Провадження №2/592/109/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 вересня 2021 року м.Суми

Ковпаківський районний суд м. Суми у складі:

головуючого: судді Бичкова І. Г. ,

за участю секретаря судового засідання: Алфімової І. В. ,

позивачки: ОСОБА_1 ,

представника позивачки: ОСОБА_2 ,

представниці відповідача: адвоката Четвертак Л. В. ,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань в приміщенні Ковпаківського районного суду м. Суми цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, про оплату за час вимушеного прогулу, про перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час, -

В С Т А Н О В И В :

26.10.2020 року представник позивачки ОСОБА_1 адвокат Грицик Геннадій Олексійович звернувся до Ковпаківського районного суду м. Суми з позовом до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, про оплату за час вимушеного прогулу, про перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час, в якому він зазначив про те, що позивачка ОСОБА_1 працювала на посаді гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки у комунальному некомерційному підприємстві лікарня" (далі - КНП СОР ОДКЛ, роботодавець) . Обставини справи. Наказом № 88-АТПС від 15.10.2020 року (фотокопія наказу додається) на позивачку було накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за відсутність на роботі протягом 01.09.2020 року, 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 18.09.2020 року, 09.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року. Наказом № 614К від 15.10.2020 року (фотокопія наказу додається) позивачку було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин) . Він важає, що позивачка трудову дисципліну не порушувала, дисциплінарне стягнення у виді звільнення було накладено на позивачку незаконно, з чисельними порушеннями трудового законодавства України. Звільнення позивачки за п. 4 ст. 40 є незаконним. З 16.10.2020 року позивачка не працює та знаходиться у вимушеному прогулі. На даний момент часу, це вже 4-та спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення позивачки ОСОБА_1 . Такі дії роботодавця пов`язані з тим, що ОСОБА_1 є головою первинної профспілкової організації працівників охорони здоров`я України у СОДКЛ. Перша спроба здійснити незаконне звільнення відбулася у червні 2020 року, коли роботодавець намагався незаконно змінити істотні умови праці (змінити індивідуальний графік роботи, відмовити у режимі роботи за неповним робочим тижнем) для позивачки або звільнити позивачку за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Оскільки така зміна істотних умов праці була незаконною та порушувала трудові права працівника (зокрема, положення ст. 56 КЗпП України) , то звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не відбулося, а зміни істотних умов праці не вступили в силу. Друга спроба здійснити незаконне звільнення відбулася у вересні 2020 року, коли роботодавець звернувся до профкому первинної профспілкової організації та до вищестоящого профспілкового органу з поданнями на звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 56 КЗпП України. Обидві профспілкові організації відмовили роботодавцю в наданні згоди на таке звільнення, оскільки встановили що з боку ОСОБА_1 немає фактів порушення трудової дисципліни. Третя спроба звільнити відбулася також у вересні 2020 року. Відразу коли роботодавець отримав відмову на звільнення від профспілкових органів, то замість звільнення роботодавець наклав інший вид дисциплінарного стягнення - догану. Ця догана зараз оскаржується у суді, тому роботодавець не зміг використати це дисциплінарне стягнення для звільнення ОСОБА_1 . Четверта спроба звільнення - у жовтні 2020 року, яка, власне кажучи, й оскаржується в даній позовній заяві. Оскільки вказані порушення трудового законодавства з боку роботодавця носять систематичний характер та є тривалими у часі, то він вважає за необхідне довести до відома суду всі обставини та письмові докази, які пов`язані з усім процесом та усіма спробами роботодавця здійснити незаконне звільнення. Вивчення цих обставин та доказів, на його думку, є важливими для прийняття виваженого та законного рішення в даній справі. Позивачка ОСОБА_1 працює на посаді лікаря-гастроентеролога дитячого у КПП СОР ОДКЛ більш ніж 20 років, з 2010 року вона знаходилася у декретній відпустці, а у 2018 році вона вийшла з декретної відпустки. Оскільки позивачка ОСОБА_1 має 2-х неповнолітніх дітей віком до 14 років (2010 та 2012 року народження) , то, згідно ст. 56 КЗпП України, вона щорічно просила роботодавця про встановлення їй режиму неповного робочого дня та неповного робочого тижня, а саме: вона просила про встановлення режиму роботу на 0,25 ставки щотижня у середу та четвер, з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин. У 2020 році, а саме: 12.02.2020 року ОСОБА_1 звернулася з черговою заявою до роботодавця про встановлення (продовження) такого режиму роботи (копія заяви ОСОБА_1 додається) . У заяві ОСОБА_1 просила встановити їй графік роботи неповний робочий тиждень, а саме: кожну середу та кожен четвер з лютого 2020 року до 31.12.2020 року. Роботодавець виконав вимоги ст. 56 КЗпП України та своїм наказом № 23-АГП від 13.02.2020 року (копія наказу додається) встановив індивідуальний робочий графік роботи: кожну середу та кожний четвер щотижня кожного місяця згідно заяві ОСОБА_1 . Він звертає увагу суду на те, що на час подання вказаної заяви та встановлення роботодавцем індивідуального робочого графіку, режиму роботи за неповним робочим днем та неповним робочим тижнем, ОСОБА_1 ще не була головою профспілки. Заява ОСОБА_1 була погоджена з усіма службами лікарні, з керівництвом поліклініки. Це підтверджується наявними на заяві від 12.02.2020 року візами, оскільки такий графік роботи є корисним для пацієнтів, яких консультує лікар-гастроентеролог ОСОБА_1 . Специфіка прийому пацієнтів полягає у тому, що зазвичай лікар-гастроентеролог призначає пацієнту додаткові аналізи та дослідження (наприклад, ультразвукове дослідженні, ендоскопію та інше) . Пацієнт, який прийшов на консультативний прийом до лікаря-гастроентеролога вранці, має можливість за декілька годин зробити призначені лікарем аналізи та дослідження та цього ж дня повернутися до лікаря з результатами аналізів та обстежень для постановки діагнозу та призначення лікування. Така схема організації прийому дуже важлива саме для пацієнтів КНП СОР ОДКЛ, оскільки ці пацієнти мешкають у Сумській області, їм важко приїздити до лікарні декілька разів. Вказаний графік прийому дозволяє встановити діагноз та призначити лікування протягом одного дня, одного візиту пацієнта до лікарні. Але, після обрання ОСОБА_1 головою профспілки, в червні 2020 року відбулася перша спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення. А саме: 17.06.2020 року роботодавець видав наказ № 122-ОД (копія наказу додається) , в якому, з метою забезпечення безперебійного консультативного прийому, у зв`язку зі змінами в організації виробництва, він видав наступні розпорядження: 1. Начальнику відділу кадрів змінити встановлений раніше індивідуальний робочий графік ОСОБА_1 у разі згоди останньої. 2. Повідомити ОСОБА_1 про майбутні зміни умов праці. 3. Погодити майбутню зміну умов праці з первинною профспілковою організацією (оскільки ОСОБА_1 є головою первинної профспілкової організації) . Він звертає увагу суду на те, що вважає, що даний наказ суперечить профспілковому законодавству, оскільки згідно ст. 252 КЗпП України спочатку роботодавець повинен був погодити майбутню зміну умов праці з профспілкою, а вже потім, в разі отримання згоди від профкому, приймати наказ про зміну істотних умов праці. Того ж дня, 17.06.2020 року ОСОБА_1 отримала попередження (копія попередження додається) про майбутню зміну умов праці, в якому роботодавець запропонував їй 2 варіанти: - або надати письмову згоду на зміну умов праці; - або, у разі ненадання згоди, попереджав ОСОБА_1 про її звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Профспілковий комітет розглянув подання роботодавця (копія подання додається) про зміну істотних умов праці та надав обґрунтовану відмову у такий зміні (копія листа профкому додається) . Основними причинами відмови були: - відсутність письмового та документального обґрунтування того, що дійсно у лікарні відбулися передбачені законодавством зміни виробничого процесу, які можуть бути підставою для зміни істотних умов праці; - порушення такою зміною умов праці положень ст. 56 КЗпП України щодо захисту трудових прав жінок з дітьми віком до 14 років; - істотне погіршення якості обслуговування пацієнтів у разі застосування запропонованого щоденного графіку консультативного прийому. Тобто п. 3 наказу про зміну істотних умов праці не був виконаний. ОСОБА_1 протягом запропонованого роботодавцем двомісячного терміну з 18.06.2020 року до 18.08.2020 року своєї згоди на зміну істотних умов праці не надала. Тобто п. 1 наказу про зміну істотних умов праці не був виконаний. 03.08.2020 року ОСОБА_1 під підпис ознайомили з графіком роботи на серпень 2020 року. В графіку чітко вказано про те, що на серпень 2020 року встановлений такий самий індивідуальний графік роботи (щосереди та щочетверга) , який був встановлений раніше, згідно заяви ОСОБА_1 від 12.02.2020 року та який є чинним до 31.12.2020 року. На жаль, роботодавець відмовився від надання копії цього графіку, тому в розпорядженні позивачки є лише фотокопія цього графіку, в якому є доступним для перегляду лише один рядок цього графіку, а інші реквізити документу закриті папером. Водночас, роботодавець, по закінченню задекларованого 2-місячного терміну не ініціював процедуру звільнення ОСОБА_1 за п. 6 ст. 36 КЗпП України, про яку попереджав ОСОБА_1 у своєму попередженні від 17.06.2020 року. Таким чином, фактично наказ № 122-ОД від 17.06.2020 року не вступив у силу, істотні умови праці фактично не були змінені, а раніше встановлений індивідуальний графік роботи (щосереди та щочетверга з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин) фактично залишився чинним на серпень 2020 року та увесь подальший час (до кінця 2020 року) за наступних причин: - цей графік був встановлений згідно заяви ОСОБА_1 від 12.02.2020 року; - графік був погоджений з керівництвом поліклініки КНП СОР ОДКЛ; - графік є чинним згідно наказу № 23-АГП від 13.02.2020 року; - графік діє до 31.12.2020 року; - ОСОБА_1 не була звільнена за п. 6 ст. 36 КЗпП України; - ОСОБА_1 була ознайомлена під підпис саме з таким графіком на серпень 2020року. Таким чином, перша спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення ОСОБА_1 за п. 6 ст. 36 КЗпП України завершилася безрезультатно. У вересні 2020 року відбулася друга спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення. 21.08.2020 року у ОСОБА_1 завершилася щорічна відпустка, тому, згідно раніше затвердженому графіку на серпень 2020, вона вийшла на роботу 26.08.2020 року (середа) та 27.08.2020 року (четвер) . Але, 21.08.2020 року (п`ятниця) , 25.08.2020 року (вівторок) , 28.08.2020 року (п`ятниця) , 31.08.2020 року (понеділок) заступник медичного директору ОСОБА_4 провела перевірку відпрацювання ОСОБА_1 робочого часу, встановила факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місті в ці дні та склала відповідні рапорти. Стосовно аналогічного рапорту за 01.09.2020 року (вівторок) , то графік роботи на вересень 2020 року взагалі не розроблявся та з ним ОСОБА_1 не була ознайомлена під підпис. Тобто на вересень 2020 року чинним є попередній графік, а саме: консультативний прийом щосереди та щочетверга. ОСОБА_1 надала свої пояснення щодо її відсутності у вказані дні на робочому місці (копії пояснень додаються) , в яких зазначила про те, що вона й не повинна була бути на робочому місці у вказані дні, оскільки керується раніше затвердженим та чинним робочим графіком, згідно якому вона повинна бути на робочому місці лише щосереди та щочетверга з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин. Але, роботодавець кваліфікував відсутність ОСОБА_1 у вказані дні, які не входять у затверджений та чинний індивідуальний робочий графік, як прогули. Тому роботодавець звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації та до президії міської профспілки працівників охорони здоров`я України з відповідними поданнями на звільнення ОСОБА_1 (копія подання на звільнення додається) . Профком первинної профспілкової організації та президія міської профспілки працівників охорони здоров`я України уважно розглянули подання роботодавця, провели відповідні збори у присутності представників роботодавця та обидва прийняли рішення про відсутність у діях ОСОБА_1 складу порушення трудового законодавства. Відповідні копії відмов у звільненні ОСОБА_1 з боку профкому первинної профспілкової організації та президії профспілки працівників охорони здоров`я України додаються. Таким чином, друга спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України завершилася також безрезультатно. Третя спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення ОСОБА_1 відбулася відразу після невдалої другої спроби, а саме: отримавши відмову президії від 09.09.2020 року та відмову профкому від 14.09.2020 року, роботодавець 17.09.2020 року видав наказ № 80-АТПС про притягнення ОСОБА_1 до іншого виду дисциплінарного стягнення, а саме: догани. Підставою винесення догани стали ті самі рапорти від 21.08.2020 року, 25.08.2020 року, 28.08.2020 року, 31.08.2020 року, 01.09.2020 року, тобто ті самі рапорти та ті самі підстави, на базі яких роботодавець вже намагався звільнити ОСОБА_1 , але не зміг це зробити за причини відсутності фактів порушення трудового законодавства з боку ОСОБА_1 . Вказаний наказ № 80-АТПС (копія наказу додається) про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарного стягнення, а саме: догани, вже оскаржується в Ковпаківському районному суді м. Суми, справа № 592/11450/20 (копія ухвали про відкриття провадження додається) . Четверта спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення ОСОБА_1 відбулася у жовтні 2020 року. Вже після винесення догани, роботодавець зафіксував відсутність позивачки ОСОБА_1 на робочому місці 01.09.2020 року (вівторок) , 04.09.2020 року (п`ятниця) , 07.09.2020 року (понеділок) , 08.09.2020 року (вівторок) , 09.09.2020 року (середа) , 11.09.2020 року (п`ятниця) , 14.09.2020 року (понеділок) , 15.09.2020 року (вівторок) , 18.09.2020 року (п`ятниця) , 09.10.2020 року (п`ятниця) , 12.10.2020 року (понеділок) , 13.10.2020 року (вівторок) . Всупереч положенням ст. 149 КЗпП України, згідно якій до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, позивачці ОСОБА_1 взагалі не було запропоновано надати пояснення щодо вказаних випадків відсутності її на робочому місці 01.09.2020 року, 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 18.09.2020 року, 09.