Справа № 486/477/21
Провадження № 2/486/423/2021
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 грудня 2021 року м.Южноукраїнськ

Южноукраїнський міський суд Миколаївської області

у складі: головуючого судді Далматової Г.А.,

при секретарі Деменко К.Л.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» про поновлення на роботі, скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди та зустрічним позовом некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» до ОСОБА_1 про визнання неналежним виконання посадових обов`язків,

учасники справи: позивач ОСОБА_1 , представник позивача ОСОБА_2 , відповідач НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги», представника відповідача Гульчак І.М.,

ВСТАНОВИВ:

26 березня 2021 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» (далі - НКП «ЮУ МЦПМСД») про скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування своїх позовних вимог зазначила, що з 18 вересня 2018 року обіймала посаду головного бухгалтера НКП «ЮУ МЦПМСД», 15 квітня 2019 року переведена на посаду головного бухгалтера відділу фінансово-економічної роботи та бухгалтерського обліку НКП «ЮУ МЦПМСД».

31 грудня 2020 року до позивача було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани з наказом головного лікаря та не виплачено премію за грудень 2020 року. 25 лютого 2021 року наказом головного лікаря позивач звільнена із займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Позивач не погоджується із зазначеними наказами, обґрунтовуючи наступним. Дисциплінарне стягнення у вигляді догани було застосовано за неналежне виконання посадових обов`язків, а саме порушення п.2.3. посадової інструкції, згідно якого головний бухгалтер на основі даних бухгалтерського обліку забезпечує складання фінансової звітності підприємства та подання визначеним користувачам у встановлені строки, а саме за неподання до НЗСУ звітів за 1 квартал, 1 півріччя та 9 місяців 2020 року, тоді як насправді не поданим був аналітичний звіт через великий обсяг інформації та неробочу електронну форму, про що позивач зазначала у поясненнях. Наказ про звільнення мотивований систематичним невиконанням посадових обов`язків, а саме ненаданням до 01 вересня 2020 року фінансового плану, плану фонду оплати праці та пояснювальної записки, несвоєчасним виконанням доручення засновника щодо надання оновленого фінансового плану, плану фонду оплати праці, ненаданням разом із зазначеними планами пояснювальної записки. Позивач зазначає, що зазначені плани були підготовлені нею ще до планової відпустки у серпні 2020 року, а їх несвоєчасне направлення не є недоліком фінансового відділ, оскільки реєстрація та направлення кореспонденції є обов`язком іншого відділу. Стосовно надання оновленого плану позивачем неодноразово надавалися пояснення та запити про неможливість його складення через відсутність необхідної інформації щодо додаткових медичних підрозділів, які планувалося приєднати у майбутньому.

Посилаючись на те, що головним лікарем умисно були створені такі умови, в яких фізично неможливо було повноцінно працювати, а саме постійно надавалися завдання з обмеженим терміном виконання, які покладалися безпосередньо на позивача, позивача зобов`язували приймати участь у зустрічах і засіданнях, несвоєчасно підписували подані документи, через постійне надмірне фізичне та моральне навантаження позивач хворіла, проте навіть не могла повноцінно лікуватися через тиск головного лікаря на лікуючих її лікарів, позивач просила визнати незаконним наказ про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення, поновити її на посаді головного бухгалтера, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 лютого 2021 року по день поновлення на роботі, витрати на правничу допомогу та моральну шкоду в сумі 10000 грн.

05 травня 2021 року до суду надійшов відзив на позов, згідно якого відповідач не визнає позовні вимоги. В обґрунтування заперечень проти позову зазначено, що позивач під час виконання своїх посадових обов`язків окрім норм законодавства зобов`язаний керуватися статутом, колективним договором, посадовою інструкцією, положенням про відділ фінансово-економічної роботи та бухгалтерського обліку та іншими локальними нормативно-правовими актами та договорами.

В порушення п.24-1 договору між відповідачем та Національною службою здоров`я України, яка контролює роботу медичних закладів та є надавачем коштів, позивачем не надано звіти про доходи та витрати за 2020 рік, чим порушено п.2.3 посадової інструкції. Окрім того по даному факту позивача було тричі попереджено про обов`язковість виконання вимог НСЗУ, проте звіти були подані із запізненням, що могло вплинути на фінансування та належне надання медичної допомоги мешканцям міста. За таких обставин на думку відповідача наказ про застосування догани є правомірним.

