Єдиний унікальний номер 341/728/19
Номер провадження 2/341/34/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 листопада 2021 року місто Галич

Галицький районний суд Івано-Франківської області в складі:

головуючого судді - Гаполяка Т.В.

секретаря судового засідання - Ворох З.Д.,

розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «ДТЕК Західенерго» про стягнення вихідної допомоги, заробітної плати за роботу в позаурочний час, заробітної плати за час затримки остаточного розрахунку, -

встановив:

1.Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача.

ОСОБА_1 звернувся до Галицького районного суду Івано-Франківської області з позовом до АТ «ДТЕК Західенерго» та просить стягнути з відповідача 60 851 гривню 06 копійок, з яких:

- 45 318 гривень 36 копійок вихідної допомоги у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю;

- 8 105 гривень 68 копійок середнього заробітку за час затримки розрахунку;

- 7 427 гривень 02 копійки заробітної плати за роботу в надурочний час.

Обґрунтовуючи позовні вимоги покликається на те, що з 25 грудня 2001 року він працював на Бурштинській ТЕС АТ «ДТЕК Західенерго».

05 лютого 2019 року він звернувся до керівника Шмигаля Д.А. відокремленого підрозділу відповідача - Бурштинська ТЕС з заявою про звільнення з роботи на підставі статті 38 КЗпП України за власним бажанням з 28 лютого 2019 року з виплатою вихідної допомоги у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю у розмірі трьохмісячного заробітку. Працівники канцелярії Бурштинської ТЕС відмовились реєструвати заяву і таку ним скеровано поштою. Після неодноразових звернень, проведення відповідачем кадрових комісій, наказом від 21 березня 2019 року № 229-к його звільнили з роботи за власним бажанням.

Однак, при звільненні не виплатили всіх належних йому виплат. Зокрема, йому не виплатили премію за лютий 2019 року в розмірі 553 грн. 28 коп., яку виплатили 05 квітня 2019 року.

Відтак, в силу статті 117 КЗпП України, відповідач зобов`язаний виплатити середній заробіток за весь час затримки виплати остаточного розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку, а саме за період з 22 березня 2019 року по 05 квітня 2019 року в розмірі 8 105 гривень 68 копійок.

Середній заробіток за час затримки розрахунку слід обчислювати, виходячи із заробітної плати за період грудень 2018 року - січень 2019 року.

Відповідачем грубо порушувались умови Колективного договору та законодавства про працю.

Відтак, в силу статті 44 КЗпП, відповідач зобов`язаний при звільненні виплатити йому 45 318 гривень 36 копійок вихідної допомоги у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю, колективного та трудового договору.

Графік його роботи визначений вахтовим методом. Нормативна тривалість зміни - 12 год., яка починається з 08.00 год. і триває до 20.00 год. Однак, він розпочинав роботу за 30 хв. до початку зміни приймаючи таку. 30 хв. слід віднести до понадурочних робіт, оплата яких здійснюється у подвійному розмірі. Протягом 2018 року позивачу не табельовано і не оплачено 73 години надурочних робіт по прийомці зміни. Відтак, з відповідача слід стягнути 7 427 гривень 02 копійки, які визначено у спосіб - ціна години роботи 50,87 грн. * 73 годин * 2.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_3 позов підтримав з підстав, наведених у такому.

Відповідач позов заперечив, подавши письмовий відзив. Заперечуючи позов покликався на те, що позивачу у день звільнення виплачено усі нараховані та належні до виплати суми. Премія за лютий 2019 року нарахована позивачу у березні 2019 року за результатами показників ефективності у звітному періоді. Відтак, на день звільнення премія за лютий 2019 року не була нарахована та не підлягала виплаті.

З огляду на те, що трудовий договір розірвано за ініціативою працівника за власним бажанням такого, виплата вихідної допомоги у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю, колективного та трудового договору законодавчо не передбачено.

Враховуючи те, що у АТ «ДТЕК Західенерго» введено грейдову ситему оплати праці, оплата праці за прийомку зміни враховано у окладі конкретного працівника, відтак відсутні підстави для стягнення коштів за роботу в позаурочний час по прийомці зміни.

В судовому засіданні представник відповідача Чорній О.Б. позов заперечив з підстав, наведених у відзиві.

2.Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин, з посиланням на докази, на підставі яких встановлені відповідні обставини.

Судом встановлено, що наказом № 229-к від 21 березня 2019 року директора ВП «Бурштинська ТЕС» АТ «ДТЕК Західенерго» Шмигаля Д.А. звільнено ОСОБА_1 з роботи на підставі статті 38 КЗпП України за власним бажанням. Визначено провести остаточний розрахунок, в т.ч. і виплату компенсації за не використану відпустку (т. 1 а.с. 41, 88).

Факт виплати нарахованої заробітної плати та компенсації за не використану відпустку сторонами визнається.

Наказом № 315-п від 29 березня 2019 року директора ВП «Бурштинська ТЕС» АТ «ДТЕК Західенерго» Шмигаля Д.А., визначено виплату премії за основні результати господарської діяльності за лютий 2019 року (т. 1 а.с. 95).

Факт виплати 05 квітня 2019 року премії за лютий 2018 року сторонами визнається.

3.Чи були і ким порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси, за захистом яких мало місце звернення до суду. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування.

Відповідно до статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до частини 3 статті 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до положень частини 1 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Розглядаючи справу в межах заявлених позовних вимог, беручи до уваги докази на підтвердження фактів, що мають значення для вирішення справи, суд враховує наступне.

Спір між сторонами стосується стягнення вихідної допомоги у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю, колективного та трудового договору, середнього заробітку за час затримки розрахунку, заробітної плати за роботу в позаурочний час.

Відповідно до частин 1, 3 статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні… Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до частини 1 статті 39 КЗпП України, строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі, зокрема, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору…

Відповідно до статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зокрема, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Системний аналіз зазначених статей вказує на те, що виплата вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку виплачується в разі припинення трудового договору з підстав порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору.

Трудовий договір між сторонами припинений з підстави - з ініціативи працівника в силу статті 38 КЗпП України за власним бажанням. За зазначених умов, у роботодавця не виникає обов`язку здійснити виплату вихідної допомоги при звільненні у зв`язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору.

Відтак, в позові в частині стягнення вихідної допомоги у зв`язку з грубим порушенням законодавства про працю, колективного та трудового договору - слід відмовити.

Відповідно до частини 1 статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

За змістом статті 2 Закону України «Про оплату праці», до структури заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Частинами 2, 3 статті 97 КЗпП України, передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Аналогічні положення містить стаття 15 Закону України «Про оплату праці».

Аналіз наведених норм вказує на те, що підприємствам, установам, організаціям надано право самостійно вирішувати питання преміювання працівників через розробку положення про преміювання.

Положенням про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники, умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій кожній категорії працівників.

Премія в основному виплачується в наступному після звітного місяці, після підведення підсумків роботи.

Тобто, якщо положенням про преміювання передбачено, що премія за результатами роботи за місяць нараховується не пізніше від місячного терміну після закінчення звітного періоду, тобто на момент звільнення термін виплати премії не настав, то виплата премії працівникові за результатами його роботи за звітний період після його звільнення не буде порушенням чинного законодавства.

Відповідно до статті 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Відповідно до статті 13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

16 грудня 2009 року конференцією трудового колективу ПАТ «ДТЕК Західенерго» ухвалений Колективний договір, відповідно до умов якого система оплати праці в товаристві, її структура, строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників підприємства визначено у Положенні про оплату праці у ПАТ «ДТЕК Західенерго» (Додаток 3.1 до цього колективного договору) та у Положенні про преміювання працівників ПАТ «ДТЕК Західенерго» за основні результати господарської діяльності (Додаток 3.1.6 до додатку 3.1 до цього колективного договору (далі - Положення)).

Пунктом 2.1 Положення визначено, що премія - це додаткова матеріальна винагорода, що виплачується працівнику до основної заробітної плати за виконання ключових групових та індивідуальних показників ефективності (далі - КПЕ) у звітному періоді.

Відповідно до пункту 4.1 Положення, на основі фактичних значень КПЕ формується додаток до наказу про нарахування та виплату премії по ВП (відокремлений підрозділ).

Відповідно до пункту 4.2 Положення наказ про нарахування та виплату премії по ВП готується відділом з управляння компенсаціями та пільгами або працівником, призначеним відповідальним за супровід процедури преміювання у ВП, погоджується керівником департаменту з управління персоналом та підписується директором ВП або Генеральним директором у термін до 30-го числа місяця, наступного за звітним.

Пунктом 4.10 Положення визначено, що премія нараховується в місяці, наступному за звітним періодом (місяць, квартал) і виплачується одночасно з виплатою заробітної плати.

