Номер провадження: 22-ц/813/8722/21
Головуючий у першій інстанції Огренич І. В.
Доповідач Громік Р. Д.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02.12.2021 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі:

головуючого Громіка Р.Д.,

суддів Драгомерецького М.М., Дришлюка А.І.,

за участю секретаря Гарбуз В.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на рішення Київського районного суду м. Одеси від 01 квітня 2021 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», третя особа: Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

1. ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог.

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом в якому просить визнати незаконним та скасувати Наказ директора казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" від 21.04.2020 року №232-к про звільнення ОСОБА_1 з посади інструктора служби безпеки мореплавства казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба", поновити ОСОБА_1 на посаді інструктора служби безпеки мореплавства в казенному підприємстві "Морська пошуково-рятувальна служба" з 21 квітня 2020 року та стягнути з Казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу. При цьому позивач посилається на те, що з 2016 року він працював в КП «Морська пошуково-рятувальна служба» на посаді інструктора служби безпеки мореплавства. 21.04.2020 року наказом КП «МПРС» № 232-к позивача було звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що його було звільнено незаконно, з порушенням норм трудового законодавства, а тому звернувся до суду з вказаним позовом.

Позиція відповідача у суді першої інстанції.

У відзиві на позовну заяву Казенне підприємство «Морська пошуково-рятувальна служба» просить відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що позивач був проінформований щодо звільнення, тому відповідач, як роботодавець, повністю дотримався норм ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження про заплановане скорочення посад. Також, підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ст. 64 ГК України). Також, на думку представника відповідача, позивач фактично відмовився від переведення на одну із запропонованих посад, оскільки не надав відповідної заяви.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції.

Рішенням Київського районного суду м. Одеси від 01 квітня 2021 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ директора казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" від 21.04.2020 року №232-к про звільнення ОСОБА_1 з посади інструктора служби безпеки мореплавства казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба". Поновлено ОСОБА_1 на посаді інструктора служби безпеки мореплавства в казенному підприємстві "Морська пошуково-рятувальна служба" з 21 квітня 2020 року. Стягнено з Казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 194645 /сто дев`яносто чотири тисячі шістсот сорок п`ять/ гривень 73 коп. Стягнено з Казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" на користь держави судовий збір у розмірі 2522,40 гривень.

Короткий зміст та доводи апеляційної скарги.

В апеляційній Казенне підприємство «Морська пошуково-рятувальна служба» просить скасувати оскаржуване рішення суду та постановити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на порушення судом норм процесуального та матеріального права.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що судом першої інстанції не в повному обсязі досліджено матеріали справи та зроблені помилкові висновки, що стали підставою для ухвалення рішення про задоволення позову.

Відзив ОСОБА_1 на апеляційну скаргу.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 вказує, що рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим, а тому рішення суду необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

2. МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція апеляційного суду

Заслухавши доповідача, розглянувши матеріали справи і доводи, викладені в апеляційній скарзі, судова колегія вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню за таких підстав.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

У частині третій статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до припису ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно із ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

За змістом ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотримання норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог або заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом першої інстанції правильно встановлено, що ОСОБА_1 з 11.05.2016 року працював в казенному підприємстві «Морська пошуково-рятувальна служба» на посаді інструктора служби безпеки мореплавства.

18 лютого 2020 року позивача було попереджено про звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що він власноруч розписався на попередженні.

15 квітня 2020 року позивач був ознайомлений із списком вакантних посад КП «МПРС» у вигляді: 1) програміста системного (посада для особи з обмеженими можливостями); 2) мотористу 1 класу матрос 1 класу; 3) моторист 1 класу; 4) начальник МРПЦ, на якому власноруч зробив підпис.

Наказом КП «Морська пошуково-рятувальна служба» від 21 квітня 2020 року №232-к позивача звільнено з займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до п.1ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст. 43 КЗпП).

Згідно із п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

За змістом ч.ч. 1,2,3ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Стаття 43 Конституції України, гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови).

Відповідно до правової позиції, щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП, висловленої Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 та аналогічні правові позиції, викладені у постановах Верховного Суду від 30.01.2020 у справі № 466/7604/17, від 10.09.2018 року у справі № 487/6407/16-ц, постановах Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40сц15, від 25.05.2016 у справі № 6-3048цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Окрім того, відповідно до позиці Верховного Суду висловленої у постанові від 08.04.2020 року у справі №450/187/17, згідно із якої працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин.

