Номер справи місцевого суду: 522/8292/20
Головуючий у першій інстанції Шенцева О. П.
Доповідач Заїкін А. П.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25.11.2021 року м. Одеса

Єдиний унікальний номер судової справи 522/8292/20

Номер провадження: 22-ц/813/10479/21

Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

- головуючого Заїкіна А.П. (суддя-доповідач),

- суддів Погорєлової С.О., Таварткіладзе О.М.,

за участю секретаря судового засідання Рибачук О.І.,

учасники справи:

- позивач - ОСОБА_1 ,

- відповідач Казенне підприємство «Морська пошуково-рятувальна служба»,

- треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору 1) Професійна спілка працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба", 2) ОСОБА_2 ,

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору - Професійна спілка працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба", ОСОБА_2 , про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Приморського районного суду м. Одеси, ухвалене у складі судді Шенцевої О.П. о 16 годині 35 хвилині 07 липня 2021 року, повний текст рішення складений 09 липня 2021 року,

встановив:

2. Описова частина

2.1 Короткий зміст позовних вимог

У травні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до Приморського районного суду м. Одеси з вищезазначеним позовом, в якому просить: 1) визнати незаконним та скасувати наказ КП «МПРС» від 21.04.2020 №228-к про звільнення ОСОБА_1 з посади провідного інженера відділу з організації закупівель КП «МПРС»; 2) поновити ОСОБА_1 на посаді провідного інженера відділу з організації закупівель КП «МПРС»; 3) стягнути з КП «МРПС» на користь ОСОБА_1 суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21.04.2020 р. до дати ухвалення рішення у справі.

У вересні 2020 року ОСОБА_1 надала до суду уточнення позовних вимог (заява про збільшення розміру позовних вимог), відповідно до яких вказала третіми особами, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору - Професійну спілку працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" (м. Одеса, вул. Довга 88, корп. А) та ОСОБА_2 ( АДРЕСА_1 ).

ОСОБА_1 обґрунтовує свої вимоги тим, що 21.04.2020 р. наказом КП «МПРС» №228-к її було звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважає, що її звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось із порушенням діючого законодавства: 1) п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки зміни в організації виробництва і праці у роботодавця не відбулись; 2) ст. 49-2 КЗпП України, оскільки роботодавець не попередив її про зміни в організації виробництва і праці не пізніше ніж за два місяці та їй не було запропоновано усі вакантні посади на підприємстві, не враховано її переважне право на залишення на роботі; 3) ст. 49-4 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п. п. 5.2.1.6, 6.12 Статуту КП «МПРС», оскільки роботодавець не звертався до профспілки щодо проведення консультацій з питань скорочення чисельності або штату працівників; 4) незаконним виданням наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» та з перевищенням повноважень Державної служби морського та річкового транспорту України; 4) за відсутності згоди Профспілки працівників КП «МПРС». (Т. 1, а. с. 1 17, Т. 2, а. с. 74 - 81).

2.2 Позиція відповідача в суді першої інстанції

У відзиві на позовну заяву КП «МПРС» просить у задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на те, що: 1) у відповідача мали місце зміни в організації виробництва, зокрема скорочення штату працівників відповідно до наказу № 116-н від 17.02.2020, пов`язані з оптимізацією невиробничих, адміністративних та інших витрат з метою вжиття заходів щодо визначення пріоритетних напрямків використання та спрямування коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України; 2) власником додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника (попередження працівника у встановлені трудовим законодавством строки, пропонування вакантних посад); 3) позивачці надано список вакантних посад КП «МПРС», про отримання якого нею поставлено особистий підпис. Докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу - відсутність заяви працівника на переведення його на посаду із Списку вакантних посад, Акт про відсутність заяв на переведення позивачки на одну із посад із Списку вакантних посад; 4) позивачка не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. У даному випадку мало місце скорочення посади провідного інженера відділу з організації закупівель, яка була єдиною на підприємстві. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду; 5) позивачка попереджалася за 2 місяці про наступне вивільнення, що підтверджується попередженням від 18.02.2020 р. та не заперечується позивачкою; 6) відповідачем здійснювались консультації із Профспілковим органом з питань скорочення чисельності або штату працівників; 7) відповідачем на адресу Професійної спілки, членом якої на дату звільнення була позивачка, направлялось подання адміністрації підприємства щодо надання згоди на її звільнення. Профспілковим комітетом професійної спілкою, членом якої на дату звільнення була позивачка, надано відповідну згоду (Т. 2, а. с. 1 - 14).

