Постанова

Іменем України

24 листопада 2021 року

м. Київ

справа № 760/13955/19

провадження № 61-17368св20

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Ступак О. В.,

суддів: Гулейкова І. Ю., Олійник А. С., Погрібного С. О.,

Яремка В. В. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Державна установа «Інститут епідеміології та інфекційних хвороб ім. Л. В. Громашевського Національної академії медичних наук України»,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - Первинна профспілкова організація Державної установи «Інститут епідеміології та інфекційних хвороб ім. Л. В. Громашевського Національної академії медичних наук України»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 19 червня 2020 року у складі судді Козленко Г. О. та постанову Київського апеляційного суду від 29 вересня 2020 року у складі колегії суддів: Рейнарт І. М., Кирилюк Г. М., Семенюк Т. А.,

ВСТАНОВИВ:

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог та рішень судів

У травні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державної установи «Інститут епідеміології та інфекційних хвороб ім. Л. В. Громашевського Національної академії медичних наук України» (далі - Інститут), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - Первинна профспілкова організація Державної установи «Інститут епідеміології та інфекційних хвороб ім. Л. В. Громашевського Національної академії медичних наук України» (далі - ППО Інституту), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

На обґрунтування позову посилався на таке. З 11 листопада 2013 року він працював в Інституті на посаді робітника з обслуговування та ремонту будівель та споруд, 01 квітня 2015 року його перевели на посаду провідного інженера водопровідно-каналізаційного господарства. 09 лютого 2018 року його було звільнено з посади за статтею 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) за власним бажанням, проте рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 26 вересня 2018 року поновлено на зазначеній посаді.

Після поновлення його на роботі згідно з наказом від 08 жовтня 2018 року

№ 86-О відношення роботодавця до нього погіршилося, відповідач порушував його конституційні права, право на працю, зокрема, не допускав на робоче місце, давав завдання, які не входили до його посадових обов`язків, про що він неодноразово звертав увагу директора за допомогою доповідних, службових записок та заяв. Директор ігнорувала всі його звернення, що призвело до його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

01 квітня 2019 року він отримав персональне попередження про скорочення посади провідного інженера водопровідно-каналізаційного господарства та пропозицію зайняти посаду прибиральника території, на яку він погодився.

Він неодноразово погоджувався пройти інструктаж згідно з порядком проведення інструктажів на робочому місці, проте за кваліфікацією об`єктів очисні споруди клініки належать до об`єктів з підвищеною небезпекою, тому на пропозицію провідного інженера охорони праці ОСОБА_2 пройти інструктаж в кабінеті завгоспа ОСОБА_3 він вказав на неприпустимість проведення інструктажу не на робочому місці. ОСОБА_2 написала записку та зробила припис в журналі проходження інструктажів про відмову від проходження інструктажу, після чого наказом від 08 квітня 2019 року № 41-З йому було оголошено догану за непроходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці у встановлений строк.

Підставою для оголошення йому догани та звільнення стало непроходження інструктажу за другий квартал 2019 року, проте в журналі інструктажів також відсутній запис про проведення йому інструктажу за четвертий квартал 2018 року та перший квартал 2019 року.

Посилаючись на викладене, позивач просив поновити його на посаді провідного інженера водопровідно-каналізаційного господарства, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 квітня 2019 року у розмірі 5 100 грн та 50 000 грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 19 червня 2020 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 29 вересня 2020 року, у задоволенні позову відмовлено.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й апеляційний суд, виходив з того, що з огляду на чинні накази відповідача від 03 січня 2019 року № 02-З та від 08 квітня 2019 року № 41-З про оголошення позивачу доган за порушення трудової дисципліни, продовження вчинення позивачем порушень трудової дисципліни у вигляді непроходження інструктажу з охорони праці, відповідач при звільненні позивача не допустив порушень норм трудового законодавства.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги і позиції інших учасників

У листопаді 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення судів попередніх інстанцій скасувати, справу передати на новий розгляд.

На обґрунтування касаційної скарги посилався на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту З частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, вчиненим без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Для звільнення працівника за вказаною підставою необхідна наявність факту не першого, а повторного вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Відповідач застосував до позивача два види дисциплінарного стягнення одночасно: догану та звільнення, що не відповідає положенням статті 147 КЗпП України.

