 17.11.2020 по 18.12.2020 року у Миколаївській обласній службі зайнятості були вакантні посади провідного аудитора сектору внутрішнього аудиту , провідного фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою (пропонувалася позивачеві), провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Миколаївськогї районної філії, та тимчасові посади у районних філіях на період соціальних відпусток та мобілізації.

Згідно пояснень представників відповідача, на інші вакантні посади вже були написані заяви провцівників, які підлягали звільненню, з погодженням на переведення , отже на той час посади вже не були вакантні.

Наказом директора Миколаївського ОЦЗ Оборонько Д.М. від 17 грудня 2020 року за №275-к відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України звільнено ОСОБА_1 з посади начальника відділу інформаційної роботи Миколаївського ОЦЗ за скороченням штатів. Виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати відповідно до ст. 44 КЗпП України, виплатити компенсацію за невикористану відспустку.

Підстава : заява ОСОБА_1 , від 16.12.2020, попередження про скорочення посади від 17.11.2020.

В матеріалах справи містяться копії службових записок ОСОБА_1 на адресу заступника директора Державної служби зайнятості від 08.11.2020 та від 16.11.2020 з проханням провести службову перевірку щодо законності дій керівництва Миколаївського ОЦЗ стосовно проведення оптимізації. Повідомляє, що директором необгрунтовано прийнято рішення про скорочення відділу інформаційної роботи, адже такий напрямок є важливим та необхідним. 30.10.2020 їй повідомили, що у новому відділі буде лише одна посада фахівця із зв`язків з громадськістю та пресою, яка є вакантна та їй запропонували цю посаду. На її питання, чому вона повинна виконувати одна роботу за трьох ще і отримувати заробітну плату фахівця, при цьому чому їй не пропонується посаду начальника чи заступника начальника зведеного відділу, їй відповіли, що фактично вже вирішено, кому яку посаду пропонуватимуть. Нових посадових інструкцій не надали , обгрунтування доцільності створення саме нового відділу з зменшенням напрямку інформаційної роботи не надали. Вважає, що неправильно прийняте таке рішення, створення такого відідлу необгрунтовано, неправильно розподілені обов`язки, можна скоротити посади в інших відділах, наприклад секторі аудиту. Комісія зі спірних питань працює неналежно. Попереджає, що у разі її звільнення буде вимушена звертатися до суду, а це призведе , як мінімум, оплату вимушеного прогулу, а це занчні кошти. Просить упередити масові звернення до суду і висвітлення даної проблеми у ЗМІ , що може зашкодити іміджу ДСЗ в цілому.

В доповненя направлено звернення, в якому позивачка звертає увагу на неналежне складення посадових інструкцій документознавців у новоствореному відділі. Зазначила, що питання аналізу продуктивності праці працівників, які мають бути переведені дло новоствореного відділу вже обговорювалися на окремих нарадах, про які їй було невідомо. 10.11.2020 її було запрошено її на засіданні комсіії зі спірних питань та запропоновано надати звіт про свою роботу, тоді як начальник організаційного відділу вже такий звіт надала. При розмові з начальниками відділів нею було з`ясовано, що колегіально не проводилася обговорення питання оптимізації, а з кожним поодинці, що на її думку неправильно. Повідомляє, що в Миколаївському ОЦЗ склалася напружена та нездорова атомсфера щодо оптимизації, керівництво не бажає вирішувати питання трудових спорів об`єктивно та справедливо. Ззаначає, що хоча її не скорочують, але пропонують виконувати вдвічі більше роботи за значно меншу заробіту плату, навіть не пояснивши доцільність і логіки таких дій. Вважае це упередженим ставленням керівництва.

Згідгно листа від 03.12.2020 року ДЦЗ у відповідь на звернення позивачки повідомлено, що за інформацією Миколаївського ОЦЗ рішення щодо об`єднання відділів було прийнято, враховуюси навантаження на спеціалістів, спорідненість напрямів роботи, а також багаторічний досвід функціонцання такого відділу в обласній службі зайнятості в минулому. Роз`яснено порядок захисту порушених трудових прав.

Таким чином, оцінюючи надані сторонами та досліджені в судовому засіданні докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про безпідставність та недоведеність позовних вимог.

Звільнення позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України проведено у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників.