Судом першої інстанції правильно встановлено, що позивач був попереджений про наступне звільнення 18 лютого 2020 року, тобто з врахуванням визначеного законом двохмісячного строку до дня фактичного звільнення, однак під час попередження йому не було запропоновано наявні на підприємстві вакантні посади.

Відповідна пропозиція, з вказаною кількістю вакантних посад чотири, була надана позивачу лише 15 квітня 2020 року, тобто в день коли згідно наказу від 17 лютого 2020 року вже повинно було відбутись виведення посади, яку займав позивач зі штатного розпису та за чотири робочі дні до фактичного звільнення, яке відбулось 21 квітня 2020 року.

Системний аналіз положень трудового законодавства дозволяє прийти до висновку що певна процедура (пропозиція одночасно із попередженням за два місяці до звільнення) є захисною системою працівника, а тому її недотримання є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника.

Також судом першої інстанції правильно була прийнята до уваги довідка щодо прийняття на роботу у КП «МПРС» за період з 17 лютого 2020 року по 21 квітня 2020 року 36 працівників.

Посилання представників відповідача про те, що прийняті особи у цей час у своєї більшості переукладали строкові договори або переводились на посади по заявах або наказах, які були видані ще до початку процедури скорочення, як вірно зазначено судом першої інстанції, є необґрунтованими, тому, що на момент видання наказу від 17 лютого 2020 року частина даних посад була вільною, а подання заяви про переведення навіть при наявності резолюції не є фактом переведення, а інші посади, строк договору на заняття яких закінчився, повинні бути запропоновані як вакантні з урахуванням права кожного з працівників на їх зайняття.

Відповідач вважав, що позивач, як особа, яка бажає отримати вакантну посаду, зобов`язаний був самостійно звернутись до відділу управління персоналом та написати заяву про переведення його на одну із запропонованих посад, однак у зв`язку із тим, що позивач не звернувся до 21 квітня 2020 року до відділу управління персоналом КП «МПРС», що зафіксовано актом від 21 квітня 2020 року, керівництво вирішило про відсутність бажання у позивача бути працевлаштованим у КП «МПРС», тобто що він фактично відмовився від запропонованих вакантних посад.

Також, у матеріалах справи є рапорт начальника відділу управління персоналом КП «МПРС» від 17.04.2020 року про те, що ОСОБА_1 не відповідає ні одній із запропонованих посад, не може бути переведений ні на одну із них та підлягає звільненню.

Суд першої інстанції вмотивовано вважав таку позицію відповідача суперечливою, так як позивачу були запропоновані посади, які завідомо не відповідали його фаху та досвіду роботи, що свідчить про те, що пропонування посад було формальним, а підприємство як роботодавець, не мало наміру та не виконало обов`язок із працевлаштування ОСОБА_1 .

Законодавець, встановлюючи певну процедуру пропозиції роботодавцем працівнику, посада якого підлягає скороченню, для працевлаштування вакантні посади на тому ж самому підприємстві, зазначив дану процедуру як захисту для права особи на працю та визначив про активну позицію саме роботодавця який має обов`язок здійснити дії для працевлаштування робітника, посада якого підлягає скороченню. Однак, в даному випадку, згідно із позиції роботодавця він вважає, що саме працівник зобов`язаний здійснювати дії по отриманню вакантної посади звертаючись до роботодавця із заявами, що не відповідає вимогам чинного законодавства.

Жодним законом не передбачено обов`язку особи, яка погодилась із запропонованими вакантними посадами, здійснювати будь-які активні дії по отриманню такої посади. Тягар, пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню, покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу).

Навіть у даному випадку, при такій позиції роботодавця щодо необхідності для підтвердження своєї згоди додаткового звернення особи яка визначила бажання зайняття запропоновані вакантні посади, із заявою, дане зобов`язання повинно було бути доведено до позивача у тому ж вигляді, як і надана пропозиція, тобто він мав бути письмово попереджений про необхідність та строк звернення із відповідною заявою.

Таким чином суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що при попередженні позивача про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штатів роботодавцем були порушені вимоги про одночасне надання повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

Згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця (або уповноваженої особи) щодо визначення (зміни) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У трудовому законодавстві відсутня чітка норма, яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру. Однак ч.ч. 2, 3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Таким чином, при визначенні, що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 17 квітня 2020 року, то не пізніше ніж 17 січня 2020 року роботодавець повинен був надати первинній профспілковій організації інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів.

