Головуючий у І інстанції Саадулаєв А.І.
ПОСТАНОВА

Іменем України

25 листопада 2021 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати зрозгляду цивільних справ:

Головуючого судді: Матвієнко Ю.О.,

суддів: Мельника Я.С., Гуля В.В.,

при секретарі Ковтун М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенніКиївського апеляційного суду справу за апеляційною скаргою Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 11 травня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - директор Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» Касапов Е.В., про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

У травні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом, в якому, збільшивши позовні вимоги, просив поновити його на посаді головного наукового співробітника ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація»,стягнути з ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.03.2020 року до дня поновлення його на роботі, який на дату розгляду справи станом на 19.04.2021 року становить 433 428,02 грн.та моральну шкоду урозмірі 102 159 грн.

Обгрунтовуючи вимоги, посилався на те, що з 01.12.2008 року він працював на різних посадах у ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація», а з 02.01.2019 року бувбезстроково прийнятий на посаду головного наукового співробітника ДП НДІРС «Квант-Радіолокація».

12.03.2020 року позивача було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Своє звільнення позивач ОСОБА_1 вважає незаконним, оскільки відповідачем при звільненні не було дотримано вимог трудового законодавства, зокрема, позивача не було попереджено за два місяці про наступне звільнення, йому не було запропоновано наявні на підприємстві вакантні посади, а також не було дотримано переважне право позивача на залишення на роботі. Крім того, позивача не було ознайомлено із наказом про скорочення чисельності або штату тане надано йому економічного та виробничого обґрунтування необхідності скорочення посади, яку він займав.

Оскільки звільнення позивача було проведено без законної підстави, згідно вимог ст. 235 КЗпП України він підлягає поновленню на роботі із стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач вважає, що в даному випадку не можна виходити з розміру заробітної плати за останні два календарних місяці роботи, що передували місяцю звільнення, оскільки ці виплати не відображають дійсний розмір оплати праці позивача через відсутність посади у затвердженому 18.12.2019 року штатному розписі, який вступив у дію 01.01.2020 року. З урахуванням викладеногопозивач вважає, що при обчисленні належної йому до виплати суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно враховувати виплати за листопад-грудень 2019 року. Разом із тим, протягом вересня-листопада він багато разів перебував на лікарняному, тому на його думку, необхідно виходити із виплат за липень-серпень 2019 року, за який йому було нараховано всього 68 600 грн. Відповідно до розрахунків, здійснених позивачем, його середньоденна заробітна плата становить 1 559,09 грн., кількість днів вимушеного прогулу за період з 13.03.2020 року по 19.04.2021 року складає278 днів, отже середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на його користь, становить 433 428,02 грн. (1 559,09 грн. х 278 днів).

Крім того, позивач у позові посилався на те, що роботодавцем було порушено його законне право заробляти собі на життя, яке є невід`ємним від всього життя, оскільки останнє є реальним тоді, коли матеріально забезпечене, в свою чергу, це викликало суттєві зміни у його житті. Бездіяльність роботодавця, яка виразилася у тому, що позивачу не було запропоновано роботу за професією, спеціальністю, кваліфікацією, принизила гідність та ділову репутацію позивача. Всі ці дії відповідача, як роботодавця, викликали у позивача моральні страждання та стрес, які суттєво вплинули на його стан здоров`я, спричинили втрату нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від позивача додаткових зусиль для організації життя. Моральну шкоду позивач оцінив на суму 102 159 грн. 00 коп., які також просив стягнути з відповідача на свою користь.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 11 травня 2021 року позов задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного наукового співробітника Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» з 12 березня 2020 року.

Стягнуто з Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» на користь ОСОБА_1 заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 253 756 грн. 45 коп.

Стягнуто з Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000,00грн.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку на користь ОСОБА_1 в розмірі 18 000 грн. 00 коп. допущено до негайного виконання.

Стягнуто з Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» на рахунок держави судовий збір в розмірі 3 478 грн. 36 коп.

Решту позовних вимог залишено без задоволення.

