ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА
справа № 753/6328/20
провадження № 2/753/2917/21
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"09" березня 2021 р. Дарницький районний суд м. Києва в складі

головуючого судді Колесника О.М.

при секретарі Бебі В.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, 3-тя особа: Первинна профспілкова організація апарату управління Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_3 позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити, пояснивши, що з 4.02.2015 року вона працювала на різних посадах в ДП Украерорух. 1.02.2019 року позивач наказом №123/о була переведена на посаду начальника сектору з комунікацій ДП Украерорух. 23.12.2019 року Міністерством інфраструктури України була погоджена оновлена організаційна структура Украероруху, яка була введена в дію з 26.12.2019 року наказом ДП Украерорух від 26.12.2019 року №1120 „Про введення в дію оновленої організаційної структури та штатного розпису керівного складу Украерорух". Наказом в.о. директора Украероруху Ярмака А.М. від 8.01.2020 року №9 „Про затвердження штатного розпису підрозділів головного підприємства Украероруху" з 3.02.2020 року було введено в дію новий штатний розпис підрозділів головного підприємства Украероруху, в якому посада начальника сектора з комунікацій була відсутня. 11.02.2020 року ОСОБА_1 було вручене попередження про скорочення посади та наступне вивільнення №1-23.2/1052/20 від 3.02.2020 року, у якому зазначалось, що посада начальника сектора з комунікацій підлягала скороченню через 2 місяці з дня отримання попередження. Одночасно з цим попередженням позивач отримала перелік вакантних посад по Головному підприємству станом на 11.02.2020 року, який не містив жодної вакантної посади на Головному підприємстві, яка відповідала б її освіті, спеціальності, досвіду роботи у відповідній сфері, кваліфікаційному рівню. Через психологічний та моральний тиск з боку керівництва 12.03.2020 року ОСОБА_1 написала заяву з проханням скоротити їй термін попередження і звільнити з займаної посади на підставі п.1, ст.40 КЗпП України 13.03.2020 року, при цьому начальник управління зв`язків з громадськістю та міжнародного співробітництва ОСОБА_4 змусила позивача дописати в заяві фразу про те, що жодна із запропонованих посад мені не підійшла. 13.03.2020 року позивача було звільнено з займаної посади за скороченням штату працівників на підставі п.1, ст.40 КЗпП України. Вважають даний наказ незаконний, який підлягає скасуванню, оскільки у відповідача не проводилось будь-яких змін в організації виробництва та праці, а скорочення штату відбувалось безпідставно. Крім того, до новоствореного сектору зовнішніх і внутрішніх комунікацій були прийняті нові працівники на підставі активного прийому на роботу. Позивачу не було запропоновано всіх вивільнених посад для її працевлаштування, не враховане її переважне право на залишення на посаді. За таких обставин просять визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника сектору з комунікацій, поновити її на вказаній посаді, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу при звільненні та 76 430 грн. моральної шкоди.

Представник відповідача Державного підприємства обслуговування повітряного руху України Бохан О.Г. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у його задоволенні в повному обсязі, пояснивши, що позивач була звільнена з займаної посади згідно чинного законодавства без будь-яких порушень. Їй були запропоновані всі вакантні посади, які були вільний на час її попередження. Нових працівників було дійсно прийнято на роботу до новоствореного сектору, але до введення в дію нового штатного розпису. Крім того, позивач сама звернулась до керівництва відповідача про скорочення їй терміну попередження і звільнення з займаної посади до закінчення двохмісячного терміну, що вказує на те, що вона з усім погодилась. Будь-хто із працівників відповідача на неї психологічного та морального тиску не вчиняли, вона написала таку заяву добровільно.

Представник 3-ї особи Первинної профспілкової організації апарату управління Державного підприємства обслуговування повітряного руху України в судове засідання не з'явився, про розгляд справи був повідомлений належним чином, з заявами до суду про неможливість розгляду справи у його відсутність не звертався.

Заслухавши пояснення учасників справи, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, суд дійшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та правовідносини.

Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на … звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Як зазначає ст.2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Як наголошує ч.1, ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Як встановлено в судовому засіданні та не заперечувалось сторонами, з 4.02.2015 року позивач ОСОБА_1 працювала на різних посадах в ДП Украерорух (т.1, а.с.16-17). 1.02.2019 року позивач наказом №123/о була переведена на посаду начальника сектору з комунікацій ДП Украерорух (т.1, а.с.26).

23.12.2019 року Міністерством інфраструктури України була погоджена оновлена організаційна структура Украероруху, яка була введена в дію з 26.12.2019 року наказом ДП Украерорух від 26.12.2019 року №1120 „Про введення в дію оновленої організаційної структури та штатного розпису керівного складу Украерорух" (т.1, а.с.70-73).

Наказом в.о. директора Украероруху Ярмака А.М. від 8.01.2020 року №9 „Про затвердження штатного розпису підрозділів головного підприємства Украероруху" з 3.02.2020 року було введено в дію новий штатний розпис підрозділів головного підприємства Украероруху, в якому посада начальника сектора з комунікацій була відсутня (т.1, а.с.74).

11.02.2020 року ОСОБА_1 було вручене попередження про скорочення посади та наступне вивільнення №1-23.2/1052/20 від 3.02.2020 року, у якому зазначалось, що посада начальника сектора з комунікацій підлягала скороченню через 2 місяці з дня отримання попередження (т.1, а.с.75).

Згідно п.1, ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

12.03.2020 року ОСОБА_1 звернулась до керівництва відповідача з заявою скоротити їй термін попередження і звільнити з займаної посади на підставі п.1, ст.40 КЗпП України з 13.03.2020 року, додавши у заяві, що жодна із запропонованих вакантних посад їй не підійшла (т.1, а.с.32, 76). Цього ж дня керівництво відповідача звернулось до голови профкому апарату управління Украероруху з поданням про розірвання трудового договору (т.1, а.с.77) і такою ж датою датована заява позивача до того ж керівника профкому про розгляд подання у її відсутність (т.1, а.с.78).

13.03.2020 року згідно протоколу №09-03 Первинна профспілкова організація апарату управління Державного підприємства обслуговування повітряного руху України надала згоду на розірвання трудового договору з начальником сектору з комунікацій ОСОБА_1 у зв`язку зі змінами в організаційній структурі Украероруху (п.1, ст.40 КЗпП України) (т.1, а.с.79).

13.03.2020 року позивача ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади начальником сектору з комунікацій наказом №341/о за скороченням штату працівників на підставі п.1, ст.40 КЗпП України з 13.03.2020 року (т.1, а.с.33; 80).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають перш за все з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз.1, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 від 6.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1, ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Як встановлено судом, 23.12.2019 року Міністерством інфраструктури України була погоджена оновлена організаційна структура Украероруху, яка була введена в дію з 26.12.2019 року наказом ДП Украерорух від 26.12.2019 року №1120 „Про введення в дію оновленої організаційної структури та штатного розпису керівного складу Украерорух" (т.1, а.с.70-73).

Наказом в.о. директора Украероруху Ярмака А.М. від 8.01.2020 року №9 „Про затвердження штатного розпису підрозділів головного підприємства Украероруху" з 3.02.2020 року було введено в дію новий штатний розпис підрозділів головного підприємства Украероруху, в якому посада начальника сектора з комунікацій була відсутня (т.1, а.с.74).

Як регламентовано ч.1, 3, ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, запропонувавши всі наявні вакантні посади.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2, ст.40; ч.3, ст.49-2 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

11.02.2020 року ОСОБА_1 було вручене попередження про скорочення посади та наступне вивільнення, про що не заперечувала позивач, надавши примірник самого попередження.

Згідно ч.2, ст.49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України встановлено категорії громадян, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації, а саме: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємству, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Як пояснила позивач у судовому засіданні, їй надавались для ознайомлення декілька вакантних посад, але вони не відповідали її освіті, досвіду роботи, кваліфікації. Вказані обставини вона підтвердила і у заяві від 13.03.2020 року, що жодна із запропонованих посад їй не підійшла. Таким чином, працедавець виконав вимоги закону і ознайомив працівника, який підлягає скороченню, з наявністю вакантних посад.

Ствердження позивача про те, що до новоствореного сектору зовнішніх і внутрішніх комунікацій були прийняті нові працівники на підставі активного прийому на роботу, суд не може покласти в основу рішення, оскільки такі працівники були прийняті на роботу до введення в дію нового штатного розпису.

Як зазначає ч.1, ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно ч.3, ст.12 та ч.1, ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Аналізуючи докази, зібрані у судовому засіданні, суд приходить до висновку, оскільки позивач ОСОБА_1 своєю заявою від 12.03.2020 року добровільно звернулась до роботодавця про скорочення терміну попередження і звільнення її з посади за скороченням штату працівників, тобто вона без будь-якого впливу погодилась на звільнення на підставі п.1, ст.40 КЗпП України, тому підстав для скасування наказу №341/о від 13.03.2020 року про її звільнення та поновлення позивача на роботі немає.

Ствердження позивача про те, що дану заяву від 12.03.2020 року вона написала під моральним та психологічним тиском, суд не може покласти в основу рішення, оскільки вони не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні.

За змістом ч.2, ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У відповідності до п.4 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995 року „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до ст.137 ЦПК України у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди крім інших вимог, передбачених цією статтею, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується.

Як роз`яснює п.13 Постанови Пленуму Верхового Суду України №4 від 31.03.1995 року „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до ст.237-1 КЗпП (322-08) (набрала чинності 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Оскільки позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі, у задоволенні яких відмовлено, тому вони також не підлягають задоволенню.

Згідно ст.133; 137; 141 ЦПК України оскільки суд відмовляє у задоволенні позову в повному обсязі, тому не підлягає задоволенню вимога позивача про стягнення 45 000 грн. правничої допомоги, а судовий звір компенсується за рахунок держави.

Керуючись ст.4; 10; 12-13; 76-80; 81; 133; 137; 141; 223; 258-259; 263-265; 430 ЦПК України, на підставі ст.43 Конституції України, ст.2; 2-1; 32; 40; 42; 49-2; 139; 233; 235; 237-1 КЗпП України, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 від 6.11.1992 року; п.4; 13 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995 року „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", суд

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, 3-тя особа: Первинна профспілкова організація апарату управління Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом 30 днів з дня проголошення вступної та резолютивної частини рішення через Дарницький районний суд м. Києва.

Суддя :