Провадження № 22-ц/802/1102/21 Категорія: 77 Доповідач: Осіпук В. В.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 листопада 2021 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Осіпука В. В.,

суддів - Матвійчук Л. В., Киці С. І.,

з участю секретаря судового засідання Губарик К. А.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Луцький клінічний пологовий будинок» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати і відшкодування моральної шкоди, за апеляційною скаргою відповідача Комунального підприємства «Луцький клінічний пологовий будинок» на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 28 травня 2021 року,

В С Т А Н О В И В:

У листопадів 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду із зазначеним позовом.

Покликалася на те, що з 15 березня 1990 року вона перебувала у трудових відносинах з КП «Луцький клінічний пологовий будинок» та працювала на посаді - завідувач пральні апарату управління.

12 березня 2020 року директором комунального підприємства було видано накази «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства» та «Про скорочення штату працівників», якими було внесено зміни до штатного розпису працівників підприємства. Згідно нового штатного розпису посада, яку вона займала, і п`ять посад машиністів з прання та ремонту спецодягу ГОЧ підлягали скороченню. 13 березня 2020 року адміністрація підприємства попередила про скорочення з 16 травня 2020 року посади, яку вона займала, і у зв`язку із цим про майбутнє її звільнення.

15 травня 2020 року наказом №303-ос її було звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників.

Вважала, що звільнення є незаконним, оскільки відбулось із порушенням самої процедури звільнення, зокрема, всупереч вимог статті 42 КЗпП України не було враховано її переважне право залишення на роботі, як працівника з більш тривалим безперервним стажем роботи та не запропоновано їй всі наявні вакансії на підприємстві.

Крім того, позивач вказувала, що 19 травня 2020 року відповідачем було винесено наказ № 680Д про внесення змін до штатного розпису та введено три посади машиніста із прання та ремонту спецодягу господарсько-обслуговуючої частини. Однак, про наявність нововведених посад на підприємстві у структурному підрозділі, з якого нещодавно її звільнили, повідомлена відповідачем не була.

З урахуванням викладеного, ОСОБА_1 просила суд поновити їй строк звернення до суду з позовом, визнати незаконним наказ (розпорядження) КП «Луцький клінічний пологовий будинок» про припинення трудового договору (контракту) №303-ос від 15 травня 2020 року, яким її було звільнено, поновити її на роботі у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» на посаді завідувача пральні апарату управління. Та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу і відшкодувати завдану їй моральну шкоду у розмірі 5000 грн.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 28 травня 2021 року позов задоволено частково. Скасовано наказ №303-ОС директора КП «Луцький клінічний пологовий будинок» від 15 травня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновлено позивача ОСОБА_1 на посаді «завідувач пральні» (структурний підрозділ «апарат управління») КП «Луцький клінічний пологовий будинок» із 16 травня 2020 року.

Стягнуто з відповідача КП «Луцький клінічний пологовий будинок» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 травня 2020 року по 27 травня 2021 року в розмірі 59897 грн 28 коп. та відшкодування моральної шкоди в сумі 5000 грн.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць допущено до негайного виконання.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

У поданій на рішення апеляційній скарзі відповідач КП «Луцький клінічний пологовий будинок», вважаючи оскаржуване рішення незаконним, яке прийняте з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив його скасувати і ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції зробив передчасний висновок про порушення трудових прав позивача та дав невірну правову оцінку встановленим обставинам справи.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 просила вказану апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін як таке, що ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права.

Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга до задоволення не підлягає з таких підстав.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач порушив вимоги трудового законодавства, зокрема, звільняючи позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників, не запропонував останній всі наявні на підприємстві вакантні посади, що є підставою для поновлення звільненого працівника на роботі, з усіма негативними наслідками для роботодавця.

Такий висновок суду є правильний.

Встановлено, що позивач ОСОБА_1 працювала у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» на посаді завідувач пральні апарату управління.

12 березня 2020 року адміністрацією роботодавця, з метою підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством та з урахуванням економічних і виробничих можливостей підприємства, було видано наказ про зміну штатного розпису посад з 16 травня 2020 року, в тому числі про скорочення посади завідувачка пральні апарату управління (а.с. 11-13).