Статтею 43 Конституції Українивизначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП Україниправовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкруцтва або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Із змісту наведеної норми убачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (пункт третій статті 64 Господарського кодексу України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Дослідивши наявні у матеріалах справи докази у їх сукупності, врахувавши також, що наказ Миколаївського ОЦЗ №233-к від 29.10.2020 «Про зміни штатаної чисельності та упорядкування структури Миколаївського ОЦЗ» є чинним та винесеним у відповідності до закону, суд доходить висновку, що у Миколаївському ОЦЗ дійсно відбулася реорганізація внутрішньої структури установи шляхом ліквідації відділу інформаційної роботи та утворення відділу організаційно-інформаційної роботи та архівної справи.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти, як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. До закінчення двомісячного строку вказаного попередження звільнення працівника з ініціативи роботодавця не допускається.

Водночас, якщо сам працівник виявить бажання бути звільненим раніше, до закінчення строку попередження, роботодавець може здійснити звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у строк, про який просить працівник. Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, роботодавець може здійснити звільнення у строк, про який просить працівник. У цьому разі працівник повинен подати заяву роботодавцю з проханням скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. Тоді у трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Заперечуючи проти позову, рпедставники відповідача зазаначали, що на момент видання наказу про звільненян позивачки не існувало спірних відносин, адже позивач особисто погодилася на звільнення у зв`язку зі скороченням штату, самостійно визначивши дату дострокоовго звільнення 18.12.2020.

За такого, суд відхиляє доводи позивача про порушення роботодавцем вимог статей 42, 49-2 КЗпП України оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення, а позивач подавши відповідну заяву про скорочення такого строку виявив свою волю на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України із 18 грудня 2020 року.

Видання наказу № 275-к від 17.12.2020 року відповідачем узгоджується з роз`ясненнями, викладеними у листі Міністерства соціальної політики України від 07 жовтня 2015 року № 420/06/186-15 «Про виплату вихідної допомоги у разі звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП до закінчення строку попередження». Висновки, викладені у цьому листі, що за наявності заяви працівника про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України до закінчення строку попередження, не суперечать вимогам чинного трудового законодавства України та спрямовані на забезпечення трудових прав і гарантій працівника.

Позивач погодилася на звільнення у зв`язку із скороченням штату через те, що не погоджується із запропонованою посадою та звільнення за скороченням штату саме з 18.12.2020 достроково.

Між тим, 16 грудня 2020 року після попередження про наступне увільнення через скорочення чисельності штату ОСОБА_1 особисто подала заяву про припинення трудових відносин між сторонами з 18 грудня 2020 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, просивши при цьому скоротити терміни попередження та звільнити її достроково до спливу двомісячного терміну попередження. Тобто волевиявлення позивача на розірвання трудового договору було очевидним, безпосереднім і сумнівів не викликає. Звертаючись до роботодавця із такою заявою, ОСОБА_1 , до того ж враховуючи її освітній рівень та досвід роботи, мала зважати на правові наслідки подання такої заяви.

При цьому судом ураховується, що її заява відповідає вимогам закону, оскільки узгоджується із роз`ясненнями Головної державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України, які надані у листі від 14 квітня 1999 року за №13-1272.

Також не можуть бути взяті до уваги як необґрунтовані твердження позивача про те, що роботодавцем відповідно до ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про наступне вивільнення з посади не було запропоновано усіх вакантних посад і не враховано її кваліфікаційну (професійну) перевагу на залишення на роботі. Так, при поданні нею 16 грудня 2020 заяви з проханням припинити трудовий договір між сторонами з підстав п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, при цьому від належно запропонованої посади вона відмовляється - переконливим та об`єктивним є висновок, що реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем , тобто розглядати наступні пропозиції вакантних посад ( тим більше з огляду на її однозначне висловлювання щодо необхідності попонування їй лише керівних посад, які на то час вже не були вакантними) - у неї не було.

Подібної позиції дотримується і Верховний Суд , про що висловено у Постанові від 08 липня 2020 року у справі № 569/17130/17 ( провадження № 61-21332св19); Постанові від 27 квітня 2020 року у справі № 161/19928/17 (провадження № 61-1288св19) ; Постанові від 03 червня 2020 року у справі № 757/32634/16-ц (провадження № 61-37003св18); Постанові від 12 серпня 2020 року у справі №753/3889/17 (провадження №61-2св20)

Щодо заперечень позивача що вона була вимушена припинити трудові відносини через психологічний тиск, який на неї вчинявся роботодавцем, то з ними погодитися суд не може, виходячи з такого.

Згідно зі ст.ст. 12 і 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Так, суд не може погодитися з доводами позивача, що її змусили написати вказану заяву про дострокове звільнення 16.12.2020, оскільки доказів на підтвердження складання заяви під тиском суду не надано. Навіть в своїх службових записках на адресу заступника директора ДЦЗ вона жодним чином не повідомляла про тиск, а наголошувала лише на необ`єктивне, на її думку, до неї ставлення щодо пропонування посади провідного фахівця з меншим заробітком, а не керівної посади у новоствореному відділі. Між тим, будь-яких доказів, які підтверджували би доводи позивачки про застосування до неї роботодавцем неправомірних засобів з метою розірвання трудового договору, нею надано не було, матеріали справи не містять, а судом їх не було здобуто.

