КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
справа №753/5419/21 Головуючий у І інстанції -Коренюк А.М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 листопада 2021 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Гуля В.В.,

суддів Матвієнко Ю.О., Верланова С.М.,

за участю секретаря Линок В.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на заочне рішення Дарницького районного суду м.Києва від 03 серпня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Інтер АВЦ» про визнання незаконною та такою, що дискримінує відмову у прийнятті на роботу, зобов`язання укласти трудовий договір, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

встановив:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Інтер АВЦ» про визнання незаконною та такою, що дискримінує відмову у прийнятті на роботу, зобов`язання укласти трудовий договір, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Мотивуючи свої вимоги тим, що він є студентом, повнолітнім й з метою пошуку за спеціальністю з частковою зайнятістю в січні 2021 року розмістив своє резюме на сайті пошуку роботи Work.uа. 22 лютого 2021 року він направив своє резюме безпосередньо до компанії ТОВ «Інтер АВЦ» на посаду «менеджер з логістики», за вимогами якої відповідач готовий був взяти на роботу студента з віддаленою роботою на неповний робочий день. Проте відповідач у порушення вимог ст. 43 Конституції України, яка закріплює право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він обирає або на яку вільно погоджується, положення ст. 22 КЗпП України, яка забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, адже відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Проте, з порушенням вказаних приписів у відповідь на подане ним резюме наступного дня 23 лютого 2021 року ТОВ «Інтер АВЦ» через сайт Work.uа. відмовив йому в працевлаштуванні через те, що компанія не бере на роботу осіб з «нетрадиційною орієнтацією». Вважає, що відмова відповідача йому у працевлаштуванні є незаконною, дії відповідача є такими, що дискримінують позивача за ознакою сексуальної орієнтації, порушують його трудові права, посилаючись на положення ст. 21 КЗпП України, яке передбачає заборону будь-якої дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, сексуальної орієнтації. Й те, що згідно ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права та свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри та іншими ознаками. Статтею 6 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» передбачено, що відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права ті свободи, а також рівні можливості для їх реазізації. У зв`язку із цим вважає відмову відповідача у прийнятті його на роботу необґрунтованою, оскільки вона здійснена з мотивів, які не стосуються його ділових якостей. Відмова у прийнятті на роботу пов`язана лише з його нетрадиційною сексуальною орієнтацією, але, аж ніяк, не з його діловими якостями, що очевидно свідчить про пряму дискримінацію позивача відповідачем за ознакою сексуальної орієнтації при прийнятті на роботу. У зв`язку із чим просить визнати незаконною та такою, що дискримінує позивача за ознакою сексуальної орієнтації відмову ТОВ «Інтер АВЦ» у прийнятті його на посаду логіста та зобов`язати ТОВ «Інтер АВЦ» укласти з ним трудовий договір на посаду логіста з 23.02.2021 року. А також просить стягнути з ТОВ «Інтер АВЦ» на його користь 10 000 грн. щомісячної плати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 23.02.2021 року. Вимоги у цій частині обґрунтовує положенням пп.2, 3 п.26 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», за яким при обгрунтованості позову суд рішенням зобов`язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення - з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати), з іншими особами - з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться стосовно до правил ч.2 ст.235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові. Виходячи із розрахунку, що за оголошенням відповідача було запропоновано заробітну плату працівнику на посаду менеджера з логістики від 5 000 до 15 000 грн., відповідно вважає, що середній розмір заробітної плати складає 10 000 грн., який підлягає до розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім того, зважаючи, що внаслідок незаконної відмови відповідачем у прийнятті його на роботу, йому завдана моральна шкода, яку він оцінює у 10 000 грн. і просить стягнути на свою користь.

Заочним рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 03 серпня 2021 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду скасувати і задовольнити його позов.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги посилається на те, що судом неправильно застосовано норми матеріального права. Позивачем було розміщено своє резюме, як форма звернення із заявою про працевлаштування, але у цьому було безпідставно відмовлено в зв`язку з дискримінацією за ознакою сексуальної орієнтації при прийнятті на роботу.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги суд дійшов висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду - без змін, виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач ОСОБА_1 є студентом, повнолітнім, й з метою пошуку роботи за спеціальністю з частковою зайнятістю на умовах віддаленої роботи на неповний робочий день розмістив своє резюме в мережі Інтернет на сайті пошуку роботи Work.uа. (а.с. 4), що ним визнається.

На сайті Work.uа. мережі Інтернет також було розміщене оголошення про вакансію в ТОВ «Інтер АВЦ» за посадою "менеджер з логістики", а також інформацію до претендента на таку посаду тощо (а.с.6).

