РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 січня 2021 року м. Рівне

Рівненський міський суд Рівненської області в складі:

головуючого судді - Кучиної Н.Г.

з участю: секретаря судового засідання -Добровчан К.Ю.

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - Скіданової О.С. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Рівне в загальному позовному провадженні цивільну справу № 569/19821/20 за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу "Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека" Рівненської обласної ради про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Комунального закладу "Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека" Рівненської обласної ради про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що вона 01.08.1980 року була прийнята на роботу в Рівненську обласну наукову бібліотеку на посаду бібліотекаря. 15.07.1981 року переведена на посаду старшого бібліотекаря. В 2012 році Рівненська обласна наукова бібліотека перейменована у Комунальний заклад «Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека» Рівненської обласної ради. З 22.03.2020 року наказом № 46-к від 18 березня 2020 року з посади провідного бібліотекаря відділу соціокультурної діяльності її тимчасово по 30 жовтня 2020 року переведено на посаду бібліотекаря 1 категорії відділу обслуговування користувачів.

30 жовтня 2020 року наказом від 29 жовтня 2020 року № 117-к її звільнено з роботи за п. 2 ст, 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням договору, хоч 31 жовтня 2020 року та 1 листопада 2020 року згідно із графіком роботи, затвердженим директором Комунального закладу «Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека» Рівненської обласної ради, що підтверджується записами в журналі обліку роботи, вона працювала.

Наказ про звільнення з роботи отримала поштою 05 листопада 2020 року.

Водночас, позивач вказує, що у своїй заяві від 16 березня 2020 року погодилася із змінами істотних умов праці на період з 22 березня 2020 року по 30 жовтня 2020 року, маючи на увазі, що після 30 жовтня 2020 року їй повернуть попередні умови праці. Вважає, що про зміну виду трудового договору із безстрокового на строковий договір у повідомленні про зміну істотних умов праці відповідачем не зазначено.

Просила суд визнати незаконним та скасувати наказ № 117-К від 29 жовтня 2020 року, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою суду від 01 грудня 2020 року по вказаній справі було відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче судове засідання на 23 грудня 2020 року з повідомленням (викликом) сторін. Визначено сторонам строк для подання відзиву на позовну заяву, відповіді та заперечень.

18 грудня 2020 року за вх. № 62240/20 до суду подано відзив на позовну заяву, в якому просили суд відмовити в задоволенні позову. У відзиві представник відповідача вказав, що відповідачем 21.01.2020 року позивачці під особистий підпис було вручене попередження про зміну істотних умов праці.

При врученні попередження про зміну істотних умов праці, провідним юрисконсультом кожному працівнику бібліотеки без виключення була проведена роз`яснювальна робота щодо умов конкретного попередження. Кожен працівник бібліотеки отримував таке попередження в кабінеті провідного юрисконсульта особисто, з метою забезпечення рівного доступу до інформації та роз`яснень норм чинного трудового законодавства України не допускалось передання бланків попередження іншими особами або одночасне вручення попереджень кільком працівникам. Попередження про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 містить чітко визначений період запропонованих трудових відносин - «на термін до 30 жовтня 2020 року».

У 2020 році запровадження нових технологічних процесів та зміна форми робіт, спрямоване на автоматизацію робочих рутинних процесів та зменшення потреби у ручній технічній роботі, була запланована на 4 квартал 2020 року. Відповідно, двом з чотирьох працівників відділу обслуговування користувачів було запропоновано продовжувати роботу на умовах строкових трудових договорів до 30.10.2020 ОСОБА_1 та ОСОБА_4 .

