Постанова

Іменем України

01 грудня 2021 року

м. Київ

справа № 761/24929/20

провадження № 61-12418св21

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Фаловської І. М.,

суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Мартєва С. Ю., Стрільчука В. А. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Державне підприємство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»,

третя особа - Тимчасово виконуючий обов`язки президента Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» Котін Петро Борисович,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Нефьодова Сергія Миколайовича на постанову Київського апеляційного суду від 30 березня 2021 року у складі колегії суддів: Пікуль А. А., Іванової І. В., Невідомої Т. О.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.

У серпні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (далі - ДП «НАЕК «Енергоатом»), третя особа - Тимчасово виконуючий обов`язки президента ДП «НАЕК «Енергоатом» Котін П. Б., про визнання незаконним та скасування повідомлення про внесення змін до посадової інструкції, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що з 25 березня 2014 року він працював на посаді заступника директора з правових питань Відокремленого підрозділу «Атомкомплект» (далі - ВП «Атомкомплект»)ДП «НАЕК «Енергоатом». 23 січня 2019 року директор ВП «Атомкомплект» затвердив повідомлення № 50-01-18-3 (Зміна № 1) (далі - Повідомлення), яким заступника директора з правових питань було віднесено до посадових осіб, у тому числі тих, на яких поширюються вимоги та обмеження, визначені антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом». Вважає, що Повідомлення про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань не є зміною істотних умов праці, оскільки такі зміни (умов праці) можуть впроваджуватися лише на підставі відповідного наказу роботодавця за наявності перерозподілу обов`язків між працівниками у зв`язку зі скороченням чисельності та раціональним розподілом праці. Крім того, про зміну істотних умов праці працівник має бути попереджений не пізніше, ніж за два місяці, однак про існування Повідомлення він дізнався лише 11 травня 2019 року, тобто майже через 3,5 місяці, про що свідчить складений відповідачем акт про його відмову від ознайомлення з цим документом. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 16 липня 2020 року № 664-к він був звільнений з посади заступника директора з правових питань у зв`язку з відмовою від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), хоча в період з 23 січня 2019 року по 16 липня 2020 року відповідач не пред`являв до нього жодних вимог, пов`язаних з Повідомленням. Крім того, трудові відносини з ним припиненні більш ніж через два місяці з моменту відмови від ознайомлення з Повідомленням, яке, у свою чергу, не було погоджено (наявні зауваження) начальником виробничо-технічного відділу, начальником юридичного відділу та цеховим профспілковим комітетом ВП «Атомкомплект». Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати незаконним та скасувати Повідомлення про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань, затверджене 23 січня 2019 року; визнати незаконним та скасувати наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» від 16 липня 2020 року № 664-к про звільнення його з роботи за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України; поновити його на посаді заступника директора з правових питань ВП «Атомкомплект»; стягнути з ДП «НАЕК «Енергоатом» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 липня 2020 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становив 66 497,22 грн.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 03 грудня 2020 року у складі судді Саадулаєва А. І., з урахуванням ухвали цього ж суду від 09 грудня 2020 року про виправлення описки, позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» від 16 липня 2020 року № 664-к «Про звільнення заступника директора з правових питань ВП «Атомкомплект» ОСОБА_1». Поновлено ОСОБА_1 на роботі у ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом» на посаді заступника директора з правових питань. Стягнуто з ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 липня 2020 року по 02 грудня 2020 року в розмірі 395 788,13 грн. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Додатковим рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 01 лютого 2021 року, з урахуванням ухвали цього ж суду від 01 лютого 2021 року про виправлення описки, стягнуто з ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 35 576,85 грн витрат на професійну правничу допомогу та 2 709,25 грн судового збору. Стягнуто з ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь держави 1 248,63 грн судового збору.

Рішення місцевого суду мотивоване тим, що припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Таким чином, при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, при цьому з дотриманням гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи, 11 травня 2019 року позивач відмовився від ознайомлення з Повідомленням від 23 січня 2019 року про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань щодо поширення на цю посаду вимог та обмежень, визначених антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом». Разом з тим наказом відповідача від 19 червня 2020 року № 49 «Про зміни організаційної структури та штатного розпису» виключено з організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект» посаду заступника директора з правових питань та введено посаду заступника директора - технічного директора. 24 червня 2020 року ОСОБА_1 попереджено про наступне (після спливу двомісячного строку) звільнення з роботи через скорочення посади заступника директора з правових питань за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з одночасною пропозицією розглянути вакантні посади. 01 липня 2020 року позивач подав роботодавцю заяву, в якій просив перевести його на посаду заступника директора з адміністративно-господарських питань та закупівель ВП «Конструкторське бюро «Атомприлад». Проте наказом від 16 липня 2020 року ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Таким чином, при звільненні позивача із займаної посади ДП «НАЕК «Енергоатом» прийняло суперечливі рішення щодо зміни істотних умов праці, зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників. Крім того, звільняючи ОСОБА_1 за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, відповідач не попередив працівника письмово про звільнення за цією підставою та не виконав обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Тим часом, розпочавши процедуру звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, ДП «НАЕК «Енергоатом» також порушило вимоги статті 49-2 КЗпП України, відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивач виявив бажання продовжити роботу з тим самим роботодавцем, проте був звільнений до спливу двомісячного строку та з інших підстав, про які він не попереджався. Таким чином, окрім порушення процедури розірвання трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, відповідач не довів, що в нього відбулися будь-які зміни істотних умов праці. За обставинами справи посада позивача фактично була скорочена, тоді як зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату.