13 березня 2020 року позивача ОСОБА_1 письмово попереджено про те, що 16 травня 2020 року посада, яку вона займала, підлягає скороченню, а вона звільненню за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 14).

Наказом від 15 травня 2020 року №303-ос, ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, з 15.05.2020 у зв`язку із скороченням штату працівників із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та ознайомлено з цим наказом (а.с. 15).

Крім того встановлено, що згідно штатного розпису, наданого відповідачем і наявного в матеріалах справи, на час звільнення ОСОБА_1 вільною на підприємстві була посада гардеробника (на сезон), яка їй не пропонувалась (а.с. 56-58).

Дана обставина свідчить про те, що відповідачем під час звільнення ОСОБА_1 не був повністю дотриманий його порядок, зокрема, не надано весь список наявних вакантних місць на підприємстві для можливого її переведення на цю посаду, що позбавило можливості позивача самостійно прийняти рішення щодо згоди чи відмови від запропонованої посади.

Також, з приєднаного до матеріалів справи повідомлення Управління держпраці у Волинській області від 25 серпня 2020 року вбачається, що 19 травня 2020 року наказом №68 ОД директора КП «Луцький клінічний пологовий будинок» було внесено зміни до штатного розпису та введено 3,0 посади машиніста із прання та ремонту спецодягу господарсько-обслуговуючої частини, а 20 травня 2020 року видані накази №327-ос, 328-ос та 329-ос про прийняття на роботу з 21 травня 2020 року на посаду машиніста із прання та ремонту спецодягу ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 згідно поданих ними заяв від 20 травня 2020 року, які до цього працювали на даному підприємстві та разом із позивачем були звільнені за п.1 ст.40 КЗпП України.

Однак, позивач ОСОБА_1 про введення на підприємстві нових посад адміністрацією відповідача не повідомлялась, хоча їй належить право на першочергове працевлаштування на даному підприємстві упродовж року як особі, що була звільнена з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників (а.с. 17).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Отже, зі змісту наведених правових норм слідує, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, слід з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

У постанові від 01 березня 2017 року у справі № 6-2485цс16 Верховний Суд України вказав на те, що виходячи з вимог ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади.

Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Таким чином, установивши, що відповідач, з дня попередження ОСОБА_1 про майбутнє вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників до дня звільнення із займаної посади не пропонував їй жодних вакантних посад, за наявності однієї вакансії, суд першої інстанції дійшов законного та обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України та поновив її на роботі.

За таких обставин, колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги відповідача про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи.

В силу вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

А отже обраний позивачем і застосований судом першої інстанції спосіб захисту права у вигляді поновлення на роботі відповідає положенням трудового законодавства.

Так, відповідно до ч.ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Суд першої інстанції, задовольняючи вимогу про поновлення позивача на роботі, правильно вирішив питання про розрахунок середнього заробітку, що підлягає до стягнення, взявши за основу довідку про доходи видану ОСОБА_1 відповідачем.

Апеляційна скарга відповідача не містить доводів щодо неправильності визначення судом першої інстанції розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу який, у зв`язку із поновленням на роботу ОСОБА_1 , підлягає стягненню з підприємства роботодавця на її користь. Здійснивши наведений судом першої інстанції аналіз його нарахування, колегія суддів не вбачає порушень норм чинного законодавства.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги щодо відшкодування позивачеві моральної шкоди апеляційний суд враховує, що порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, вирішення позову в частині відшкодування моральної шкоди залежить від вирішення позовних вимог про захист порушеного трудового права.

Так, відповідачем було порушено трудові права позивача ОСОБА_1 у зв`язку з незаконним звільненням, що призвело до спричинення їй моральних страждань, а тому наявні підстави для відшкодування їй моральної шкоди у визначеному судом першої інстанції розмірі.

Враховуючи наведене, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції з`ясувавши обставини справи та дослідивши надані сторонами спору докази, дав їм вірну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду.

Рішення суду першої інстанції відповідає вимогам чинного законодавства, наданим і дослідженим доказам, встановленим обставинам справи, а тому підстав для його скасування з мотивів, викладених в апеляційній скарзі, колегія суддів апеляційного суду не вбачає.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд апеляційної інстанції

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу відповідача Комунального підприємства «Луцький клінічний пологовий будинок» залишити без задоволення.

Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 28 травня 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку упродовж тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий

Судді