Згідно рішення Южноукраїнської міської ради від 27 січня 2016 року комунальні підприємства зобов`язані подавати щороку до 01 вересня подавати фінансовий план підприємства на наступний рік, план фонду оплати праці, пояснювальну записку щодо планових показників. Южноукраїнська міська рада листом від 07 серпня .2020 року повідомила про систематичні порушення з боку відповідача термінів подання звітів про фінансово-господарську діяльність, а також іншим листом повідомила про ненадходження визначених рішенням планів у серпні 2020 року. Відповідач вважає планову відпустку позивача неповажною причиною невиконання рішення міської ради. На засіданні комісії з розгляду проектів планів підприємств та організацій, які належать до комунальної власності, 17 лютого 2021 року були розглянуті проекти фінансового плану та плану оплати праці, надані зауваження для доопрацювання у строк до 24 лютого 2021 року. Позивачем направлені виправлені документи лише 25 лютого 2021 року.

Посилаючись на те, що дії позивача свідчать про незадовільне виконання своєї роботи, могли призвести до зупинення фінансування медичного закладу, відповідач вважає достатніми зазначені обставини для звільнення.

05 травня 2021 року відповідачем поданий зустрічний позов про визнання неналежним виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов`язків. Обґрунтування зустрічного позову ідентичне із поясненнями, наданими у відзиві на позов.

Ухвалою суду від 07 травня 2021 року зустрічний позов прийнятий та об`єднаний в одне провадження із первісним позовом.

Ухвалою суду від 01 липня 2021 року первісний позов був залишений без розгляду на підставі п.3 ч.1 ст.257 ЦПК України, яка постановою Миколаївського апеляційного суду від 09 серпня 2021 року була скасована.

В судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримала у повному обсязі, проти задоволення зустрічного позову заперечувала повністю. Пояснила, звіт існував лише з 2020 року і в квітні вперше було надано форму. На навчання її за рахунок відповідача з метою правильного заповнення звітів її не направляли. Фінансування НСЗУ на 2021 рік відбулось 15 грудня 2020 року. Комунікація із виконавчим комітетом здійснювалась керівником НКП «ЮУ МЦПМСД», а не нею, реєстрація звіту здійснюється лише після підписання звіту керівником і до цього часу не реєструється. Комунальні рахунки сплачуються відповідно до п. 2.8. Посадової інструкції після резолюції керівника на оригіналах, а оригінал надійшов лише 17-18 лютого. Моральну шкоду обґрунтовує тим, що вона є висококваліфікованим спеціалістом, але з таким записом у трудовій книжці вона не може влаштуватись на роботу. При цьому вона виховує двох дітей. Доходів за сумісництвом вона не отримувала, з початку карантину перебуває у відпустці без збереження заробітної плати.

Представник позивача позов підтримала, заперечувала проти зустрічного позову. До викладеного у позові додала, що з наказу про дисциплінарне стягнення має бути зрозуміло, за що саме працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Наказ №98-ос від 31 грудня 2020 року не містить конкретних посилань на те, порушення якого саме договору НСЗУ було допущено позивачем, коли позивач мав подати цей звіт, чим передбачені такі строки та дати вчинення дисциплінарного проступку. Позивачем надані пояснення щодо строків подачі звіту за 9 місяців, одна з яких - останній раз отримання нової форми 10 грудня 2020 року, перше 13 жовтня. Позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за несвоєчасне подання звіту, який не відноситься до фінансової звітності та прямо не передбачений Посадовою інструкцією головного бухгалтера. Також головному лікарю було відомо, що негативних наслідків для відповідача не настало та не настане, оскільки фінансування надійшло до 31 грудня 2020 року. А отже, позивача безпідставно було притягнуто за цим наказом до дисциплінарної відповідальності. В резолютивній частині наказу №16-ос від 25 лютого 2021 року не зазначено статті, на підставі якої проведено звільнення. Також для звільнення на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП необхідно повторне (вдруге чи більше разів) допущення неналежного виконання обов`язків після застосовування заходів дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше. Позивач наказом №16-ос від 25 лютого 2021 року була притягнута до дисциплінарної відповідальності і до неї застосовано дисциплінарне стягнення звільнення, хоча порушення, яке інкримінується у вказаному наказі не є повторним. Просила також стягнути судові витрати на користь позивача та 298597 грн. за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечувала повністю, зустрічний позов підтримала. в обґрунтування позиції пояснила, що відповідно до п. 2.8 Положення про відділ фінансово-економічної роботи та бухгалтерського обліку, до основних завдань відділу відноситься складання бухгалтерської, статистичної та іншої звітності. Систематичне невиконання позивачем своїх посадових обов`язків щодо надання звітів поставило під загрозу з боку НСЗУ медичних послуг відповідача, що могло привести до залишення без заробітної плати лікарів. Також позивач своєчасно до 01 вересня не подала до виконавчого комітету Южноукраїнської міської ради проекту фінансового плану та плану фонду оплати труда із пояснювальною запискою в порушення п. 2.1 своєї посадової інструкції. А також до 17 лютого 2021 року не підготувала зазначені документи. Крім іншого, позивач в черговий раз допустив помилки під час надання звіту до НСЗУ, про що відповідача було повідомлено листом від 04 лютого 2021 року. Враховуючи велику кількість листів від органів державної влади , органів місцевого самоврядування , велику кількість зауважень до відповідача про незадовільно виконану роботу, яку належить виконувати та контролювати позивачу згідно її посадових обов`язків, відповідач правомірно виніс обидва накази, що оспорює позивач.