Позивач вважає, що ним як претендентом на посаду в ТОВ «Інтер АВЦ» «менеджер з логістики» 23 лютого 2021 року через електронні засоби зв`язку - мережу Інтернет направлено до компанії ТОВ «Інтер АВЦ» резюме, тобто короткі відомості про навчання, трудову діяльність та професійні успіхи й досягнення (а.с. 24).

Позивачем надано до суду повідомлення ТОВ «Інтер АВЦ» без дати, отримане позивачем електронними засобами зв`язку - мережу Інтернет від відправника - «ОСОБА_2, компанія «Інтер АВЦ»» про те, що компанія осіб з нетрадиційною орієнтацією не бере (а.с. 5), й таке повідомлення розцінюється позивачем як відмова відповідача у прийнятті позивача на роботу за оголошеною посадою.

Вирішуючи даний спір суд виходив з того, що позивач, розмістивши оголошення про пошук роботи в мережі Інтернет на сайті пошуку роботи Work.uа., звернувся до необмеженого кола роботодавців, а подане позивачем до ТОВ «Інтер АВЦ» резюме (коротка інформація про особу) не мало ознак заяви про прийняття на роботу за офіційно визначеною процедурою звернення особи як претендента на оголошену вакантну посаду роботодавця.

Відповідно, позивач, не подавши заяву до роботодавця, не створив між ним як працівником та відповідачем відносини, які зобов`язували б роботодавця розглянути подану позивачем заяву про прийняття на роботу.

Таким чином, відмовляючи у задоволенні позову, суд вважав, що позивач мав звернутися до роботодавця із офіційною заявою про прийняття на роботу, а подана таким позивачем інформація про нього (резюме) не є заявою про прийняття на роботу: вона не містить інформації, кому саме подається заява про прийняття на роботу, дати з якої позивач просить прийняти його на посаду, дати звернення до роботодавця, не мість його підпису, а відповідно вважається такою, що не має ознак заяви про прийняття на роботу, відповідно, отримане позивачем повідомлення у електронній формі за змістом, який позивачем тлумачиться як відмова у прийнятті на роботу, не є офіційним рішенням роботодавця про відмову у прийнятті на роботу, оскільки позивач із заявою до відповідача про прийняття на роботу не звертався, що ним визнається.

Інші вимоги є похідними в зв`язку з чим також не підлягають задоволенню.

Такий висновок суду відповідає обставини справи та вимоги закону виходячи з наступного.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Кодексом законів про працю України дано визначення трудового договору (ст. 24 КЗпП України).

Так, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Слід зазначити, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов`язковим у таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу.

Також при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Подання трудової книжки є обов`язковим і навіть тоді, коли наймачем є фізична особа.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред`явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Крім того, військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних сил держав учасниць СНД, пред`являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов`язані пред`явити довідку про звільнення.

Доцільно зазначити, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Подання трудової книжки є обов`язковим і навіть тоді, коли наймачем є фізична особа.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред`явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Згідно матеріалів справи, позивач не подавав відповідачу заяву про прийняття на роботу, не подавав свій паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Також не подавав трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи, що є обов`язковою умовою для укладення трудового договору.

Таким чином, за відсутності вказаних обов`язкових умов, відсутні підстави стверджувати, що позивачу було відмовлено у прийнятті на роботі, оскільки у роботодавця були відсутні необхідні документи, визначені законом для вирішення цього питання.

Обгрунтовуючи свої доводи як апеляційної скарги, так і підстави для задоволення позовних вимог позивач посилається на розміщення свого резюме, як форми звернення для працевлаштування.

Проте, резюме - це документ, за допомогою якого особа може звернути на себе увагу, зацікавити роботодавця своїми можливостями та професійними якостями і, отримати запрошення на співбесіду.

Резюме - це документ, в якому подаються короткі відомості про навчання, трудову діяльність та професійні успіхи й досягнення особи, яка його складає.

Резюме не ототожнюється із заяваю на працевлаштування.

20 серпня 2021 року позивач відправив відповідачу письмову заяву про прийняття на роботу цінним листом з описом, але вона не була отримана відповідачем.

За таких обставин висновок суду про відмову в задоволенні позову як безпідставного є законним і обґрунтованим.

Інші аргументи апеляційної скарги на законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції не впливають, його висновків не спростовують.

Європейський суд з прав людини зазначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року № 63566/00 "Проніна проти України (Pronina v. Ukraine)", § 23).

Відповідно до п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст.375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст.7,367,369,374,375,381,382,389 ЦПК України, суд,

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Заочне рішення Дарницького районного суду м. Києва від 03 серпня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Суддя-доповідач В.В. Гуль

Судді Ю.О. Матвієнко

С.М. Верланов