Приймаючи рішення щодо того, кому із чотирьох працівників відділу запропонувати строкові трудові договори, керівництвом бібліотеки було враховано зокрема те, що у рік, який передував модернізації, гр. ОСОБА_1 працювала у відділі іноземної літератури, де на неї, серед іншого були покладені обов`язки із формування електронних баз та наповнення їх первинними електронними записами на іноземній мові. Водночас, внаслідок відсутності належного фаху та рівня володіння іноземною мовою, позивач не могла робити розширений аналітичний опис та не справлялась із виконанням покладених на неї за даною посадою завдань, у зв`язку із чим з 01.09.2019 року позивач перейшла за заявою на просту технічну роботу до відділу соціокультурної діяльності.

Також було враховано те, що позивач виконувала значно менше масової роботи у порівнянні із працівниками, які посідали аналогічні посади провідного бібліотекаря, а робота за посадою у відділі обслуговування користувачів передбачає: здійснення масової роботи різних видів (30% робочого часу на рік), залучення користувачів через масові заходи, поширення реклами різного виду комунікації, проведення роботи спрямованої на популяризацію читання, організацію та проведення екскурсій, зокрема вулицями міста, здійснення інформування користувачів (індивідуальне та групове) через Вайбер, соціальні мережі тощо. Відповідно з чотирьох працівників підрозділу перевагу було надано тим, хто краще володіє сучасними технологіями та краще справляється із покладеними на них обов`язками, що є визначеним правом роботодавця для виконання покладених на нього функцій та завдань.

Та обставина, що гр. ОСОБА_1 свідомо проігнорувала правила внутрішнього трудового розпорядку, повідомлення директора бібліотеки про видання 29 жовтня 2020 року наказу про звільнення, проведення повного розрахунку, необхідність отримання трудової книжки, та самовільно вийшла на роботу 31 жовтня 2020 року, не є підставою для продовження трудового договору або визнання наказу про її звільнення незаконним.

Ухвалою суду від 15 січня 2021 року підготовче провадження у справі №569/19821/20 за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу "Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека" Рівненської обласної ради про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - закрито.

В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, просили позов задоволити. Позивач додатково вказала, що робота бібліотекаря за своїм характером є безстроковою, а отже пропозиція змінити умови трудового договору з безстрокового на строковий не відповідає вимогам чинного законодавства України. Крім того, зауважила, що із змісту її заяви вбачається, що вона не просила перевести її з безстрокового договору на строковий, а лише погодилася на зміну істотних умов праці з 22 березня 2020 року по 30 жовтня 2020 року. Вказала, що відповідно до плану роботи відділу обслуговування користувачів на 4 квартал 2020 року затвердженого директором обласної бібліотеки, її робота в відділі була розпланована до кінця 2020 року. До того ж, як видно із графіку роботи працівників відділу обслуговування у жовтні 2020 року для неї 31 жовтня 2020 року був робочим днем і в цей день вона працювала, що відображено в журналі обліку роботи відділу обслуговування і 01 листопада 2020 року вона також працювала, що відображено в журналі обліку роботи відділу обслуговування. Відтак, вважає, що її незаконно звільнили з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

В судовому засіданні представник відповідача заперечила проти позову, з підстав викладених у відзиві. Додатково вказала, що через введення Урядом карантинних обмежень з березня 2020 року, внаслідок яких обласна бібліотека функціонувала в обмеженому режимі впродовж декількох місяців, ритмічність впровадження процесів комп`ютеризації та автоматизації була порушена. У зв`язку із несвоєчасністю запровадження запланованих змін, керівництвом було прийнято рішення продовжити строк роботи двох працівників відділу обслуговування користувачів і після закінчення їх строкових трудових договорів на 0,5 ставки на подальший період.

Позивачу 28 жовтня 2020 року керівником закладу було запропоновано продовжувати роботу на 0,5 ставки за тією ж посадою та написати відповідну заяву. У зв`язку із відмовою позивача від написання заяви, продовження трудових відносин було неможливим.