Доводи відповідача про те, що листом КП «МПРС» № 41/580-19 від 10 жовтня 2019 року, який направлений голові профспілкового комітету ОСОБА_2 , надана інформація щодо наступного скорочення штату працівників, судом першої інстанції правильно не прийнята до уваги, оскільки вищевказана інформація про скорочення штату, відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повинна містити не лише повідомлення про можливе у майбутньому скорочення штатів із повідомленням про причини, а мати чітку інформацію щодо причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися а також про терміни проведення звільнень, що у даному випадку не міститься у листі від 10 жовтня 2019 року.

Після початку процедури скорочення штатів законодавцем визначений певний алгоритм дій пов`язаних із проведенням даної процедури: проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, попередження про наступне вивільнення персонально працівників, які підпадають під скорочення штату з одночасною пропозицією працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації із урахуванням наявності у працівника переважного права залишитися на роботі; звернення до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника, який є членом профспілки; повідомлення про можливі масові звільнення державну службу зайнятості; здійснення безпосереднього звільнення з виплатою всіх належних робітнику сум та належною фіксацією звільнення.

Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та відсутність доказів проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, суд першої інстанції правильно вважав доведеним факт порушення роботодавцем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів.

Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 25, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків.

В установі відповідача діє профспілковій комітет, повноваження якого надані стороною відповідача до справи. В ході судового розгляду справи встановлено, що з 14.02.2020 року створено ще одну профспілку.

При цьому судом першої інстанції правильно встановлено, що відповідач не звертався із поданням до професійної спілки працівників казенного підприємства морська пошуково-рятувальна служба з метою отримання попередньої згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 , так як позивач надав заяву та вийшов з членів профспілки до попередження про звільнення.

Вказані обставини не оспорювались сторонами в ході судового розгляду справи.

Доводи позивача, що керівництво не звернулось до новоутвореної профспілки судом першої інстанції правильно враховані, оскільки вказані доводи є обґрунтованими, та законом не обмежена кількість профспілок в одній установі.

Одночасно із цим суд першої інстанції вірно врахував, що тягар дотримання всіх вимог законодавства при звільненні працівника покладено саме на роботодавця, що є захистом від свавілля, а тому під час підготовки та здійснення процедури звільнення у зв`язку із скороченням штатів, яке фактично почалось за два місяця до самого звільнення та здійсненням попередження позивача, саме роботодавець був зобов`язаний з`ясувати у особи, яких підлягає звільненню факт його членства в інших профспілкових організаціях окрім тих, з яких він вийшов. Такий висновок судом зроблено як з самих обставин звільнення, та і враховуючи положення ч. 6 ст. 43 КЗпП, якою передбачене можливість одночасного членства працівника в декількох профспілках.

Враховуючи вищенаведене, суд першої інстанції правильно вважав доведеним факт неналежного виконання роботодавцем вимог про погодження запланованого звільнення працівника із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

При таких обставинах, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що наказ від 21.04.2020 року №232-к є незаконним та підлягає скасуванню. Інші позовні вимоги ОСОБА_1 є похідними від вимог щодо визнання наказу незаконним та його скасування, в зв`язку з чим також підлягають задоволенню. При цьому суд першої інстанції правильно погодився з наведеним стороною позивача розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача.

Скаржник не довів обставини, на які посилався як на підставу своєї апеляційної скарги, жодного належного та допустимого доказу на спростування висновків суду першої інстанції не надав.

Твердження скаржника в апеляційній скарзі про те, що судом першої інстанції порушено норми процесуального закону, не є такими, що порушують розгляд справи по суті.

Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Крім того судова колегія вважає за необхідне зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року. Оскаржувані судові рішення відповідають критерію обґрунтованості судового рішення.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги.

Справа розглянута по суті правильно, законних підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції немає.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду, доводи апеляційної скарги його не спростовують, рішення ухвалено у відповідності до вимог матеріального і процесуального права, у зв`язку з чим апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, оскаржуване рішення суду залишити без змін.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду м. Одеси від 01 квітня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з моменту її прийняття, проте може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 13 грудня 2021 року.

Головуючий Р.Д. Громік

Судді: М.М. Драгомерецький

А.І. Дришлюк