Не погоджуючись з рішенням, відповідач Державне підприємство «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» подав на рішення апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив рішення суду скасувати та ухвалити по справі нове рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 . Обгрунтовуючи скаргу, посилався на те, що суд помилково погодився з доводами позивача про те, що при врученні попередження про звільнення йому не пропонувалися інші посади, вакантні на цей час на підприємстві, які за кваліфікацією могли бути обійняті позивачем, натомість не пропонувалися йому саме через невідповідність його кваліфікації. Частина3 ст. 49-2 КЗпП визначає обов`язок роботодавця пропонувати інші вакантні посади звільнюваному працівникові, однак одночасно встановлює умову: пропонуютьсятакому працівнику лише ті вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї професії чи спеціальності,а не взагалі усі вакантні посади підприємства. На підприємстві, дійсно, були вакантними посади економіста 1-ої категорії та начальника науково-дослідного сектору №13, які ОСОБА_1 не міг обіймати у зв`язку із відсутністю у нього вищої економічної та вищої інженерно-технічної освіти за спеціальністю «Радіотехніка». Таким чином, у відповідача не виник обов`язок пропонувати ці посади, оскільки позивач не мав відповідної освіти, професія та спеціальність позивача не відповідали таким посадам, тому позивач не міг претендувати на ці посади та вони не могли вважатися вакантними для нього. Тобто, на момент ознайомлення з попередженням та до дня звільнення для позивача вказані посади не були вакантними, адже освіта та стаж позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам таких посад, а тому вони і не пропонувалися відповідачем при звільненні.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 просив суд залишити апеляційну скаргу відповідача без задоволення, а рішення суду - без змін, як законне та обґрунтоване.

В судовому засіданні представники відповідача - Гаргун С.С. та Демченко К.М. апеляційну скаргу підтримали та просили про її задоволення з викладених у ній підстав.

Представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Трегуб О.А. в апеляційному суді проти апеляційної скарги відповідача заперечила та просила залишити скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про залишення скарги без задоволення, а рішення суду - без змін, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обгрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно вимог ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції перевіряє справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Рішення суду оскаржено відповідачем в частині задоволених позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, тому колегія суддів згідно вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України перевіряє законність та обґрунтованість рішення суду лише в цій частині.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 01.12.2008 року працював у ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація», а з 02.01.2019 року був прийнятий на посаду головного наукового співробітника ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» безстроково (том 1, а.с.22, 30).

Державне підприємство «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності та передане в управління Державного концерну «Укроборонпром» (п.1.1. Статуту ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація»).

Відповідно до п. 7.7. Статуту ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» керівник підприємства затверджує за погодженнямз Концерном структуру і штатний розпис підприємства.

Листом від 11.02.2019 року ДК «Укроборонпром» повідомив директора ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» про необхідність оптимізації використання трудових ресурсів та про погодження структурної схеми та штатний розпис підприємства в межах граничної чисельності працівників та фонду оплати праці, затверджених у фінансовому плані на 2019 рік із зауваженнями та пропозиціями(том 1, а.с.150-151).

Листом від 12.02.2019 року ДК «Укроборонпром» повідомив про погодження структурної схеми та штатного розпису ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» в межах граничної чисельності працівників та фонд оплати праці, затверджених у фінансовому плані на 2020 рік.

Наказом в.о. директора ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» Касапова Е.В. №263 від 18.12.2019 року затверджено штатний розпис на 2020 рік з введенням його в дію з 02.01.2020 року. Цим же наказом штатний розпис,затверджений на 2019 рік,визнано таким, що втратив чинність (том 1, а.с.152-156).

Наказом в.о. директора ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» Касапова Е.В. №1 від 02.01.2020 року, у зв`язку із змінами в організації підприємства, наказано помічнику директора Северін О.М. підготувати письмові повідомлення про наступне звільнення з пропозиціями про переведення на вакантну посаду (за наявності) головному співробітнику ОСОБА_1 та вручити останньому повідомлення про наступне звільнення у строк до 03.01.2020 року (том 1, а.с.158).