2.3 Позиція позивачки щодо доводів відзиву на позов

У відповіді на відзив ОСОБА_1 вказує на те, що: 1) відповідачем порушений порядок видання наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 №116-н; 2) відповідачем не було запропоновано позивачці вакантні посади фахівця служби флоту, інспектора відділу документального забезпечення та контролю та інженера 1 категорії відділу організації закупівель; 3) відповідачем здійснювався прийом на роботу нових працівників; 4) відповідач у порушення ст. ст. 48, 50 Закону України «Про зайнятість населення» не подавав інформації про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці (Т. 2, а. с. 105 - 127).

2.4 Позиція сторін в суді першої інстанції

У запереченнях КП «МПРС» просить суд у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити повністю з мотивів, викладених у відзиві на позов, оскільки: 1) прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є виключною компетенцією Відповідача та є складовою права на управління діяльністю підприємством; 2) відповідач запропонував позивачці, яка вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи на підприємстві; 3) прийняття на роботу працівників під час скорочення штату працівників здійснювалось на посади, на які позивачка не могла бути працевлаштована, оскільки не мала відповідної освіти, кваліфікації та досвіду; 4) посади фахівця служби флоту, інспектора відділу документального забезпечення та контролю, інженера 1 категорії відділу організації закупівель не були вакантними, а тому у відповідача були відсутні підстави для пропонування їх позивачці; 5) на підприємстві не було масового вивільнення у розумінні ст. ст. 48, 50 Закону України «Про зайнятість населення», оскільки «виведення із штатного розпису» та «вивільнення» є різними за своєю природою та не є тотожними. Вивільнено було всього 25 працівників із загальної чисельності працівників на підприємстві, що становить менше 10 % відсотків працівників підприємства (Т. 3, а. с. 1 - 14).

Професійна спілка працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" у поясненнях просить суд позов ОСОБА_1 задовольнити у повному обсязі, оскільки: 1) в порушення ст. ст. 48, 50 Закону України «Про зайнятість населення» відповідачем не подавалась інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці; 2) в порушення ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем не пізніше як за 3 місяці до намічених звільнень не надавалась інформація щодо заходів по звільненню, не проводились консультації щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму; 3) в порушення ст. 49-2 КЗпП України позивачці не були запропоновані роботодавцем одночасно із попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці іншої роботи на підприємстві. Порушене переважне право позивачки на залишення на роботі; 4) всупереч чинному законодавству роботодавцем здійснювався прийом сторонніх осіб на роботу в КП «МПРС», які відповідають кваліфікації та досвіду позивачки (фахівець служби флоту та інспектор відділу документального забезпечення та контролю); 5) позивачці не пропонувалось зайняти посаду інженера 1 категорії відділу з організації закупівель, працівник якого перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років (Т. 4, а. с. 83 - 88).

2.5 Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Приморського районного суду міста Одеси від 07 липня 2021 року відмовлено у задоволенні вищевказаних позовних вимог ОСОБА_1 .

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що КП «МПРС» було здійснено всі необхідні заходи та дотримано вимоги ст. ст. 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України при звільненні ОСОБА_1 .. Підстава звільнення є обґрунтованою.

Правовідносини позивачки та третьої особи - Професійної спілки працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" виникли після видання КП «МПРС» наказу №228-к від 21.04.2020 про звільнення позивачки та фактичного звільнення останньої. Отже, знаходяться поза межами спірних правовідносин. Відтак, пояснення третьої особи у справі - Професійної спілки працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" не приймаються судом до уваги.

Посилання позивачки на недотримання переважного права на залишення на роботі безпідставні (Т. 4, а. с. 168 - 177).

2.6 Короткий зміст вимог апеляційної скарги

ОСОБА_1 в апеляційній скаргу просить рішення Приморського районного суду м. Одеси від 07 липня 2021 року скасувати. Ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги в повному обсязі.

2.7 Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що рішення ухвалено судом першої інстанції при неповному з`ясуванні обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків, викладених в рішенні суду, обставинам справи, з порушенням норм процесуального права, неправильному застосуванні норм матеріального права.

Апелянт зазначає, що: 1) судом першої інстанції не було з`ясовано чи мали місце змінити в організації виробництва КП «МПРС»; 2) помилковими є висновки суду першої інстанції щодо відсутності порушень з боку КП «МПРС» ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»; 3) суд першої інстанції дійшов необґрунтованого висновку, що відповідачем під час звільнення позивачки дотримано вимог статті 43 КЗпП України; 4) помилковими є висновки суду першої інстанції, що на підприємстві не було масового вивільнення працівників в розумінні ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення»; 5) роботодавцем не було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві одночасно з попередженням про звільнення з роботи та у подальшому; 6) роботодавець надав тільки чотири вакансії через два місяці після попередження, а саме - 17.04.2020 року, які завідомо не відповідали кваліфікації та досліду ОСОБА_1 ; 7) судом першої інстанції не враховано, що за правилами ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу; 8) висновки суду першої інстанції щодо прийняття інших осіб на підприємство не узгоджуються із наданими відомостями КП «МПРС»; 9) судом першої інстанції не надано оцінку щодо прийняття нових працівників на посади, які ОСОБА_1 могла займати; 10) розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно обраховувати, виходячи з середньоденної заробітної плати позивача у розмірі 1 010,70 грн. (Т. 5, а. с. 1 - 24).

2.8 Узагальнені доводи сторін в апеляційному суді

У відзиві на апеляційну скаргу КП «Морська пошуково-рятувальна служба» просить апеляційну скаргу залишити без задоволення. Рішення суду першої інстанції залишити без змін, оскільки воно є законним та обґрунтованим, прийнятим з додержанням норм матеріального та процесуального права.

КП «Морська пошуково-рятувальна служба» вказує на те, що: 1) у відповідача мали місце зміни в організації виробництва, зокрема скорочення штату працівників відповідно до наказу № 116-н від 17.02.2020, пов`язані з оптимізацією невиробничих, адміністративних та інших витрат з метою вжиття заходів щодо визначення пріоритетних напрямків використання та спрямування коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України; 2) власником додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника (попередження працівника у встановлені трудовим законодавством строки, пропонування вакантних посад); 3) позивачці надано список вакантних посад КП «МПРС», про отримання якого нею поставлено особистий підпис. Докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу - відсутність заяви працівника на переведення її на посаду із Списку вакантних посад, Акт про відсутність заяв на переведення позивачки на одну із посад зі Списку вакантних посад; 4) позивачка не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. У даному випадку мало місце скорочення посади провідного інженера відділу з організації закупівель, яка була єдиною на підприємстві. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду; 5) позивачка попереджалася за 2 місяці про наступне вивільнення, що підтверджується попередженням від 18.02.2020 р. та не заперечується самою позивачкою; 6) відповідачем здійснювались консультації із Профспілковим органом з питань скорочення чисельності або штату працівників; 7) відповідачем на адресу Професійної спілки, членом якої на дату звільнення була позивачка, направлялось подання адміністрації підприємства щодо надання згоди на її звільнення. Профспілковим комітетом професійної спілки, членом якої на дату звільнення була позивачка, надано відповідну згоду (Т. 5, а. с. 83 - 94).

У письмових поясненнях Професійна спілка працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" вказує на відсутність правових підстав для звільнення ОСОБА_1 , а саме: 1) відсутність змін в організації виробництва та праці; 2) не враховано переважне право ОСОБА_1 ; 3) не враховано повторного прийняття на роботу та прийняття нових працівників (Т. 5, а. с. 97 - 101).

У запереченнях на відзив ОСОБА_1 посилається на доводи, які тотожні за змістом апеляційній скарзі (Т. 5, а. с. 102 - 112).

