Справа № 438/1013/21
Номер провадження 2/438/310/2021
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

16 грудня 2021 року Бориславський міський суд Львівської області у складі:

головуючого судді Слиша А.Т.,

при секретарі Наминанік О.С.,

за участі позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Бориславі в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради, треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору, ОСОБА_4 , ОСОБА_5 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

25 червня 2021 ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради, третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, ОСОБА_4 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 04 березня 1969 року працювала на посаді підмінної акушерки і медсестри по роддому та гінекології у Бориславській центральній міській лікарні. 01 вересня 1969 року була переведена на посаду старшої акушерки жіночої консультації. 03 липня 2018 року на підставі рішення Бориславської міської ради Бориславська центральна міська лікарня була перейменована у комунальне некомерційне підприємство «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради.

Наказом по підприємству №134-к від 27 травня 2021 року була звільнена із займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП. Таке звільнення вважає незаконним, оскільки фактично у відповідача зміни істотних умов праці не відбулися, було лише введено в дію нові структуру та штатний розпис.

Вказані дії відповідача позивач вважає незаконними та просить суд скасувати наказ директора як незаконний, поновити ОСОБА_1 на посаді старшої акушерки жіночої консультації комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою судді від 30 червня 2021 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та визначено, що справа буде розглядатися за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

20 липня 2021 року від представника відповідача надійшов відзив (а.с.58-72), в якому відповідач позовні вимоги не визнав, просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на наступне.

01 липня 2020 року стартував другий етап медичної реформи, а саме: зміна моделі фінансування та реалізація принципу «гроші йдуть за пацієнтом». У зв`язку з реформою охорони здоров`я та зміною системи фінансування медичних закладів і за відсутності договору про медичне фінансування даного виду медичної допомоги (згідно пакету послуг від НСЗУ) позивача 04 березня 2021 року, тобто за два місяці було повідомлено про зміну істотних умов праці. Тому був складений список, відповідно до якого було повідомлено працівників, в тому числі і позивача, про що свідчить підпис останньої від 09 березня 2021 року.

У зв`язку із істотними змінами умов праці позивачу було запропоновано 0,5 ставки молодшої медсестри прибиральниці поліклініки. Враховуючи відмову позивача, 25 травня 2021 року був складений відповідний акт.

Відповідно, колишні істотні умови праці на час звільнення позивача не були збережені, у зв`язку з скороченням посади, на якій працювала ОСОБА_1 , остання не погодилась на продовження роботи в нових умовах (на іншій посаді), трудовий договір був припинений за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.

Ухвалою суду від 10 листопада 2021 року було залучено третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору тимчасово виконуючого обов`язки директора комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради Шамрила Ігоря Ярославовича.

24 листопада 2021 року від позивача ОСОБА_1 надійшла уточнена позовна заява, в якій позовні вимоги викладені з наступним змістом: скасувати п.п.5 п.1 наказу №134-к від 27 травня 2021 року як незаконний в частині звільнення саме позивача з роботи, поновлення на посаді старшої акушерки жіночої консультації комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою суду від 24 листопада 2021 року прийнято до розгляду уточнену позовну заяву позивача.

Під час судового розгляду позивач ОСОБА_1 та представник позивача - адвокат Монастирський І.В. позовні вимоги підтримали та просять їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача ОСОБА_3 проти позовних вимог заперечила. Пояснила суду, що позивач на законних підставах звільнений із займаної посади згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України через відмову продовжувати роботу в істотних змінах умов праці, звільнення за ст.40 КЗпП України не розглядалось і відповідний наказ не видавався.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представників позивача та відповідача, дослідивши доказі у справі в їх сукупності, дійшов висновку про те, що заявлені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом.

За вимогами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України).

Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю.