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року. Натомість, роботодавець звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації з черговим поданням (копія подання додається) , в якому просив надати згоду на звільнення ОСОБА_1 . Профспілковий комітет отримав вказане подання 08.10.2020 року, тому призначив у передбачений законодавством термін (протягом 15 днів) проведення засідання профкому на 23.10.2020 року, про що повідомив роботодавця листом № 01-61 від 09.10.2020 року (копія листа додається) , в якому запросив представника роботодавця до участі у засіданні профкому. До президії міської профспілки працівників охорони здоров`я України роботодавець цього разу взагалі не звертався з поданням на надання згоди на звільнення позивачки ОСОБА_1 . Але, навіть не чекаючи розгляду профкомом свого подання 23.10.2020 року та не чекаючи відповіді профкому, роботодавець 15.10.2020 року видав накази про звільнення ОСОБА_1 . Він вважає, що вказані наказ № 88-АТПС від 15.10.2020 року та наказ № 614К від 15.10.2020 року грубо порушують трудове законодавство України, тобто є незаконними. По-перше, при прийнятті наказу № 88-АТПС були порушені вимоги ст. 252 КЗпП України, якою передбачені гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів, яка зазначає про те, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) , його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) , крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок) . Роботодавець хоча й звернувся за таким погодженням до профкому первинної профспілкової організації, але не забажав чекати розгляду свого подання, яке було призначене на 23.10.2020 року та на яке був запрошений представник роботодавця. До вищого виборного органу профспілки президії міської профспілки працівників охорони здоров`я України роботодавець взагалі не звертався. По-друге, роботодавець порушив вимоги ст. 149 КЗпП України, згідно якій до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Позивачці ОСОБА_1 взагалі не було запропоновано надати пояснення щодо вказаних випадків відсутності її на робочому місці 01.09.2020 року, 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 18.09.2020 року, 09.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року. По-третє, роботодавець порушив вимоги ст. 149 КЗпП України , а саме: те, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Згідно наказу № 80-АТПС від 17.09.2020 року роботодавець застосував до позивачки ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення за нібито "прогул" 01.09.2020 року, а за наказом № 88-АТПС від 15.10.2020 року застосував за те саме нібито "порушення" вже інше дисциплінарне стягнення, а саме: звільнення. Тобто за один й той самий день 01.09.2020 року було застосоване одразу два дисциплінарні стягнення: догана від 17.09.2020 року та звільнення від 15.10.2020 року. По-четверте, взагалі відсутня вина працівника (позивачки ОСОБА_1 ) у порушеннях трудового законодавства, які зазначені в наказі № 88-АТПС від 15.10.2020 року. Згідно чинному в серпні, вересні та жовтні 2020 року індивідуальному робочому графіку ОСОБА_1 повинна була бути на робочому місці лише щосереди та щочетверга з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин . Але перевірки відпрацювання робочого часу проводилися в інші дні тижня: понеділок, вівторок та п`ятницю, тобто в ті дні, коли згідно чинному робочому графіку ОСОБА_1 взагалі не повинна була бути на консультативному прийомі. Стосовно відсутності на робочому місці 09.09.2020 року (у середу) , то ОСОБА_1 в цей день брала участь як голова профспілки в судовому засіданні по справі № 592/7488/20, яка розглядається у Ковпаківському районному суді м. Суми (інша сторона-відповідач - директор КНП СОР СОДКЛ) . Про свою участь в засіданні та, відповідно, про свою відсутність у вказаний день на робочому місці ОСОБА_1 письмово заздалегідь повідомляла роботодавця відповідною заявою (копія заяви додається) . Тимчасове увільнення працівника від роботи на час участі працівника у судових засіданнях є конституційним правом людини та передбачене процесуальними кодексами України. Тому дії роботодавця щодо кваліфікації відсутності ОСОБА_1 09.09.2020 року як прогулу є перешкоджанням правосуддю та неповагою до системи судочинства України. Також, при звільненні за наказом № 88-АТПС від 15.10.2020 року роботодавець "скоригував" розрахунок заробітної плати за серпень, вересень та жовтень 2020 року (це "коригування" зазначене в п. п. 2, 3 вказаного наказу) . В ті дні, коли ОСОБА_1 фактично працювала на робочому місці щотижнево у середу та четвер з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин, тобто 4.83 робочі години кожен робочий день, роботодавець своїм наказом протабелював ОСОБА_1 лише з 08 години 00 хвилин до 09 годин 40 хвилин (1.67 робочі години) . Фактично ОСОБА_1 відпрацювала 2 робочі дні у серпні (26.08.200 року та 27.08.2020 року) ; 5 робочих днів у вересні (02.09.2020 року, 03.09.2020 року, 10.09.2020 року, 16.09.2020 року, 17.09) , 1 робочий день у жовтні (15.10.2020 року) , а загалом 8 робочих днів по 4.83 робочі години. Тобто фактично відпрацювала загалом 38.6 робочі години. Але роботодавець нарахував та виплатив при остаточному розрахунку за ці дні заробітну плату лише з розрахунку 1.67 робочі години за кожен день, тобто нарахував та виплатив заробітну плату лише за 13.36 робочі години (копії розрахункових квитанцій додається) . Розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та розрахунок невиплаченої заробітної плати за фактично відпрацьований час. За серпень 2020 року ОСОБА_1 фактично відпрацювала 2 робочі дні по 4.83 робочі години кожен робочий день, загалом 9,66 годин. Роботодавець "скорегував" робочий час за серпень до 3.34 години загалом. За вересень 2020 року ОСОБА_1 фактично відпрацювала 5 робочих днів по 4.83 робочі години кожен робочий день, загалом 24,15 годин. Роботодавець "скорегував" робочий час за вересень до 9.62 години загалом. Вказані "скореговані" часи можна побачити у доданому письмовому доказі - розрахунковій квитанції за вересень 2020 року. За жовтень 2020 року ОСОБА_1 фактично відпрацювала 1 робочий день, тобто 4.83 робочі години. Роботодавець "скорегував" робочий час за жовтень до 1.67 години загалом. Таким чином, ОСОБА_1 фактично відпрацювала за серпень, вересень та жовтень 2020 року загалом 38.6 робочі години, а роботодавець виплатив заробітну плату лише за 13.36 робочі години. Тобто не доплатив заробітну плату за 38.6 - 13.36 = 25.24 робочі години. З наданого письмового доказу, а саме: розрахункової квитанції за вересень 2020 року можна побачити, що заробітна плата за 1 робочу година становить 321.44 : 9.62 = 33.41 грн. за кожну робочу годину. Таким чином, роботодавець не виплатив заробітну плату за серпень, вересень та жовтень 2020 року у сумі 25.24 х 33.41 = 843.36 грн. . Середня заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 33.41 грн. за кожну робочу годину. Таким чином, на час подання цього позову сума 4.83 х 33.41 = 161.37 грн. . Загалом, ціна позову на час подання позовної заяви становить 843.36 + 161.37 = 1004.73 грн. . Обґрунтування позовних вимог та посилання на докази. По-перше, дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Саме наявність таких поважних причин, які встановлені наявними письмовими доказами, а саме: - заявою від 12.02.2020 року про встановлення індивідуального робочого графіку; - наказом № 23-АГП від 13.02.2020 року про встановлення режиму неповного робочого тижня та індивідуального робочого графіку; - письмовими поясненнями від 27.08.2020 року та від 03.09.2020 року; - відмовою профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення від 14.09.2020 року) встановлює відсутність вини працівника. По-друге, у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не буде доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статей КЗпП України, які передбачають обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. В наказі № 88-АТПС від 15.10.2020 року керівництвом КНП СОР ОДКЛ жодних доказів наявності умов виникнення дисциплінарного проступку чи доказів наявності вини працівника не наведено. Відсутність таких доказів зазначена в наявному письмовому доказі, а саме: в тексті наказу № 88-АТПС від 15.10.2020 року. По-третє, керівництвом при винесенні наказу № 88-АТПС від 15.10.2020 року були грубо порушені права та гарантії діяльності профспілки та ОСОБА_1 , як голови вказаної профспілки. Ст. 252 КЗпП України дозволяє накладати дисциплінарне стягнення (звільнення) лише у разі надання виборним профспілковим органом (профкомом) та вищестоящим профспілковим органом попередньої згоди на таке дисциплінарне стягнення. Але роботодавець хоча й звернувся до профкому з таким поданням, але не забажав чекати передбаченого законодавством розгляду свого подання. До вищестоящого профспілкового органу роботодавець взагалі не звертався. Верховний Суд України при розгляді аналогічної справи № 6-163цс14 проаналізував ч. ч. 1, 2 ст. 252 КЗпП України та ч. 2 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та дійшов висновку про те, що власник або уповноважений ним орган має право притягнути працівника, який є членом виборного профспілкового органу, до дисциплінарної відповідальності лише за згодою такого органу, а якщо така згода отримана не була, то лише за умови відсутності обґрунтування відмови в наданні цієї згоди, а не за обставин її неправильного обґрунтування чи з певних мотивів відмови. По-четверте, згідно ст. 32 КЗпП України зміна умов трудового договору без згоди працівника неприпустима. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Оскільки роботодавець не отримав від працівника (позивачки ОСОБА_1 ) згоди на зміну істотних умов праці, але водночас не ініціював звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України, то зміна індивідуального графіку роботи працівнику ОСОБА_1 є самочинною з боку роботодавця, є незаконною та не відповідає нормам трудового законодавства України. Тому вимагання роботодавцем присутності ОСОБА_1 на робочому місці у непередбачені чинним індивідуальним графіком є незаконним. А тому, відповідно, відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у непередбачені індивідуальним графіком дні (понеділок, вівторок та п`ятниця щотижня) не є прогулами. Підсудність справи. Згідно ст. 28 ЦПК України позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред 'являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Таким чином, дана справа про порушення трудових прав підсудна Ковпаківському районному суду м. Суми, згідно місця реєстрації позивачки. Судовий збір. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Позовні вимоги. Керуючись законодавством України, ст. ст. 150, 237-1, 252 КЗпП України, ст. 16 ЦК України, він просив: 1. Визнати незаконним та скасувати наказ комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" № 88-АТПС від 15.10.2020 року та наказ № 614К від 15.10.2020 року, якими на ОСОБА_1 було накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення та було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України. 2. Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки в комунальному некомерційному підприємстві Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" . 3. Стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 161.37 грн. . 4. Зобов`язати комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" здійснити перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час за серпень, вересень та жовтень 2020 року та стягнути на користь ОСОБА_1 невиплачену заробітну плату у розмірі 843.36 грн. . 5. Судові витрати, у тому числі витрати на правову допомогу, покласти на відповідача - комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича (вхідний № 41895/20 від 26.10.2020 року) (а. с. 1-6) .