2.9 Рух справи в суді апеляційної інстанції

Ухвалою Одеського апеляційного суду від 23 вересня 2021 року відкрито апеляційне провадження за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Приморського районного суду м. Одеси від 07 липня 2021 року (Т. 5, а. с. 55).

Ухвалою Одеського апеляційного суду від 23 вересня 2021 року призначено розгляд справи за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Приморського районного суду м. Одеси від 07 липня 2021 року (Т. 5, а. с. 56).

10.11.2021 року від КП «Морська пошуково-рятувальна служба» надійшла заява про продовження процесуального строку на подання відзиву на апеляційну скаргу (Т. 5, а. с. 64 - 67).

Ухвалою Одеського апеляційного суду від 12 листопада 2021 року визначено строк до 19.11.2021 року для подання відзиву на апеляційну скаргу у відповідності до вимог ст. 360 ЦПК України (Т. 5, а. с. 78).

22.11.2021 року від КП «Морська пошуково-рятувальна служба» надійшов відзив на апеляційну скаргу (Т. 5, а. с. 83 - 94).

25.11.2021 року від Професійної спілки працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" надійшли пояснення (Т. 5, а. с. 98 - 101).

25.11.2021 року від ОСОБА_1 надійшла відповідь на відзив (Т. 5, а. с. 103 -112).

25.11.2021 року від ОСОБА_1 надійшов розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу (Т. 5, а. с. 113 - 114).

У судовому засіданні адвокат Желдаков Я.І., діючий від імені ОСОБА_1 , апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити.

У судовому засіданні ОСОБА_3 , діючий від імені КП «МПРС», просив апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися. Про дату, час і місце розгляду справи сповіщені належним чином.

Статтею 372 ЦПК України передбачено, що апеляційний суд відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано поважними.

Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Таким чином, законодавець передбачив, що явка до апеляційного суду належним чином повідомленого учасника справи не є обов`язковою. Апеляційний суд може розглянути справу за відсутності її учасників. Апеляційний суд може відкласти розгляд справи у разі, коли причини неявки належним чином повідомленого учасника справи будуть визнані апеляційним судом поважними. Таким чином, з врахуванням конкретної ситуації по справі, вирішення питання про розгляд справи або відкладення розгляду справи віднесено до дискреційних повноважень апеляційного суду.

Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.

Верховний Суд у постанові від 29 квітня 2020 року у справі № 348/1116/16-ц зазначив, що якщо сторони чи їх представники не з`явилися в судове засідання, а суд вважає, що наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, він може, не відкладаючи розгляду справи, вирішити спір по суті. Відкладення розгляду справи є правом суду, основною умовою для якого є не відсутність у судовому засіданні сторін чи представників сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні без їх участі за умови їх належного повідомлення про час і місце розгляду справи.

Виходячи з вищевказаного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, відсутність клопотань про відкладення розгляду справи, думку учасників справи, які прийняли участь у судовому засіданні, про можливість розгляду справи за відсутності її інших учасників, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її інших учасників.

3. Мотивувальна частина

3.1 Позиція апеляційного суду

Заслухавши суддю-доповідача, вислухавши пояснення учасників справи, які прийняли участь у судовому засіданні, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, дослідивши докази, що стосуються фактів, на які апелянт посилається в апеляційній скарзі, перевіривши правильність застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права при ухваленні рішення, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає задоволенню частково.

3.2 Встановлені судами першої та апеляційної інстанцій та неоспорені обставини по справі. Визначення відповідно до встановлених обставин правовідносин

Відповідно до п. 2.1 Статуту КП «МПРС», КП «МПРС» створене з метою забезпечення сталого функціонування та подальшого розвитку національної системи пошуку і рятування на морі на виконання публічно-правових функцій держави Україна щодо здійснення операцій з пошуку і рятування людського життя на морі у відповідності з міжнародними договорами, стороною яких є Україна.

Відповідно до п. 5.1.3 Статуту КП«МПРС», підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розписна підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Позивачка за освітньо-кваліфікаційним рівнем має кваліфікацію інженера з транспорту за спеціальністю «Організація перевезень і управління на транспорті (морському)», відповідно до Диплому СК №27876371 від 06.07.2005 Одеського національного морського університету.

У період з 21.06.2016 р. по 21.04.2020 р. працювала на посаді провідного інженера відділу з організації закупівель КП «МПРС».

КП «МПРС» листом від 10.10.2019 р. № 41/580-19 Голові Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби ОСОБА_4 було повідомлено про заплановані заходи щодо скорочення та оптимізації невиробничих, адміністративних та інших витрат, оптимізації організаційної структури підприємства та внесення змін до штатного розпису, в тому числі щодо скорочення штату працівників із зазначення відповідних структурних підрозділів та повідомлено, що вивільнення працівників не буде масовим.

17.02.2020 р. відповідно до наказу № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» прийнято рішення з 17.04.2020 року вивести із штатного розпису КП «МПРС» відділ з організації закупівель у складі: начальника відділу (1 одиниця), провідного інженера (1 одиниця), інженера 1 категорії (1 одиниця), старшого фахівця з публічних закупівель (1 одиниця).

18.02.2020 р. позивачці надано попередження, згідно з яким відповідно до наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 р. № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» посада провідного інженера відділу з організації закупівель, яку вона обіймає, виводиться зі штатного розпису і позивачка підлягає вивільненню відповідно до п. 1 ст.40 КЗпП України.

17.04.2020 р. позивачці було надано список вакантних посад КП «МПРС», зокрема програміст системний (посада для особи з обмеженими можливостями) відділу інформаційних технологій, моторист 1 класу матрос 1 класу пошуково-рятувального катеру ПРК-05, моторист 1 класу рятувального судна «Сапфір», начальник морського рятувального підцентру у м. Бердянськ. Про отримання переліку вакантних посад позивачкою поставлено особистий підпис.

Професійна спілка працівників Морської пошуково-рятувальної служби листом від 21.04.2020 р. № 48/19/22-20 повідомило КП «МПРС», що 21.04.2020 р. на засіданні Профспілкового комітету Профспілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби розглянуто вищезазначене подання та ухвалено рішення про надання згоди на звільнення позивачки.

21.04.2020 р. відповідно до наказу КП «МПРС» № 228-к позивачку було звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України та вручено трудову книжку.

Між сторонами виникли трудові правовідносини щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

3.3 Доводи, за якими суд апеляційної інстанції погодився/не погодився з висновками суду першої інстанції, та застосовані норми права

Відповідно до ч. ч. 1, 2, 6 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково наданими доказами та перевіряє законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

В суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Згідно з положеннями ч. ч. 1, 2 та 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним та обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються яка на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник ( ч.1 ст. 43 КЗпП).

Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Частиною першою статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (факті), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

У частині першій ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Встановивши обставини справи, дослідивши та оцінивши усі надані сторонами письмові докази й наведені доводи за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, колегія суддів не погоджується з висновками суду першої інстанції.

3.4 Мотиви прийняття/відхилення аргументів, викладених в апеляційній скарзі

Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України (далі КЗпП).

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках (зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник ( ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Згідно п. 5 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

За змістом ч. ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови).

Чисельність працівників це обліковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11).

З урахуванням наведеного, судом встановлено, що визначення у наказі №116-Н від 17.02.2020 р. про внесення змін до штатного розпису виведення зі штатного розпису КП «МПРС» 37-ми штатних одиниць визнається як скорочення штату працівників підприємства.

Згідно п. п. 5.1.2, 5.1.3 Статуту Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», затвердженого Наказом Державної служби морського та річкового транспорту України 22.10.2019 року, підприємство самостійно організовує покладені на нього завдання та функції, планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до державних програм, галузевих науково-технічних прогнозів та пріоритетів функціонування підприємства, кон`юнктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації та плану розвитку підприємства а крім того підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Відповідно до листа від 10.01.2020 року в/о голови Державної служби Морського та річного транспорту України у відповідь на звернення казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 09.01.2020 року запропоновано, до прийняття проекту акту Кабінету міністрів України «Про внесення змін до підпункту 1 пункту 5 постанови Кабінету Міністрів України «Про відновлення єдиної системи пошуку та рятування на морі» , вжити заходів щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України в межах Національної системи пошуку та рятування на морі, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у відповідності з затвердженим фінансовим планом на поточний рік.