Вислухавши думку учасників справи, заслухавши свідка, дослідивши надані докази в межах заявлених позовних вимог та заперечень, суд дійшов наступних висновків.

В судовому засіданні встановлено, що 18 вересня 2018 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду головного бухгалтера НКП «ЮУ МЦПМСД», 15 квітня 2019 року переведена на посаду головного бухгалтера відділу фінансово-економічної роботи та бухгалтерського обліку НКП «ЮУ МЦПМСД» /т.1 а.с.9/.

Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників Некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги», затверджених 14 серпня 2018 року, працівники зобов`язані працювати чесно і добросовісно, дотримуватись дисципліни праці (вчасно приходити на роботу, дотримуватися встановленої тривалості робочого часу, використовувати весь час для виробничої праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця), виконувати усні та письмові накази керівника підприємства, його заступника та керівників структурних підрозділів /т.1 а.с.16-20/.

Посадовою інструкцією головного бухгалтера, затвердженою 15 квітня 2019 року визначено, що головний бухгалтер належить до категорії «Керівники», очолює відділ фінансово-економічної роботи та бухгалтерського обліку(п.1.2), безпосередньо підпорядковується головному лікарю (п.1.3), у своїй діяльності керується законодавством у сфері бухгалтерського та податкового обліку, нормативними документами підприємства, посадовою інструкцією (п.1.4). Обов`язками головного бухгалтера є зокрема організація роботи бухгалтерії, забезпечення виконання завдань, покладених на бухгалтерію (п.2.1), на основі бухгалтерського обліку забезпечення складання фінансової звітності підприємства та подання її визначеним користувачам у встановлені строки (п.2.3), контролює підготовку та подання звітів, які передбачають підпис головного бухгалтера (п.2.10) та інші обов`язки /т.1 а.с.13-15/.

В Україні діє програма медичних гарантій для населення. На виконання цієї програми Національна служба здоров`я України, яка діє на підставі положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №1101 від 27 грудня 2017 року, як замовник укладає із закладами, що надають медичні послуги населенню, договори про фінансування таких послуг та виплату грошової компенсації за їх надання. Між НЗСУ та НКП «ЮУ МЦПМСД» був укладений договір №0000-0М25-М000, згідно умов якого НСЗУ як замовник має право вимагати від надавача належного, своєчасного та у повному обсязі виконання своїх зобов`язань згідно з цим договором (пп.1 п.16). НКП «ЮУ МЦПМСД» як надавач зобов`язаний, окрім надання медичних послуг та звітування про їх виконання та оплату, зокрема згідно п.24-1 договору не рідше, ніж раз на квартал до 20 числа місяця, що настає за звітним кварталом, надавати замовнику в електронній формі звіт про доходи та витрати надавача за формою, наданою замовником, куди входять доходи, поточні видатки, капітальні видатки. У випадку ненадання або невчасного надання замовнику звіту про медичні послуги та іншої інформації, передбаченої цим договором, згідно п.30 договору замовник має право зупинити оплату медичних послуг /т. 1 а.с.161-169/.

Суд не погоджується із твердженням позивача, що звіт, передбачений договором, не є формою фінансової звітності, оскільки така звітність стосується обігу грошових коштів та використання матеріальних активів.

Разом з тим, із наданих документів а саме електронної переписки НСЗУ вбачається, що 10 квітня 2020 року був надісланий лист із формою звіту за перший квартал 2020 року /т.1 а.с.208/, 13 квітня 2020 року виправлений шаблон для зазначеної форми звітності / т.1 а.с.215/, 26 травня 2020 року додаткова форма для зазначеної звітності / т.1 а.с.217/, 29 травня 2020 року було надіслано повідомлення про необхідність доопрацювання звіту за перший квартал із зазначенням усіх джерел надходження /т.1 а.с.152/, 03 липня 2020 року форма звіту за перше півріччя 2020 року /т.1 а.с.219/, 07 липня 2020 року про технічний збій про розсилці форми звіту /т.1 а.с.227/, 14 липня 2020 року був надісланий лист із проханням переоформити звіт за перший квартал у новому шаблоні /т.1 а.с.153/, 22 вересня 2020 року про неподання звіту за перше півріччя із рекомендацією якнайшвидше подати зазначений звіт /т.1 а.с.154/.