Постановою Київського апеляційного суду від 30 березня 2021 року апеляційну скаргу ДП «НАЕК «Енергоатом» задоволено. Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 03 грудня 2020 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано і ухвалено в цій частині нове рішення, яким відмовлено в задоволенні позову. Додаткове рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 01 лютого 2021 року скасовано.

Додатковою постановою Київського апеляційного суду від 03 серпня 2021 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь ДП «НАЕК «Енергоатом»8 905 грн судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, а 554,93 грн - відшкодовано відповідачу за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Таким чином, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Конструкція норми статті 36 КЗпП України дає підстави для висновку, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за пунктом 6 цієї статті обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, покладається саме на власника або уповноважений ним орган. В даному випадку матеріали справи свідчать, що згідно з Повідомленням від 23 січня 2019 року про внесення змін до «Посадової інструкції заступника директора з правових питань» заступник директора з правових питань ВП «Атомкомплект» є посадовою особою, на яку поширюються вимоги та обмеження, визначені антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом». Актом відповідача від 11 травня 2019 року засвідчено факт відмови ОСОБА_1 від ознайомлення зі змінами до Посадової інструкції, а отже, непогодження ним зі зміною істотних умов праці. За наслідками розгляду відповідної заяви позивача від 23 червня 2020 року Комісія з трудових спорів ДП «НАЕК «Енергоатом» встановила, зокрема, що заступник директора з правових питань ОСОБА_1 не погодився зі зміною істотних умов праці (про що він теж особисто визнає та вказує), оскільки не вважає себе посадовою особою в розумінні Закону України «Про запобігання корупції» та Антикорупційної програми ДП «НАЕК «Енергоатом». Взявши до уваги вказаний висновок комісії, 15 липня 2020 року виконавчий директор з юридичних питань та супроводу процедур закупівель подав тимчасово виконуючому обов`язки президента ДП «НАЕК «Енергоатом» службову записку, в якій повідомив про виявлення факту відмови працівника працювати в нових умовах, що є підставою для припинення трудового договору. Наказом відповідача від 16 липня 2020 року № 664-к ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. За вказаних обставин, колегія суддів дійшла висновку, що відмовляючись 11 травня 2019 року від підпису про ознайомлення зі змінами до Посадової інструкції заступника директора з правових питань, внесеними Повідомленням від 23 січня 2019 року, позивач не надав своєї згоди на зміну істотних умов праці, відповідно, фактично відмовився від подальшого виконання трудових обов`язків в нових умовах праці. Таким чином, звільнення ОСОБА_1 , проведене наказом від 16 липня 2020 року № 664-к, тобто після спливу двомісячного терміну з часу повідомлення про зміну істотних умов праці, відповідає вимогам трудового законодавства. При вирішенні спірних правовідносин місцевий суд залишив поза увагою те, що позивач не був звільнений у зв`язку зі скороченням штату працівників, а тому його попередження 24 червня 2020 року про наступне вивільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України не має правового значення. Оскільки ухвалене судом першої інстанції рішення про задоволення позову не може вважатися законним і підлягає скасуванню, то додаткове рішення цього суду щодо розподілу судових витрат також необхідно скасувати.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.

У липні 2021 року представник ОСОБА_1 - адвокат Нефьодов С. М. подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив скасувати постанову Київського апеляційного суду від 30 березня 2021 року, а рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 03 грудня 2020 року та додаткове рішення цього суду від 01 лютого 2021 року залишити в силі.

На обґрунтування підстав касаційного оскарження судового рішення, передбачених пунктами 3, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), представник заявника вказав, що відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування частини третьої статті 32 та пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у правовідносинах, коли відсутнє повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та працівник продовжує працювати без врахування цих змін (пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України). Крім того, апеляційний суд не дослідив зібрані у справі докази та встановив обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів (пункт 4 частини другої статті 389, пункти 1, 4 частини третьої статі 411 ЦПК України). Повідомлення про внесення змін до Посадової інструкції працівника не є зміною істотних умов праці. Відсутність згоди позивача на внесення змін до своєї Посадової інструкції не може слугувати такою підставою для звільнення як «відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці». Поширення на особу положень Закону України «Про запобігання корупції» та її обов`язок виконувати вимоги законодавства, пов`язані з цим, визначаються та встановлюються самим законом, а тому взагалі не було жодної потреби вносити зміни до Посадової інструкції.