У наказі про внесення змін до штатного розпису підприємства датованому 17.02.2020 року зазначено що з 17.04.2020 року зі штатного розпису будуть виведено 37 штатних одиниць різних відділів, секторів та служб. В якості підстав необхідних змін зазначено виконання листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 року.

Оскільки підприємство у межах своєї компетенції вправі самостійно визначити, яким шляхом здійснювати скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат, у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства, що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, тому суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця ( власника або уповноваженого ним органу).

Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 08.04.2020 року по справі №756/10727/16.

Однак, не вирішуючи питання доцільності саме скорочення штатного розпису як організаційного рішення уповноваженого органу, суд приймає до уваги, що згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця (або уповноваженої особи) щодо визначення (зміни) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У трудовому законодавстві відсутня чітка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру.

Частинами 2, 3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Колегією суддів встановлено, що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 17.04.2020 року. Тому, не пізніше ніж 17.01.2020 року роботодавець повинен був надати первинній профспілковій організації інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень і саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів.

З матеріалів справи вбачається, що заперечуючи проти задоволення позову у відзиві на позов представник відповідача визначає лист КП «МПРС» № 41/580-19 від 10.10.2019 року, направлений Голові профспілкового комітету ОСОБА_4 , як письмову інформацією щодо наступного скорочення штатів.

Станом на дату попередження про наступне вивільнення та на дату звільнення позивачка була членом Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби.

Судом першої інстанції вірно зазначено, що доводи ОСОБА_1 та третьої особи - Професійної спілки працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" щодо необхідності отримання згоди на звільнення позивача у Професійної спілки працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба", яка є третьою особою у справі, не заслуговують на увагу, оскільки позивачка стала членом Професійної спілки працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба" з 22.04.2020 р., тобто з дня наступного після видання КП «МПРС» наказу №228-к від 21.04.2020 р. про звільнення позивачки та фактичного звільнення позивачки, з чим погоджується колегія суддів.

У наказі від 17.02.2020 року зазначена причина необхідного скорочення як - виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат. Визначено кількість і категорії працівників, а також термін виведення зі штатного розпису 37 штатну одиницю.

КП «МПРС» листом від 10.10.2019 № 41/580-19 Голові Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби ОСОБА_4 було повідомлено про заплановані заходи щодо скорочення та оптимізації невиробничих, адміністративних та інших витрат, оптимізації організаційної структури підприємства та внесення змін до штатного розпису, в тому числі щодо скорочення штату працівників із зазначення відповідних структурних підрозділів та повідомлено, що вивільнення працівників не буде масовим.

Зазначений лист не може вважатись інформацією, яка є початком процедури скорочення штатів, запланованої на 17.04.2020 року.

Після початку процедури скорочення штатів законодавцем визначений певний алгоритм дій пов`язаних із проведенням даної процедури:

- проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, попередження про наступне вивільнення персонально працівників, які підпадають під скорочення штату з одночасною пропозицією працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації із урахуванням наявності у працівника переважного права залишитися на роботі;

- звернення до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника який є членом профспілки; повідомлення про можливі масові звільнення державну службу зайнятості;

- здійснення безпосереднього звільнення з виплатою всіх належних робітнику сум та належною фіксацією звільнення.

У випадку дотримання роботодавцем зазначених вимог у січні 2020 року інформація про заплановані скорочення та консультації відбулись би з профспілковим комітетом підприємства, членом якого ще була позивачка.

Професійна спілка працівників Морської пошуково-рятувальної служби листом від 21.04.2020 р.№ 48/19/22-20 повідомило КП «МПРС», що 21.04.2020 на засіданні Профспілкового комітету Профспілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби розглянуто подання адміністрації та ухвалено рішення про надання згоди на звільнення позивачки.

Згідно із ч. 3 ст. 49-2 КЗпП у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

За змістом Наказу соціальної політики №317 від 31.05.2018 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.06.2013 року за №989/23521 «Про затвердження форми звітності №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та порядку її подання» не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників відповідна форма подається до територіального органу Державної служби зайнятості України.

Масовим вивільненням у відповідності до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом 1) одного місяця: вивільнення 10 і більш працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежності від чисельності працівників.

Як вбачається з матеріалів справи, у відповіді Одеського міського центру зайнятості від 23.03.2020 року за №545/19/02 зазначено, що станом на 20.03.2020 року відсутня інформація від КП «Морська пошуково-рятувальна служба» про заплановане масове вивільнення працівників.

Затвердженим штатним розписом КП «МПРС» від 01.05.2019 року визначена кількість працівників підприємства у 295 осіб, а у довідці про звільнення працівників КП «МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01.02.2020 р. по 30.04.2020 р., підписаною начальником відділу управління персоналом Терлецькою С. у лютому 2020 року чисельність працівників складала - 288 осіб, у березні (після звільнення п`яти осіб ) чисельність працівників не змінилась та у квітні ( після звільнення ще двох осіб ) загальна чисельність працівників була - 288 осіб, з яких було звільнено 18 працівників.

Згідно Наказу №116-Н від 17.02.2020 р. про внесення змін до штатного розпису із зазначенням у наказі про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатних одиниць, запланованим було скорочення штату яке стосувалось більш ніж 10% від загальної кількості працівників підприємства та відсутні відомості скільки працівників зі скорочених посад будуть переведені, а скільки можливо звільнені одночасно 17.04.2020 року. Тому, роботодавець був зобов`язаний виконати вимоги Закону щодо повідомлення державної служби зайнятості про заплановані виведення зі штату 37 працівників за два місяця до запланованого терміну скорочення штатів.

Отже, як вбачається з вищевикладеного, роботодавцем планувалося вивільнити більше 10 % працівників на підприємстві, а саме 37 штатних посаді з загальної чисельності 295 штатних посад, що з урахуванням ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» є масовим вивільненням.

Отже, матеріалами справи підтверджено, що КП «МПРС» не було доведено до відома державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників, чим порушено норми трудового законодавства.

При попередженні позивачки про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штатів, роботодавцем були порушені вимоги про одночасне надання повідомлення про існуючі вакантні посади, не повідомлено про всі існуючі посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно постанови Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Судовим розглядом справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 була попереджена про наступне звільнення 18.02.2020 року, тобто з врахуванням визначеного законом двомісячного строку до дня фактичного звільнення. Однак, під час попередження їй не було запропоновано всі наявні на підприємстві вакантні посади.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 492КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника.

Згідно матеріалів справи встановлено, що відповідна пропозиція, з вказаною кількістю вакантних посад чотири, була надана позивачці лише - 17.04.2020 року, тобто в день коли згідно наказу від 17.02.2020 року вже повинно було відбутись виведення посади, яку займала позивачка зі штатного розпису, та за чотири дні до фактичного звільнення, яке відбулось 21.04.2020 року. При цьому, така пропозиція була надана у п`ятницю, а звільнення відбулось у вівторок.

Натомість, як встановлено та підтверджено матеріалами справи, на роботу у КП «МПРС» за період з 17.02.2020 року по 21.04.2020 року було прийнято 36 працівників на вакансії, які взагалі не пропонувались ОСОБА_1 ..

У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.

З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Тягар пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу).

Не заслуговують на увагу доводи відповідача, що позивачка, яка не подала заяву про переведення на вакантну посаду, а тому її було звільнено з дотриманням норм трудового законодавства, оскільки вжиття заходів для працевлаштування працівника, який погодився на запропоновані вакантні посади, є обов`язком роботодавця.

На підставі викладеного, колегія суддів дійшла висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням норм трудового законодавства. Тому, наказ про звільнення позивача №223-к від 21.04.2020 року необхідно визнати незаконним і скасувати.

Відповідно до положень ст. 253 КЗпП України при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи. Тому, ОСОБА_1 підлягає поновленню на посаді провідного інженера відділу з організації закупівель Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба».