30.11.2020 року директор комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" Змисля Ігор Федорович надав до канцелярії Ковпаківського районного суду м. Суми відзив на позовну заяву, в якому він зазначив про те, що 12.11.2020 року (вх. № 491/01-07) відповідач - комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" отримала ухвалу Ковпаківського районного суду м. Суми про відкриття провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича (юридична адреса: Сумська обл. , Білопільський р-н, с. Кальченки, вул. Центральна, буд. 2, фактична адреса: м. Суми, вул. Ковпака, буд. 22) про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу та перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час. З позовних вимог вбачається, що ОСОБА_1 , яка працювала лікарем-гастроентерологом дитячим консультативної поліклініки на 0,25 ставки вважає, що порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку (прогул) та порушення посадових обов`язків дитячого лікаря, на прийом до якого заздалегідь записуються хворі діти з різних міст області під час обмежених прийомів лікарів у зв`язку з карантинними заходами по COVID-19, не є дисциплінарним проступком та повинно бути проігноровано керівництвом лікарні. Відповідач в повному обсязі заперечує щодо заявлених позовних вимог, виходячи з нижчезазначеного. По суті заперечень. 1. Позивачка ОСОБА_1 була прийнята на роботу за зовнішнім сумісництвом на 0,25 ставки посади лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки з 11.12.2009 року (наказ № 254 к від 10.12.2009 року) в комунальну установу "Сумська обласна дитяча клінічна лікарня" . З 16.11.2012 року до 09.09.2015 року наказом № 7/1-к від 08.01.2013 року зовнішньому суміснику лікарю-гастроентерологу дитячому консультативної поліклініки ОСОБА_1 було надано відпустку по догляду за дитиною до 3-х років. Наказами № 191 від 14.09.2015 року, № 278-к від 09.09.2016 року, № 382-к від 17.10.2017 року ОСОБА_1 , яка працювала зовнішнім сумісником на 0,25 ставки лікарем-гастроентерологом дитячим консультативної поліклініки, було надано відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років терміном з 10.09.2015 рук до 09.09.2016 року, з 10.09.2016 року до 09.09.2017 року, з 10.09.2017 року до 09.09.2018 року, відповідно. Наказом № 399-к від 28.08.2018 року ОСОБА_1 лікарю-гастроентерологу дитячому консультативної поліклініки було дозволено приступити до роботи за зовнішнім сумісництвом на 0,25 посади з 10.09.2018 року у зв`язку з закінченням соціальної відпустки. Було встановлено графік роботи згідно з графіком роботи з основного місця роботи. Наказом № 424 к від 11.09.2018 року ОСОБА_1 було звільнено від сумісництва за її заявою від 11.09.2018 року. Наказом № 425-к від 11.09.2018 року ОСОБА_1 прийнято у консультативну поліклініку на посаду лікаря-гастроентеролога дитячого з 12.09.2018 року з неповним робочим днем на 0,25 ставки. З правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією ОСОБА_1 була ознайомлена 12.09.2018 року (відповідно її підпису у наказі № 425-к) . Таким чином, фактично ОСОБА_1 почала працювати в штаті КПН СОР "Обласна дитяча клінічна лікарня" за основним місцем роботи на 0,25 ставки лише з 12.09.2018 року, а не 20 років, як зазначає в свої позовні заяви позивачка. 2. Оскільки в штатному розписі КПН СОР "Обласна дитяча клінічна лікарня" в консультативній поліклініці є лише 1 штатна посада лікаря-гастроентеролога дитячого, то цю посаду ділять між собою два лікаря: 0,75 посади займає лікар-гастроентеролог дитячий вищої категорії ОСОБА_3 та 0,25 посади займала лікар-гастроентеролог дитячий ОСОБА_1 . З 25.05.2020 року консультативна поліклініка розпочала відновлювати свою роботу після тривалого карантину зі збереженням обмежувальних заходів. З метою регулювання потоку пацієнтів до фахівців консультативної поліклініки та попередження скупчень людей під кабінетами фахівців в усі заклади охорони здоров`я області були розіслані інформаційні листи щодо необхідності електронного запису до фахівців закладу. Лікар-гастроентеролог дитячий консультативної поліклініки ОСОБА_3 з 26.05.2020 року знаходилася на довготривалому лікарняному у зв`язку з тяжкою хворобою. З метою забезпечення належного прийому хворих дітей з усієї області 11.06.2020 року заступник медичного директора з поліклінічного розділу роботи ОСОБА_4 написала на ім`я директора Змислі І. Ф. рапорт, яким запропонувала внести зміни до графіку роботи лікаря-гастроентеролога ОСОБА_1 , що працювала за індивідуальним графіком за її особистим бажанням та перевести останню на щоденний графік роботи. Тому з метою забезпечення належного та щоденного прийому хворих дітей з усієї Сумської області, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, керівництвом лікарні було прийнято рішення про встановлення з 18.08.2020 року зміни графіку роботи лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 (єдиного на той час лікаря-гастроентеролога поліклініки) . Наказом № 122 ОД від 17.06.2020 року "Про зміну істотних умов праці" ОСОБА_1 , яка працювала на 0,25 посади лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки, встановлювався з 18.08.2020 року режим неповного робочого дня з робочими годинами з 08 години 00 хвилин з понеділка по п`ятницю та оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. З наказом № 122-ОД від 17.06.2020 року та повідомленням № 01-12/7/658 від 17.06.2020 року ОСОБА_1 була ознайомлена особисто 17.06.2020 року. П. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року встановлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати про те, що істотні умови праці є оцінним поняттям у трудовому праві. До істотних умов праці, крім перелічених у ч. 3 ст. 32 КЗпП України, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності та відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес. Установлення режиму роботи є правом підприємства. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці. Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Ч. 3 ст. 32 КЗпП України на власника покладені обов`язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін) . Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. З 08.07.2020 року до 31.07.2020 року ОСОБА_1 перебувала в основній щорічній відпустці. З 05.08.2020 року до 14.08.2020 року ОСОБА_1 перебувала в соціальні відпустці. В період перебування в соціальні відпустці у ОСОБА_1 був лікарняний листок з 31.07.2020 року до 07.08.2020 року Тому за її заявою було подовжено термін перебування у відпустках до 20.08.2020 року включно. 18.08.2020 року начальником відділу кадрів ОСОБА_6 їй телефоном було повідомлено про те, що з 18.08.2020 року ОСОБА_1 було змінено умови праці в частині зміни графіку роботи. І що вона повинна визначитися та подати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову працювати в нових умовах. Однак ОСОБА_1 повідомила про те, що не буде писати будь-яку заяву, бо профспілковий комітет відмовив адміністрації в зміні умов її праці. Ще 17.06.2020 року № 01-12/7/657 адміністрація КПН направила відповідне подання до профспілкового комітету первинної профспілкової організації, головою якої і була ОСОБА_1 . На це подання адміністрації ПК ППО СОДКЛ було надано відповідь у формі листа № 01-44 від 24.06.2020 року "Про відмову у згоді на зміну умов праці голови ПК ППОСОДКЛ ОСОБА_1 " за підписом голови профспілки ОСОБА_1 від ім`я всього профспілкового комітету. Він звертає увагу суду на те, що адміністрація КНП зверталася до профспілкового комітету з питання погодження зміни істотних умов праці лікаря-гастроентеролога ОСОБА_1 , а не голови ПК ППОСОДКЛ. Станом на 24.06.2020 року склад профспілкового комітету був неправомочним (фактично 3 особи з 8 обраних загальними зборами трудового колективу) , що підтверджено постановою президії міської ради голів ПК закладів охорони здоров`я (додається) . Відповідно до Статуту первинної профспілкової організації працівників охорони здоров`я України Сумської обласної дитячої клінічної лікарні такий кількісний склад профспілкового комітету неправомочний приймати рішення, та необхідно скликати загальні збори трудового колективу - членів цієї профспілки для дообрання профспілкового комітету. Таким чином, неправомочний склад профспілкового комітету у кількості 3 осіб, однією з яких була сама ОСОБА_1 , надав відповідь про те, що вважає необґрунтованими підстави зміни істотних умов праці ОСОБА_1 та відмовив у наданні згоди на їх зміну. При цьому аргументами було те, що ОСОБА_1 , згідно ст. 56 КЗпК України, має право на неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Окрім цього, вона працює головою профспілки, адміністрація повинна надавати їй не менше 2 годин на тиждень та в ті дні робочого тижня, коли ОСОБА_1 не проводить консультативний прийом як лікар-гастроентеролог, бо вона працює на посаді голови ПК ППО. Він звертає увагу суду на те, що ОСОБА_1 на той час працювала на основному місці роботи на 0,25 ставки лікарем-гастроентерологом дитячим консультативної поліклініки в КНП СОР ОДКЛ. При цьому ОСОБА_1 отримувала заробітну плату з повної ставки з первинної профспілки ОДКЛ. Однак ОСОБА_1 не була звільнена від роботи у зв`язку з обранням її до складу виборних профспілкових органів (ст. 252 КЗпП України) . Тобто виконання її обов`язків у роботі профспілкового комітету не повинно було відбуватися за рахунок її робочого часу лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки. Більш того адміністрація КНП зміною істотних умов праці ОСОБА_1 не порушувала норми ст. 56 КЗпП України, оскільки вона залишалася б працювати неповний робочий день за графіком з 08 години 00 хвилин до 09 години 56 хвилин понеділок-п`ятниця. Час на її профспілкову роботу щоденно не обмежувався б. Оскільки фактично тільки 2 години на день ОСОБА_1 була б задіяна для виконання її професійних обов`язків лікаря. Враховуючи вищезазначене, адміністрація КНП повторно 03.07.2020 року листом № 01-12/2/734 звернулася до голови ПО ОСОБА_1 , в якому звернула увагу на те, що в даному випадку присутній конфлікт інтересів особисто ОСОБА_1 , оскільки, при розгляді питання зміни умов праці ОСОБА_1 , вона, як особа, щодо якої розглядається це питання, не має права голосу на засіданні профспілкового комітету. Окрім цього, ОСОБА_1 повторно проігнорувала письмове прохання адміністрації щодо залучення до обговорення питання зміни умов праці медичного директора ОСОБА_7 , яка на засіданні профспілкового комітету повинна була доповісти про підстави зміни умов праці, а саме: графіку роботи для лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 . Оскільки в засіданні профспілкового комітету брало участь лише 3 члени профкому, в тому числі однією з цих осіб була саме ОСОБА_1 , то адміністрація просила надати завірену копію протоколу засідання профспілкового комітету. Враховуючи вищезазначене, адміністрація просила повторно провести засідання профспілкового комітету 10.07.2020 року та повторно просила надати право на виступ медичному директору ОСОБА_7 . В іншому випадку адміністрація змушена була вважати лист № 01-44 від 24.06.2020 року, який містить неаргументовану відмову профспілкового комітету (підписаний одноособово ОСОБА_1 ) таким, що не має юридичної сили. На це повторне подання до адміністрації КПН відповідь від профспілкового комітету так і не надійшла. Тому 18.08.2020 року було видано наказ № 72-АГП "Про зміну графіка роботи" , а саме: на підставі наказу № 122-ОД від 17.06.2020 року "Про зміну істотних умов праці" та не надання заяви про згоду щодо подовження роботи у змінених умовах праці або відмову від зміни графіку роботи ОСОБА_1 як лікарю-гастроентерологу дитячому консультативної поліклініки, яка працює на 0,25 посади, встановили з 18.08.2020 року режим неповного робочого дня з робочими годинами початок роботи з 08 години 00хвилин з понеділка до п`ятниці та оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу в залежності від відробітку. Заступнику медичного директора ОСОБА_4 необхідно було врахувати відповідні зміни в графіку роботи ОСОБА_1 . Таким чином, на підставі наказу № 72-АГП "Про зміну графіка роботи" 18.08.2020 року були внесені відповідні зміни до графіку роботи за серпень 2020 року по ОСОБА_1 , про що ОСОБА_1 була повідомлена телефоном. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Оскільки ОСОБА_1 не відмовилася від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці та фактично вийшла на роботу 26.08.2020 року, то підстав для її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України в адміністрації лікарні не було. Відповідно до судової практики зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці. Факт зміни в організації праці доводить те, що 17.08.2020 року до системи "Поліклініка без черг" було внесено відповідні зміни. З 18.08.2020 року в графіку прийому пацієнтів до лікаря-гастроентеролога ОСОБА_1 та на 21.08.2020 року на прийом було вже записано 4 пацієнти. Відповідно до нової роботи електронної системи, пацієнти, що записуються на прийом через систему "Поліклініка без черг" автоматично висвічуються в персональному "Кабінеті лікаря" Симплексмед" . Таким чином, ОСОБА_1 достовірно знала про те, що її умови праці змінено, однак не заперечила стосовно цих змін та не написала відповідної заяви. Зміна графіку роботи лікаря-гастроентеролога ОСОБА_1 була здійснена відповідачем правомірно, була викликана об`єктивними причинами, а саме: забезпечення щоденного прийому хворих пацієнтів Сумської області. Оскільки 21.08.2020 року ОСОБА_1 не вийшла на роботу, то її безпосередній керівник ОСОБА_4 , після отримання звернення ОСОБА_9 , спробувала додзвонитися до ОСОБА_1 , однак відповіді не отримала. Аналогічно ОСОБА_1 не відповідала і члену профспілки ОСОБА_10 . Про відсутність на роботі було складено акт перевірки відпрацювання робочого часу 21.08.2020 року. Аналогічна ситуація виникла і 25.08.2020 року, про що було складено відповідний акт. 26.08.2020 року ОСОБА_1 прийшла на роботу. ОСОБА_4 в присутності свідків ознайомила ОСОБА_1 з наказом № 72-АГП від 18.08.2020 року та змінами в графіку її роботи на серпень 2020 року. ОСОБА_1 відмовилася підписувати вищезазначені документи, про що було складено відповідні акти. Окрім цього ОСОБА_1 фактично було протабельована за серпень 2020 року відповідно до зміненого графіку роботи та отримала в повному обсязі заробітну плату за щоденним графіком роботи. Розмір фактично отриманої нею заробітної плати за відпрацьовані робочі дні у серпні 2020 року перевищує суму заробітної плати, яку вона могла би отримати працюючи лише два дні на тиждень, оскільки їй було сплачено у серпні 2020 року за 11,55 годин (за період роботи з 21.08.2020 року до 31.08.2020 року) , натомість за попереднім графіком, що було змінено, ОСОБА_1 отримала би заробітну плату за 9,6 годин роботи, тобто меншу суму, ніж фактично отримала. Оскільки ОСОБА_1 не заперечила щодо отримання такого розміру заробітної плати за серпень 2020 року (фактично за щоденний графік виходу на роботу) , то своїми діями особа підтвердила, що згодна на нові/змінені умови праці (новий графік роботи) . 02.09.2020 року ОСОБА_1 знову була ознайомлена з графіком роботи за вересень 2020 року. Однак від підпису вона відмовилася, про що було складено відповідний акт. Після цього ОСОБА_1 не виходила на роботу 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 16.09.2020 року. При цьому ОСОБА_1 відмовлялася надавити пояснення щодо її відсутності на робочому місці та роботі, про що було складено відповідний акт. Особливо він звертає увагу суду на те, що 09.09.2020 року особа також не вийшла на роботу та не надала медичну консультацію дитині, що була записана до неї на прийом на 08 годину 00 хвилин. Будь-яких юридично значущих підстав відсутності її на роботі ОСОБА_1 не надано. Її лист від 02.09.2020 року щодо її перебування в суді 09.09.2020 року не підтверджено судовою повісткою. Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року у справі № 6-1412цс17 надана правова позиція щодо прогулу без поважних причин. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом) . Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Ст. 128 ЦПК України чітко передбачає процедуру виклику судом учасників справи у судове засідання або для участі у вчиненні процесуальної дії, якщо визнає їх явку обов`язковою. Судові виклики здійснюються судовими повістками про виклик. Судова повістка про виклик повинна бути вручена з таким розрахунком, щоб особи, які викликаються, мали достатньо часу для явки в суд і підготовки до участі в судовому розгляді справи, але не пізніше ніж за п`ять днів до судового засідання, а судова повістка-повідомлення - завчасно. Таким чином, позивачка, що направила листа від 02.09.2020 року про її участь у судових засіданнях не долучила судових повісток, чим не підтвердила підстави її відсутності на роботі. Окрім цього судове засідання 09.09.2020 року було призначено на 10 годину 00 хвилин у Ковпаківському районному суді м. Суми. Графік роботи ОСОБА_1 , як лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки, з 08 години 00 хвилин до 09 години 56 хвилин щоденно. Натомість ОСОБА_1 не з`явилася зовсім на роботу 09.09.2020 року, чим грубо порушила правила внутрішнього трудового розпорядку лікарні. На підставі наказу від 16.09.2020 року № 149-ОД 21.09.2020 року о 10 годині 00 хвилин (протокол засідання комісії додається) було проведено службове розслідування щодо фактів, викладених в рапорті заступника медичного директора з ППР ОСОБА_4 від 14.09.2020 року про систематичні порушення трудової дисципліни лікарем-гастроентерологом дитячим консультативної поліклініки ОСОБА_1 , акті перевірки та рапорті від 04.09.2020 року про відсутність на роботі 04.09.2020 року лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 , акті перевірки та рапорті від 07.09.2020 року про відсутність на роботі 07.09.2020 року лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 , акті перевірки та рапорті від 08.09.2020 року про відсутність на роботі 08.09.2020 року лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 , зверненні ОСОБА_11 від 09.09.2020 року та рапорті від 09.09.2020 року про відсутність на роботі 09.09.2020 року лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 , акті перевірки та рапорті від 14.09.2020 року про відсутність на роботі 14.09.2020 року лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 , акті перевірки та рапорті від 15.09.2020 року про відсутність на роботі 15.09.2020 року лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 . На засіданні комісії з проведення службового розслідування було встановлено, що ОСОБА_1 фактично було протабельована за серпень 2020 року відповідно до зміненого графіку роботи та отримала в повному обсязі заробітну плату за щоденним графіком роботи. Розмір фактично отриманої нею заробітної плати за відпрацьовані робочі дні у серпні 2020 року перевищує суму заробітної плати, яку вона могла би отримати працюючи лише два дні на тиждень, оскільки їй сплачено у серпні 2020 року за 11,55 годин (за період роботи з 21.08.2020 року до 31.08.2020 року) , натомість за попереднім графіком, що було змінено, ОСОБА_1 отримала би заробітну плату за 9,6 годин роботи, тобто меншу суму, ніж фактично отримала. Оскільки ОСОБА_1 не заперечила щодо отримання такого розміру заробітної плати за серпень 2020 року (фактично за щоденний графік виходу на роботу) , то своїми діями особа підтвердила, що згодна на нові/змінені умови праці (новий графік роботи) . Окрім того, що ОСОБА_1 не виходила на роботу 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 16.09.2020 року, 18.09.2020 року, 21.09.2020 року, зокрема, 09.09.2020 року особа також не вийшла на роботу та не надала медичну консультацію дитині, що була записана до неї на прийом на 08 годину 00 хвилин. Будь-яких юридично значущих підстав відсутності її на роботі ОСОБА_1 не надано. Її лист щодо перебування у суді 09.09.2020 року не підтверджено судовою повісткою. Таким чином, за комісійним розглядом було прийнято рішення застосувати до лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки ОСОБА_1 заходи дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи з дотриманням всіх вимог закону, тобто отримання в тому числі погодження вищестоящої профспілки працівників охорони здоров`я. Враховуючи висновки комісії, що проводила службове розслідування, адміністрація КНП 24.09.2020 року поданням № 01-12/7/986 на отримання згоди на звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України звернулася до керівника Сумської обласної організації профспілки працівників охорони здоров`я ОСОБА_12 та голови Сумської міської організації профспілки працівників охорони здоров`я України ОСОБА_17 . Для забезпечення права роботодавця щодо визначення своєї позиції про підстави звільнення лікаря ОСОБА_1 (п. 4 ст. 40 КЗпП України) просили залучити до обговорення голову комісії, що проводила службове розслідування, медичного директора КНП СОР ОДКЛ ОСОБА_7 . Аналогічне подання № 01-12/7/988 було надано 25.09.2020 року особисто члену профспілкового комітету ОСОБА_13 . Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) , його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) , крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок) . Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного ч. 1 цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи вищезазначені норми права, профспілкові органи повинні були надати свої відповіді на подання адміністрації не пізніше 13.10.2020 року. Станом на 14.10.2020 року роботодавець не отримав відповіді від жодної з профспілок про прийняте рішення. Таким чином, 15.10.2020 року було видано наказ № 88-АГС про накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення на ОСОБА_1 та відповідно наказ № 614 к "Про звільнення ОСОБА_1 " за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. 4. Щодо вимоги позивачки про перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час він пояснює наступне. Позивачка з 18.08.2020 року працювала за графіком роботи з 08 години до 09 години 56 хвилин щоденно с понеділка по п`ятницю. Відповідно до цього графіку та табелю обліку робочого часу за серпень, вересень та до 15 жовтня 2020 року включно позивачці і було нараховано заробітну плату. Те, що позивачка на власний розсуд вважала за потрібне виходити на роботу за власним графіком роботи, не має юридичних підстав та може кваліфікуватися як самоуправство з її боку. Аргументи щодо правомірності змінених умов праці для позивачки наведені вище. Документально підтвердження фіксування робочого часу ОСОБА_1 з боку адміністрації (долучені до матеріалів справи) . Натомість позивачка жодних доказів правомірності її роботи за її особистим графіком з 18.08.2020 року не надала. Окремо заслуговує на увагу суду і той факт, що відповідно до заяв ОСОБА_1 , починаючи з 19.03.2020 року до 21.05.2020 року включно, як лікар-гастроентеролог, ОСОБА_1 була відсутня на роботі (саме в робочі дні за її попереднім графіком роботи ) , перебувала у відпустках без збереження заробітної плати. З 08.07.2020 року до 31.07.2020 року вона перебувала в тарифній відпустці; з 05.08.2020 року до 14.08.2020 року вона перебувала в соціальній відпустці; з 17.08.2020 року до 20.08.2020 року відбулося перенесення тарифної відпустки у зв`язку з лікарняним. Тобто фактично особа не виконувала свої професійні обов`язки лікаря майже півроку. При цьому ОСОБА_1 , як голова профспілки, постійно знаходилася на території лікарні. 5. Також хочеться звернути увагу суду на моральний аспект питання. Відсутність лікаря-гастроентеролога на робочому місці та нерозпочатий прийом хворих дітей, що заздалегідь реєструються на прийом, створює насамперед моральні страждання хворих дітей та їх батьків. Окрім цього ОСОБА_1 достовірна знала про тяжку хворобу іншого лікаря-гастроентеролога. Вона, як лікар, що давала клятву, незважаючи ні на що, рятувати життя хворих, сама повинна була звернутися до адміністрації поліклініки та запропонувати відповідні зміни в графіку її роботи на період лікарняного іншого лікаря. Натомість ОСОБА_1 05.06.2020 року написала на ім`я директора Змислі І. Ф. лист щодо проведення службового розслідування факту незабезпечення керівником поліклініки безперебійного проведення консультативного прийому лікарем-гастроентерологом та вимагала притягнути ОСОБА_4 за це до стягнення у виді догани. 6. Щодо аргументів позивачки про поважність причин її відсутності на роботі з метою ведення перемовин та розробці колективного договору. 12.05.2020 року (протокол № 3) за пропозицією представника ППО СОДКЛ ОСОБА_1 було припинено проведення колективних переговорів до створення спільного представницького органу профспілок лікарні. 18.05.2020 року адміністрація лікарні листом № 01-12/7/544 повідомила голові профспілки ОСОБА_1 про те, що, відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" , сторони колективних переговорів можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Тому, враховуючи створення НПП ОКДЛ "Єдність" , яка представляє інтереси членів трудового колективу, з метою недопущення порушення їхніх прав, вона запропонувала поновити переговори після створення спільного представницького органу профспілок. Окрім цього, листом № 01-12/7/544 від 18.05.2020 року позивачці ОСОБА_1 було роз`яснено про те, що поновлення переговорів стане можливим лише після створення спільного представницького органу профспілок. Також адміністрація лікарні звернула увагу ОСОБА_1 на те, що з моменту припинення/перерви переговорів до працівників/посадових осіб закладу, що брали участь в переговорах, як представники сторін, не застосовуються положення ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди" , оскільки процес проведення переговорів було зупинено. Натомість лікар-гастроентеролог ОСОБА_1 26.05.2020 року написала на ім`я директора Змислі І. Ф. заяву, в якій вона просила її тимчасово увільнити від роботи із збереженням середнього заробітку на час проведення колективних переговорів. Враховуючи те, що колективні переговори було призупинено ще 12.05.2020 року за ініціативою ОСОБА_1 та той факт, що вона на день подачі цієї заяви була єдиним лікарем-гастроентерологом дитячої консультативної лікарні, то, відповідно, їй було відмовлено, про що ОСОБА_1 була особисто ознайомлена 26.05.2020 року. Більш того, 23.06.2020 року Управління Держпраці у Сумській області провело інспекційне відвідування юридичної особи - КНП СОР "Обласна дитяча клінічна лікарня" . Підставою проведення цього інспекційного відвідування була заява голови ППО ОСОБА_1 щодо недотримання процедури укладення колективного договору. Актом інспекційного відвідування серії CM № 8158/186/АВ порушень з боку посадових осіб (адміністрації) КНП СОР "Обласна дитяча клінічна лікарня" не виявлено. Ст. 139 КЗпП України зобов`язує працівника чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів щодо охорони праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У разі невиконання трудових обов`язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в тому числі за порушення режиму робочого часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності. Враховуючи вищезазначене, відповідач в повному обсязі заперечує щодо заявлених позовних вимог (вхідний № 46430 від 30.11.2020 року) (а. с. 40-53) .