Таким чином із наданої переписки вбачається, що формування звітів у електронній формі є нестабільним та допрацьовується у міру можливості. ОСОБА_1 повідомила безпосереднє керівництво про проблемні питання, що виникли в ході складання звітів, службовою запискою від 10 грудня 2020 року, де зазначила про технічні несправності електронних форм, а також про значний обсяг інформації, який неможливо опрацювати силами працівників відділу за встановлений термін.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, застосування дисциплінарного стягнення обґрунтовано неподанням звітів до НСЗУ за перший квартал, перше півріччя та дев`ять місяців 2020 року та відсутністю пояснень головного бухгалтера щодо поважності підстав такого неподання.

Разом з тим суд не може прийняти до уваги лист НСЗУ про неподання трьох звітів /т.1 а.с.85-89/, оскільки дана не узгоджується із матеріалами електронної переписки, дослідженими судом.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дослідивши надані сторонами докази суд дійшов висновку про дотримання роботодавцем порядку та процедури накладення дисциплінарного стягнення.

При притягненні працівника до відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 18 квітня 2019 року у справі № 234/5957/17 (провадження № 61-17400св18).

Таким чином, дослідивши усі докази, що стосуються прийняття наказу про оголошення догани, суд дійшов висновку, що підстави накладення дисциплінарного стягнення, зазначені у наказі №98-ос від 31 грудня 2020 року, не відповідають дійсності, не враховано відсутність заподіяної шкоди і попередню роботу працівника, а також не враховані пояснення ОСОБА_1 щодо обставин, які перешкоджали своєчасному направленню звітів та вчинених нею дій щодо усунення таких обставин, а тому даний наказ підлягає скасуванню.

Щодо скасування наказу №16-ос від 25 лютого 2020 року про звільнення ОСОБА_1 за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд вважає необхідним зазначити наступне.

Свідок ОСОБА_3 , яка працює в управлінні економічного розвитку Южноукраїнської міської ради, в судовому засіданні пояснила, що відповідач відповідно до Рішення виконавчого комітету №4 від 27 січня 2016 року із змінами, внесеними рішенням №335, має подавати форми звітності, в тому числі і фінансовий план, про що 14 січня 2019 року було повідомлено листом. Фінансовий план підписується головним бухгалтером та керівником, і в 2019 році позивач підписувала такий план. Фінансовий план вчасно (до 01 вересня) не надійшов і в грудні відповідачу в телефонному режимі нагадали про необхідність подачі плану. 17 лютого 2021 року відповідач подав план, ідентичний поданому на 2020 рік. ОСОБА_1 із запізненням подавала щомісячну інформацію.

Велика Палата Верховного Суду у постанові №9901/743/18 від 23 вересня 2020 року наголосила, що при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено.

Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.

У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов:

- порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності;

- невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним;

- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

- з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

У цій же постанові зазначено, що працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).

З урахуванням висновку Верховного Суду, не можуть бути підставою для застосування до ОСОБА_1 факти, що могли свідчити про вчинення дисциплінарного правопорушення до 31 грудня 2020 року, тобто до ухвалення наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани. У період з 31 грудня 2020 року по 25 лютого 2021 року ОСОБА_1 було вчинене одне порушення із тих, що є мотивацією наказу №16-ос від 25 лютого 2021 року, а саме, подання проектів фінансового плану та плану фонду оплати праці у строк не до кінця робочого дня 24 лютого 2021 року, а зранку 25 лютого 2021 року.

При цьому ОСОБА_1 надано пояснення 25 лютого 2021 року про поважність причин затримки, яке не враховано про складанні наказу про звільнення /т.1 а.с.28/. Пояснення головної медичної сестри ОСОБА_4 , покладені в основу наказу, як вбачається із тексту, свідчать про те, що головним бухгалтером ОСОБА_1 вживалися можливі заходи для належного оформлення фінансового плану, запиту необхідної інформації протягом усього лютого 2021 року / т.1 а.с.29/

Таким чином суд дійшов висновку, що наказ №16-ос від 25.02.2021 року не містить належного обґрунтування щодо вчинення головним бухгалтером дисциплінарного правопорушення у період з 31 грудня 2020 року по 25 лютого 2021 року, яке є співмірним із застосування крайньої міри дисциплінарного покарання - звільнення із займаної посади, не містить належного обґрунтування щодо тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, не враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Підсумовуючи викладене, суд вважає наказ про звільнення за систематичне невиконання посадових обов`язків таким, що підлягає скасуванню.