Судові рішення оскаржуються з підстав неврахування висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 19 грудня 2018 року у справі № 700/63/18, від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц, від 18 липня 2019 року у справі № 456/2368/16, від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17, від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц, від 07 червня 2018 року у справі № 465/6964/15-ц, від 14 березня 2019 року у справі № 751/1713/17; у постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17.

У березні 2021 року на адресу Верховного Суду надійшов відзив на касаційну скаргу від Інституту, у якому він просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржувані рішення судів першої та апеляційної інстанцій - без змін.

Відзив мотивований тим, що судами першої та апеляційної інстанцій повно перевірені та об`єктивно оцінені всі надані сторонами докази, встановлені конкретні факти допущеного позивачем невиконання обов`язків. Порушення, вчинені позивачем, є складовими трудової функції позивача, випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку, скоєні умисно без поважних причин, носять систематичний характер. При звільненні були враховані дисциплінарні стягнення, передбачені статтею 147 КЗпП України, а саме догани, винесені 03 січня 2019 року та 08 квітня 2019 року, правильність накладення яких була перевірена судами попередніх інстанцій. З моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення минуло менше місяця. Також суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про те, що догана, яка передувала звільненню, і звільнення, були застосовані за різні порушення трудової дисципліни і ніякого повторного застосування дисциплінарного стягнення за одне й те саме порушення трудової дисципліни не було.

Посилання позивача у касаційній скарзі на постанови Верховного Суду, як на іншу правову позицію Верховного Суду щодо застосування норми права у подібних правовідносинах є безпідставними, оскільки оскаржувані рішення повністю узгоджуються з висновками Верховного Суду при розгляді справ у подібних правовідносинах, в тому числі і викладеними у наведених позивачем постановах Верховного Суду у справах № 700/63/18, № 520/3689/16-ц, № 751/1713/17.

У постановах Верховного Суду у справах № 456/2368/16, № 714/395/17, № 161/6283/16-ц, № 465/6964/15-ц та постанові Великої Палати Верховного Суду № 452/970/17, на які також посилається позивач, викладена аналогічна правова позиція, проте у цих справах суди попередніх інстанцій встановили інші обставини, які виключали систематичність порушень обов`язків, які є складовою трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (справи № 456/2368/16, № 714/395/17, № 161/6283/16-ц). У справі № 465/6964/15-ц також мала місце обґрунтована відмова первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником, а в справі № 452/970/17 предметом розгляду були інші правовідносини.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 11 лютого 2021 року відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).

Ухвалою Верховного Суду від 16 листопада 2021 року справу призначено до розгляду.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частини третьої статті 3ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Частиною першою статті 402 ЦПК України встановлено, що у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанови суду апеляційної інстанції є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги та відзиву на неї, Верховний Суд дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення з огляду на таке.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Суди встановили, що наказом Інституту від 11 листопада 2013 року № 157-О позивача зараховано на посаду робітника з ремонту будівель та споруд по розділу «наука» з 11 листопада 2013 року з випробувальним терміном два місяці (т. 1, а. с. 201).

Відповідно до наказу від 01 квітня 2015 року № 36-О позивача переведено на посаду провідного інженера з експлуатації споруд та устаткування водопровідно-каналізаційного господарства з 01 квітня 2015 року по розділу «Клініка» (т. 1, а. с. 202).

Згідно з наказом від 03 січня 2019 року № 02-З ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни - прогул 24 грудня 2018 року. З наказом позивач ознайомлений 04 січня 2019 року (т. 1, а. с. 136).

Відповідно до наказу від 03 квітня 2019 року № 40-З ОСОБА_1 відсторонено від роботи з 01 квітня 2019 року та запропоновано у строк до 05 квітня 2019 року пройти інструктаж і перевірку знань з охорони праці (т. 1, а. с. 212).

Згідно з наказом від 08 квітня 2019 року № 41-З ОСОБА_1 оголошено догану за непроходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці у встановлений строк та зобов`язано пройти інструктаж до 10 квітня 2019 року. З наказом позивач ознайомлений 08 квітня 2019 року (т. 1, а. с. 21).

Наказом від 11 квітня 2019 року № 42-З за невиконання наказів від 03 квітня 2019 року № 40-З та від 08 квітня 2019 року № 41-З про непроходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці з 08 до 10 квітня 2019 року та доповідної записки завідувача господарством ОСОБА_3 від 11 квітня 2019 року ОСОБА_1 відсторонено від роботи з 08 до 10 квітня 2019 року без збереження заробітної плати (т. 1, а. с. 214).