30.11.2020 року представник позивачки ОСОБА_1 адвокат Грицик Геннадій Олексійович надав до канцелярії Ковпаківського районного суду м. Суми відповідь на відзив, в якій він зазначив про те, що в провадженні Ковпаківського районного суду м. Суми знаходиться цивільна справа за позовом ОСОБА_1 до комунального комерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу та перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час. 28.11.2020 року позивачка отримала відзив на позовну заяву. Він вважає, що відзив на позовну заяву є необґрунтованим, а наведені відповідачем у відзиві заперечення не ґрунтуються на положеннях трудового законодавства, не відповідають нормам цивільного права, не ґрунтуються на належних та допустимих доказах, а здебільшого є лише припущеннями відповідача. По-перше, дуже дивує твердження відповідача про те, що суд повинен рахувати час початку роботи лікаря-гастроентеролога ОСОБА_1 в КНП СОР ОДКЛ лише з 12.09.2018 року, оскільки, мовляв, раніше ОСОБА_1 працювала на цій посаді за сумісництвом. Вочевидь, відповідач вбачає велику різницю між трудовими правами працівників-сумісників та трудовими правами працівників, які працюють за основним місцем роботи. Хоча законодавство України та Конституція України (наприклад, ст. 22 КЗпП України ) не припускають жодних обмежень чи переваг трудових прав працівників-сумісників відносно трудових прав працівників-штатників, але відповідач, вочевидь, вважає навпаки, та на власний розсуд трактує трудове та профспілкове законодавство України. На жаль, майже всі доводи відповідача в його відзиві на позовну заяву наскрізь "пронизані" таким правовим нігілізмом, зневажливим ставленням як до трудового законодавства, так й до трудових прав працівників. По-друге, відповідач стверджує про те, що він не обмежується переліком підстав для зміни істотних умов праці, що чітко зазначені в ч. 3 ст. 32 КЗпП України та в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року. Хоча у вказаній постанові чітко зазначено про те, що підставами для змін істотних умов праці можуть бути лише раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Відповідач безпідставно стверджує про те, що може доповнювати цей перелік за своїм бажанням та вважає висновки Верховного Суду лише "оцінними поняттями" . Таким чином, відповідач у своєму відзиві на позовну заяву не наводить жодного факту чи доказу того, що в установі дійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці, зміни, яки б були підставою для подальших змін істотних умов праці. Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має одноособового права змінювати систему і розміри оплати праці, режим роботи, інші істотні умови праці цього працівника. Але, як вбачається, відсутність правового обґрунтування не завадила відповідачу самочинно та одноособово, без підстав, змінити істотні умови праці ОСОБА_1 . Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі зміною істотних умов праці, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. Вочевидь, що таких змін не було. По-третє, так само відповідач на власний розсуд трактує й положення ч. 3 ст. 32 КЗпП України, в яких чітко зазначено про те, що, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Відповідач ігнорує те, що, згідно цій самій статті, зміна істотних умов праці допускається тільки за згодою працівника. Замість того, щоб сумлінно виконувати вимоги трудового законодавства, а саме: положення ст. 32 КЗпП України, відповідач вигадує своє трактування законів та не соромиться зазначати свої домисли у відзиві на позовну заяву. Так, без згоди самого працівника, без згоди профспілки, ще до закінчення встановленого законодавством двомісячного строку, відповідач в своєму наказі № 122-ОД від 17.06.2020 року встановив зміну істотних умов праці, як факт, що був затверджений ним одноособово та як факт, що вже відбувся. Також, відповідач вважає, що отримав неналежну відмову від профкому на зміну істотних умов праці, оскільки (цитуються "юридичні конструкції" відповідача) "адміністрація КНП зверталася до профспілкового комітету з питанням погодження зміни істотних умов праці лікаря-гастроентеролога ОСОБА_1 , а не голови ПК ППО СОДКЛ" . Ця конструкція, м`яко кажучи, викликає неабиякий подив, оскільки звернення (подання) роботодавця при зміні істотних умов праці передбачено ст. 252 КЗпП України саме у випадку "змін умов трудового договору працівників, які є членами виборних профспілкових органів" . Тому, оскільки ОСОБА_1 за сумісництвом дійсно є головою ППО СОДКЛ, саме тому взагалі з`явилося звернення (подання) відповідача до профкому. Саме тому у відмові профкому згадується про те, що ОСОБА_1 є головою ППО СОДКЛ. Вочевидь, це відповідає чинному трудовому та профспілковому законодавству, але, на жаль, це не береться до уваги відповідачем. По-четверте, стосовно тверджень відповідача про "неправомічність профкому" , "відсутність права голосу голови ППО СОДКЛ на засіданні профкому" , "про ненадання завіреної копії протоколу засідання профспілкового комітету" , "про не залучення до засідання профкому представника роботодавця - медичного директора ОСОБА_7 " , тобто стосовно всіх тих "причин" , згідно яким відповідач вважає відмову профкому на зміну істотних умов праці (цитує дослівно фразу з "повторного" подання роботодавця № 01-12/2/734 від 03.07.2020 року) "таким, що немає юридичної сили" . Він вважає всі ці, м`яко кажучи, "твердження" спробою грубого втручання у статутну діяльність профспілки, навмисним спотворенням фактів, письмових доказів та обставин справи. Жодний нормативний документ не передбачає виконання бажань роботодавця, наприклад, бажання проводити засідання профкому під контролем представника адміністрації, вказувати хто з членів виборного органу й за які питання може голосувати, а за які голосувати не може, чи є бажання отримати всі документи профспілки, наприклад, копію протоколу засідання профкому. Стосовно кількості членів профкому. Так, на звітно-виборній конференції профспілки, яка відбулася навесні 2020 року, 03.03.2020 року ОСОБА_1 дійсно була обрана головою ППО СОДКЛ та 6 членів профспілкового комітету ППО СОДКЛ. Протягом березня-червня 2020 року з 6-ти обраних на конференції членів профкому, чотири за власним бажанням вийшли з профспілки. Автоматично, у відповідності до п/п 2 п. 29 розд. III Статуту профспілки, посилання на цей електронний доказ додається, вказані особи перестають бути членами профспілкового комітету ("член профспілки має право бути обраним до складу виборних органів профспілки" ) . Не член профспілки автоматично не може бути членом виборного органу - профспілкового комітету, тобто він виходить з його складу. Тобто, на час проведення засідання профкому щодо розгляду звернення (подання) роботодавця щодо зміни істотних умов праці, до складу профкому входило 2 члени профкому: ОСОБА_14 та ОСОБА_15 разом з головою ППО СОДКЛ ОСОБА_1 . Саме ці особи, три з трьох членів виборного органу (100 % від його складу) були присутні та брали участь у вказаному засіданні профкому. Згідно п. 52. Статуту "Засідання виборних органів профспілки вважаються правомочними, якщо в них беруть участь більше половини членів виборного органу" . Тобто для проведення засідання профкому було достатньо 50 % від його кількісного складу у три члени, а були присутні та брали участь 100 % складу, три з трьох членів виборного органу. Тому твердження відповідача щодо "неправомочного складу профспілкового комітету" є хибним припущенням. Посилання відповідача на постанову президії міської ради голів ПК закладів охорони здоров`я на нібито "неправомочність профкому" є грубим спотворенням письмового доказу. Він цитує дослівно відповідний пункт вказаної постанови "2. Звернути увагу голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації Сумської обласної дитячої клінічної лікарні ОСОБА_1 на порушення п/п 2 п. 63 розд. V Статуту професійної спілки працівників охорони здоров`я України" . Вказаний у постанові пункт Статуту звучить наступним чином "Збори (конференція) скликаються головою первинної профспілкової організації у разі, якщо у складі профспілкового комітету залишилось менше половини його членів" . Тобто, ніяких фактів щодо нібито "неправомочного складу профспілкового комітету" ані в постанові президії, на яку посилається відповідач, ані в Статуті не міститься. "Неправомочний складу профспілкового комітету" є лише припущенням відповідача, припущенням, яке не ґрунтується на жодному доказі або на жодному нормативному документі. Взагалі, правомочність виборного органу профспілки ґрунтується на здоровому юридичному глузді. Наприклад, конференція профспілки, згідно Статуту, призначається не раніше ніж за 1 місяць від запланованої дати проведення. Як, на думку відповідача, профспілковий комітет повинен вирішувати невідкладні питання (наприклад, затвердження робочих графіків, розгляд звернень роботодавця, виплату матеріальної допомоги членам профспілки) протягом цього місяця? У випадку, який розглядається в даному судовому слухані, подання роботодавця на зміну істотних умов праці профком повинен розглянути у 15-денний термін, а конференція щодо дообрання членів профкому запланована лише через 1 місяць. Профком, на думку відповідача, взагалі протягом цього місяця повинен бути паралізованим та не може розглядати жодного питання? Юридична нісенітниця. По-п`яте, стосовно того, що ОСОБА_1 нібито "не заперечувала" щодо зміни істотних умов праці. Це, на думку відповідача, виражається у тому, що ОСОБА_1 не надала письмової відмови від зміни умов праці. Та у тому, що роботодавець навмисно невірно протабелював працівника та невірно розрахував суму заробітної плати у серпні 2020 року, а ОСОБА_1 не оскаржувала це. Слід розглянути ці докази більш докладно. Законодавство, зокрема ст. 32 КЗпП України, встановлює обов`язковість письмової згоди працівника на зміну істотних умов праці. Так, саме письмової згоди, за підписом працівника. Ніяка інша форма згоди, окрім письмової, не передбачена. Наприклад, не оскарження невірно розрахованої та виплаченої заробітної плати, в якості погодження зміни умов праці, не передбачене. Навпаки, ані трудове законодавство, ані Конституція не зобов`язують працівника давати письмову відмову. Право працівника виконувати роботу в певних умовах, за певну грошову винагороду (заробітну плату) є гарантованим вільним волевиявленням людини. Ніхто не може бути примушений до праці. Якщо людина дає згоду, то вона працює за певних умов. Всі інші варіанти, надання відмови, ненадання ані згоди ані відмови, не призводять до початку праці за певними умовами. Тому, не отримавши саме письмову згоду на зміну умов праці від працівника, роботодавець повинен був звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України "відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці" . Єдиний інший, який відповідає чинному законодавству варіант, залишення умов праці без змін. Відповідач, навпаки, незаконно самочинно змінив умови праці, про що зазначено у доданому відповідачем письмовому доказі, а саме: наказі № 72-АГП від 18.08.2020 року. На підставі наказу по лікарні від 17.06.2020 року № 122-ОД "Про зміну істотних умов праці" та ненадання заяви про згоду щодо продовження роботи у змінених умовах праці або про відмову від зміни графіку роботи встановити ОСОБА_1 з 18.08.2020 року режим неповного робочого дня з понеділка по п`ятницю. Таким чином, відповідач грубо порушив положення ст. ст. 32, 56 КЗпП України та права позивачки як людини та жінки. Далі, відповідач, на підтвердження, нібито, фактичної згоди, додав акт