У серпні 2021 року ДП «НАЕК «Енергоатом»подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржуване судове рішення є законним та обґрунтованим, ухваленим відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи. Правовим документом про зміни істотних умов праці (зміну/доповнення посадових обов`язків працівника) було розпорядження підприємства від 07 листопада 2018 року № 115-р «Щодо коригування посадових інструкцій», яке, зокрема, й слугувало підставою прийняття вищезгаданого Повідомлення. Позивач був повідомлений про внесення змін та доповнень до Посадової інструкції, проте не прийняв пропозицію продовжувати роботу за посадою з новими посадовими обов`язками, про що свідчить акт від 11 травня 2019 року, в якому він своїм підписом засвідчив факт його відмови від ознайомлення зі змінами (щодо поширення на заступника директора з правових питань обмежень і вимог, визначених антикорупційним законодавством), внесеними Повідомленням від 23 січня 2019 року до Посадової інструкції. Крім того, в подальшому свою незгоду зі зміненими умовами праці ОСОБА_1 також підтвердив у заяві від 23 червня 2020 року, адресованій на ім`я Комісії з трудових спорів ДП «НАЕК «Енергоатом».

Рух справи в суді касаційної інстанції.

Ухвалою у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 02 серпня 2021 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Шевченківського районного суду міста Києва.

21 жовтня 2021 року справа № 761/24929/20 надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 листопада 2021 року справу призначено до судового розгляду.

Позиція Верховного Суду.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Відповідно до абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

За змістом статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (стаття 264 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 367, частини першої статті 368 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Справа розглядається апеляційним судом за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою 1 розділу V ЦПК України.

Зазначеним вимогам закону оскаржувана постанова суду апеляційної інстанції не відповідає.

Судами встановлено, що з 15 січня 2010 року ОСОБА_1 перебував з відповідачем у трудових відносинах, з 25 березня 2014 року він працював на посаді заступника директора з правових питань ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом».

Організаційно-правове становище заступника директора з правових питань в структурному підрозділі, його права та обов`язки визначені Посадовою інструкцією, затвердженою 16 травня 2017 року директором ВП «Атомкомплект», з якою позивача було ознайомлено під особистий підпис.

За змістом Повідомлення «Про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань», затвердженого 23 січня 2019 року директором ВП «Атомкомплект» Майстренком А. А., розділ І «Загальні положення» вказаної інструкції вирішено доповнити пунктом 1.5а (зміна № 1), згідно з яким заступник директора з правових питань є посадовою особою, на яку поширюються вимоги та обмеження, визначені антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом».

Згідно з актом від 11 травня 2019 року ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення зі змінами до Посадової інструкції заступника директора з правових питань, внесеними вищезгаданим Повідомленням від 23 січня 2019 року.

Наказом ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом» від 19 червня 2020 року № 49 «Щодо зміни організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект» виключено з організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект» посаду заступника директора з правових питань (пункт 1.1) та введено посаду заступника директора - технічного директора (пункт 1.2).

24 червня 2020 року ОСОБА_1 було ознайомлено з вищезгаданим наказом та з попередженням про наступне вивільнення, за змістом якого до штатного розпису внесені зміни, посада заступника директора з правових питань скорочена, у зв`язку з чим позивачу запропоновано розглянути наявні на підприємстві вакантні посади (без конкретизації їх переліку) та заздалегідь повідомлено, що у разі відмови продовжувати роботу в ДП «НАЕК «Енергоатом» трудовий договір після спливу двомісячного строку з дати одержання цього попередження буде розірвано на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

У вказаному попереджені позивач власноруч написав, що він претендує на посади заступника директора з адміністративно-господарських питань та закупівель ВП «Конструкторське бюро «Атомприлад» та/або начальника управління ВП «Енергоатом-Трейдинг».

У заяві від 01 липня 2020 року, адресованій тимчасово виконуючому обов`язки президента ДП «НАЕК «Енергоатом», ОСОБА_1 просив роботодавця перевести його на посаду заступника директора з адміністративно-господарських питань та закупівель ВП «Конструкторське бюро «Атомприлад» із збереженням встановлених умов оплати праці.

Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 16 липня 2020 року № 664-к ОСОБА_1 було звільнено з 17 липня 2020 року з посади заступника директора з правових питань ВП «Автокомплект» на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України (за відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці).

Апеляційним судом також встановлено, що 23 червня 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Комісії з трудових спорів ДП «НАЕК «Енергоатом» із заявою, в якій зазначив, що заступник директора з правових питань ВП «Автокомплект» не є посадовою особою, на яку поширюються вимоги Закону України «Про запобігання корупції», а тому він відмовився від підпису про ознайомлення зі змінами до Посадової інструкції заступника директора з правових питань ВП «Автокомплект», про що свідчить акт від 11 травня 2019 року, тобто не погодився зі зміною істотних умов праці.

У повідомленні від 15 липня 2020 року, адресованому тимчасово виконуючому обов`язки президента ДП «НАЕК «Енергоатом», Комісія з трудових спорів зазначила, що заступник директора з правових питань ОСОБА_1 не погодився зі зміною істотних умов праці (про що він теж особисто вказує та визнає), оскільки не вважає себе посадовою особою в розумінні Закону України «Про запобігання корупції» та Антикорупційної програми ДП «НАЕК «Енергоатом».

