ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 537/4155/20 Номер провадження 22-ц/814/1942/21Головуючий у 1-й інстанції Дядечко І. І. Доповідач ап. інст. Хіль Л. М.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 листопада 2021 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд в складі:

головуючого судді: Хіль Л.М.,

суддів: Карпушина Г.Л., Кузнєцової О.Ю.,

Секретар: Бродська В.О.,

За участі: представника позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Гнатенко С.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Полтаві провадження за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 17 червня 2021 року по справі за позовом ОСОБА_2 до Акціонерного товариства « Кременчуцький сталеливарний завод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Апеляційний суд, заслухавши доповідь судді-доповідача, -

В С Т А Н О В И В :

У листопаді 2020 року ОСОБА_2 звернувся до суду з вказаним позовом, в якому з урахуванням уточнених вимог просив визнати його звільнення незаконним та поновити на роботі на посаді вогнеупорника, зайнятим ремонтом ковшів та печей у гарячому стані 6 розряду в сталеливарному цеху або іншій рівноцінній посаді, стягнути з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку 203,22 грн/день по день фактичного поновлення на роботі, а також стягнути з відповідача на його користь 10 000 грн моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог вказував, що він з 15.08.2003 працював в АТ «Кременчуцький сталеливарний завод», остання посада вогнеупорник, на яку його переведено наказом № 136 від 02.02.2017.

Зазначав, що 27.08.2020 наказом ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 194 від 27.08.2020 «Об оптимизации штатной численности» внесено зміни в організації виробництва та праці та п. 4.1 та п. 4.2 зазначеного наказу зобов`язано начальника відділу кадрів підготувати наказ про попередження робітників про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням та запропонувати робітникам, що підлягають скороченню перевестись на існуючі на підприємстві вакансії.

Вказував, що на підставі вищевказаного наказу його ознайомили про майбутнє скорочення, проте йому не було запропоновано одночасно з попередженням про звільнення інша робота на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод».

10.09.2021 він звернувся до відповідача з письмовим зверненням в якому зазначив, що його скорочення не відповідає вимогам п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» та п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпПУ. На звернення позивача надано відповідь листом № 40-12/63 від 10.09.2020 в якому зазначено, що підстав для застосування п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» та п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпПУ не вбачається, проте позиція відповідача ніяким чином не обґрунтована. При цьому в листі № 40-12/63 від 10.09.2020 відповідач зазначив, що йому тільки будуть запропоновані вакантні посади на підприємстві, тоді як відповідно до ст. 492 КЗпПУ інша робота пропонується вивільнюваному робітнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Вказує, що згідно наказу № 795 від 27.10.2020 його було звільнено з роботи з порушенням ст. 42, 492 КЗпПУ, що згідно зі ст. 235 КЗпПУ є підставою для його поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, внаслідок незаконного звільнення йому спричинено моральну шкоду яку він оцінює в 10000 грн.

Рішенням Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 17 червня 2021 року в задоволенні позову ОСОБА_2 до Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовлено.

Не погодившись з вказаним рішенням, його в апеляційному порядку оскаржив ОСОБА_2 посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив рішення місцевого суду скасувати та увалити нове рішення про задоволення його позовних вимог.

В обгрунтування апеляційної скарги вказує, що під час ознайомлення його з наказом про майбутнє скорочення йому не було запропоновано одночасно з попередженням про звільнення інша робота на АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» відповідно до ст. 49 КЗпП України.

Зазначає, що відповідачем невірно проведено порівняльний аналіз щодо продуктивності праці і кваліфікації працівників той же посади.

Вказує, що місцевим судом не враховано, що він є особою, яка відповідно до п.13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» має переважне право на залишення на роботі при скороченні численності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації, що призвело до порушення вимог п.5 ч.2 ст. 42 КЗпП.

10 серпня 2021 року від представника АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» надійшов відзив, в якому він просив апеляційну скаргу ОСОБА_2 залишити без задоволення, а рішення місцевого суду без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів, приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення виходячи з наступних підстав.