Суд не приймає до уваги посилання позивача на необгрунтованість дій відповідача щодо виведення зі штатного розпису відідлу інформаційної роботи як окрмого стурктурного підрозділу, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, який має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис.

Згідно ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Прр цьому суд не приймає до уваги посиалання позивачки на неправильний перерозподіл обов`язків працівників у новоствореному відділі та покладання надмірного, на її думку, обсягу обов`язків на одну особу - провідного фахівця із зв`язків з громадськістю, що призведене, знову ж таки на її думку, до неможливості належно виконувати свою роботи та в повному обсязі виконувати ці обов`язки - оскільки таке не має правового значення для правильного вирішення справи. До того ж, оцінка внутрішнього перерозподілу обов`язкі працівників установи - виходить за межі повноважень суду.

Посилання позивачки на те, що оскільки вона працювала начальником відділу, їй повинні були запропонувати також посаду начальника чи заступника начальника у новоствореному відділі чи посаду начальника відділу у базовому центрі зайнятості - не можуть бути прийняті судом до уваги, адже законодавством не передбачено вимога до роботодавця пропонувати працівнику, посада якого підлягає скороченню, обов`язково рівнозначну посаду. До обов`зяків роботодавця входить обов`язок пропонувати працівникові вакантну посаду, яка лише відповідає освітньо-кваліфікаційному рівню працівника- що було відповідачем дотримано. Не перебачено діючими нормами трудового законодавства і обов`язку роботодавця пропонувати при скороченні і таку посаду, щоб не перевищувала обсягу посадових обов`зяків і при цьому не була меншою за оплатою праці, ніж попередньо займана.

Судом встановлено, що позивачу була запропонована вакантна посада, згідно кваліфікаційних вимог до вакантних посад, передбачених посадовими інструкціями, проте останньою залишена без задоволення. Таким чином, запропонованою можливістю позивачка не скористалася, що стало підставою для її звільнення.

Тому твердження позивача, що їй не запропоновано переведення на інші вакантні посади, є безпідставними.

Щодо переважного права позивача на залишення на роботі суд зазначає таке.

Так, суд не погоджується з доводами позову, що позивачу не запропоновано переведення на інші вакантні посаду, що вона мала переважне право на залишення на роботі з врахуванням її стажу та наявності двох дітей та перебування єдиним годувальником сім`ї - оскільки позивач особисто погодилася на звільнення у зв`язку із скороченням штату.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП Українипри скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП Україниколо працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом №233-к від 29.10.2020 були скорочені усі посади, аналогічні посаді позивача, відтак, передбачене ст. 42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване, оскільки скороченню підлягали всі посади, аналогічні тій, що займала позивачка. Тому доводи позову щодо переважного права позивача на залишення на роботі є неприйнятними.

Судом встановлено, що на посаду начальника та заступника начальника новоствореного відідлу , на яку претендувала позивачка, переведено інших осіб, які погодилася на переведення одразу в день попередження 17.11.2020 року, про що написали відповідні заяви, вакантна посада, яку можна було б запропонувати позивачці відповідно до кваліфккацйного рівня - їй було запропонована та від переведння на неї вона відмовилася, після чого одразу написала заяву про звільнення.

Щодо перестановки працівників, то з роз`яснень, що містяться в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1998 року № 9 з наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається що питання можливості і правильності перестановки працівників в межах однорідних професій належить виключено до компетенції керівництва підприємства, установи і не може обговорюватися і вирішуватися судом. При цьому, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, суд встановивши, що в даному випадку є зміни в організаційній структурі Миколаївського ОЦЗ , позивача в установленому законом порядку за два місяці було попереджено про наступне вивільнення та їй запропоновано вакантну посаду, яка відповідала кваліфікаційному рівню позивача та на яку остання відмовилася переводитись, доходить висновку про те, що у відповідача були всі наявні підстави для звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому позивача звільнено з роботи з дотриманням вимог трудового законодавства.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі слід відмовити.

Оскільки до задоволення не належать вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі, тому не підлягає до судового захисту і позов у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже ця вимога є похідною від основної, в задоволенні якої відмовлено.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року).

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід віднести на рахунок держави.

Керуючись ст.ст. 10,12,77,81,141, 259, 263-265,268,274 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Миколаївського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Миколаївського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду .

Повний текст рішення суду складено 22 березня 2021 року.

Суддя Гуденко О.А.