Номер провадження 2/754/378/21
РІШЕННЯ

Іменем України

10 лютого 2021 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді - Панченко О.М.

при секретарі- Тимошенко К.Г.

за участю сторін: представника позивача - ОСОБА_1

представника відповідача - Боженка Д.Є.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату заробітної плати, -

ВСТАНОВИВ:

25.09.2019 року ОСОБА_2 (надалі - Позивач) звернувся до суду з позовом до Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» (надалі - Відповідач) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги Позивача обґрунтовані тим, що він працював на посаді начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих та методологічного забезпечення у Всеукраїнському центрі фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх».

Відповідно до Наказу № 06-к від 13.05.2019 року його було звільнено з роботи у зв`язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для звільнення стали накази «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» від 23.04.2019 року №37 та 26.04.2019 року №41, а також акти про не вихід на роботу від 10.05.2019 року та 13.05.2019 року.

Позивач вважає вказані накази незаконними та протиправними, виходячи з тих підстав, що ним не порушувалася трудова дисципліна та правила внутрішнього трудового розпорядку, до розгляду питання про застосування дисциплінарного стягнення він не залучався, не мав можливості надати пояснення або іншим чином захистити свої права під час розгляду питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності, крім того, про застосування стягнення його жодним чином не повідомили. 27.08.2019 року вийшовши після лікарняного на роботу йог обуло ознайомлено з наказом про звільнення, того ж дня йому вручили трудову книжку.

Крім того, Позивач вказує, що в його діях відсутній склад дисциплінарного проступку, оскільки Відповідачем не доведено порушення або неналежне виконання покладених на Позивача трудових обов`язків, не встановлено вину Позивача, не встановлено причинного наслідкового зв`язку діями (бездіяльністю) та порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, а тому звільнення Позивача є незаконним.

На підставі вищенаведеного Позивач просив суд:

-визнати незаконним та скасувати наказ №06-к від 13.05.2019 року про звільнення ОСОБА_2 з посади начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх»;

-поновити ОСОБА_2 13.05.2019 року на цій посаді.

-стягнути з Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» на користь ОСОБА_2 заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 13.05.2019 року по 27.08.2019 року.

Представник відповідача проти позову заперечував, надавши суду відзив на позовну заяву, в якому зазначено наступне.

Наказом від 23.04.2019 року №37 Позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за прогул, тобто відсутність на роботі без поважних причин протягом всього робочого дня 19.04.2019 року.

Наказом від 26.04.2019 року №41 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за несвоєчасне та не належне виконання розпорядження керівника відповідача щодо підготовки та подання на затвердження положення про відділ з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення та посадових інструкцій працівників цього відділу.

Наказом від 13.05.2019 року №06-к позивача звільнено з посади у зв`язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку.

Не відповідають дійсності посилання позивача на те, що він повідомляв відповідача про загострення хвороби та про лікарняний, а також в телефонному режимі з приводу надання відпустки без збереження заробітної плати на три календарні дні 10,11 та 13 травня 2019 року. Відповідач лише погоджується з доводами позивача про те, що заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати він таки дійсно до відповідача передав через свою знайому ОСОБА_3 , але передана вона була 27.05.2019 року з зазначенням у даті її складання лише місяця та року та з проханням поставити повну дату, тобто число відповідачу, яку йому буде зручно.

З цих підстав Відповідач просив суд відмовити Позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 02.10.2019 року відкрито провадження у справі, призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

11.11.2019 року до суду надійшов письмовий відзив від Відповідача.

13.11.2019 року до суду надійшла письмова відповідь на відзив від Позивача.

19.09.2020 року представник позивача надав суду розрахунок заборгованості середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача.

29.10.2020 року представником відповідача до суду подано відзив на додаткову заяву представника позивача.

В судовому засіданні представник позивача повністю підтримав вимоги позову, просив суд про його задоволення.

Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Допитана в якості свідка ОСОБА_3 в судовому засіданні пояснила, що пропрацювала з позивачем багато років. Було таке, що вона принесла заяву до Центру, де працює позивач від його імені про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, оскільки він був і лікарні і не міг цього зробити сам, потім пізніше заносила також лікарняні листки, оскільки позивач дуже погано себе почував.

Допитана в якості свідка ОСОБА_4 , яка з 15.06.2020 року працює головним бухгалтером у Відповідача пояснила в судовому засіданні, що уповноважена особа позивача принесла заяву від його імені про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, але його вже було звільнено на той момент. До цього ще були випадки, коли позивач не з`являвся на робочому місці.