Судом встановлено, відповідно до записів трудової книжки серії НОМЕР_1 (а.с.3-4), ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , згідно Наказу №8к від 04.03.1969р. прийнята 04.03.1969 на посаду підмінної акушерки і медсестри по роддому і гінекології; з 01.09.1969 переведена на посаду старшої акушерки жіночої консультації згідно наказу №97 від 27.08.1969 р. Далі, відповідно до запису у трудовій книжці Центральна міська лікарня м.Борислава перетворена шляхом реорганізації в комунальне некомерційне підприємство «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради на підставі рішення Бориславської міської ради №1192 від 29.03.18р.; 31 травня 2021 року згідно Наказу № 134-к від 27 травня 2021 року позивач ОСОБА_1 звільнена у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Як вбачається з Наказу № 134-к від 27 травня 2021 року, виданого директором відповідача ОСОБА_6 , з 31 травня 2021 року ОСОБА_1 звільнена з посади старшої акушерки жіночої консультації за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, підстава особиста заява ОСОБА_1 (а.с.5,23).

09 березня 2021 року позивача ОСОБА_1 було повідомлено під розпис про зміну істотних умов праці у зв`язку з реформою охорони здоров`я і переходом на іншу систему фінансування лікувальних закладів та про можливу ліквідацію жіночої консультації (а.с.26).

Актом від 25 травня 2021 року, складеним посадовими особами відповідача, встановлено що «старша акушерка жіночої консультації ОСОБА_1 була повідомлена про зміну істотних умов праці, та відмовилась від запропонованої їй посади 0,5 ставки молодшої медсестри прибиральниці поліклініки. Крім того, ОСОБА_1 відмовилась від написання заяви» (а.с.27).

В той же час, із витягу з наказу за підписом директора комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради від 31 травня 2021 року вбачається «провести зміни в штатному розписі КНП «ЦМЛ м.Борислава» та скоротити з 01 червня 2021 року в тому числі посаду старшої акушерки жіночої консультації 1,0 ст. (а.с.28).

Отже, 09 березня 2021 року позивача було ознайомлено з повідомленням від 04 березня 2021 року про можливу ліквідацію жіночої консультації у зв`язку із зміною істотних умов праці у зв`язку з реформою охорони здоров`я і переходом на іншу систему фінансування лікувальних закладів. Про ознайомлення позивача із зазначеними повідомленням свідчить її підпис під цим повідомленням і проставлення нею дати ознайомлення 04 березня 2021 року.

Від пропозиції про переведення на посаду 0,5 ставки молодшої медсестри прибиральниці поліклініки позивач відмовилася.

Відповідно до ст. 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до положень ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.

Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9).

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц).

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена в постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 № 6-2748цс15.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо.

Враховуючи підстави наказу за підписом директора комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради від 31 травня 2021 року (а.с.28) має місце скорочення посади позивача (штатної одиниці).

Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.

Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі № 317/183/19.

Розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України).

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постановах від 12.04.2018 року (справа №804/3787/17) та від 18.10.2017 року (справа № 6-1723цс17).

Відповідно до ч.ч. 5, 6 ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права.

Відтак, суд вважає доведеним факт порушення відповідачем своїх обов`язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо надання позивачу пропозицій у зв`язку із скороченням його посади про його працевлаштування на вакантних посадах, що відповідають його освіті, досвіду роботи та кваліфікації тощо, які існували в штаті відповідача в період з дати його ознайомлення.

Представником відповідача не надано суду жодних документів (наказів тощо) відповідача, та не надано відповідних пояснень під час судового розгляду, які б обґрунтовували правомірність повідомлення позивачу про зміну істотних умов праці, зазначених в повідомленні від 04 березня 2021 року.

Разом із тим, ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Пунктом 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» визначено, що відповідно до ст.ст. 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, зокрема, що питання оплати праці, форми і системи оплати праці, схеми посадових окладів, запровадження, перегляд та зміни норм праці, питання робочого часу і часу відпочинку вирішуються роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації.

Відповідно до ст. 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Матеріали справи не містять доказів, які б свідчили про звернення керівництва відповідача до профспілкового органу з інформацією щодо запровадження для працівників відповідача, в тому числі і для позивача, змін в оплаті праці і режиму робочого часу та відповідного погодження профспілкового комітету таких змін, в чому суд вбачає порушення норм чинного трудового законодавства.

Також, посилання відповідача на те, що після вручення позивачу повідомлення про зміну істотних умов праці остання не повідомила адміністрацію відповідача про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці (відповідно до акту від 25 травня 2021 року а.с.27), що нібито і стало підставою для видачі оскаржуваного наказу про звільнення, є необґрунтованими, оскільки згідно судової практики (зокрема, постанова Верховного Суду від 13.12.2018 року по справі № 466/10897/16-ц), доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, що не мало місце в даному випадку.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, проте належні докази цього в матеріалах справи відсутні.

Судам при розгляді справ щодо захисту трудових прав у зв`язку зі зміною істотних умов праці необхідно встановлювати, чи мали такі зміни місце, чи є вони істотними, чи викликані вони змінами в організації виробництва і праці (постанова Верховного Суду від 06.04.2021 року у справі № 461/8296/19).

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Такий висновок міститься, зокрема, в постанові Верховного суду від 28.03.2018 року по справі № 522/5656/16-ц.

Отже, суд вважає обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню вимогу позивача щодо визнання незаконним наказу комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради за №134-к (п.1 п.п.5) від 27 травня 2021 року в частині звільнення ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку із відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України з 31 травня 2021 року, а вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню.

У свою чергу день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, що підтверджується положеннями ст. 241-1 КЗпП України й п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи».

Враховуючи, що позивача звільнено з 31 травня 2021 року (останній день роботи), тому він підлягає поновленню з 01 червня 2021 року .

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх системному зв`язку з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Указаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14.

Таким чином, суд приходить до висновку, що оспорюваний наказ про звільнення позивача винесено з порушенням вимог трудового законодавства, тому вищевказаний наказ слід визнати незаконним.

Разом з тим, аналіз вищезазначених правових норм трудового законодавства України, не надають повноважень органам, які розглядають трудові спори, в тому числі суду, скасування наказу роботодавця про припинення трудового договору. Відповідно позовні вимоги в частині скасування наказу директора комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради не підлягають до задоволення.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 2 ст. 235 КЗпП встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Таким чином, суд вважає, що позивача було незаконно звільнено із займаної посади, а тому він відповідно до вказаних вимог закону має бути поновлений на роботі на цій посаді з стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини 5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, якими він керувався при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати (п. 5 зазначеного Порядку із змінами, внесеними згідно з постановою КМУ N 1266 від 26 вересня 2001 року).

Судом встановлено, що днем звільнення позивача є 31 травня 2021 року, відповідно періодом вимушеного прогулу ОСОБА_1 , за який підлягає компенсація, є період з 01 червня 2021 року по 16 грудня 2021 року включно (139 робочих днів).

Згідно ч. 2 ст. 25 КЗпП України та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8.02.1995 р. N 100 (з наступними змінами і доповненнями) при обрахуванні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд бере до уваги довідку № 76 від 16 листопада 2021 року, згідно якої заробітна плата нарахована та виплачена позивачу за березень 2021 року (22 роб.днів) 6 948,37 грн; за квітень 2021 р. (15 роб.днів) 4 737,53 грн. Середньоденна заробітна плата за березень-квітень 2021 року складає 315,84 грн. і за 139 робочих днів за час вимушеного прогулу їй належить до виплати 43 901 гривень 76 копійок без урахування податків та обов`язкових платежів.

Згідно з ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На підстав ст.141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в розмірі 908 гривень 00 копійок.

Відповідно до ч. 9 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку із чим рішення суду щодо поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на її користь розміру середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 11, 12, 13, 81, 133, 141, 247, 259, 263-265, 273, 352, 354 ЦПК України, суд

в и р і ш и в :

Позовні вимоги задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради за №134-к (п.1 п.п.5) від 27 травня 2021 року в частині звільнення ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку із відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України з 31 травня 2021 року.

Поновити ОСОБА_1 на посаді старшої акушерки жіночої консультації комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради.

Стягнути з комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради на користь ОСОБА_1 43 901 гривень 76 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, без врахування податків та обов`язкових платежів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати.

У іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.

Стягнути з комунального некомерційного підприємства «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради в дохід держави судові витрати, що складаються із 908 гривень 00 копійок судового збору.

Позивач: ОСОБА_1 , місце проживання АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_2 .

Відповідач: комунальне некомерційне підприємство «Центральна міська лікарня м.Борислава» Бориславської міської ради, місцезнаходження 823000, Львівська область, Дрогобицький район, м.Борислав, вул. Куліша, 41а, ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України 20763591.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Львівського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлено 21 грудня 2021 року.

Головуючий суддя А.Т.Слиш