Допитана в судовому засіданні на правах свідка та попереджена про кримінальну відповідальність за надання неправдивої інформації ОСОБА_5 вказала, що при формуванні нової моделі бібліотеки керівництво виходило також із використання робочого часу працівниками відділів бібліотеки відповідно до виконуваних ними функцій. Приймаючи рішення щодо того, кому із працівників пропонувати строкові трудові договори, керівництвом бібліотеки враховувалась здатність працівників виконувати покладені на них завдання, спроможність вчитись, покращувати свій фаховий рівень, враховано, що позивач впродовж останніх кількох років неодноразово переводилась з одного структурного підрозділу в інший, внаслідок недостатнього фахового рівня вже була переведена на просту механічну роботу та виконувала значно менше масової роботи у порівнянні із працівниками, які посідали аналогічні посади провідного бібліотекаря, відповідно з чотирьох працівників підрозділу перевагу було надано тим, хто краще володіє сучасними технологіями та краще справляється із покладеними на них обов`язками, що є визначеним правом роботодавця для виконання покладених на нього функцій та завдань.

Допитана в судовому засіданні на правах свідка та попереджена про кримінальну відповідальність за надання неправдивої інформації ОСОБА_6 суду показала, що допустила до роботи ОСОБА_1 31 жовтня 2020 року (субота) та 01 листопада 2020 року (неділя), оскільки та прибула на робоче місце, проте, що вона вже звільнена їй не було відомо. Вказала, що їй було відомо, що вони погодилися зі змінами істотних умов праці до 30 жовтня 2020 року, однак графік про вихід на роботу формувався нею та затверджувався керівництвом у кінці вересня на жовтень місяць, тому 31 жовтня 2020 року вона зазначила для позивача робочим днем.

Заслухавши виступи учасників справи та свідків, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, з"ясувавши повно і всебічно обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків.

Судом встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах з 01.08.1980 року по 30 жовтня 2020 року.

З дослідженої в судовому засіданні трудової книжки позивача серії НОМЕР_1 вбачається, що:

01.08.1980 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу в Рівненську обласну наукову бібліотеку на посаду бібліотекаря.

15.07.1981 року переведена на посаду старшого бібліотекаря.

В 2012 році Рівненська обласна наукова бібліотека перейменована у Комунальний заклад «Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека» Рівненської обласної ради.

З 22.03.2020 року наказом № 46-к від 18 березня 2020 року з посади провідного бібліотекаря відділу соціокультурної діяльності ОСОБА_1 тимчасово по 30 жовтня 2020 року переведено на посаду бібліотекаря 1 категорії відділу обслуговування користувачів.

Наказом №117-к 29.10.2020 року була звільнена із займаної посади відповідно до частини другої статті 36 КЗпП України, за закінченням строку трудового договору.

Трудову книжку із відповідним записом позивач отримала 05 листопада 2020 року.

Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Судом встановлено, що 05.12.2019 року листом №14-2347/01 Рівненською обласною радою було повідомлено відповідача про погодження програми розвитку КЗ «Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека» Рівненської обласної ради на 2020 рік, яка передбачала, зокрема, впровадження нової організаційної структури, розробку положень про діяльність модифікованих відділів тощо.

Оскільки ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), визначено, що під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо, то наказ №16 від 20.01.2020 року «Про зміну істотних умов праці», яким, зокрема, затверджено нову Структуру та штатний розпис КЗ «Рівненської обласної універсальної наукової бібліотеки» РОР на 2020 рік повністю підпадає під наведене визначення. Зміни істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов`язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни істотних умов праці для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Відповідно до даної норми КЗпП та погодженої Програми розвитку, відповідачем було видано наказ №16 від 20.01.2020 року «Про зміну істотних умов праці», яким:

- затверджено нову Структуру та штатний розпис КЗ «Рівненської обласної універсальної наукової бібліотеки» РОР на 2020 рік;

- для підвищення ефективності діяльності закладу з 20 січня 2020 року наказано здійснити заходи із реорганізації структури КЗ «Рівненської обласної універсальної наукової бібліотеки» РОР;

- доручено провідному юрисконсульту Скідановій О.С. :