Протоколом від 11 квітня 2019 року № 6 засідання ППО Інституту надано згоду на звільнення провідного інженера з водопровідно-каналізаційного господарства ОСОБА_1 за систематичне невиконання своїх посадових обов`язків (т. 1, а. с. 39).

Згідно з наказом від 11 квітня 2019 року № 41-О ОСОБА_1 звільнено із займаної посади з 11 квітня 2019 року за пунктом 3 статті 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, а саме: пунктів 2.15, 4.1, 4.2, 4.4 Інструкції; наказів від 03 квітня 2019 року № 40-З, від 08 квітня 2019 року № 41-З, від 11 квітня 2019 року № 42-З; витягу з протоколу від 11 квітня 2019 року № 6 засідання ППО Інституту (т. 1, а. с. 44).

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з частиною першою статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Статтею 46 КЗпП України визначено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до частини сьомої статті 153 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

Згідно зі статтею 161 КЗпП України власник або уповноважений ним орган розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці відповідно до Закону України «Про охорону праці». План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору.

Відповідно до статті 159 КЗпП України працівник зобов`язаний: знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержувати зобов`язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров`ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або посадову особу.

У пункті 2.15 посадової інструкції провідного інженера з експлуатації споруд та устаткування водопровідно-каналізаційного господарства (далі - Інструкція) (на цій посаді працював позивач) передбачено обов`язок останнього знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці та навколишнього середовища, дотримуватися норм, методів і прийомів безпечного виконання робіт.

Відповідно до пунктів 4.1, 4.2, 4.4 Інструкції інженер з експлуатації споруд та устаткування водопровідно-каналізаційного господарства несе відповідальність за: невиконання або несвоєчасне виконання покладених цією Інструкцією обов`язків та (або) невиконання наданих прав; недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту; невиконання або неналежне виконання вимог внутрішніх нормативних документів організації (підприємства/установи) та законних розпоряджень керівництва.

Встановлено, що позивач 01 квітня 2019 року відмовився проходити інструктаж з техніки безпеки, тому відповідач правомірно відсторонив його від роботи.

Згідно з частиною першою статті 14 Закону України «Про охорону праці» працівник зобов`язаний знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту.

Відповідно до частин першої, п`ятої статті 18 Закону України «Про охорону праці» працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

На виконання вимог частини сьомої статті 153 КЗпП України відповідач зобов`язав ОСОБА_1 пройти інструктаж і перевірку знань з охорони праці до 05 квітня 2019 року, про що позивач був ознайомлений.

Згідно з актом від 04 квітня 2019 року ОСОБА_1 відмовився надати письмові пояснення з приводу відмови пройти інструктаж з техніки безпеки праці.

Відповідно до доповідної записки завгоспа клініки ОСОБА_3 від 05 квітня 2019 року ОСОБА_1 відмовився від проходження інструктажу.

Згідно з частиною першою статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (стаття 147 КЗпП України).

Догана є найменш суворим стягнення за порушення трудової дисципліни та заходом особистого немайнового характеру.

Відповідно до частин першої та третьої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відсутність пояснень від порушника трудової дисципліни не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав.

Оскільки ОСОБА_1 відмовився від проходження інструктажу, відповідач оголосив йому догану наказом від 08 квітня 2019 року № 41-З.

Вказаний наказ позивачем оскаржений не був, а тому, з огляду на його зміст та обґрунтування, відсутні підстави вважати його неправомірним.

З протоколу від 09 квітня 2019 року № 5 засідання ППО Інституту випливає, що невиконання позивачем своїх посадових обов`язків у частині проходження чергового інструктажу з питань охорони праці було предметом розгляду профкому. Згідно із зазначеним протоколом ОСОБА_1 категорично відмовився проходити інструктаж, посилаючись на те, що його повинен проводити саме роботодавець, а не завідувач господарства. Проте відповідно до посадової інструкції завідувача господарства саме на нього покладено обов`язок проведення інструктажів з техніки безпеки та охорони праці (пункт 10).

