Справа 524/464/21
Провадження № 2/524/1521/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 жовтня 2021 року Автозаводський районний суд м.Кременчука в складі головуючого судді Андрієць Д.Д., за участі секретаря судового засідання Булаєнко С.М., позивача - ОСОБА_1 , представника відповідача - ОСОБА_2 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Кременчуці в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості, третя особа: Кременчуцький міськрайонний центр зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, ухвалив таке рішення.

ПОЗИЦІЯ ПОЗИВАЧА

Свої вимоги позивач мотивував тим, що в період з 01.09.2009 по 29.12.2020 він працював в Кременчуцькому міськрайонному центрі зайнятості. Наказом директора Полтавського обласного центру зайнятості від 22.12.2020 №417-к він був звільнений з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення він вважає незаконним оскільки, на його думку, відповідач протиправно застосував таку норму безпосередньо до нього за наявності 15 ідентичних посад. Він був позбавлений переважного права на залишення на роботі. Вказав, що роботодавець не доводив до відома показники щодо надання послуг роботодавцям, які необхідно досягти щомісячно, щорічно та результати їх виконання за визначені періоди. Звертав увагу на те, що в його посадовій інструкції показником діяльності є якість наданих послуг. Зазначив, що всупереч вимогам ст.42 КЗпП України, роботодавець не надав йому документи у формі актів, протоколів атестаційних чи кваліфікаційних комісій щодо порівняння кваліфікації та продуктивності виконання ним посадових обов`язків та невідповідного рівня професійної компетенції серед провідних фахівців. В порушення вимог ст.116 КЗпП України роботодавець не повідомив його про нараховані суми, належні йому при звільненні до звільнення.

У відповіді на відзив позивач зазначив, що згідно Положення про Державну службу зайнятості, чинного на час видання наказу про звільнення, у директора Полтавського обласного центру зайнятості не було права звільняти його з посади, оскільки він був працівником базового центру зайнятості.

В судовому засіданні позивач підтримав позов та просив його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві та відповіді на відзив..

ЗАПЕРЕЧЕННЯ ВІДПОВІДАЧА

В своєму відзиві відповідач зазначив, що проти задоволення позову заперечує. Вказав, що за результатами опрацювання інформації було встановлено, що у позивача найнижча продуктивність праці серед інших фахівців з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями до посадових обов`язків яких входить супроводження організації громадських робіт. 28.10.2020 позивача було повідомлено про наступне звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та надано інформацію про наявні вакансії по Полтавській обласній службі зайнятості станом на 28.10.2020. Від підпису про ознайомлення позивач відмовився, про що складено відповідний акт. В подальшому позивачу було запропоновано оновлений список вакансій станом на 17.11.2020 та 02.12.2020. Розрахунок із позивачем було проведено 28.12.2020, наказ про звільнення разом із трудовою книжкою видано 29.12.2020. Оскільки в останній робочий день - 29.12.2020 позивач був відсутній на роботі в період з 11:30 до 17:15, було прийнято рішення про направлення поштою повідомлення про нараховані до виплати суми при звільненні. Звертав увагу на те, що законодавство не містить вимог щодо форми повідомлення. Вважає, що Полтавський ОЦЗ здійснив всі необхідні дії щодо недопущення звільнення позивача. У запереченнях відповідач зазначив, що сектор рекрутингу є окремим структурним підрозділом відділу, а посадові обов`язки працівників сектору рекрутингу є відмінним від посадових обов`язків працівників відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького МРЦЗ.

ПОЗИЦІЯ ТРЕТЬОЇ ОСОБИ

Кременчуцький міськрайонний центр зайнятості пояснення суду не надіслав.

ПРОЦЕСУАЛЬНІ ДІЇ ПО СПРАВІ

24.03.2021 судом задоволені клопотання про допит свідків

11.05.2021 судом постановлено ухвалу про витребування доказів.

ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ, ВСТАНОВЛЕНІ СУДОМ

Наказом Полтавського обласного центру зайнятості від 31.08.2009 №259-к ОСОБА_1 був прийнятий на посаду спеціаліста 1 категорії відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості. Наказами від 02.11.2009 №334-к та 26.02.2015 №55-к переведений на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості.

28.10.2020 Полтавський обласний центр зайнятості повідомив ОСОБА_1 про наступне звільнення з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості на підставі п.1 ст.40 КЗпП України(т.1 а.с. 149)

На підставі наказу Полтавського обласного центру зайнятості від 22.12.2020 №417-к ОСОБА_1 був звільнений з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості з 29.12.2020 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників(т.1 а.с.109)

НОРМИ ПРАВА

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

В частині другій статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

В ст.42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби ; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно з пунктом 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ст.116, 117 КЗпП України)

ОЦІНКА СУДУ

Так, факт змін в організації виробництва і праці Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості, зокрема скорочення чисельності або штату працівників підтверджується: копією наказу Державного центру зайнятості №26 від 09.04.2020 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості на 2020 рік» з додатками, яким для базових центрів в Полтавській області зайнятості визначено чисельність в 62 особи; копією наказу Державного центру зайнятості №69 від 21.10.2020 «Про оптимізацію чисельності» з додатками до нього, яким для базових центрів зайнятості в Полтавській області визначено чисельність в 60 осіб; копією наказу Полтавського обласного центру зайнятості від 23.10.2020 №1486 «Про затвердження граничної чисельності працівників міської, міськрайонних та районних філій Полтавського обласного центру зайнятості та Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості на 2020 рік з додатками, яким гранична чисельність працівників Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості затверджена на рівні 60 осіб; копією витягу із наказу Полтавського обласного центру зайнятості від 27.10.2020 №1494 «Про внесення змін до штатного розпису міської, міськрайонних та районних філій Полтавського обласного центру зайнятості та Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості», яким із штатного розпису виведено дві посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями; копією наказу Полтавського обласного центру зайнятості від 29.10.2020 №1506 «Про введення в дію змін до структури та штатного розпису Полтавської обласної служби зайнятості», яким з 30.12.2020 введено в дію зміни до штатного розпису міської, міськрайонних та районних філій Полтавського обласного центру зайнятості та Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості.

Щодо фактів дотримання роботодавцем вимог щодо дотримання гарантій працівника на працевлаштування.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Аналогічні висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 січня 2018 року по справі справа № 761/3694/15-ц(провадження № 61-89 ск 17)

З матеріалів справи вбачається, що разом із попередження про наступне звільнення від 28.10.2020 позивачу також було надано список вакантних посад станом на 28.10.2020(т.1, а.с.149-153). Також позивачу були запропоновані вакантні посади станом на 17.11.2020 та 02.12.2020(т.1 а.с.158-166). В судовому засіданні позивач під час допиту свідка ОСОБА_3 факт пропонування йому посад також не заперечував. Відомостей про те, що позивач погодився на переведення його на іншу посаду суду надано не було.

За таких обставин, суд вважає, що відповідач дотримався вимог законодавства в частині забезпечення позивача можливістю переведення на іншу роботу.

Щодо доводів позивача про порушення відповідачем його переважного права на залишення на роботі.

В позовній заяві позивач зазначає про те, що роботодавцем не було враховано період його роботи в Кременчуцькому МРЦЗ, проходження навчання з метою підвищення рівня кваліфікації.

Суд погоджується із доводами відповідача про те, що за змістом ст.42 КЗпП України першочерговим критерієм для визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі є більш висока кваліфікація і продуктивність праці, а в разі однаковості вказаних показників роботодавцем повинні застосовуватись додаткові критерії, які наведені в ч.2 ст. 42 КЗпП України, перелік яких не є вичерпним.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 27 вересня 2021 року по справі № 452/2056/18(провадження № 61-6712св20) зазначив: «У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Також для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом виготовлення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто ці обставини повинен з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. … Крім того, поняття «кваліфікація» включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й його здатність виконувати особливі доручення. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які також є складовими кваліфікації.»

З матеріалів справи вбачається та підтверджується показаннями допитаних свідків те, що під час проведення наради робочою групою враховувалась продуктивність праці працівників відповідно до даних, які містяться в Єдиній інформаційно-аналітичній системі державної служби зайнятості. Судом було досліджено відповідні документи(т.1 а.с. 141-147) та встановлено, що відомості, зазначені в службовій записці про те, що ОСОБА_1 має найнижчі показники, не суперечать показникам Єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби.

Суд приймає до уваги надані позивачем копії сертифікатів, які підтверджують проходження ним в 2011, 2013 та 2017 роках навчання з метою підвищення рівня кваліфікації. Разом із тим, суд вважає, що підвищення кваліфікації за наявності найнижчого показника продуктивності праці не може свідчити про наявність у працівника переважного права на залишення на роботі.

Суд також приймає до уваги те, що допитані в судовому засіданні свідки спростували пояснення позивача про те, що роботодавцем не було враховано якість надання ним відповідних послуг.

Також, оцінюючи доводи позивача про те, що оцінка праці мала бути проведена щодо 15 працівників, суд вважає їх необґрунтованими з огляду на те, що відповідно до штатного розкладу на 2020 рік(який був введений в дію з 01.01.2020(а.с.22)) у відділі взаємодії з роботодавцями було передбачено 11 посад провідних фахівців з питань зайнятості. Враховуючи те, що роботодавцем було прийнято рішення про скорочення посади саме провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, аналіз роботи 11 працівників вказаного відділу є правомірним.

Крім іншого, суд вважає необґрунтованими доводи позивача про те, що роботодавець мав провести атестацію працівників для визначення рівня кваліфікації та продуктивності праці, оскільки, як було зазначено вище, роботодавець має право на проведення порівняльного аналізу роботи працівників, шляхом виготовлення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. В даній справі такою «довідкою» є інформація з Єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби зайнятості.

У зв`язку із викладеним, суд вважає, що відповідачем не було порушено вимоги ст.42 КЗпП України.

Щодо доводів позивача про те, що під час звільнення директором Полтавського обласного центру зайнятості було перевищено свої повноваження, суд відзначає.

В своїх поясненнях позивач посилався на підпункт 4 п.13 розділу IV Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 14 червня 2019 року № 945(далі - Положення), відповідно до якого директор регіонального центру зайнятості призначає на посади та звільняє з посад працівників регіонального центру зайнятості (крім заступників директора) та його філій (крім керівників), вказуючи на те, що він був працівником базового центру зайнятості.

Суд відзначає, що хоча в Положенні у директора регіонального центру зайнятості відсутні повноваження щодо звільнення працівників базового центру зайнятості, відповідні повноваження прописані в посадовій інструкції провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького МРЦЗ, відповідно до п. 1.3 якої провідний фахівець з питань зайнятості призначається на посаду та припиняє виконання посадових обов`язків наказом директора обласного центру зайнятості відповідно до чинного законодавства(т.1 а.с.42).

У зв`язку із викладеним, суд не може погодитись із доводами позивача про те, що директор Полтавського обласного центру зайнятості не мала повноважень на звільнення його з посади.

Проаналізувавши доводи учасників процесу та надані сторонами докази, суд дійшов висновку про доведеність факту змін в організації праці Кременчуцького МРЗЦ та дотримання відповідачем процедури звільнення позивача з роботи. Інші доводи позивача, в тому числі про несвоєчасне повідомлення роботодавцем про суми, які підлягають виплаті при звільненні, не впливають на висновки суду щодо правомірності звільнення позивача з роботи.

Отже, суд дійшов висновку про те, що вимога позивача про поновлення на роботі задоволенню не підлягає.

Оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, суд також відмовляє і у її задоволенні.

Відповідно до ст.141 ЦПК України судові витрати суд покладає на позивача.

Керуючись ст. 10, 12, 81, 258, 259, 263 - 265 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без задоволення.

Судові витрати покласти на позивача.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене до Полтавського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 01.11.2021

Суддя Діна АНДРІЄЦЬ