ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/371/21 Справа № 182/1268/18 Суддя у 1-й інстанції - Рибакова В. В. Суддя у 2-й інстанції - Пищида М. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 січня 2021 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого Пищиди М.М.

суддів Петешенкової М.Ю., Макарова М.О.

за участю секретаря судового засідання Бондаренка В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 12 листопада 2018 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного університету «Одеська юридична академія» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А:

У лютому 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Національного університету "Одеська юридична академія", (надалі НУ «ОЮА») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування заявлених позовних вимог зазначив, що наказом №3874а-5 від 18.10.2017 року його за п.1 ст.40 КЗпП України з 26.12.2017 року звільнено з посади асистента кафедри спеціальних правових дисциплін Нікопольського факультету НУ «ОЮА». Підставою звільнення став наказ про реорганізацію Нікопольського факультету Національного університету «Одеська юридична академія».

З 01 вересня 2017 року його допущено до роботи з погодженим навантаженням 0,4 ставки на 2017 - 2018 навчальний рік. У жовтні 2017 року на загальних зборах членів трудового колективу проректор з міжнародних зв`язків ОСОБА_2 повідомив про реорганізацію, та оприлюднено наказ № 3345-а-26 від 04.09.2017 року, в якому вказано, що з метою оптимізації роботи та на виконання рішення вченої ради Національного університету «Одеська юридична академія» від 29.08.2017 року (протокол № 1) потрібно реорганізувати внутрішню структуру університету шляхом приєднання структурного підрозділу Нікопольського факультету до структурного підрозділу Криворізького факультету. Працівники Нікопольського факультету продовжують роботу в Криворізькому факультеті НУ «ОЮА» на підставі поданих заяв, що комісії з реорганізації повинні сформувати відповідні зміни до штатного розпису.

На загальних зборах членів трудового колективу 18.10.2017 року в.о.декану Нікопольського факультету повідомив, що Нікопольський факультет припиняє своє існування, а всім співробітникам запропоновано написати заяву про звільнення.

Посилаючись на порушення вимог трудового законодвства при його звільненні, що його не було персонально повідомлено про наступне вивільнення, з наказом не ознайомлено, іншу роботу йому не пропонували, просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ № 3874-а-5 від 18.10.2017 року про його звільнення з посади асистента кафедри спеціальних правових дисциплін Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія», поновити його на попередній посаді; стягнути з відповідача на його користь оплату за весь час вимушеного прогулу за період з 26.12.2017 року по день розгляду справи.

Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 12 листопада 2018 року ОСОБА_1 відмовлено в задоволенні позовних вимог.

Не погоджуючись із рішенням суду, позивач ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на неповне дослідження наданих ним доказів.

В мотивування доводів апеляційної скарги зазначає, що відповідачем не доведено дотримання порядку проведення підготовчих дій, що передували його звільненню.

Судом не перевірено, чи дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці відповідача, як законну підставу для звільнення.

Судом не досліджено, виконання відповідачем положення законодавства про профспілки, щодо попередження та отримання за три місяці згоди на намічуване звільнення працівників. Суд проігнорував відсутність в матеріалах справи та не доведення відповідачем персонально під підпис не пізніше ніж за два місяці про наступне вивільнення. Вважає, що погодження із профспілковим комітетом про звільнення не відповідає дійсності, засідання не проводилось.

Крім того, зауважує, що работодавець не пропонував йому жодної роботи, від якої би він відмовився. Крім того, посилається, що реорганізація підприємства шляхом приєднання, злиття не припиняє дію трудового договору працівника.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 15 березня 2019 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 12 листопада 2018 року залишено без змін.

Постановою Верховного Суду від 13 травня 2020 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Дніпровського апеляційного суду від 15 березня 2019 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити, виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено, що 30 серпня 2012 року ОСОБА_1 прийнято на посаду викладача кафедри соціально-правових дисциплін Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія» з окладом 0,5 штатних ставки терміном на 1 рік з 01 вересня 2012 року по 31 серпня 2013 року.

28 серпня 2017 ОСОБА_1 продовжено строк трудового договору на цій же посаді та переведено з 0,4 штатної ставки на 0,25 штатної ставки з 01 вересня 2017 року по 31 жовтня 2017 року.

01 вересня 2017 року ОСОБА_1 погоджено індивідуальне навчальне навантаження науково-педагогічного працівника на 2017-2018 навчальний рік на кафедрі спеціальних правових дисциплін.

Наказом першого віце-президента ректора Завальнюка В. В. № 3345а-26 від 04 вересня 2017 року реорганізовано внутрішню структуру НУ «Одеська юридична академія» шляхом приєднання структурного підрозділу Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія» до структурного підрозділу Криворізького факультету НУ «Одеська юридична академія». Встановлено, що працівники Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія» продовжують роботу в Криворізькому факультеті НУ «Одеська юридична академія» на підставі поданих заяв.