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Обрахунок середнього заробітку для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул здійснюється у відповідності з постановою Кабінету Міністрів України за № 100 від 05.02.1995 року.

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Згідно до правового висновку Верховного Суду, викладеного у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду «вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника».

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У зв`язку з поновленням на роботі, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Обрахунок середнього заробітку для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул здійснюється у відповідності з постановою Кабінету Міністрів України за № 100 від 05.02.1995 року.

ОСОБА_1 було надано розрахунок суми середнього заробітку за час прогулу, в якому вона зазначає, що станом на 25.11.2021 року сума компенсації за вимушений прогул складає 404 280 гривень.

Однак, колегія суддів не приймає наданий позивачем розрахунок з огляду на наступне.

Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Згідно до правового висновку Верховного суду, викладеного у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду «вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника».

У випадку по даній справі позивачка має право на отримання середнього заробітку за період з - 22.04.2020 року по 25.11.2021 року, тобто за 400 робочих днів.

Згідно з наданою підприємством довідкою про розмір заробітку ОСОБА_1 на посаді провідного інженера відділу з організації закупівель Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» за повні два місяці роботи, які передували її звільненню, середньомісячний заробіток позивачки складає 15 691,10 грн. (Т. 2, а. с. 199, Т. 4, а. с. 160).

У лютому 2020 року 20 робочих дні, у березні 2020 року 21 робочий день, тобто середньоденна заробітна плата становить 7 65,42 = 15 691,10 грн.(середньомісячний заробіток за 2 місяці) : 20,5 (середня кількість робочих днів за 2 місяці).

За час вимушеного прогулу, який становить - 400 робочих днів, відповідач зобов`язаний сплатити позивачці середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі - 306 168 грн. = 765,42 грн. (середньоденна заробітна плата) х 400 робочі дні, який визначений без відрахування податку на доходи фізичних осіб і інших загальнообов`язкових платежів, суми яких підлягають утриманню при виплаті вказаної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В абзаці п`ятому пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено наступне: «Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення». Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. При цьому, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

3.5 Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги, з посиланням на норми права, якими керувався суд апеляційної інстанції

Виходячи з вищезазначеного, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 є доведеними частково, а тому вона підлягає задоволенню частково.

Слід також зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

При цьому, колегією суддів ураховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30).

Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374, п. п. 3, 4 ст. 376 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює у відповідній частині нове рішення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення при невідповідності висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, з порушенням норм процесуального права або неправильному застосуванні норм матеріального права.

Оскільки висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи, судом порушено норми процесуального права, неправильно застосовано норми матеріального права, що призвело до неправильного вирішення справи, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуваннюз ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 за вищевказаного обґрунтування.

3.6 Порядок та строк касаційного оскарження

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Підстави касаційного оскарження передбачені частиною 2 статті 389 ЦПК України.

Частиною першою статті 390 ЦПК України передбачено, що касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Касаційна скарга подається безпосередньо до суду касаційної інстанції (ст. 391 ЦПК України).

4. Резолютивна частина

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384, 389, 390 ЦПК України, Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Приморського районного суду м. Одеси від 07 липня 2021 року скасувати. Ухвалити нове судове рішення.

Позовну заяву ОСОБА_1 до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору Професійна спілка працівників казенного підприємства "Морська пошуково-рятувальна служба", ОСОБА_2 , про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 21.04.2020 р. № 228-к про звільнення ОСОБА_1 з посади провідного інженера відділу з організації закупівель Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба»

Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного інженера відділу з організації закупівель Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба».

Стягнути з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (Код ) на користь ОСОБА_1 (РНОНПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.04.2020 року до 25.11.2021 року в розмірі - 306 168 (триста шість тисяч сто шістдесят вісім) гривень, визначений без утримання податку на доходи фізичних осіб і інших загальнообов`язкових платежів.

В решті позову відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду у випадках, передбачених частиною другою статті 389 ЦПК України, протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складений 06 грудня 2021 року.

Головуючий суддя: А. П. Заїкін

Судді: С. О. Погорєлова

О. М. Таварткіладзе