Допитаний в якості свідка ОСОБА_5 в судовому засіданні пояснив, що на момент звільнення позивача він працював директором Центру, він видавав та підписував наказ про його звільнення. ОСОБА_3 , яка працювала також раніше у їх Центрі приносила від імені позивача заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, проте це було вже тоді, коли позивача було звільнено.

Допитана в якості свідка ОСОБА_6 в судовому засіданні пояснила, що вона займає посаду заступника директора Центру, де працював позивач. 11.05.2019 року позивач не вийшов на роботу і йому телефонували, щоб дізнатися, що з ним, проте він не відповів. 13.05.2019 року він також не вийшов і тоді його було звільнено. Крім того, ще до цього йому було винесено дагану за те, що він не виконував належним чином свої трудові обов`язки.

Заслухавши вступне слово представника позивача, представника відповідача, допитавши свідків, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Вимогами ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Суд в межах заявлених позовних вимог (стаття 13 ЦПК України) та наданих сторонами доказів по справі встановив наступні обставини та правовідносини.

Позивач у справі з 01.11.2004 року був зарахований на посаду начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх».

Згідно наказу від 23.04.2019 року №37 Позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за прогул, тобто відсутність на роботі без поважних причин протягом всього робочого дня 19.04.2019 року. Підстави для видачі: доповідна записка в.о. начальника відділу кадрів та діловодства ОСОБА_8 від 19.04.2019 року №29; акт про відсутність на роботі від 19.03.2019 року; пояснювальна записка начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів ОСОБА_2 від 22.04.2019 року №30.

Наказом від 26.04.2019 року №41 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за несвоєчасне та не належне виконання розпорядження керівника відповідача щодо підготовки та подання на затвердження положення про відділ з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення та посадових інструкцій працівників цього відділу. Підставами для видачі є службова записка ОСОБА_2 від 09.04.2019 року №22, наказ центру від 29.10.2018 року №77 «Про введення в дію штатного розпису у новій редакції»; протокол №1 засідання комісії Центру від 15.04.2019 року; доповідна записка ОСОБА_9 від 16.04.2019 року №27; доповідна записка заступника директора ОСОБА_6 від 18.04.2019 року №28; протокол №2 засідання комісії Центру від 22.04.2019 року.

Наказом від 13.05.2019 року №06-к позивача звільнено з посади у зв`язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Підставами для видачі наказу є доповідні записки в.о. начальника відділу кадрів та діловодства ОСОБА_8 від 11.05. №33 та 13.05.2019 року №35; копії наказів від 23.04 та 26.04.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 ».; акти про відсутність на роботі ОСОБА_2 ».

Надаючи правову кваліфікацію викладеним вище обставинам, суд виходить з наступного.

Підставами для звільнення позивача з посади були акти про відсутність його на роботі від 11.05.2019 року, 13.05.2019 року та доповідні записки від 11.05.2019 року та 13.05.2019 року (а.с. 46-49), в яких зазначено про те, що 11.05., 13.05. 2019 року позивач був відсутній на роботі і не повідомив відділ кадрів та діловодства про причину своєї відсутності.

Як вбачається з копії заяви позивача (а.с. 45) він просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати на три календарні дні з 11 по 13 травня 2019 року.

Згідно наказу «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» від 26.04.2019 року №41 позивачу оголошено догану за неналежне виконання своїх трудових обов`язків , а саме не виконання наказу Центру від 29.10.2018 року №77 «Про введення в дію штатного розпису у новій редакції».

З вищенаведеного вбачається, що Позивача притягнули до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за те, що він не виконав наказ Центру від 29.10.2018 року №77 «Про введення в дію штатного розпису у новій редакції».

Як зазначив в судовому засіданні представник позивача, при розробці та затвердженні посадових інструкцій працівників відділу організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення, які були розроблені позивачем, як начальником відділу, між ним та директором Центру виникла суперечка щодо тексту посадових інструкцій. Так, позивач наполягав, що відповідно вимог ЗУ «Про фізичну культуру та спорт», фізкультурно-оздоровчі та спортивні заходи мають право проводити виключно спеціалісти з вищою спеціальною освітою, що й було зазначено в складених позивачем посадових інструкціях, а керівництво Центру вимагало прибрати з інструкції слово «Спеціальною», що йде всупереч законодавству України.