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна сукупності таких умов: конкретний факт порушення (дія чи бездіяльність); порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним, тобто не першим, і якщо до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне стягнення; з моменту виявлення порушення до накладення дисциплінарного стягнення минуло не більше місяця.

Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків.

Дисциплінарне стягнення у виді догани було застосовано до позивача 03 січня 2019 року на підставі доповідної записки начальника відділу кадрів, завідувача господарства по розділу «клініка», пояснювальної записки ОСОБА_1 .

Дисциплінарне стягнення у виді догани було застосовано до позивача 08 квітня 2019 рок на підставі доповідної записки завідувача ОСОБА_3 , доповідної записки провідного інженера ОСОБА_2 , відсутності пояснювальної записки ОСОБА_1 , а звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків відбулося 11 квітня 2019 року на підставі пунктів 2.15, 4.1, 4.2, 4.4 Інструкції, наказів від 03 квітня 2019 року № 40-З, від 08 квітня 2019 року № 41-З, від 11 квітня 2010 року № 42-З, протоколу розширеного засідання профспілкового комітету від 11 квітня 2019 року № 6.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц (провадження № 61-17179св18) Верховний Суд зазначив, що «звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку».

Ухвалюючи рішення у справі, суди попередніх інстанцій, врахувавши чинні накази відповідача від 03 січня 2019 року № 02-З, від 08 квітня 2019 року № 41-З про оголошення позивачу доган, які не оскаржені та не скасовані, продовження позивачем порушень з непроходження інструктажу з охорони праці та відмови від його проходження, дійшли обґрунтованого висновку про систематичний характер невиконання позивачем трудових обов`язків.

Отже, суди попередніх інстанцій правильно зазначили про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Доводи касаційної скарги про неврахування висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 19 грудня 2018 року у справі № 700/63/18, від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц, від 18 липня 2019 року у справі № 456/2368/16, від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17, від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц, від 07 червня 2018 року у справі № 465/6964/15-ц, від 14 березня 2019 року у справі № 751/1713/17; у постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17, є необґрунтованими з огляду на таке.

У постанові від 19 грудня 2018 року у справі № 700/63/18 (провадження

№ 61-45629ск18) Верховний Суд зазначив, що «для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Судами встановлено, що позивач тричі протягом 2017 року притягувався до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Накази роботодавця від 05 травня 2017 року № 40, від 11 вересня 2017 року № 37 та від 26 грудня 2017 року № 140 про оголошення догани ОСОБА_4 не оскаржував. Таким чином висновок судів попередніх інстанцій про систематичність невиконання або неналежне виконання ОСОБА_4 трудових обов`язків є обґрунтованим. Наказом від 26 грудня 2017 року № 141, враховуючи порушення трудової дисципліни, які були допущені ОСОБА_4 26 грудня 2017 року, а також систематичні порушення ОСОБА_4 трудової дисципліни, які мали місце до цього, його було звільнено з посади на підставі частини третьої статті 40 КЗпП України. Висновок судів про відповідність вказаного наказу вимогам КЗпП України є правильним».

У постанові від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц (провадження № 61-17179св18) Верховний Суд зазначив, що «звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ухвалюючи рішення у справі, місцевий суд врахувавши, що після оголошення позивачу догани роботодавцем було проведено службове розслідування (акт про проведення службового розслідування від 19 лютого 2016 року), за результатами проведення якого було виявлено цілу низку технологічних та нормативних порушень, які допущені у роботі відділення банку, яке очолювала ОСОБА_5, дійшов обґрунтованого висновку про системний характер невиконання позивачем трудових обов`язків. За таких обставин, місцевий суд вірно вказав про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України».

У постанові від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження

№ 61-9123св18) Верховний Суд дійшов висновку, що «для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову».

У постанові від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц (провадження № 61-20068св18) Верховний Суд зазначив, що «суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі норм трудового законодавства слід дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України».

У постанові від 07 червня 2018 року у справі № 465/6964/15-ц (провадження № 61-15293св18) Верховний Суд дійшов висновку, що «при звільненні працівника за систематичне порушення трудової дисципліни, яке є заходом стягнення, необхідною умовою такого звільнення є вчинення ним конкретного дисциплінарного проступку, тобто він допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, що носило систематичний характер, а за попереднє порушення трудової дисципліни до такої особи застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, які не втратили юридичної сили за давністю й не зняті. Отже, до юридичних фактів, які підлягають встановленню при вирішенні спору про законність звільнення з вищевказаних підстав, відноситься обставина про те, чи мав місце дисциплінарний проступок під час раніше застосованих заходів дисциплінарного чи громадського стягнення».