Пунктом 4.8 Положення визначено, що працівнику, який відпрацював неповний період і звільнений за власним бажанням або з ініціативи роботодавця за порушення трудової дисципліни, премія за цей період (місяць) не нараховується.

Відповідно до пункту 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат.

З огляду на те, що позивачу у день звільнення виплачено усі нараховані та належні до виплати суми, премія за лютий 2019 року, враховуючи норми Положення про преміювання працівників ПАТ «ДТЕК Західенерго», нарахована позивачу у березні 2019 року за результатами показників ефективності у звітному періоді і на день звільнення премія за лютий 2019 року не була нарахована та не підлягала виплаті, в позові в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, слід відмовити.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

За змістом статті 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно частин першої, другої статті 97 КЗпП України та статті 15 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників на підприємствах в установах і організаціях здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці, яка може проводитися як за результатами індивідуальних так і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Відповідно до статті 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Статтею 13 КЗпП України передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Згідно статті 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

Відповідно до положень частини 1 статті 62КЗпП України надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Згідно частини 1 статті 106 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

Так, пунктом 8 Положення про оплату праці у ПАТ «ДТЕК Західенерго» у редакції від 01 липня 2014 року передбачено, що оклади оперативного персоналу, зайнятого прийманням зміни (з урахуванням стану устаткування), встановлюються з урахуванням часу, що витрачається на приймання зміни (до 30 хв.).

Карта умов праці та Фотографія робочого дня (часу), відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01 серпня 1992 року №442 та Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Мінпраці України від 01.09.1992 №41, є одними із основних документів атестації робочих місць. Зокрема, Карта умов праці узагальнює результати атестації робочих місць за умовами праці і в ній зазначаються сумарна кількість шкідливих або небезпечних факторів для кожного рівня відхилення від нормативу; надається гігієнічна оцінка умов праці, яка визначає, до якого класу і якого рівня належать умови і характер праці на цьому робочому місці; оцінюються технічний та організаційний рівні робочого місця; фіксується висновок комісії про зарахування робочого місця до конкретного виду умов праці (з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці; з шкідливими і важкими умовами праці; з шкідливими умовами праці тощо). Фотографія робочого дня (часу) - це послідовне фіксування часу, що витрачається працівником упродовж робочого дня (зміни) на виконання операцій певного технологічного процесу та перерви у роботі. За допомогою фотографії робочого дня (часу) визначається час виконання кожної операції та встановлюються фактори, що впливають на працівника під час виконання ним тієї чи іншої операції, які враховуються для проведення атестації робочого місця за умовами праці, розробки організаційно-технічних заходів для покращення умов праці, раціоналізації часу роботи та відпочинку.

На підставі вказаних документів вирішується питання надання пенсій за віком на пільгових умовах відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення», інших пільг та компенсацій, а також розроблення і реалізації організаційних, технічних, економічних та соціальних заходів щодо покращення умов трудової діяльності.

Враховуючи викладене, суд зазначає, що затрачений на прийняття зміни час не є робочим, оклади оперативного персоналу, зайнятого прийманням зміни, встановлюються з урахуванням часу, що витрачається на приймання зміни, а тому відсутні правові підстави для виплати коштів за надурочні роботи.

Здобуті в межах розгляду даної справи показання свідків ОСОБА_5 та ОСОБА_6 на встановлення фактів щодо процедури прийняття заяви ОСОБА_1 про звільнення, її розгляду, правового значення для розгляду справи, в межах зазначених позовних вимог, не мають, відтак, як докази не беруться до уваги.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, суд вважає виконаним свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Керуючись статтями 12, 13, 81, 82, 88, 141, 264, 265 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

постановив:

В позові ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «ДТЕК Західенерго» з вимогами - стягнути з відповідача 60 851 гривню 06 копійок, з яких:

- 45 318 гривні 36 копійок вихідної допомоги;

- 8 105 грн. 68 коп. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні;

- 7 427 грн. 02 коп. заробітної плати за роботу в позаурочний час

- відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Івано-Франківського апеляційного суду шляхом подачі в 30-ти денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги, з подачею її копії.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування (ім`я) сторін справи та їх місце проживання (місцезнаходження):

позивач - ОСОБА_1 , місце реєстрації проживання якого за адресою: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків - НОМЕР_1 ;

відповідач - «ДТЕК Західенерго», місцезнаходження якого за адресою: вул. Козельницька, 15, м. Львів, ідентифікаційний код юридичної особи 23269555

Повне рішення складено 10 грудня 2021 року.

Суддя Тарас ГАПОЛЯК