Крім того, Відповідачем не встановлено належним чином порушення або неналежне виконання покладених на Позивача трудових обов`язків, оскільки ним також не були надані належні та допустимі докази на підтвердження, що за Позивач якимось чином відмовився від виконання своїх трудових обов`язків.

При цьому стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 березня 2018 року в справі № 761/6874/17 (провадження № 61-1452св18) зазначено, що "відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що "ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що "порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності".

Так, перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення.

Слід наголосити на тому, що перед видачею оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин, не встановлено наявність чи відсутність порушень з боку позивача, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

1) Суб`єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідношеннях з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

Відповідно до спірного наказу суб`єктом дисциплінарного проступку, зокрема, є і позивач, який перебуває у трудових правовідносинах з відповідачем.

2) Суб`єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність, як форма вина, передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити.

Об`єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, що складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінка працівника полягає у порушенні трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця.

Так, під час розгляду справи Відповідачем не було надано жодних належних доказів того, що позивачем під час виконання своїх посадових обов`язків, дійсно, було допущено порушення посадових (функціональних) обов`язків.

Об`єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Також, Відповідачем не було надано жодних належних доказів, що дії Позивача призвели до таких негативних наслідків.

Проаналізувавши вищевказані норми діючого законодавства та встановлені у справі докази та обставини, суд вважає, що Наказ від 26.04.2019 року №41 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 » є незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Крім того, Наказом від 13.05.2019 року №06-к позивача звільнено з посади у зв`язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Підставами для видачі наказу є доповідні записки в.о. начальника відділу кадрів та діловодства ОСОБА_8 від 11.05. №33 та 13.05.2019 року №35; копії наказів від 23.04 та 26.04.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 ».; акти про відсутність на роботі ОСОБА_2 ».

Позивач подавав заяву до керівництва Відповідача і просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати на три календарні дні з 11 по 13 травня 2019 року.

Як вбачається з матеріалів справи з 10 травня 2019 року по 13 травня 2019 року позивач проходив амбулаторне обстеження в Національному інституті хірургії та трансплантології ім.О.О. Шалімова (а.с. 7-8).

14.05.2019 року позивача було госпіталізовано до Українського науково-практичного центру ендокринної хірургії і відкрито лікарняний лист (а.с. 9), про що позивач повідомив керівництво Центру у телефонному режимі.

15.05.2019 року позивачу була проведена операція з ампутації 5-ого пальця правої нижньої кінцівки і на лікарняному він перебував до 24.05.2019 року (а.с. 9-11).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19) зроблено висновок, що "роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином".

При цьому, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.

У справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22 липня 2019 року в справі N 363/4221/16-ц (провадження N 61-28075св18).

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Згідно роз`яснень, які містяться у в пунктах 22 і 23 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06 листопада 1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд установивши, що накази про притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності прийняті роботодавцем із порушенням передбаченого законом порядку, що відсутній факт порушення Позивачем своїх трудових обов`язків, а також що відсутні належні та допустимі докази на підтвердження невиконання Позивачем своїх посадових обов`язків суд доходить до висновку про наявність правових підстав для поновлення Позивача на посаді та визнання звільнення Позивача незаконним.

Відповідно до п.2 Постанови Кабінету міністрів № 100 від 8.02.1995 року: «У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.»

Відповідно до п.8 Постанови Кабінету міністрів № 100 від 8.02.1995 року: «Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість робочих днів.

Відповідно до довідки від 08.09.2020 року №197 середня заробітна плата (дохід) позивача на момент звільнення становить 352.44 грн. Період вимушеного прогулу з 13.05.2019 року по 23.09.2020 року (344 робочих днів).

Виходячи з вище зазначеного, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу становить 352,44х344=121 239,36 грн. ,який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до висновків Верховного Суду висловлених у постанові № 359/10023/16ц від 18.07.2018 року суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір.

З цих підстав, керуючись статтями 3, 4, 10, 13, 76-82, 89, 223, 259, 263-265, 268, 272 Цивільного процесуального кодексу України, суд,-

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_2 до Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату заробітної плати, - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ №06-к від 13.05.2019 року про звільнення ОСОБА_2 з посади начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» та поновити ОСОБА_2 13.05.2019 року на цій посаді.

Стягнути з Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» на користь ОСОБА_2 заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 121 239 грн. 36 коп. за відрахуванням необхідних податків і зборів.

Стягнути з Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» на користь держави судові витрати в розмірі 768.40 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту рішення.

Повний текст рішення виготовлено 19.02.2021 року.

Головуючий: