Провадження № 2/760/3230/21
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 листопада 2021 року м. Київ

Солом`янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді - Козленко Г.О.,

за участю секретаря - Годуна М.В.

розглянувши в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Фонду гарантування вкладів фізичних осіб про стягнення заробітної плати,-

в с т а н о в и в :

Позивач звернувся до Солом`янського районного суду м. Києва з вищезазначеним позовом, в якому просить:

- стягнути з відповідача на користь позивача 486013 грн.

В обґрунтування позовної заяви позивач зазначив, що 03.10.2019 його було звільнено з посади професіонала з питань врегулювання неплатоспроможності банків відділу організації процедур ліквідації неплатоспроможних банків департаменту управління активами на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Також позивач зазначив, що за період його роботи, підрозділ в якому останній працював виконував плани та виробничі завдання, за що усім працівникам виплачувалися премії. Разом з тим, позивачу відповідачем премії не виплачувались за період 2018-2019 років.

Таким чином, позивач вважає, що сума не виплачених йому премій становить 486013 грн.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Фонду гарантування вкладів фізичних осіб про стягнення заробітної плати.

12.12.2020 від представника Фонду гарантування вкладів фізичних осіб Заплішної О.Д. до канцелярії суду за допомогою поштового зв`язку надійшов відзив, відповідно до якого остання просила відмовити у задоволенні позову. В обґрунтування відзиву представник Фонду зазначила, що для преміювання від працівника вимагається не просто виконання покладених на нього обов`язків, за які він отримує основну заробітну плату, а необхідність відповідності його роботи критеріям ефективності. Зазначає, що позивачем у позові не наведено жодного доказу чи аргументу, які б свідчили про перевиконання ним плану роботи, впровадження певних інновацій і діяльність Фонду, отримання від його діяльності додаткових надходжень грошових ресурсів до Фонду. Крім того, представник Фонду зазначила, що основним аргументом позивача є те, що його за звітний період просто не притягували до дисциплінарної відповідальності, а також те, що він не перебував у відпустці, на лікарняному тощо. За період за два роки, позивач не звертався ні до керівництва, ні до профспілкового органу з питань не виплати йому певних премій.

Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались.

Вивчивши матеріали справи, письмові докази, суд за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному й неупередженому дослідженні всіх обставин справи, керуючись законом, оцінивши кожний доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів - з точки зору достатності та взаємозв`язку для прийняття відповідного рішення, приходить до наступного висновку.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст.16 ЦК України).

Частиною 1 ст.2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно з ч.ч.2, 3 ст.12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності з ч.ч.1, 3 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Дослідивши матеріали справи в їх сукупності, та на підставі наявних у справі доказів суд приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, що Наказом Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 01.10.2019 звільнено позивача, провідного професіонала з питань врегулювання неплатоспроможності банків відділу організації процедур ліквідації неплатоспроможних банків департаменту управління активами, 03.10.2019, за угодою сторін (п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України), що підтверджується копією наказу.

В матеріалах справи міститься копія розрахункового листка за жовтень 2019 року, з якого вбачається, що посадовий оклад ОСОБА_1 становить 42262 грн.

Згідно п.3 розділу І Положення про преміювання працівників Фонду гарантування вкладів фізичних осіб, затвердженого рішенням виконавчої дирекції Фонду, вбачається, що метою є мотивація праці працівників Фонду, підвищення їх зацікавленості в належному виконанні завдань і здійснені функцій, визначених ЗУ «Про систему гарантування вкладів фізичних осіб».

Розділом ІІ Положення визначено, що працівникам Фонду у складі додаткової заробітної плати може надаватись щомісячна премія за основні результати роботи з виконання виробничих завдань, розмір якої залежить від впливу результатів діяльності структурного підрозділу на загальний результат діяльності Фонду.

Тобто, преміювання працівників є правом роботодавця, а не його обов`язком.

Відповідно до ч.1,2 ст. 94 КЗпП України - заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Премія (від латин. praemium - нагорода, винагорода) - грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату, як стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність.

Премія - основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (преамбула Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівникам малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 року № 186).

Преміювання здійснюється у двох формах:

преміювання, передбачене системою оплати праці;

преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати, а саме:

основна заробітна плата;

додаткова заробітна плата;

інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Премії поділяються на види :

-Виробничі - виплачуються відповідно до умов преміювання, як правило, працівникам або групі працівників (підрозділам підприємства), які досягли найкращих результатів у праці, причому ця праця має бути пов`язана саме з виробничим процесом.

-За підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік).

Умови преміювання - певні вимоги, дотримання яких необхідно для отримання премії за виконання показників преміювання.

Умови преміювання можуть бути основними і додатковими.

Основні умови преміювання - це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання взагалі не нараховується.

Додаткові умови преміювання - це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання зменшується на певну величину (зазвичай до 50%).

Кількість показників і умов преміювання не повинно перевищувати двох-трьох. Якщо показників і умов преміювання буде більше, то становище стає малозрозумілим для виконавців, ускладнюються розрахунки по нарахуванню премії, тощо. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків.

Питання преміювання на підприємствах, як правило встановлюються у колективному договорі підприємства. Юридичною основою для цього є норми статті 15 Закону України «Про оплату праці» та статті 97 Кодексу законів про працю України. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Слід також взяти до уваги, що роботодавець ці питання зобов`язаний вирішувати разом з профспілкою. Згідно з п.3 ч.1 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій, винагород та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Отже, всі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його відсутності - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.

В Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.

Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то в разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на премію повністю. У Положенні має бути обумовлено порядок і термін депреміювання працівників.

Згідно зі ст.151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143 КЗпП України встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця. Наприклад, заходом заохочення є премія до державних і професійних свят або ювілейних дат. Саме такі премії не виплачують протягом строку дисциплінарного стягнення.

Згідноз ст.13 КЗпП України та ч.2 ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди», у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст.18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Аналогічне визначено ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Аналізуючи чинне законодавство, можна зробити висновок, що премія застосовується до працівників як вид заохочення останніх до плідної праці, що здійснюється додатково до основної системи оплати праці (понад розмір посадового окладу, надбавок і доплат) та має непостійний характер, оскільки може бути обмежена або припинена у виплаті працівнику, на відміну від основної і додаткової заробітної плати (посадового окладу, надбавок), які виплачуються періодично за фактично відпрацьований час і не підлягають обмеженню у випадку порушення працівником трудової дисципліни, метою преміювання працівників є заохочення до кваліфікованого виконання обов`язків, що належать до їх трудових функцій, а також підвищення ініціативного та творчого ставлення до праці.

З наведеного вище вбачається, що премія не є заробітною платою, а є додатковою оплатою, яка застосовується до працівників за певні трудові досягнення, інтенсивність праці тощо.

Суд вважає, що позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження наявності у відповідача безумовного обов`язку здійснювати преміювання позивача, а також не підтверджено наявність безумовного права позивача на щомісячне отримання таких премій; також не надано належних доказів на підтвердження виконання позивачем за спірний період виробничих завдань і трудових функцій в межах показників достатніх для вирішення питання щодо призначення останній за посадою премії. Доказів того, що за вказаний позивачем період позивач працював з певними досягненнями, досяг певних успіхів, працював в особливих умовах праці, що мало б підставою призначення премії, позивачем також не надано.

Виходячи з вищевикладеного, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог.

Керуючись ст.ст.12, 13, 48, 76-82, 229, 259, 263-265, 268, 273, 274, 353 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в :

В задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Фонду гарантування вкладів фізичних осіб про стягнення заробітної плати - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя - Г.О. Козленко