- ознайомити під підпис із даним наказом і попередженням про наступну зміну істотних умов праці працівників КЗ «Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека»;

- одержати письмове підтвердження працівників, які дали згоду продовжувати роботу у зміненій структурі, підготувати та надати керівнику для підпису наказ про переведення їх на нові умови праці;

- у разі незгоди працівників зі змінами істотних умов оплати праці працевлаштувати їх в інших структурних підрозділах КЗ «Рівненської обласної універсальної наукової бібліотеки» РОР при наявності вакантних робочих місць;

- при відсутності можливості працевлаштування або відмові працівників від переведення на іншу роботу, підготувати накази про звільнення їх відповідно до чинного законодавства України.

З приводу повідомлення позивача про її майбутнє звільнення з роботи, судом встановлено, що про заплановані зміни позивача письмово попереджено за два місяці 21.01.2020 р., про що свідчать її особисті підписи на попередженні про зміну істотних умов праці та на аркуші ознайомлення із наказом від 20.01.2020 року № 16 «Про зміну істотних умов праці» та про що позивач не заперечила у судовому засіданні.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 також установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається, зокрема, раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо.

В постанові від 18 січня 2018 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив, що відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміни в організації виробництва, зокрема, підтверджується висновками профспілкового комітету установи, яким погоджена необхідність змін умов праці.

Представник відповідача в судовому засіданні підтвердила, що 19 грудня 2019 року листом №510/01-40/19 адміністрацією повідомлено Профспілковий комітет закладу про впровадження нової організаційної структури РОУНБ, початок процедури консультацій адміністрації та Профспілкового комітету та готовність до обговорення та співпраці за наявності пропозицій, заперечень або зауважень від Профкому не надходило.

Дані обставини в судовому засіданні не спростовані.

Згідно вимог ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. При цьому необхідно врахувати, що в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Суд вважає, що твердження позивача про необхідність підпису повідомлення про зміну істотних умов праці керівником не ґрунтується на нормах чинного законодавства України, оскільки законодавством про працю не передбачені, ні форма повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а ні форма погодження працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах, тому покладання керівником обов`язку вчинення зазначених дій на провідного юрисконсульта не порушує жодної норми чинного законодавства України.

З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що дотримання визначеної КЗпП України процедури попередження про зміни істотних умов праці повністю дотримано відповідачем та доведено матеріалами справи.

Крім того, суд критично ставиться до покликань позивача та її представника на зміст наказу КЗ «РОУНБ» РОР від 18 березня 2020 року №46-к «Про зміни умов трудового договору», стверджуючи, що ОСОБА_1 не усвідомлювала факту його строковості, адже вважала, що після зазначеної дати їй буде повернуто попередні умови праці, з огляду на таке.

У судовому засіданні позивач не змогла пояснити, яким саме чином вона розраховувала на повернення до попередніх умов праці: шляхом скасування погодження Рівненської обласної ради, шляхом повернення до старих назв структурних підрозділів та проведення повторного переведення працівників на посади у попередні підрозділи, шляхом переведення її на роботу у попередній структурний підрозділ тощо.

Крім того, у судовому засіданні позивач підтвердила справжність свого підпису на аркуші ознайомлення із наказом КЗ РОУНБ РОР №16 від 20.01.2020 року «Про зміну істотних умов праці». Аналогічно у справі містяться попередження, заява позивача та наказ №46-к від 18.03.2020 року, у яких однозначно вказані дати початку та закінчення дії трудового договору ОСОБА_1 , а саме: з 22 березня 2020 року на термін до 30 жовтня 2020 року.

Суд звертає увагу на те, що стороною позивача ототожнюється поняття «зміна істотних умов праці» та «зміна умов трудового договору».