Оскільки задоволенню підлягають вимоги про скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення, відповідно підлягають задоволенню вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема, пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 пункт 8 Порядку).

Крім того, положенням розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Згідно довідки про доходи від 25 березня 2021 року №23-б середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за два місяці, що передували звільненню, складає 1442,50 грн., а з дати незаконного звільнення 26 лютого 2021 року по день ухвалення судом середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 298597 грн. Саме таку суму просить стягнути представник позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Стосовно позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд дійшов наступного.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону (ст.237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст.ст.3, 4, 11, 31 ЦПК 2004 року).

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиціальним судовим рішенням в адміністративній справі та згідно з ч.4 ст.82 ЦПК не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Разом з тим позивачем не надано документальних підтверджень заподіяної їй моральної шкоди, що підтверджують співмірність із заявленою сумою, а тому суд вважає, що задоволення позовних вимог про скасування наказів про звільнення та застосування дисциплінарного стягнення саме по собі є достатнім для компенсації моральної шкоди.

Щодо зустрічного позову про визнання неналежним виконання посадових обов`язків ОСОБА_1 суд вважає, що відмова у задоволенні первісного позову є достатніми для визнання її посадових обов`язків належними.

Крім іншого, у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу) (ст.221 КЗпП Ураїни), керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації (п.3,п. 4 ст.232 КЗпП Ураїни).

Таким чином, власник або уповноважений ним органу обмежений у праві звернення до суду і не може звертатись із позовами на підтвердження правомірності своїх дій.

За викладеного зустрічна позовна заява задоволенню не підлягає.

При ухваленні рішення суд виходить виключно з обсягу доказів, наданих сторонами. Рішенням у справі «Ruiz-Mateos проти Іспанії» від 23.05.1993 р. ЄСПЛ вказав, що принцип змагальності процесу означає, що кожній стороні повинна бути надана можливість ознайомитися з усіма доказами та зауваженнями, наданими іншою стороною, а також, що вкрай важливо, відповісти на них. Суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, проте зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення ЄСПЛ у справі «Суомінен проти Фінляндії» від 1.07.2003 р.).

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Оскільки позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, судовий збір стягується з відповідача на користь держави пропорційно до суми задоволених позовних вимог.

Так, з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір за дві вимоги (908 грн. х2), що складає 1816 грн.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Як вбачається з договору про надання правничої допомоги /т.1 а.с.66/ та квитанції №2 від 25 березня 2021 року /т.1 а.с.68/, позивачем за первісним позовом сплачено за правничу допомогу адвоката кошти в сумі 5700 грн. Зазначені витрати підлягають стягненню з відповідача за правилами ч.ч 2, 3 ст. 137 ЦПК України.

Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України необхідно допустити до негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та присудження заробітної плати за один місяць.

Керуючись ст.ст. 12, 81, 141, 263, 265, 430 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Задовольнити частково позов ОСОБА_1 до некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» про поновлення на роботі, скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Визнати незаконним та скасувати наказ головного лікаря некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» №98-ос від 31 грудня 2020 року «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани».

Визнати незаконним та скасувати наказ головного лікаря некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» №16-ос від 25 лютого 2021 року «Про звільнення головного бухгалтера НКП «ЮУ МЦПНСД» ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера відділу фінансово-економічної роботи та бухгалтерського обліку некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» з 25 лютого 2021 року.

Стягнути з некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 лютого 2021 року по 23 грудня 2021 року в сумі 298597 (двісті дев`яносто вісім тисяч п`ятсот дев`яносто сім) гривень з урахуванням податків і обов`язкових платежів.

Стягнути з некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу в сумі 5700 (п`ять тисяч сімсот) гривень.

В задоволенні позовної вимоги ОСОБА_1 про стягнення моральної шкоди відмовити.

Відмовити в задоволенні зустрічного позову некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» до ОСОБА_1 про визнання неналежним виконання посадових обов`язків.

Стягнути з некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» на користь держави судовий збір в сумі 1816 (одна тисяча вісімсот шіснадцять) гривень 00 копійок.

Рішення у частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах стягнень за один місяць підлягає негайному виконанню.

Повне рішення буде складено протягом десяти днів.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга до Миколаївського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя Южноукраїнського

міського суду Г.А. Далматова

____________________________

Повне рішення складено 30 грудня 2021 року.