22 вересня 2017 року первинна профспілкова організація НУ «Одеська юридична академія» надала згоду на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Наказом по особовому складу працівників № 3874а-5 від 18 жовтня 2017 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади з 26 грудня 2017 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з реорганізацією Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія». Підстава звільнення: наказ ректора № 3345а-26 від 04 вересня 2017 року «Про реорганізацію у внутрішній структурі НУ «Одеська юридична академія», рапорт ОСОБА_3 , резолюція першого віце-президента, ректора ОСОБА_4 ; згода профспілкового комітету.

26 грудня 2017 року в трудовій книжці ОСОБА_1 зроблений запис про його звільнення з займаної ним посади за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з реорганізацією Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія».

Суд першої інстанції, відмовляючи в задоволенні позову, виходив з того, що у внутрішній структурі НУ «Одеська юридична академія» відбулася реорганізація шляхом приєднання структурного підрозділу Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія» до структурного підрозділу Криворізького факультету НУ «Одеська юридична академія»; ОСОБА_1 було відомо про реорганізацію внутрішньої структури НУ «Одеська юридична академія», заяв про переведення до структурного підрозділу Криворізького факультету НУ «Одеська юридична академія» він не подавав; первинна профспілкова організація НУ «Одеська юридична академія» надала згоду на звільнення ОСОБА_1 ; вимог щодо неправомірності нарахування та виплати заробітної плати, стягнення заборгованості по заробітній платі не заявлено.

Однак, колегія суддів не може погодитись з висновком суду першої інстанції з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Дослідивши наявні у матеріалах справи докази у їх сукупності, суд першої інстанції обґрунтовано дійшли висновку, що у НУ «Одеська юридична академія» дійсно відбулася реорганізація внутрішньої структури підприємства шляхом приєднання структурного підрозділу Нікопольського факультету НУ «Одеська юридична академія» до структурного підрозділу Криворізького факультету НУ «Одеська юридична академія».

Відхиляючи доводи ОСОБА_1 про недотримання порядку вивільнення працівників, суд першої інстанції врахував, що йому було відомо про наявність наказу про реорганізацію внутрішньої структури НУ «Одеської юридичної академії» та він не звернувся з заявою про його переведення до Криворізького факультету НУ «Одеської юридичної академії».

Проте колегія суддів не погоджується з таким висновком з огляду на таке.

Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівника має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при вивільненні є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо повідомив його про звільнення та запропонував наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Таким чином, факт обізнаності ОСОБА_1 про реорганізацію внутрішньої структури НУ «Одеська юридична академія» не свідчить про дотримання відповідачем порядку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України.

Належним виконанням порядку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці є персональне попередження про наступне вивільнення працівника і надання пропозиції щодо іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Аналогічна правова позиція викладено в Постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом або з порушенням установленого законом порядку, свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Враховуючи вищевикладене, що відповідачем не дотримано положення трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 , а тому наявні правові підстави для поновлення незаконно звільненого працівника на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним.

Згідно з пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, днем звільнення працівника вважається останній день його роботи.

Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Як вбачається із матеріалів справи, наказом по особовому складу працівників № 3874а-5 від 18 жовтня 2017 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади з 26 грудня 2017 року .

Тобто останнім робочим днем позивача у ПСП «КАСПІЙ» було 26 грудня 2017 року і саме з цієї дати він підлягає поновленню.

Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок).

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають врахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Відповідно до довідки про доходи № 133/07 від 07 травня 2018 року, вбачається, що заробітна плата ОСОБА_1 становить 2 456 грн, з яких 1228 грн - за жовтень 2017 рік, 1228 грн за листопад 2017 рік

Згідно відомостей по заробітній платі за 2017 рік № ОСОБА_1 відпрацював 343 години, з яких 167 годин за жовтень 2017 рік, 176 години за листопад 2017 рік.

Враховуючи зазначене, середньоденний заробіток позивача становить 57, 28 грн (2456 грн /343 годин*8 годин).

Час вимушеного прогулу ОСОБА_1 становить період із 27 грудня 2017 року (день після звільнення) до 13 січня 2021 року (дата ухвалення рішення) і становить 760 робочих днів.

Отже, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 (57,28грн * 760 робочі дні) складає 43 532,8 грн (за виключенням податків та обов`язкових платежів, які підлягають відрахуванню із цієї суми).

Згідно із п.4 ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Враховуючи наведене вище, суд першої інстанції ухвалив рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права, а тому його слід скасувати.

Відповідно до вимог статті 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Пунктом 13 ст.141 ЦПК України визначено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Враховуючи зазначене, колегія суддів вважає, що з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір у розмірі 2 114,4 грн.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 12 листопада 2018 року скасувати.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Національного університету «Одеська юридична академія» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 3874-а-5 від 18 жовтня 2017 року Національного університету «Одеська юридична академія» про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді асистента кафедри спеціальних правових дисциплін Нікопольського факультету Національного університету «Одеська юридична академія» з 26 грудня 2017 року.

Стягнути з Національного університету «Одеська юридична академія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 27 грудня 2017 року по 13 січня 2021 року, в розмірі 43 532,8 грн.

Стягнути з Національного університету «Одеська юридична академія» в дохід держави 2 114,4 грн судового збору.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена відповідно до чинного законодавства.

Судді: