П О С Т А Н О В А

Іменем України

27 жовтня 2021 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Гасюк В.В.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , поданою представником ОСОБА_2 , на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 22 лютого 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Державний експертний центр Міністерство охорони здоров`я України», третя особа - Міністерство охорони здоров`я України, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

У грудні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом та просила стягнути з ДП «Державний експертний центр МОЗ» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 серпня 2016 року по 19 липня 2017 року у розмірі 306 053 грн. 11 коп.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 31 грудня 2015 року по 12 серпня 2016 року ОСОБА_1 працювала на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров`я України» (далі - ДП «Державний експертний центр МОЗ»). Наказом МОЗ України від 12 серпня 2016 року № 81-о позивача було звільнено з займаної посади. Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 року ОСОБА_1 було поновлено на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» з 15 серпня 2016 року. До цього часу вказане судове рішення виконано не було. Згідно відповіді ДП «Державний експертний центр МОЗ» середньоденний заробіток позивача складав 1 357 грн. 27 коп.

Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 22 лютого 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції через неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги позивач зазначає, що до теперішнього часу рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 у справі № 752/12962/16/ц не виконано, а ОСОБА_1 на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» не поновлена. Відповідачем у справі № 725/12962/16-ц було Міністерство охорони здоров`я України, а ДП «Державний експертний центр МОЗ» був залучений як третя особа. В оскаржуваному рішенні судом першої інстанції зроблено невірний висновок про те, що ОСОБА_1 із заявою про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 року про поновлення її на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» не зверталася. Під час прийняття спірного рішення судом першої інстанції не прийнято до уваги, що в резолютивній частині позовної заяви ОСОБА_1 разом з посиланням на ст. 116, 117, 235 КЗпП України також наявне і посилання на ст. 236 КЗпП України, яка передбачає відповідальність роботодавця за затримку виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Позивачем було сформовано позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15 серпня 2016 року по 19 липня 2017 року. При цьому, у якості підстави для його стягнення у своїй позовній заяві ОСОБА_1 зазначила і ст. 235 КЗпП України, і ст. 236 КЗпП України. Подією, з якої має відраховуватися строк позовної давності у даній справі, відповідно до приписів ст. 253 ПК України є дата ознайомлення ОСОБА_1 з відповідним наказом про поновлення її на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров`я України», а не дата незаконного звільнення ОСОБА_1 з указаної посади, як це зазначено судом першої інстанції у спірному рішенні. До моменту виконання вказаного вище рішення суду про поновлення ОСОБА_1 на роботі порушення, передбачене ст. 235 та 236 КЗпП України, є триваючим, а тому висновок суду першої інстанції про спливу строку позовної давності є таким, що не відповідає обставинам справи.

У відзиві на апеляційну скаргу ДП «Державний експертний центр МОЗ» зазначає, що підставою для залишення позову без задоволення став сплив тримісячного строку для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП. Твердження позивача про те, що судом не прийнято до уваги, що позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у справі № 752/12962/16-ц пред`явлена до МОЗ України, а не до Центру, не заслуговують на увагу та є безпідставними. Середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки виконання рішення суду хоча й подібні, але не тотожні за своєю правовою природою поняття. Судом вірно встановлено, що про можливе порушення свого права позивач дізналася 15 серпня 2016 року, тому станом на 05 грудня 2017 року строк, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП, сплинув.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено, що 31 грудня 2015 року між Міністерством охорони здоров`я України та ОСОБА_1 було укладено контракт № 845, на підставі якого останню призначено на посаду генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» на термін з 31 грудня 2015 року по 31 грудня 2018 року, про що було видано наказ МОЗ України від 31 грудня 2015 року № 134-о.

Наказом МОЗ України від 12 серпня 2016 року № 81-о ОСОБА_1 звільнено з посади генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» у зв`язку з порушенням умов контракту згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України.

Наказом ДП «Державний експертний центр МОЗ» № 541-к від 15 серпня 2016 року ОСОБА_1 склала з себе повноваження генерального директора Центру, відповідно до наказу МОЗ України від 12 серпня 2016 року № 81-0 з 15 серпня 2016 року.

Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 року ОСОБА_1 поновлено на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» з 15 серпня 2016 року. У задоволенні позову до Міністерства охорони здоров`я України про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено (а.с.4-11, Т.1).

Рішенням Апеляційного суду міста Києва від 19 липня 2017 року рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 року у вказаній частині залишено без змін (а.с.49-52, Т.1). Постановою Верховного Суду від 27 листопада 2019 року рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 року в незміненій частині та рішення Апеляційного суду міста Києва від 19 липня 2017 року залишено без змін.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 на посаді генерального директора ДП «Державний експертний центр МОЗ» поновлено не було.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що станом на 05 грудня 2017 року, що є датою подання позову позивача до відповідача, строк, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, сплинув.

Апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права.

Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України).

Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника.

З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу.

Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати.

Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

З матеріалів справи вбачається що ОСОБА_1 була звільнена з посади генерального директора ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров`я України» 12 серпня 2016 року.

Звертаючись у 2016 році до суду з позовом про поновлення на посаді, ОСОБА_1 заявила позовні вимоги до відповідача Міністерства охорони здоров`я України та у позовній заяві просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимоги ОСОБА_1 в цій частині були залишені без задоволення. До ДП «Державний експертний центр МОЗ» позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулузаявлені позивачем лише 05 грудня 2017 року, тобто, після спливу трьох місяців з моменту звільнення ОСОБА_1 з посади.

Оскаржуючи рішення суду про відмову у задоволенні позову, ОСОБА_1 вказує на те, що у позовній заяві також наявне посилання на ст. 236 КЗпП України, яка передбачає відповідальність роботодавця за затримку виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Даючи оцінку зазначеним доводам позивача апеляційний суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Відповідно до ст. 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Отже, рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 15 лютого 2017 року, яким ОСОБА_1 поновлена на роботі, та яке, як зазначає позивач, не виконано відповідачем, підлягало виконанню у день наступний після його проголошення, а саме 16 лютого 2017 року.

Тобто, позивач знала про порушення свого права ще у вказану дату і з цього моменту у неї виникло право на звернення з вимогою про стягнення коштів в порядку ст. 236 КЗпП, яке також обмежується трьохмісячним строком.

Посилання ОСОБА_1 на те, що невиконання рішення суду про поновлення її на роботі є триваючим, не можуть бути прийняті до уваги, оскільки строки для звернення до суду за захистом своїх прав у даному випадку чітко визначені законом, а саме ч. 1 ст. 233 КЗпП України.

Враховуючи зазначене, висновки суду першої інстанції по суті відповідають фактичним обставинам справи, судом повно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, що у відповідності до ст. 375 ЦПК України є підставою для залишення рішення суду першої інстанції без змін, а апеляційної скарги без задоволення.

На підставі викладеного та керуючись статтями 374, 375, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 22 лютого 2021 рокузалишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повне судове рішення складено 29 жовтня 2021 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.