15 липня 2020 року виконавчий директор з юридичних питань та супроводу процедур закупівель звернулася до тимчасово виконуючого обов`язки президента ДП «НАЕК «Енергоатом» із службовою запискою, в якій повідомила про виявлення факту відмови працівника (позивача) працювати в нових умовах, що є підставою для припинення трудового договору.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ? ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.

Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу.

Так, згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) зазначено, що факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 цього Кодексу обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

У постанові Верховного Суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) зазначено, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги.

Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що після затвердження Повідомлення від 23 січня 2019 року про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань щодо поширення на цю посаду вимог та обмежень, визначених антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом», від ознайомлення з яким позивач відмовився 11 травня 2019 року, наказом відповідача від 19 червня 2020 року № 49 «Про зміни організаційної структури та штатного розпису» було виключено з організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект» вказану посаду і попереджено позивача про наступне (після спливу двомісячного строку) звільнення з роботи через скорочення займаної ним посади за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з одночасною пропозицією розглянути вакантні посади, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що після запровадження процедури скорочення посади роботодавець не мав права в подальшому звільнити позивача за пунктом 6 частини першоїстатті 36 КЗпП України, оскільки на момент такого звільнення (16 липня 2020 року) вже відпали передбачені частиною третьою статті 32 цього Кодексу обставини щодо зміни істотних умов праці за цією посадою.

Що стосується підстави, з якої відкрито касаційне провадження у справі, передбаченої пунктом 3 частини другої статті 389 ЦПК України, а саме - відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування частини третьої статті 32 та пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у правовідносинах, коли відсутнє повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та працівник продовжує працювати без врахування цих змін, то колегія суддів вважає за необхідне зазначити таке.

Згідно з частиною другою статті 81 Цивільного кодексу України юридичні особи, залежно від порядку їх створення, поділяються на юридичних осіб приватного права та юридичних осіб публічного права. Юридична особа приватного права створюється на підставі установчих документів відповідно до статті 87 цього Кодексу. Юридична особа приватного права може створюватися та діяти на підставі модельного статуту в порядку, визначеному законом. Юридична особа публічного права створюється розпорядчим актом Президента України, органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування.

У пунктах 1, 1.5 Статуту ДП «НАЕК «Енергоатом»зазначено, що підприємство засноване на державній власності та належить до сфери управління Міністерства енергетики та захисту довкілля. Підприємство створене відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 року № 1268 «Про створення Національної атомної енергогенеруючої компанії «Енергоатом» на базі майна атомних електростанцій та їх інфраструктур.

З урахуванням наведеного, ДП «НАЕК «Енергоатом» є юридичною особою публічного права.

Відповідно до статті 3 Закону України від 14 жовтня 2014 року № 1700-VII «Про запобігання корупції» (далі - Закон № 1700-VII) суб`єктами, на яких поширюється дія цього Закону, є, в тому числі, посадові особи юридичної особи публічного права.

В самому Законі № 1700-VII відсутня правова дефініція поняття «посадова особа юридичної особи публічного права». Відсутнє таке визначення і в інших законах України. Водночас Закон № 1700-VII покладає суттєві заборони, обмеження і обов`язки на посадових осіб юридичних осіб публічного права, прирівнюючи їх до осіб, уповноважених на виконання функцій держави чи місцевого самоврядування.

За приписами Закону № 1700-VII посадові особи юридичних осіб публічного права мають суттєві обмеження в таких питаннях як отримання подарунків, спільна робота з близькими особами, володіння корпоративними правами тощо. В разі виникнення потенційного чи реального конфлікту інтересів посадова особа юридичної особи публічного права зобов`язана негайно повідомити про це свого безпосереднього керівника і вжити заходів, визначених Законом, для його врегулювання. Посадова особа юридичної особи публічного права зобов`язана подавати електронну декларацію особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, і фактично постійно перебуває у стані фінансового моніторингу з боку держави. За невиконання чи несвоєчасне виконання встановлених обмежень, заборон і обов`язків суб`єкт відповідальності, в залежності від вчиненого правопорушення, може бути притягнутий до дисциплінарної, цивільної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

11 серпня 2016 року Національне агентство з питань запобігання корупції надало Роз`яснення щодо застосування окремих положень Закону № 1700-VII стосовно заходів фінансового контролю і затвердило їх своїм рішенням № 3.

За пунктом 3 вказаного Роз`яснення під «посадовими особами юридичних осіб публічного права» (відповідно до підпункту «а» пункту 2 частини першої статті 3 Закону № 1700-VII) слід розуміти працівників юридичних осіб публічного права, які наділені посадовими повноваженнями здійснювати організаційно-розпорядчі чи адміністративно-господарські функції.