У постанові від 14 березня 2019 року у справі № 751/1713/17 (провадження № 61-35802св18) Верховний Суд дійшов висновку, що «відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Встановивши, що ОСОБА_4 систематично не виконувала належним чином своїх трудових обов`язків, до неї вже застосовувався захід дисциплінарного стягнення у виді догани, при її звільненні дошкільним навчальним закладом № 56 були дотримані норми трудового законодавства України, суди дійшли обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову ОСОБА_4 Апеляційний суд вірно вказав, що відповідачем дотримано встановлений статтями 43, 149 КЗпП України порядок застосування оспорюваного ОСОБА_4 дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Встановивши ступінь тяжкості вчинених позивачем порушень трудової дисципліни та описані характер цих порушень, обставини за яких їх вчинено, заподіяна ними шкода (відвідування тривалий час дітьми групи, яка перебуває у антисанітарному стані), врахувавши попередню роботу позивача (стаж роботи у закладі понад 22 роки, неодноразові заохочення і поряд з цим фіксація старшою медсестрою закладу неналежного санітарно-гігієнічного режиму групи, у якій вона працює, при кожній перевірці, що проводилися у 2016 році), суд вірно вказав, що немає підстав для висновку, що відповідачем до позивача застосовано занадто суворе стягнення».

У постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження

№ 14-157цс19) Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку про те, що звільнення працівника на підставі пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України з формулюванням причини - невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом, не може вважатися законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував працівник, і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень.

Отже, висновки судів попередніх інстанцій у цій справі про відсутність підстав для задоволення позову не суперечать висновкам про застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у зазначених постановах Верховного Суду. Верховний Суд констатує, що відповідні висновки у зазначених заявником справах суди формулювали за різних фактичних обставин, у кожній із зазначених справ суди виходили з конкретних обставин та доказів, наданих сторонами, оцінюючи їх у сукупності.

У справі, яка переглядається, суди дослідили докази та встановили обставини, відповідно до яких дійшли висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі. Зокрема, суди попередніх інстанцій встановили дотримання порядку звільнення позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, допущення ним систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, обумовлених посадовою інструкцією, а також безпідставність і недоведеність заявлених ним позовних вимог.

Аргументи касаційної скарги про те, що у наказі про звільнення не зазначено, в чому конкретно виявилося порушення з посиланням на постанову Верховного Суду від 18 липня 2019 року у справі № 456/2368/16 (провадження

№ 61-35796св18), Верховний Суд відхиляє з огляду на таке.

У постанові від 18 липня 2019 року у справі № 456/2368/16 (провадження

№ 61-35796св18) Верховний Суд зазначив, що «у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом третім статті 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень».

Погоджуючись із рішеннями судів попередніх інстанцій у вказаній справі про задоволення позову звільненого працівника, Верховний Суд виходив з того, що суд першої інстанції «встановивши відсутність у наказі Вищого професійного училища № 8 м. Стрия № 36-К від 07 липня 2016 року відомостей про зміст і час вчиненого працівником невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, а також про ознаки систематичності, дійшов правильного висновку про недоведеність підстав для звільнення позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, а отже і наявність підстав для задоволення позовних вимог про поновлення ОСОБА_1 на посаді викладача професійно-технічної підготовки Вищого професійного училища № 8 м. Стрия та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу».

Проте у справі, яка переглядається, суди з`ясували, в чому конкретно виявилося порушення, зокрема, встановили, що ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани за непроходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці у встановлений строк, після чого він надалі відмовився від проходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці. Тому в діях позивача вбачається систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини першої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на те, що оскаржувані рішення судів першої та апеляційної інстанцій ухвалені з додержанням норм матеріального та процесуального права, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення, а судових рішень - без змін.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки оскаржувані судові рішення підлягають залишенню без змін, то розподілу судових витрат Верховний Суд не здійснює.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 19 червня 2020 року та постанову Київського апеляційного суду від 29 вересня 2020 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді: І. Ю. Гулейков

А. С. Олійник

С. О. Погрібний

В. В. Яремко