У відповідності з ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Частиною 1 ст. 367 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно п.2 ч.1 ст. 374 ЦПК України, за результатами розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно п.п.3, 4 ч.1 ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи та порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Місцевим судом встановлено, наказом голови правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 194 від 27.08.2020 «Об оптимизации штатной численности» внесено зміни в організації виробництва та праці, зобов`язано начальника ООТіЗ скоротити та не укомплектовувати безстрокові штатні одиниці підприємства в кількості 347 одиниць, зокрема скорочено дві посади вогнеупорника у Сталеливарному цеху (СПЦ).

Відповідно до п. 4 вказаного наказу, начальника відділу кадрів разом з керівниками підрозділів, зобов`язано, починаючи з 27.10.2020 по 30.10.2020, у відповідності з графіком проведення скорочення штату: підготувати наказ про попередження працівників про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням та не комплектуванням штату, та запропонувати робітникам підприємства, що підлягають скороченню перевестись на існуючі на підприємстві вакансії.

Також встановлено, що наказом голови правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 195 від 27.08.2020 «По сокращении штата и численности», на виконання наказу № 194 від 27.08.2020 «Об оптимизации штатной численности», зобов`язано керівників структурних підрозділів разом з начальником відділу кадрів ознайомити під розпис працівників заводу, згідно додатку №1-10, про майбутнє вивільнення у зв`язку зі скороченням штату.

27 серпня 2020 року позивач ОСОБА_2 був під підпис повідомлений про наступне звільнення, що підтверджується списком інженерно - технічних працівників, виробничого і ремонтного персоналу Сталеливарного цеху, які підлягають скороченню, згідно наказу №195 від 27.08.2020.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_2 , під підпис, 09 вересня 2020 року було запропоновано вакантні посади, згідно переліку вакансій на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 09.09.2020, що підтверджується Актом від 09.09.2020.

Як вбачається з переліку, вакансії на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 09.09.2020 вакансії відсутні.

23 вересня 2020 року ОСОБА_2 , під підпис, повторно було запропоновано вакантні посади, згідно переліку вакансій на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 23.09.2020, що підтверджується Актом від 23.09.2020.

Згідно переліку, вакансії на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 23.09.2020 вакансії відсутні.

Згідно посвідчення серії НОМЕР_1 , виданого 19.03.2015 ОСОБА_2 є учасником бойових дій.

Як встановлено судом першої інстанції ОСОБА_2 звернувся з заявою до адміністрації ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» про перегляд питання скорочення, оскільки він має переважне право на залишення на роботі на підставі ст. 42 КЗпП України та п. 13 ст. 42 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Згідно листа від 10.09.2020 за вих.№40-12/63 ОСОБА_2 повідомлено, що у ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» відсутні підстави для застосування ст. 42 КЗпП України та п. 13 ст. 42 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Відмовляючи в задоволенні позову місцевий суд виходив з того, що вказані переліки вакансій та акти до них є належними та допустимими доказами по справі, останні складені у присутності позивача, при цьому позивачем суду не надано інших належних та допустимих доказів, які б свідчили про те, що відповідач не пропонував позивачу вакансії.

Крім того, позивачем не надано належних, допустимих та беззаперечних доказів наявності на підприємстві відповідача інших вакантних посад в період з 27 серпня 2020 року (прийняття рішення про скорочення) до моменту звільнення.

Проте, з таким висновком суду колегія суддів в повній мірі погодитися не може, виходячи з наступних підстав.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Із матеріалів справи вбачається, що згідно наказу № 195 від 27.08.2020 року «По сокращении штата и численности», на виконання наказу № 194 від 27.08.2020 «Об оптимизации штатной численности», ознайомлено ОСОБА_2 під розпис, згідно додатку №1-10, про майбутнє вивільнення у зв`язку зі скороченням штату.

Проте, 27 серпня 2020 року в порушення вимог ст. 49 ч.2 КЗпП України ОСОБА_2 не було запропоновано вакантних посад.

Крім того, висновок суду, що при скороченні позивача останній не мав переважного права на залишення на роботі, оскільки інші працівники мали більш високу продуктивність праці та кваліфікацію не заслуговують на увагу, оскільки не підтверджені належними та допутимими доказами з огляду на наступне.

Згідно статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

До вказно висновку дійшов і Верховний Суд у постанові від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19.

Як вбачається з матеріалів справи відповідачем надано список працівників той же посади, що і позивач та вони мали однакову кваліфікацію, а саме 6- розряд.

В метеріалах справи відсутні докази про те, що позивач мав нижчу продуктивність праці порівняно з іншими працівниками.

Із матріалів справи вбачається, що відповідачем зроблено порівняльну таблицю продуктивності праці працівників той же посади з 6 розрядом кваліфікації.

Між тим, колегія суддів приходить до висновку, що порівняльна таблиця продуктивності праці працівників проведена невірно, оскільки відповідачем не враховано, що ОСОБА_2 в 2016-2017 роках приймав участь у військових заходах направлених на захист України, а відповідно кількість робочого часу ним відпрацьовано значно менше.

За таких обставин, звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, тому ОСОБА_2 слід поновити на роботі на посаді вогнеупорника, зайнятим ремонтом ковшів та печей у гарячому стані 6 розряду в сталеливарному цеху з 27.10.2020 року.

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з положеннями статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Згідно роз`яснень, які містяться у абз. 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вбачається, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Згідно довідки про середній заробіток № 255/1від 16.11.2020 року (т.1 а.с.74) наданої ОСОБА_2 заробітна плата за останні два календарні місця роботи , що передували дню звільнення скалала - 12396,90 грн ( середньоденна заробітна плата склала 203,23 грн.

Апеляційним судом вживалися заходи щодо об`єктивного вирішення спору, а саме апеляційний суд просив відповідача надати розрахунок робочого часу за останні два місця, що передували дню звільнення ОСОБА_2 , проте до цього часу відповідачем його надано не було.

Із уточненої позовної заяви вбачається, що ОСОБА_2 було проведено розрахунок щодо кількості робочих днів, який відповідачем не спростований.

Встановивши те, що позивача було звільнено з роботи 27 жовтня 2020 року, а його середньоденна заробітна плата за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення становить 203,23грн, а кількість календарних днів вимушеного прогулу - 395 днів, суд апеляційної інстанції приходить до висновку про стягнення з АТ « Кременчуцький сталеливарний завод» на користь ОСОБА_2 середній заробіток у розмірі (203,23*395 днів) 80275,85 грн.

Оскільки справляння і сплата податків та обов`язкових платежів є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

Щодо відшкодування моральної шкоди слід зазначити наступне.

Згідно із частиною першою статті 237-1КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Незаконне звільнення з роботи призвело до моральних страждань позивача, які виразилися у порушенні її психологічного та душевного стану, необхідності докладати значних зусиль для організації свого життя.

Разом із тим, з урахуванням розумності, виваженості та справедливої сатисфакції, апеляційний суд доходить висновку про часткове задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди та стягнення її у розмірі 2000 грн.

Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, у зв`язку із частковим задоволенням позову та апеляційної скарги із відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір за подання позовної заяви та апеляційної скарги у розмірі 4624,40 грн.

Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 17 червня 2021 року скасувати.

Позовні вимоги ОСОБА_2 до Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_2 на посаді вогнеупорника, зайнятим ремонтом ковшів та печей у гарячому стані 6 розряду в сталеливарному цеху з 27 жовтня 2020 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» на користь ОСОБА_2 80275, 85 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд визначив зазначену суму без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» на користь ОСОБА_2 2000 грн у відшкодування моральної шкоди.

У задоволенні іншої частини позовних вимог про відшкодування моральної шкоди відмовити.

Стягнути з Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» на користь держави 4624,40 грн. судового збору

Допустити до негайного виконанн постанову апеляційного суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку в межах виплат за один місяць.

Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.

Головуючий суддя Л.М. Хіль

Судді Г.Л. Карпушин

О.Ю. Кузнєцова

Повний текст складено 29.11.2021 року