та рапорт про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 21.08.2020 року (у п`ятницю, тобто у той день, коли за чинним графіком ОСОБА_1 й не повинна була бути на робочому місці) . Водночас, у відзиві відповідач стверджує про те, що оскільки ОСОБА_1 не відмовилася від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці та фактично вийшла на роботу 26.08.2020 року. На думку відповідача це є нібито фактичним погодженням ОСОБА_1 з новим графіком, з новими умовами праці. Навпаки, коли ОСОБА_1 не вийшла на роботу за новим графіком у п`ятницю, а саме: 21.08.2020 року з 08 години 00 хвилин до 09 години 56 хвилин, це фактично є непогодженням з новими умовами праці. А вихід на роботу за старим, затвердженим та чинним графіком, а саме: у середу 26.08.2020 року з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин, це є фактично дотриманням старих умов праці. Далі, як можна побачити у доданому відповідачем письмовому доказі, табелі обліку робочого часу за серпень 2020 року, за вказану дату 21.08.2020 року ОСОБА_1 була протабельована у розмірі 1.93 години, та у табелі за цю дату стоїть позначка "р" - відпрацьований робочий час. Так само, як стоїть позначка "р" та 1.93 відпрацьовані години за 26.08.2020 року. Хоча, за фактичних обставин, які відомі відповідачу, в табелі за 21.08.2020 року повинна стояти позначка "н" - неявка за невідомих причин, або позначка "п" - прогул та повинно бути вказано 00 годин 00 хвилин, а за 26.08.2020 року повинна стояти позначка "р" та повинно бути вказано 4.83 години. Коли ОСОБА_1 фактично не була присутня на роботі, її протабелювали як таку, що відпрацювала день за новим робочим графіком. Коли ОСОБА_1 відпрацювала 4.83 години, їй протабелювали лише 1.93 години. Тобто, табель заповнений роботодавцем (відповідачем) невірно. Чому цей неналежний доказ є таким, на який посилається відповідач? Далі, на базі цього невірного табелювання, відповідач невірно розраховував заробітну плату за серпень 2020 року. Він звертає увагу суду на те, що вказаний документ - табель обліку робочого часу недоступний для працівника. Позивачка побачила цей табель лише у додатках до відзиву відповідача на позовну заяву. Працівник у розрахунковому листі бачить лише загальну відпрацьовану кількість робочих годин за місяць, він не має жодного уявлення за які саме дні яку саме кількість годин було протабельовано (зараховано) . Тому посилання відповідача на те, що позивачка ОСОБА_1 не оскаржила невірне нарахування заробітної плати, тому, нібито "погодилася" з новим робочим графіком, взагалі є грубим спотворенням доказової бази за цією справою. Й останнє, найбільш кричуще у юридичному сенсі, відповідач додає до свого відзиву письмовий доказ - окремі "Зміни графіку роботи за серпень 2020 року" , в якому лише 1 рядок, що стосується лише ОСОБА_1 . В цьому письмовому доказі відсутній підпис ОСОБА_1 . Також відсутнє погодження (навіть немає такого рядку) з профспілковим комітетом ППО СОДКЛ, хоча в інших графіках, що містяться в матеріалах справи, таке погодження передбачене. Графік передбачає робочі дні, зокрема, 21.08.2020 року та 25.08.2020 року (п`ятниця та понеділок) . Цей графік, згідно доданому відповідачем акту, надавався ОСОБА_1 на ознайомлення та підпис 26.08.2020 року, тобто "заднім числом" . Звісно, що ОСОБА_1 відмовилася підписувати цей непогоджений, завідомо незаконний документ. Так само ситуація склалася з робочим графіком за вересень, він також подавався на підпис "заднім числом" , а саме: 02.09.2020 року, хоча містить інформацію про 01.09.2020 року. Він звертає увагу суду на те, що ОСОБА_1 відмовилася підписувати цей незаконний графік, про що додала своє пояснення на складений акт, графік роботи не погодила у зв`язку з необхідністю його погодження з профкомом. Дійсно, законодавство передбачає, що робочий графік повинен заздалегідь бути погодженим, зокрема, з профкомом та заздалегідь доведений до відома працівника. А не як це було зроблено відповідачем, непогоджений незаконний графік був наданий на ознайомлення працівнику "заднім числом" . Взагалі, складається чітке враження, що такий стиль оформлення документів дуже притаманний саме роботодавцю, повне та цілковите ігнорування положень трудового законодавства, підтасовка фактів та документів, на які відповідач згодом посилається. По-шосте, стосовно нібито "прогулу" від 09.09.2020 року, як зазначено в позовній заяві. В цей день о 10 годині 00 хвилин в Ковпаківському районному суді м. Суми відбувалося судове засідання у справі № 592/7488/20, де також брав участь і відповідач. Про свою участь в засіданні та, відповідно, про свою відсутність у вказаний день на робочому місці ОСОБА_1 письмово заздалегідь, а саме: 02.09.2020 року повідомляла роботодавця відповідною заявою (є в матеріалах справи) . Чому відповідач вважає участь у судовому засіданні неповажною причиною відсутності працівника на роботі, вважає (дослівно) участь у судовому засіданні "юридично незначущими підставами" , це незрозуміло. Чому відповідач вимагає наявності у заяві копії судової повістки (де та в якому нормативному акті вказана така вимога? ) , хоча відповідачу достеменно та заздалегідь було відомо про дату й час судового засідання, відповідач був учасником цієї справи та мав таку саму судову повістку на той самий час та дату, це є загадкою. Як відповідач передбачає те, що працівник о 09 годині 56 хвилин повинен бути на робочому місці на вул. Ковпака, а вже о 10 годині 00 хвилин повинен бути присутнім у суді на вул. Першотравневій, хай це залишиться на совісті роботодавця. По-сьоме, щодо відсутності відповіді від президії міської профспілки на звернення (подання) відповідача щодо звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивачці відомо про те, що таке подання міська профспілка взагалі не отримувала. Насамперед, у відзиві та доданих до нього документах відсутні докази того, що це подання президія взагалі отримувала. Практикою судочинства врегульований такий випадок відсутності відповіді, наприклад, при розгляді справи № 336/5828/16 Об`єднана палата Касаційного цивільного суду Верховного Суду зазначила про те, що, як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП України ) , так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (ст. 252 КЗпП України) , суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Але, він звертає увагу суду на те, що, як зазначено в позовній заяві, ця спроба звільнити голову ППО СОДКЛ є далеко не першою. А саме: 09.09.2020 року відбулося засідання президії профспілки, на якому вже розглядалося таке саме подання роботодавця, тобто звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Подання, що розглядалося, обґрунтовувалося такими самими причинами: незаконна зміна умов праці; примус працівника виходити на роботу в ті дні, які не передбачені чинним графіком; порушення прав жінки, матері двох малолітніх дітей, на роботу за неповним робочим днем та за неповним робочим тижнем й таке інше. Президія, у присутності декількох представників відповідача та самого директора КПП СОР ОДКЛ детально розглянула ситуацію та відмовила в наданні згоди на звільнення. Надала обґрунтований аналіз порушення трудового законодавства з боку роботодавця, вказала йому на те, яким чином, за яких причин та в якому порядку повинна відбуватися зміна істотних умов праці. Як вбачається, це все було проігнороване відповідачем, він звільнив працівника за тих самих міркувань, незважаючи на консультацію президії профспілки. Тому він вважає, що правову позицію президії суд може побачити у вже існуючих в матеріалах справи письмових доказах, а саме: в постанові президії та в протоколі засідання президії від 09.09.2020 року. По-восьме, стосовно нібито пропущення строків розгляду подання (звернення) роботодавця профспілковим комітетом ППО СОДКЛ. Відповідач зазначає про те, що вручив це подання члену профкому ОСОБА_14 25.09.2020 року, тому він вважає що повинен був отримати відповідь не пізніше 13.10.2020 року. Але профспілковий комітет отримав вказане подання лише 08.10.2020 року, про що свідчить дата 08.10.2020 року та вхідний номер № 01-61, зазначені на поданні) , про що відразу, 09.10.2020 року був повідомлений відповідача та було призначено у передбачений законодавством термін (протягом 15 днів) проведення засідання профкому на 23.10.2020 року. Відповідний лист з повідомленням про дату розгляду міститься в матеріалах справи. Статут профспілки не передбачає отримання кореспонденції членами профкому. Цей обов`язок щодо отримання листів, зокрема, роботодавця, Статутом покладено на голову профспілки. Саме голову Профспілки, тому що ніхто крім нього не може реєструвати кореспонденцію, призначати засідання профкому, розробляти порядок денний таких засідань, готувати матеріали, проводити засідання. Або, за відсутності голови, у роботодавця є можливість направити свої подання поштою. Саме так, відбувалося та відбувається листування роботодавця та профкому, з декількох десятків листів, звернень, подань та інше, що за весь час надходили до профкому в період з березня по грудень 2020 року. І лише це подання про звільнення було вручене роботодавцем саме члену профкому. Всі інші вручалися або голові профспілки особисто або надсилалися поштою. Причина такого зробленого відповідачем "виключення" дуже проста, в період часу з 25.09.2020 року до 07.10.2020 року голова ППО СОДКЛ знаходилася на лікарняному, а на роботу вийшла лише 08.10.2020, відразу отримавши та зареєструвавши подання. Трудове та профспілкове законодавство України, Статут профспілки жорстко декларують, що без присутності працівника ніяк не можна розглядати подання про його звільнення. Відкладення терміну розгляду подання у таких випадках, з повідомленням про це його автору, є ознакою хорошого юридичного тону, є дотриманням юридичної етики. Відповідачу відоме про необхідність розгляду подання виключно у присутності працівника, оскільки про це відповідач зазначає у своєму відзиві, але, мабуть, дотримання норм юридичної етики не є складовою його життєвих цінностей. Але, роботодавець аж ніяк не міг чекати запланованого на 23.10.2020 року засідання профкому, оскільки знав, що 15.10.2020 року відбудеться конференція профспілки, у відповідності з розпорядженням президії, на якій буде дообрано ще 4 члени профкому. И тоді у відповідача навіть не буде можливості не приймати відповіді профкому з надуманих міркувань, на кшталт, неправомочного складу профспілкового комітету. На відміну від правової позиції президії по цьому звільненню, правова позиція профкому вже відома та викладена у відповіді 26.10.2020 року № 01-62, копія якої разом з витягом з відповідного протоколом додається. На засіданні були присутні 5 членів профкому з 7. Було надано слово представнику роботодавця, а саме: медичному директору КНП СОР ОДКЛ ОСОБА_7 . Тобто були виконані всі забаганки відповідача. Але відповідь профкому була та й сама, саме: відмовити у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України. По-дев`яте, стосовно п. 6 відзиву на позовну заяву щодо колективних переговорів та доданого відповідачем акту перевірки Держпраці, то взагалі незрозуміло, яке це відношення має до суті справи про незаконне звільнення, яка розглядається? На вказані обставини (колективні переговори та інше) позивачка взагалі не посилається у позовній заяві. Мабуть цю частину тексту відповідач бездумно скопіював з якогось іншого відзиву на позовну заяву, з якоїсь іншої справи про чисельні порушення трудового законодавства з боку відповідача (вхідний № 46469 від 30.11.2020 року) (а. с. 122-125) .

29.03.2021 року представниця відповідача адвокат Четвертак Лариса Віталіївна надала до канцелярії Ковпаківського районного суду м. Суми клопотання про перенесення розгляду справи, в якому вона зазначила про те, що в провадженні Ковпаківського районного суду м. Суми знаходиться справа № 592/12074/20 за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу та перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час. 29.03.2021 року на 14 годину 30 хвилин було призначено розгляд справи. У зв`язку з викликом 29.03.2021 року до слідчого для допиту в якості ОСОБА_16 вона просила перенести розгляд справи на інший термін (вхідний № 11874 від 29.03.2021 року) (а. с. 172) .

13.09.2021 року представник позивачки ОСОБА_1 адвокат Грицик Геннадій Олексійович надав до канцелярії Ковпаківського районного суду м. Суми клопотання про уточнення суми стягнення та розподіл судових витрат, в якому він зазначив про те, що в провадженні Ковпаківського районного суду м. Суми перебуває справа № 592/12074/20 за позовом ОСОБА_1 до КНП Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змисля Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу та перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час. До позовної заяви позивачкою було долучено попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, який понесла позивачка ОСОБА_1 й які вона очікує понести у зв`язку із розглядом справи, який становить 11013,60 грн. . Станом на 13.09.2021 року сума витрат на правничу допомогу становить 12000 грн. , детальний розрахунок надається. Позивачкою в повному обсязі сплачено кошти адвокату за надання правової допомоги у справі № 592/12074/20, докази на підтвердження факту сплати надаються. Згідно ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, крім іншого, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Ч. 8 ст. 141 ЦПК України встановлено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо) . Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Окрім того, однією з позовних вимог є вимога стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 року до дня поновлення на роботі. На день подання позову 21.10.2020 року ця сума становила 161.37 грн. . Згідно розрахунку, який додано до цього клопотання, на 13.09.2021 року сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу вже складає 15491,55 грн. . Враховуючи наявні докази в матеріалах справи та обґрунтування адвоката, він просив: 1. Заяву адвоката Грицик Геннадія Олексійовича, який діє в інтересах ОСОБА_1 , про уточнення суми стягнення та розподіл судових витрат задовольнити. 2. Стягнути з відповідача комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" , адреса 40031, м. Суми, вул. Ковпака, буд. 22, ЕДРПОУ 03338126, на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 , в рахунок відшкодування витрат, пов`язаних із наданням професійної правничої допомоги, грошові кошти в розмірі 12000 грн. 00 коп. . 3. Уточнити позовну вимогу, а саме: стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 року до дня поновлення на роботі, який на 13.09.2021 року становить 15491 грн. 55 коп. (вхідний № 33815 від 13.09.2021 року) (а. с. 217) .

В судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 , її представники адвокат Грицик Геннадій Олексійович, ОСОБА_2, позов підтримали, надали пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві та у відповіді на відзив на позовну заяву. Вони просили суд ухвалити рішення, яким позов задовольнити в повному обсязі.

В судовому засіданні представниця відповідача адвокат Четвертак Лариса Віталіївна позов не визнала, категорично заперечувала проти його задоволення, надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву. Вона просила суд відмовити у задоволенні позову.

Оголосивши стислий зміст позовної заяви, відзиву на позовну заяву, відповіді на відзив на позовну заяву, клопотання про уточнення суми стягнення та розподіл судових витрат, вислухавши пояснення та думку позивачки ОСОБА_1 , її представників: адвоката Грицика Геннадія Олексійовича, ОСОБА_2 , пояснення та думку представниці відповідача адвоката Четвертак Лариси Віталіївни, пояснення свідків: ОСОБА_4 , ОСОБА_7 , дослідивши та перевіривши письмові докази справи, встановивши такі юридичні факти та відповідні їм правовідносини, суд дійшов наступного висновку.

Із змісту п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗПП України вбачається, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про зміну формулювання причини звільнення.

Згідно ч. ч. 1-3 ст. 252 КЗПП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) , його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) , крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок) .

Ч. 1 даної статті формулює загальне положення, яке покладає на власника (роботодавця) обов`язок створювати працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, можливості для здійснення їх повноважень. За аналогією це правило слід застосовувати щодо профспілкових представників. Підставою для застосування аналогії в даному випадку є ч. 1 ст. 249 КЗпП України, що покладає на власника обов`язок створювати умови для діяльності первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві. Зміна умов трудового договору, оплати праці звичайно можлива лише за згодою сторін трудового договору. За наявності згоди сторін погодження цих питань з виборним органом первинної профспілкової організації не потрібне. Але спеціальними нормами лише в окремих випадках встановлена можливість односторонньої зміни роботодавцем умов трудового договору, оплати праці. Так, право роботодавця зменшити за результатами атестації розмір посадового окладу в межах, передбачених штатним розписом, не підлягає сумніву (ч. 6 ст. 96 КЗпП України) . Але щодо працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів і не звільнених від виконання трудових обов`язків, роботодавець може реалізувати це право лише за наявності попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого є працівник. Аналогічним чином власник без згоди виборного профспілкового органу, членом якого є працівник, що належить до зазначеної категорії, не може реалізувати своє право на односторонню зміну істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України) . Такий висновок варто зробити з ч. 2 ст. 252 КЗпП України та ч. 2 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" . Такий же порядок, тобто лише за наявності попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого є працівник, встановлено щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності названих працівників. На звільнення працівника-члена виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів керівників профспілкового органу підприємства, установи, організації, їх підрозділів, профспілкового представника (якщо профспілковий орган не обирається) власник зобов`язаний, крім додержання загального порядку, дістати попередню згоду органу, членом якого є працівник, а також вищестоящого органу цієї профспілки (профспілкового об`єднання) . З ч. 2 ст. 252 КЗпП України випливає, що одержання такої згоди обов`язкове при звільненні з будь-якої підстави. Це правило підлягає безумовному виконанню при розірванні трудового договору з ініціативи власника (не лише з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України, але й за іншими підставами) . Немає підстав ігнорувати це правило і при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору (ст. 45 КЗпП України) , а також за згодою сторін, після закінчення строку трудового договору, у порядку переведення. Оскільки в ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" використовуються поняття "об`єднання професійних спілок" , "вищестоящий орган профспілки (об`єднання професійних спілок) " , необхідно враховувати таке. Якщо на підприємстві діє не самостійна (належне легалізована) профспілка, а первинна профспілкова організація, то вона входить до складу тої чи іншої профспілки, виборний орган якої і є вищестоящим. Якщо ж на підприємстві діє належне легалізована профспілка, яка входить до складу профспілкового об`єднання, то вона й буде тим "профспілковим об`єднанням" , вищестоящим профспілковим об`єднанням, про яке мова йде в ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" . Якщо ж діюча на підприємстві профспілка належне легалізована, але вона не входить до будь-якого профспілкового об`єднання, то правила про одержання власником згоди вищестоящого органу профспілки чи профспілкового об`єднання не можуть застосовуватися через відсутність предмета правового регулювання. Додаткова гарантія для працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, у виді заборони їх звільнення протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися, діє лише при звільненні з ініціативи власника (тобто при звільненні з будь-якої підстави, яка кваліфікується як звільнення з ініціативи власника) . Ця гарантія не діє при звільненні у зв`язку з повною ліквідацією підприємства, установи, організації, а також у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає виконанню даної роботи. Не надаються такі гарантії у разі дострокового припинення повноважень у профспілкових органах підприємств, установ, організацій в зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, крім випадків, коли це обумовлено станом здоров`я. Покладення на власника обов`язку надати попередню роботу (посаду) працівникам, які були звільнені з роботи у зв`язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, у зв`язку із закінченням строку їх виборних повноважень не означає, що з метою виконання цього обов`язку власник вправі звільнити працівника, який був прийнятий на цю роботу (посаду) після обрання на виборну посаду працівника, який підлягає працевлаштуванню у зв`язку із закінченням виборних повноважень. Якщо посада зайнята, власник не зобов`язаний надавати такому працівникові колишню роботу (посаду) . Навіть і обов`язок надання рівноцінної роботи (посади) при відсутності відповідної вакансії не може бути виконаний.

У відповідності до ч. ч. 2, 3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) , його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) , крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок) .

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 17.02.2021 року у справі № 947/28884/19, провадження № 61-18282св20 зазначено про те, що за приписами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (https://reyestr.court.gov.ua/Review/95066995) . Ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) , його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) , крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок) . Отже, системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок про те, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Аналогічна правова позиція висловлена у постановах Верховного Суду України від 01.10.2013 року у справі № 21-319а13 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/35985744) , від 25.03.2014 року у справі № 21-44а14 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/38475019) .

Таким чином, оскільки звільнення позивачки ОСОБА_1 було проведено відповідачем без дотримання імперативних вимог ст. 252 КЗпП України, ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" , тому її невихід на роботу не можна вважати прогулом без поважних причин, а відтак позов ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказ про звільнення, про поновлення на роботі, про оплату за час вимушеного прогулу, про перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час, слід задовольнити частково. Слід скасувати наказ комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" № 88-АГПС від 15.10.2020 року та наказ № 614 К від 15.10.2020 року, якими на ОСОБА_1 було накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення та було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Слід поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки в комунальному некомерційному підприємстві Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" . Слід стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 року до дня поновлення на роботі, який на 13.09.2021 року становить 15491,55 грн. . Слід стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" (40031, м. Суми, вул. Ковпака, буд. 22, ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 6000,00 грн. .

На підставі вищевикладеного, керуючись ст. ст. 259, 265, 268, 272 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказ про звільнення, про поновлення на роботі, про оплату за час вимушеного прогулу, про перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час, задовольнити частково.

Скасувати наказ комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" № 88-АГПС від 15.10.2020 року та наказ № 614 К від 15.10.2020 року, якими на ОСОБА_1 було накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення та було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря-гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки в комунальному некомерційному підприємстві Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" .

Стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 року до дня поновлення на роботі, який на 13.09.2021 року становить 15491,55 грн. .

Стягнути з комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" (40031, м. Суми, вул. Ковпака, буд. 22, ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 6000,00 грн. .

Рішення може бути оскаржене.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга подається Сумського апеляційному суду через суд першої інстанції - Ковпаківський районний суд м. Суми, який ухвалив оскаржуване судове рішення.

Головуючий: І.Г. Бичков