Позивача було попереджено про наступне звільнення 02.01.2020 рокуперсонально, не пізніше ніж за два місяці, що підтверджується попередженням, долученим до позовної заяви (том 1, а.с.48).

В подальшому, як встановлено судом, наказом в.о. директора ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» Касапова Е.В. №38 від 18.02.2020 року ОСОБА_1 , головного наукового співробітника,звільнено з 02.03.2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: попередження про наступне звільнення від 02.01.2020 року (том 1, а.с.159).

Наказом в.о. директора ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» Касапова Е.В. №55 від 12.03.2020 року у доповнення до наказу №38 від 18.02.2020 року змінено дату звільнення ОСОБА_1 , головного наукового співробітника, з 02.03.2020 року на 12.03.2020 року. Підстава: лист непрацездатності серія АДШ №265488(том 1, а.с.165).

Таким чином, судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 12.03.2020 року звільнений з посади головного наукового співробітника ДП «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Ухвалюючи рішення про задоволення позову та поновлення позивача на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що його звільнення було проведено без додержання вимог закону, і колегія суддів погоджується з такими висновками суду, виходячи з наступного.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2021 року по справі № 462/3515/19, і є обов`язковою до застосування судами згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України.

З матеріалів справи вбачається, і це встановлено судом, що на час вручення попередження та до часу звільнення позивача в період з 02.01.2020 по 12.03.2020 року, на підприємстві, дійсно, були вакантні посади, які позивачу ОСОБА_1 не пропонувалися. Дану обставину не заперечували в суді і представники відповідача, які зазначили, що ці вакантні посади не пропонувалися позивачу, оскільки він не відповідав цим посадам за освітою та кваліфікацією.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України регламентована положеннями частини другої статті 40, статей 42, 49-2 цього Кодексу, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи.

Так, частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Положеннями частин першої та другої статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Верховний Суд у своїй практиці неодноразово наголошував на тому, що за приписами частини третьої статті 49-2 КЗпП України обов`язок у роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації виникає одночасно з попередженням про звільнення.

Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-а, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та ін.).

Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі,як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади.

Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Тобто у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України.

Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-а та інші.

Відповідач, обмежившись виключно попередженням позивача про наступне звільнення за два місяці до запланованої дати, не вжив жодних заходів з метою його працевлаштування та не здійснив жодного порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників, не зважаючи на те, що за період з попередження позивача до дня його звільнення на підприємстві було понад 30 вакантних посад.

При цьому, під час розгляду справи позивач, який отримав першу освіту у Металургійному інституті м. Маріуполь за спеціальністю інженер-металург, на підтвердження своєї кваліфікації надав суду докази про те, що він успішно завершив в 1995 році курси при Міністерстві економіки Німеччини щодо реформування підприємства машинобудівної галузі, а у 2002 році отримав диплом магістра державного управління Української академії державного управління при Президентові України. Також надав докази, що він є кандидатом політичних наук та є членом Української академії економічної кібернетики та був доцентом кафедри порівняльного правознавства юридичного факультету інституту повітряного і космічного права Національного авіаційного університету.

Щодо трудового стажу, позивач надав копію трудової книжки, в якій містяться, зокрема, наступні записи: 05.1992-12.1997 рік - начальник відділу, заступник начальника управління, начальник Головного управління оборонної промисловості, директор Департаменту спеціального машинобудування Мінмашпрому України, начальник управління спеціальної техніки, озброєнь і боєприпасів Мінпромполітики України; 12.1997-03.2003 - директор ДП «Київський завод «Радар» Мінпромполітики України; 04.2003-08.2004 - голова правління - генеральний директор ВАТ «Київський завод «Радар» Мінпромполітки України; 12.2005-11.2007 - начальник відділу радників Міністра, заступник директора Департаменту інвестиційної діяльності Міністерства економіки України; 11.2007-06.2008 - виконуючий обов`язки генерального директора ДП «Радіоприлад» Мінпромполітики України (м. Запоріжжя); з 12.2008 року - радник директора, науковий співробітник, в.о. директора, заступник директора з виробництва, науковий співробітник ДП НДІРС «Квант-Радіолокація» ДК «Укроборонпром».