Визначальним, при цьому, є обсяг функцій (обов`язків) відповідного працівника. Так, адміністративно-господарські функції (обов`язки) - це обов`язки з управління або розпорядження державним, комунальним майном (установлення порядку його зберігання, переробки, реалізації забезпечення контролю за цими операціями тощо). Такі повноваження в тому чи іншому обсязі є у начальників планово-господарських, постачальницьких, фінансових відділів і служб, завідуючих складами, магазинами, майстернями, ательє, їх заступників, керівників відділів підприємств, відомчих ревізорів та контролерів тощо. Організаційно-розпорядчі функції (обов`язки) - це обов`язки щодо здійснення керівництва галуззю промисловості, трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форм власності. Такі функції виконують, зокрема, керівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, державних, комунальних підприємств, установ або організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (начальники цехів, завідуючі відділами, лабораторіями, кафедрами), їхні заступники, особи, які керують ділянками робіт (майстри, виконроби, бригадири тощо).

Отже, при визначенні того, чи є працівник юридичної особи публічного права посадовою особою, враховується обсяг та характер здійснюваних ним функцій. Тому навіть в разі невизначення працівника посадовою особою у статутних чи інших внутрішніх документах підприємства він може бути посадовою особою і, відповідно, суб`єктом декларування в розумінні Закону № 1700-VII з огляду на здійснювані ним адміністративно-господарські та/або організаційно-розпорядчі функції.

Згідно зі статтею 49 Закону № 1700-VII, яка була чинною на час виникнення спірних правовідносин, державні органи, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування, а також юридичні особи публічного права зобов`язані перевіряти факт подання суб`єктами декларування, які в них працюють (працювали), відповідно до цього Закону декларацій та повідомляти Національне агентство про випадки неподання чи несвоєчасного подання таких декларацій у визначеному ним порядку. Якщо за результатами контролю встановлено, що суб`єкт декларування не подав декларацію, Національне агентство письмово повідомляє такого суб`єкта про факт неподання декларації, і суб`єкт декларування повинен протягом десяти днів з дня отримання такого повідомлення подати декларацію в порядку, визначеному частиною першою статті 45 цього Закону. Одночасно Національне агентство письмово повідомляє про факт неподання декларації спеціально уповноваженим суб`єктам у сфері протидії корупції, а також керівнику державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, їх апарату, юридичної особи публічного права, вищому органу управління відповідного громадського об`єднання, іншого непідприємницького товариства про факт неподання декларації відповідним суб`єктом декларування.

Таким чином, поширення на особу положень Закону № 1700-VII та її обов`язок виконувати вимоги законодавства, пов`язані з цим, визначаються та встановлюються самим законом.

У свою чергу, визначення працівників посадовими особами в розумінні Закону № 1700-VII також може бути відображено роботодавцем в посадових інструкціях шляхом внесення відповідних змін та доповнень.

В цій справі дії роботодавця щодо винесення Повідомлення про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань щодо поширення на цю посаду вимог та обмежень, визначених антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом», були обґрунтованими та документально оформленими. Правовим документом про зміни істотних умов праці (зміну/доповнення посадових обов`язків працівника) було розпорядження підприємства від 07 листопада 2018 року № 115-р «Щодо коригування посадових інструкцій», яке й слугувало підставою винесення вищезгаданого Повідомлення. Отже, при зміні істотних умов праці відповідач дотримався встановленого порядку запровадження таких змін. Будучи повідомленим роботодавцем про внесення змін та доповнень до Посадової інструкції щодо поширення на заступника директора з правових питань обмежень і вимог, визначених антикорупційним законодавством, позивач фактично висловив свою незгоду з такими змінами, про що свідчить вищезгаданий акт від 11 травня 2019 року.

Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Проте позивач в цій справі й надалі продовжував працювати на цьому ж підприємстві, а тому може вважатися таким, що фактично своїми діями погодився працювати у змінених умовах (див. постанову Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі справа № 501/1695/18, провадження № 61-8791св19).

У свою чергу, після спливу двомісячного строку з дати складення вищевказаного акта, в якому ОСОБА_1 особистим підписом засвідчив свою незгоду щодо поширення на заступника директора з правових питань обмежень і вимог, визначених Законом № 1700-VII, відповідач не звільнив позивача за пунктом 6 частини першоїстатті 36 КЗпП України, а тривалий час (більше року) продовжував з ним трудові відносини.

При цьому наказом від 19 червня 2020 року № 49 ДП «НАЕК «Енергоатом» виключило з організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект» займану позивачем посаду, попередивши його про наступне звільнення з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Разом з тим після запровадження процедури ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату (її скорочення) оспорюваним наказом від 16 липня 2020 року № 664-к ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника директора з правових питань ВП «Автокомплект» на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України (за відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці), хоча на момент такого звільнення вже не існувало передбачених частиною третьою статті 32 цього Кодексу обставин щодо зміни істотних умов праці за цією посадою.

Таким чином, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що припинення з позивачем трудових відносин за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відбулося з порушенням вимог чинного трудового законодавства, що є підставою для скасування наказу про звільнення, поновлення працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, місцевий суд правильно визначився з характером спірних правовідносин і нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку згідно зі статтями 76-78, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого в означеній вище частині ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Натомість апеляційний суд дійшов помилкового висновку про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення про відмову в задоволенні позову, оскільки залишив поза увагою те, що факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 цього Кодексу обставини.

Відповідно до статті 413 ЦПК України суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.

Оскільки суд апеляційної інстанції не спростував належним чином обставин, встановлених місцевим судом, тобто фактично необґрунтовано переоцінив докази, які були оцінені судом першої інстанції з дотриманням вимог закону та з урахуванням обставин, на які посилалися сторони як на підставу своїх вимог та заперечень, і доводи касаційної скарги свідчать про неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права (частини третьої статті 32 та пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України), тооскаржувана постанова підлягає скасуванню із залишенням в силі рішення суду першої інстанції з підстав, передбачених статтею 413 ЦПК України.

Разом з тим аргументи касаційної скарги про те, що апеляційний суд встановив обставини, які мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів, оскільки Повідомлення про внесення змін до Посадової інструкції не може слугувати підставою для проведення змін істотних умов праці, а акт про відмову від ознайомлення з повідомленням - бути попередженням про такі зміни, не заслуговують на увагу з огляду на таке.

Відповідно до частини першої статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Отже, належність доказів - це спроможність фактичних даних містити інформацію щодо обставин, що входять до предмета доказування, слугувати аргументами у процесі встановлення об`єктивної істини. При цьому питання про належність доказів остаточно вирішується судом.

Згідно зі статтею 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Розуміння допустимості доказів досягається крізь призму прав, що охороняються законом: допустимим є доказ, отриманий без порушення закону. Недопустимими, відповідно, є докази, отримані з порушенням закону. Недопустимими також є докази, одержані з неправдивих показань свідка, завідомо неправдивого висновку експерта, фальшивих документів або речових доказів, тобто з порушенням процесуального порядку формування засобів доказування. Допустимість доказів характеризується органічним зв`язком процесуальної форми засобів доказування та законністю отримання інформації про той чи інший факт, який має значення для справи. Тому одержання доказів з дотриманням порядку, встановленого законом, слід розуміти як відсутність при одержанні доказів порушення норм матеріального права та норм процесуального права, як одночасне дотримання передбачених законом особистих немайнових і майнових прав та процесуальної форми.

Встановити недопустимість конкретного доказу суд може лише після того, як дослідить його в судовому засіданні. Недопустимість доказу не є очевидною. Сторони вправі висловлювати суду свої міркування щодо допустимості чи недопустимості конкретного доказу.Якщо суд дійде висновку, що доказ є недопустимим, він не бере цей доказ до уваги, тобто не може обґрунтовувати ним своє рішення. Разом з тим суд повинен у мотивувальній частині рішення зазначити, чому саме він цей доказ відхиляє.

У справі, яка переглядається, правовим документом про зміни істотних умов праці (зміну/доповнення посадових обов`язків працівника) було розпорядження підприємства від 07 листопада 2018 року № 115-р «Щодо коригування посадових інструкцій», яке, зокрема, й слугувало підставою винесення вищезгаданого Повідомлення. Отже, при зміні істотних умов праці відповідач дотримався встановленого порядку запровадження таких змін.

Будучи повідомленим роботодавцем про внесення змін та доповнень до Посадової інструкції щодо поширення на заступника директора з правових питань обмежень і вимог, визначених антикорупційним законодавством, позивач фактично висловив свою незгоду з такими змінами, про що свідчить вищезгаданий акт від 11 травня 2019 року.

При цьому саме сторона позивача подала докази, які наразі вважає недопустимими.

Таким чином, заявлені стороною позивача в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження судового рішення, передбачені пунктом 4 частини другої статті 389, пунктом 4 частини третьої статті 411 ЦПК України, не знайшли свого підтвердження під час касаційного розгляду справи, тобто є необґрунтованими.

Щодо вирішення судом першої інстанції питання про відшкодування позивачу понесених судових витрат на професійну правничу допомогу.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 270 ЦПК України суд, що ухвалив рішення, може за заявою учасників справи чи з власної ініціативи ухвалити додаткове рішення, якщо судом не вирішено питання про судові витрати.

Згідно з частиною першою, пунктом 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу.

Статтею 134 ЦПК України передбачено, що разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи. У разі неподання стороною попереднього розрахунку суми судових витрат суд може відмовити їй у відшкодуванні відповідних судових витрат, за винятком суми сплаченого нею судового збору. Попередній розрахунок розміру судових витрат не обмежує сторону у доведенні іншої фактичної суми судових витрат, які підлягають розподілу між сторонами за результатами розгляду справи. Суд може попередньо визначити суму судових витрат (крім витрат на професійну правничу допомогу), пов`язаних з розглядом справи або певною процесуальною дією. Така попередньо визначена судом сума не обмежує суд при остаточному визначенні суми судових витрат, які підлягають розподілу між сторонами за результатами розгляду справи.

Згідно з частинами першою-п`ятою статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

Відповідно до частин першої-третьої, восьмої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду.

Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та таке ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних з наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про їх відшкодування.

Такий правовий висновок викладено в постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16 (провадження № 11-562ас18).

Крім того, в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 02 жовтня 2019 року у справі № 211/3113/16-ц (провадження № 61-299св17), від 06 листопада 2020 року у справі № 760/11145/18 (провадження № 61-6486св19) зазначено, що суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо, керуючись принципами справедливості та верховенством права, встановить, що розмір гонорару, визначений стороною та його адвокатом, є завищеним щодо іншої сторони спору, зважаючи на складність справи, витрачений адвокатом час, та є неспіврозмірним у порівнянні з ринковими цінами адвокатських послуг.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору.

Згідно з частиною першою статті 26 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» адвокатська діяльність здійснюється на підставі договору про надання правової допомоги. Документами, що посвідчують повноваження адвоката на надання правової допомоги, можуть бути: 1) договір про надання правової допомоги; 2) довіреність; 3) ордер; 4) доручення органу (установи), уповноваженого законом на надання безоплатної правової допомоги.

Договір про надання правової допомоги укладається в письмовій формі. Договір про надання правової допомоги може вчинятися усно у випадках: 1) надання усних і письмових консультацій, роз`яснень із правових питань з подальшим записом про це в журналі та врученням клієнту документа, що підтверджує оплату гонорару (винагороди); 2) якщо клієнт невідкладно потребує надання правової допомоги, а укладення письмового договору за конкретних обставин є неможливим - з подальшим укладенням договору в письмовій формі протягом трьох днів, а якщо для цього існують об`єктивні перешкоди - у найближчий можливий строк. До договору про надання правової допомоги застосовуються загальні вимоги договірного права. Договір про надання правової допомоги може укладатися на користь клієнта іншою особою, яка діє в його інтересах. Особливості укладення та змісту контрактів (договорів) з адвокатами, які надають безоплатну правову допомогу, встановлюються законом, що регулює порядок надання безоплатної правової допомоги. Зміст договору про надання правової допомоги не може суперечити Конституції України та законам України, інтересам держави і суспільства, його моральним засадам, присязі адвоката України та правилам адвокатської етики (стаття 27 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»).

Відповідно до статті 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час.

Згідно зі статтею 28 Правил адвокатської етики, затверджених Звітно-виборним з`їздом адвокатів України від 09 червня 2017 року гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів професійної правничої (правової) допомоги клієнту.

Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата тощо), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги.

Розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом. Адвокат має право у розумних межах визначати розмір гонорару, виходячи із власних міркувань. При встановленні розміру гонорару можуть враховуватися складність справи, кваліфікація, досвід і завантаженість адвоката та інші обставини. Погоджений адвокатом з клієнтом та/або особою, яка уклала договір в інтересах клієнта, розмір гонорару може бути змінений лише за взаємною домовленістю. В разі виникнення особливих по складності доручень клієнта або у випадку збільшення затрат часу і обсягу роботи адвоката на фактичне виконання доручення (підготовку до виконання) розмір гонорару може бути збільшено за взаємною домовленістю.

Непогодження клієнтом та/або особою, яка уклала договір в інтересах клієнта, розміру гонорару при наданні доручення адвокату або в ході його виконання є підставою для відмови адвоката від прийняття доручення клієнта або розірвання договору на вимогу адвоката.

Тож домовленості про сплату гонорару за надання правничої допомоги є такими, що склалися між адвокатом та клієнтом, в межах правовідносин яких слід розглядати питання щодо дійсності такого зобов`язання.

Велика Палата Верховного Суду вже вказувала на те, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (додаткова постанова Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц, провадження № 14-382цс19 та постанова Великої Палати Верховного Суду від 12 травня 2020 року у справі № 904/4507/18, провадження № 12-171гс19).

Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, застосовує аналогічний підхід та вказує, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, якщо вони були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (див. mutatis mutandis рішення у справі «East/West Alliance Limited» проти України» від 23 січня 2014 року (East/West Alliance Limited v. Ukraine, заява № 19336/04, § 268)).

Такий правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 січня 2021 року у справі № 596/2305/18-ц (провадження № 61-13608св20).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 07 вересня 2020 року у справі № 910/4201/19 вказано, що: 1) договір про надання правової допомоги є підставою для надання адвокатських послуг та, зазвичай, укладається в письмовій формі (виключення щодо останнього наведені в частині 2 статті 27 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»; 2) за своєю правовою природою договір про надання правової допомоги є договором про надання послуг, крім цього, на такий договір поширюються загальні норми та принципи договірного права, включаючи, але не обмежуючись главою 52 ЦК України; 3) як будь-який договір про надання послуг, договір про надання правової допомоги може бути оплатним або безоплатним. Ціна в договорі про надання правової допомоги встановлюється сторонами шляхом зазначення розміру та порядку обчислення адвокатського гонорару; 4) адвокатський гонорар може існувати в двох формах - фіксований розмір та погодинна оплата. Вказані форми відрізняються порядком обчислення - при зазначенні фіксованого розміру для виплати адвокатського гонорару не обчислюється фактична кількість часу, витраченого адвокатом при наданні послуг клієнту, і навпаки, підставою для виплати гонорару, який зазначено як погодинну оплату, є кількість годин помножена на вартість такої години того чи іншого адвоката в залежності від його кваліфікації, досвіду, складності справи та інших критеріїв; 5) адвокатський гонорар (ціна договору про надання правової допомоги) зазначається сторонами як одна із умов договору при його укладенні. Вказане передбачено як приписами цивільного права, так і Законом України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»; 6) відсутність в договорі про надання правової допомоги розміру та/або порядку обчислення адвокатського гонорару (як погодинної оплати або фіксованого розміру) не дає як суду, так і іншій стороні спору, можливості пересвідчитись у дійсній домовленості сторін щодо розміру адвокатського гонорару. Тобто, визначаючи розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації гонорару адвоката іншою стороною, суди мають виходити з встановленого у самому договорі розміру та/або порядку обчислення таких витрат, що узгоджується з приписами статті 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність». У разі відсутності у тексті договору таких умов (пунктів) щодо порядку обчислення, форми та ціни послуг, що надаються адвокатом, суди, в залежності від конкретних обставин справи, інших доказів, наданих адвокатом, використовуючи свої дискреційні повноваження, мають право відмовити у задоволенні заяви про компенсацію судових витрат, задовольнити її повністю або частково. Аналогічну правову позицію наведено у постанові Верховного Суду від 06 березня 2019 року у справі № 922/1163/18. При цьому, договір про надання правової допомоги та подані на підтвердження його виконання докази, повинні бути пов`язаними з розглядом конкретної судової справи.

Ухвалюючи додаткове рішення та задовольняючи частково заяву представника ОСОБА_1 - адвоката Нефьодова С. М. про стягнення з відповідача понесених позивачем витрат на правничу допомогу, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що надані позивачем докази (договір про надання правничої допомоги; рахунки-фактури; копії квитанцій про сплату гонорару) на підтвердження понесених витрат не відповідають критеріям реальності, розумності та співмірності, оскільки, як правильно зауважила сторона відповідача, частина цих витрат не пов`язана з розглядом справи, у зв`язку з чим заявлена до стягнення сума підлягає зменшенню з 41 816,85 грн до 35 576,85 грн.

Щодо додаткової постанови апеляційного суду про відшкодування відповідачу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Додатковою постановою Київського апеляційного суду від 03 серпня 2021 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь ДП «НАЕК «Енергоатом»8 905 грн судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, а 554,93 грн - відшкодовано відповідачу за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За загальним правилом у судовому рішенні повинні бути розглянуті усі заявлені вимоги, а також вирішено всі інші, в тому числі процесуальні питання. Неповнота чи невизначеність висновків суду щодо заявлених у справі вимог, а також не вирішення окремих процесуальних питань, зокрема, розподілу судових витрат, є правовою підставою для ухвалення додаткового судового рішення.

Тобто додаткове рішення - це акт правосуддя, яким усуваються недоліки судового рішення, пов`язані з порушенням вимог щодо його повноти.

Водночас додаткове рішення не може змінити суті основного рішення або містити в собі висновки про права та обов`язки осіб, які не брали участі у справі, чи вирішувати вимоги, не досліджені в судовому засіданні. Тобто додаткове рішення є невід`ємною частиною рішення у справі. У разі скасування рішення у справі ухвалене додаткове рішення втрачає силу.

Подібний правовий висновок викладений Верховним Судом в постановах від 16 квітня 2018 року у справі № 923/631/15 та від 23 січня 2020 року у справі № 910/20089/17.

З огляду на викладене, оскільки за результатами касаційного перегляду цієї справи колегія суддів дійшла висновку про скасування оскаржуваної постанови суду апеляційної інстанції, то додаткова постанова цього суду щодо розподілу судових витрат втрачає законну силу та подальшому виконанню не підлягає.

Щодо розподілу судових витрат.

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України постанова суду касаційної інстанції складається, зокрема з резолютивної частини із зазначенням у ній розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

За подання касаційної скарги ОСОБА_1 сплатив 7 915,80 грн, які підлягають стягненню з відповідача на його користь.

Керуючись статтями 141, 400, 409, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Нефьодова Сергія Миколайовича задовольнити.

Постанову Київського апеляційного суду від 30 березня 2021 року скасувати, а рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 03 грудня 2020 року та додаткове рішення цього суду від 01 лютого 2021 року залишити в силі.

Стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 7 915 (сім тисяч дев`ятсот п`ятнадцять) грн 80 коп. судових витрат, понесених на сплату судового збору за подання касаційної скарги.

З моменту прийняття Верховим Судом цієї постанови додаткова постанова Київського апеляційного суду від 03 серпня 2021 року втрачає законну силу та подальшому виконанню не підлягає.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийІ. М. Фаловська
Судді:В. М. Ігнатенко
С. О. Карпенко
С. Ю. Мартєв
В. А. Стрільчук