При цьому, у попередженні від 21.01.2020 року про зміну істотних умов праці позивача зазначено: «Я, провідний юрисконсульт РОУНБ Скіданова О.С. , відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України та наказу КЗ «Рівненська обласна наукова універсальна бібліотека» РОР №16 від 16 січня 2020 року, попередила провідного бібліотекаря 12 т.р. Відділу соціокультурної діяльності ОСОБА_1 про наступну зміну істотних умов праці по закінченню 2 місяців з моменту вручення їй (йому) цього попередження, а саме: на посаду бібліотекаря 1 кат. Відділу обслуговування користувачів, посадовий оклад за 10 т.р. - 3826.00 грн. (зміст змінених умов - назва посади, розмір окладу) згідно посадової інструкції на термін до 30 жовтня 2020 року», що є цілісним реченням, з якого не можна виривати частини, а необхідно читати в цілому.

З наказу від 18 березня 2020 року №46-к вбачається , що останній називається «Про зміни умов трудового договору» та містить чіткі дати початку та закінчення дії такого договору, а саме - з 22 березня 2020 року на термін до 30 жовтня 2020 року.

Умови трудового договору можуть бути обов`язковими, (необхідними) і факультативними (додатковими). Обов`язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести такі, як: а) посада; б) оплата праці; в) місце роботи; г) строк дії трудового договору.

Постановою Верховного Суду від 09 червня 2020 року у справі № 419/1965/18 вказано, що «прийменники «до» і «по» в українській мові вживають на позначення кінцевої календарної дати чинності або виконання чого-небудь, а отже зазначення у трудовому договорі терміну його дії «до визначеного числа» свідчить, що саме ця дата і є останнім днем чинності дії трудового договору».

Строк трудового договору визначається за згодою сторін і є його суттєвою умовою. Тобто, договір не може бути укладено, якщо сторони не дійшли згоди щодо його строку. Строк трудового договору має бути визначений у наказі про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлюють під розписку.

Із змісту статей 2411 та 23 КЗпП випливає, що вживання в трудовому договорі слів «термін» або «період» замість слова «строк» трудовим законодавством не передбачено. Однак суттєвого значення для чинності договору це не має. Аналіз судової практики свідчить, що для суду головне з`ясувати, на створення яких саме відносин (строкових чи безстрокових) спрямоване укладення трудового договору.

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, …у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці.

Також Департаментом соціального, трудового та гуманітарного законодавства Мін`юсту України роз`яснено, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось іншого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли подавав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений, у зв`язку з цим, власник не зобов`язаний попереджати чи інформувати працівника про майбутнє звільнення.

Крім того, позивач покликається на те, що робота бібліотекаря за своїм характером є безстроковою, а отже пропозиція змінити умови трудового договору з безстрокового на строковий не відповідає вимогам чинного законодавства України, з вказаним суд не погоджується, виходячи з такого.

У зв`язку із модернізацією бібліотеки, запровадженням нових технологічних процесів та зміною форми робіт, спрямованою на автоматизацію робочих рутинних процесів та зменшення потреби у ручній технічній роботі, було передбачено, серед інших, вивільнення до кінця року двох працівників Відділу обслуговування користувачів, у якому працювала позивач, оскільки комп`ютеризація та автоматизація частини виконуваних процесів унеможливлювала забезпечення попереднього рівня навантаження працівників та відповідно збереження їм попередніх умов роботи, що відповідає приписам ч.2 ст.23 КЗпП України, згідно якої строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання.

Таким чином, строковий трудовий договір був запропонований позивачу відповідно до сукупності аналізу об`єктивних обставин, що є правом роботодавця та не суперечить вимогам чинного законодавства України.

Частина 2 ст.23 КЗпП України чітко визначає, що трудовий договір може укладатись на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, що відображається у наказі установи/закладу.

У відповідному наказі мають бути чітко зазначені дати початку та закінчення трудових відносин, що свідчитиме про те, що особа, яка приймається на роботу за умовами строкового трудового договору, знає про такі обставини та їй точно відома дата закінчення трудових відносин.

Таким чином, суд вважає, що наказ КЗ РОУНБ РОР №46-к від 18.03.2020 року «Про зміну умов трудового договору ОСОБА_1 » повністю відповідає зазначеним вимогам та містить чіткий період погоджених трудових відносин: з 22 березня 2020 року на термін до 30 жовтня 2020 року.

Аналогічно чіткі часові рамки прописані у написаній особисто позивачем заяві від 16.03.2020 року, відповідно до змісту якої вона погоджується зі зміною істотних умов праці та переведенням на запропоновану посаду з 22 березня 2020 року по 30 жовтня 2020 року.

Водночас, через введення Урядом карантинних обмежень з березня 2020 року, внаслідок яких обласна бібліотека функціонувала в обмеженому режимі впродовж декількох місяців, ритмічність впровадження процесів комп`ютеризації та автоматизації була порушена. У зв`язку із несвоєчасністю запровадження запланованих змін, керівництвом було прийнято рішення продовжити строк роботи двох працівників відділу обслуговування користувачів і після закінчення їх строкових трудових договорів на 0,5 ставки на подальший період.

Позивачу 28 жовтня 2020 року керівником закладу було запропоновано продовжувати роботу на 0,5 ставки за тією ж посадою та написати відповідну заяву. Позивач відмовилась від написання такої заяви, що унеможливило продовження трудових відносин. Вказані обставини підтверджені у судовому засіданні як показами самої позивача, так і показами свідка ОСОБА_5 .

Суд критично ставиться до тверджень позивача про можливість продовження роботи після 30 жовтня 2020 року, з огляду на таке.

Плани роботи на 4 квартал 2020 року та графік виходу на роботу, на які позивач покликається як на такі, відповідно до яких на неї були розписані обов`язки і після 30 жовтня 2020 року, складаються та затверджуються у час, що передує даті їх настання, у даному випадку у вересні 2020 року.

Згідно п.6.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КЗ «РОУНБ» РОР, затверджених 29.01.2018 року, для дирекції та адміністративно-господарського апарату встановлений 5-денний робочий тиждень із вихідними днями - субота, неділя.

Відповідно до п.2.2.1 розділу 2 «Кваліфікаційні вимоги і вимоги до особистих якостей бібліотекаря 1 кат.» посадової інструкції Позивачки за посадою бібліотекаря 1 категорії відділу обслуговування користувачів, затвердженої 23.03.2020 року за №124 (підписи про ознайомлення наявні на кожній сторінці посадової інструкції), до професійних знань за посадою віднесено, зокрема, знання Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, документи, зокрема плани роботи на 4 квартал 2020 року, графік виходу на роботу не підтверджують продовження трудових відносин між сторонами після 30 жовтня 2020 року, так само як і факту відпрацювання зазначеного у них, а є плановими документами на майбутній період.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладено на: невизначений строк; визначений строк, установлений за погодженням сторін; час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. Строкові трудові договори підлягають припиненню після закінчення їх строку, навіть якщо закінчення строку припадає на вихідний, святковий чи неробочий день.

Наказ (розпорядження) про звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП видається в останній день чинності строкового договору (якщо наказ (розпорядження) видається раніше, то в ньому називається дата звільнення, зазначена у строковому договорі). У будь-якому разі днем звільнення буде останній день роботи, визначений у трудовому договорі.

У разі припинення трудового договору після закінчення його строку працівникові не потрібно подавати заяву, оскільки своє волевиявлення на укладання строкового трудового договору працівник виявив під час прийняття на роботу на умовах такого трудового договору. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Строковий трудовий договір по завершенню погодженого сторонами строку підлягає розірванню згідно п.2 ч.1 статті 36 КЗпП України.

Так, зазначених вимог відповідачем дотримано при укладанні строкового трудового договору між КЗ РОУНБ РОР та позивачем, та погоджено сторонами у встановленому законом порядку.

Статтею 39-1 КЗпП України встановлено, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Відповідно до КЗпП України, продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений термін. Однак такі наслідки не настають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових правовідносин. Вимога власника оформляється наказом про звільнення, записом у трудовій книжці і пропозицією отримати трудову книжку і розрахунок по заробітній платі.

Оскільки підрозділи КЗ РОУНБ РОР працюють відповідно до затверджених графіків, 30 жовтня 2020 року для гр. ОСОБА_1 був неробочим днем, тому наказ про звільнення позивача з 30.10.2020 року на підставі п.2 ч.1 статті 36 КЗпП України, був виданий 29.10.2020 за №117-к.

Станом на 28 жовтня 2020 року, відповідно до вимог статті 116 КЗпП України бухгалтерією був проведений повний розрахунок з ОСОБА_1 , включаючи виплату матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових питань, що підтверджуються довідкою №52/01-55/20 від 13.11.2020 року.

Незважаючи на вищевикладене, а ні 29 жовтня станом на закінчення робочого дня, а ні 30 жовтня 2020 року аналогічно, ОСОБА_1 не отримала трудову книжку та копію наказу про звільнення, що є результатом особистих дій та рішень позивача, які перебувають поза межами впливу адміністрації закладу.

Натомість 31.10.2020 року, у суботу, вихідний для адміністрації день (що відомо позивачу відповідно до змісту її посадової інструкції та Правил внутрішнього трудового розпорядку), позивач самовільно прибула на робоче місце, знаючи, що у ці дні їй не може бути видана трудова книжка.

02.11.2020 року (у понеділок, перший робочий день адміністрації за днем закінчення строкового трудового договору ОСОБА_1 ) листом №344/01-40/20 позивачу був відправлений примірник наказу №117-к та повторно запропоновано прибути для отримання трудової книжки.

Таким чином, суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 свідомо проігнорувала правила внутрішнього трудового розпорядку, повідомлення директора бібліотеки про видання 29 жовтня 2020 року наказу про звільнення, проведення повного розрахунку, необхідність отримання трудової книжки, та самовільно вийшла на роботу 31 жовтня 2020 року, що не є підставою для продовження трудового договору або визнання наказу про її звільнення незаконним.

04 грудня 2019 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові зазначив, що згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Враховуючи, що відповідач вимагав припинення трудових правовідносин по закінченню дії трудового договору (30 жовтня 2020 року), оформивши це наказом про звільнення, записом у трудовій книжці і запропонував позивачу отримати трудову книжку, то суд приходить до висновку, що в силу цього трудовий договір набув характеру строкового договору, укладеного на термін до 30 жовтня 2020 року.

Згідно постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

Таким чином, враховуючи вищевикладене та те, що адміністрацією закладу було вжито вичерпних заходів для забезпечення дотримання прав позивача у визначеному Кодексом законів про працю України порядку, як при зміні істотних умов праці, так і при звільненні, включаючи проведення повного розрахунку, підготовку та видання наказу, повідомлення про можливість отримання його примірнику та трудової книжки, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 2 статті 36 КЗпП здійснено у відповідності до вимог закону, відтак позовні вимоги в частині про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі є безпідставними.

Також суд приходить до висновку про наявність підстав для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги з огляду на законність оспорюваного наказу про звільнення є безпідставними.

Керуючись ст.ст.258,259,264,265,268,273,352,354 ЦПК України, суд, -

В И Р I Ш И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального закладу "Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека" Рівненської обласної ради про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення може бути подана безпосередньо в Рівненський апеляційний суд або через Рівненський міський суд Рівненської області протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач - ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_2

Відповідач - Комунальний заклад "Рівненська обласна універсальна наукова бібліотека Рівненської обласної ради", 33028 м.Рівне, вул. Короленка, 6. код ЄДРПОУ 2221840

Повний текст рішення складений 03 лютого 2021 року

Суддя Н.Г. Кучина