Таким чином, враховуючи викладене, позивач ОСОБА_1 за своєю освітою, спеціальністю та кваліфікацією, напевне, міг обійняти одну із вакантних посад, які були на підприємстві у період часу з 02.01.2020 по 12.03.2020 року, та не були йому запропоновані відповідачем.

Враховуючи викладене, законним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції про те, що відповідачем, як роботодавцем, не виконано його обов`язок по працевлаштуванню позивача, як працівника, передбачений положеннями ст. 49-2 КЗпП України.

Оскільки судом при розгляді справи було встановлено, що позивача звільнено без законної підстави, з порушенням встановленого законом порядку звільнення, обґрунтованим є і висновок суду про поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки згідно ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом обґрунтовано на підставі Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» взято до уваги два повністю відпрацьованих місяці, що передували звільненню позивача: січень та лютий 2020 року, та визначено розмір середньоденного заробітку на суму 878,05 грн. (18 000 грн. заробітна плата за січень 2020 + 18 000 грн. заробітна плата за лютий 2020 року : 41 робочий день = 878,05).

Оскільки вимушений прогул позивача становив 289 робочих днів, то середній заробіток за час вимушеного прогулу судом правильно обчислено на суму 253 756,45 грн. (878,05 грн. середньоденний заробіток х 289 робочих днів вимушеного прогулу = 253 756,45 грн.). Дані розрахунки відповідачем під час розгляду справи спростовані не були.

Погоджується колегія суддів і з рішенням суду в частині стягнення з відповідача на користь позивача 10 000 грн. моральної шкоди, оскільки діями відповідача по незаконному звільненню позивача останньому завдано моральної шкоди, яка виразилась в емоційних та душевних стражданнях, погіршенні стану здоров`я, докладенні додаткових зусиль для організації життя. При цьому розмір відшкодування, визначений судом - 10 000 грн., на думку апеляційного суду, відповідає вимогам розумності та справедливості, є достатнім, і підстав для його зміни немає.

Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Докази мають відповідати критеріям належності, допустимості, достовірності і бути достатніми для встановлення судом дійсних обставин справи та вирішення її у відповідності з вимогами закону.

Враховуючи факт доведеності позивачем обставин, на які він посилався як на підставу своїх вимог, законним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції про задоволення позову в частині поновлення позивача на роботі, стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Доводи апеляційної скарги про дотримання відповідачем процедури звільнення в частині не пропонування позивачеві вакантних посад з моменту вручення йому попередження та до дня звільнення, оскільки ці посади не відповідали його освіті, кваліфікації та спеціальності, обгрунтованості висновків суду не спростовують, оскільки у розумінні частин першої-другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. Проте, відповідачем не здійснювалося порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників має переважне право на залишення на роботі, та у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим. При цьому, апеляційний суд зауважує на тому, що представники відповідача в судовому засіданні не заперечували ту обставину, що на момент вручення позивачу попередження та до дня його звільнення на підприємстві було понад 30 вакантних посад, жодна з яких позивачу запропонована не була, хоча наявні у справі докази освіти, спеціальності та кваліфікації позивача свідчать про те, що він напевне міг обійняти якусь із них в разі її пропонування йому. Такі дії відповідача свідчать про невиконання ним обов`язку по працевлаштуванню позивача та, як наслідок, порушення конституційного права останнього на працю, гарантованого йому ст. 43 Конституції України.

Інші аргументи апеляційної скарги не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки суду першої інстанції, обґрунтовано викладені у мотивувальній частині рішення, та зводяться до переоцінки доказів і незгоди відповідача з висновками суду щодо їх оцінки. При цьому, докази та обставини, на які посилається відповідач у апеляційній скарзі, були предметом дослідження суду першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні були дотримані норми матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, і доводи апеляційної скарги відповідача цього не спростовують, колегія суддів дійшла висновку про залишення рішення суду першої інстанції без змін, а скарги Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» - без задоволення.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382, 383 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Науково-дослідний інститут радіолокаційних систем «Квант-Радіолокація» - залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 11 травня 2021 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий :

Судді: