КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
справа № 756/5243/17 Головуючий у 1 інстанції: Шевчук А.В.
ПОСТАНОВА

Іменем України

20 жовтня 2021 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів:

Головуючого судді: Олійника В.І.,

суддів: Музичко С.Г., Болотова Є.В.,

при секретарі Панчошній К.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Київський завод шампанських вин «Столичний» на рішення Оболонського районного суду м.Києва від 12 квітня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Київський завод шампанських вин «Столичний», третя особа: директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Київський завод шампанських вин «Столичний» Касьяненко Олег Всеволодович, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в :

У квітні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом, який уточнив в ході розгляду справи та обґрунтовував тим, що 17 березня 2017 року наказом

№77-0 від 14 березня 2017 року «Про припинення трудового договору» він був звільнений.

Вказував, що однією з основних підстав, як випливає з наказу про його звільнення, був наказ №02-П від 03 січня 2017 року, з яким йому не дали можливості ознайомитись, чим порушили його права.

В той же час, вперше про своє звільнення він дізнався 17 січня 2017 року, виходячи з тексту «попередження» від 17 січня 2017 року, яке було вручено під підпис. Зазначає, що цікавим моментом є те, що підставою його майбутнього звільнення був зовсім інший наказ, а саме - наказ №05-П від 03 січня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників», з яким йому також не дали можливості ознайомитись.

Основна суть даного попередження зводилася до того, що його попереджали, що 17 березня 2017 року посада провідного інженера-технолога, яку він займав, скорочується, а він підлягає звільненню відповідно до наказу №05-П від 03 січня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» (а не №02-П, який значився в наказі про звільнення).

Основною причиною звільнення (скорочення) вважає особисте ставлення (особисті мотиви) до нього директора заводу - ОСОБА_2 , оскільки у 2009 році приблизно 80% трудового колективу підписали скаргу (серед підписантів був і він) щодо посадових зловживань ОСОБА_2 (на той час був заступником директора), яку направили новим власникам заводу австрійсько-німецькій фірмі «Хенкель».

ОСОБА_2 був призначений директором, а всі ті, хто підписували, були з часом звільнені шляхом штучного скорочення і, в першу чергу, працівники вищого керівного складу (заступник директора з фінансових питань, заступник директора з питань якості, начальник юридичного відділу і т.д.).

Із більше 600 працівників, які на той час працювали на заводі, залишилось трохи більше 200, і то значна частина з них нові працівники, яких фактично взяли після скорочення «старих» - неугодних, змінивши тільки назву посад.

Крім того, даному директору не подобалось, коли позивач інколи висловлювався як професійний винороб (і до того ж член дегустаційної комісії) про сумнівну якість виноматеріалів, які доставлялись на завод для подальшого виробництва шампанського.

За роки свого перебування на посаді директора заводу ОСОБА_2 , користуючись своїм службовим становищем по відношенню до свого підлеглого, неодноразово принижував його безпідставними діями, він був безсилий що-небудь зробити, так як було тільки два варіанти - або терпіти, або звільнятися за власним бажанням.

Від 1996 року позивач був членом дегустаційної комісії заводу, тобто ще задовго до призначення на посаду директора - ОСОБА_2 . Після чергової дегустації в 2015 році, на якій був присутній ОСОБА_2 , його виключили зі складу дегустаційної комісії без пояснень причин, і це при тому, що він до самого моменту свого звільнення (скорочення) створював купажі.

В 2015 році, при підвищенні посадових окладів, він отримав найменший посадовий оклад в порівнянні з двома іншими провідними інженерами-технологами в цеху. Також у 2015 році йому не була виплачена премія за якість продукції, хоча цю премію отримали два інших провідних інженери-технологи цеху.

Після його службової записки від 05 грудня 2016 року на ім`я директора заводу - ОСОБА_2 , в якій він доповідав про поставки на завод неякісного виноматеріалу, на нього 21 грудня 2016 року було накладене дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

В цеху, де працював позивач, було разом з ним три посади провідних інженерів-технологів. В кінці грудня 2016 року одного провідного інженера-технолога цеху призначили на посаду заступника начальника цеху приймання та ферментації виноматеріалів. Другого провідного інженера-технолога цеху призначили провідним технологом того ж цеху. Тобто, виключили в назві посади слово - «інженер», але всі посадові обов`язки залишились всі ті ж самі і, відповідно, залишилась та ж сама заробітна плата.

Аналогічно поступили і з чотирма інженерами технологами цеху, їх перевели на посади технологів і посадові функції на цих «нових» посадах також не змінились. Потім додатково ввели ще одну посаду технолога, на яку перевели робітника. А посаду позивача залишили без змін.

Позивач вказував, що він одразу зрозумів, що його посада буде скорочена, а він звільнений, оскільки по такій «схемі» було усунуто багатьох працівників заводу з самих різних цехів та відділів, які були неугодні директору ОСОБА_2 .

Тобто, прийняття рішення про введення додаткової штатної посади технолога, на яку взяли робітника, та скорочення посади провідного інженера-технолога, яку займав позивач, фактично відбулося одночасно.

Знання, освіта та професійний досвід позивача цілком підходили для зайняття нововведеної посади технолога. І хоч це й була нижча за статусом посада, але це все-таки була робота, яка відповідала його кваліфікації та спеціальності. В його дипломі про вищу освіту зазначено, що він інженер-технолог, спеціальність - технологія бродильних виробництв.

Проте відповідач, знаючи про майбутнє звільнення шляхом скорочення посади, не запропонував зайняти цю цілком підходящу по спеціальності і професії посаду, а вибрав на зайняття нововведеної посади менш кваліфікованого працівника. Незаконно звільнивши його з роботи, виконавчий директор заводу ОСОБА_2 фактично позбавив його і трьох членів сім`ї, (інваліда 1 групи, малолітню дитину та вимушено непрацюючу дружину), засобів до існування. Адже сім`я жила фактично тільки на зарплату - 10 000 грн.

Тому просив суд визнати незаконним його звільнення, скасувавши наказ №77-0 від 14 березня 2017 року, та зобов`язати відповідача поновити його на роботі і стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Оболонського районного суду м.Києва від 12 квітня 2021 року позовну заяву ОСОБА_1 задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного інженера-технолога ТОВ «Київський завод шампанських вин «Столичний» або на аналогічній за своїми посадовими обов`язками посаді в ТОВ «Київський завод шампанських вин «Столичний» з 17.03.2017 року.

Стягнуто з ТОВ «Київський завод шампанських вин «Столичний» на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу від 20.07.2018 року до 30.07.2018 року у розмірі 5 554 грн. 34 коп. та від 02.04.2019 до 12.04.2021 року у розмірі 259 539 грн. 16 коп.

Допущено негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі.

У задоволенні решти вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі ТОВ «Київський завод шампанських вин «Столичний» з підстав порушення судом норм матеріального і процесуального права ставиться питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового, яким у позові відмовити повністю.

Апелянт скаргу обґрунтовує тим, що встановлені фактичні обставини у справі на підставі наданих відповідачем доказів, які були досліджені в судовому засіданні свідчать про те, що звільняючи позивача з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, відповідач дотримав процедуру звільнення відповідно до статті 492 цього ж Кодексу, оскільки він попередив позивача про наступне звільнення своєчасно - за два місяці - 17 січня 20І7 року. При цьому, враховуючи те, що в період з дати попередження позивача про наступне звільнення до дати його звільнення з посади, наявні вакантні посади чи робота за відповідною професією чи спеціальністю, чи інша вакантна робота, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, були відсутні на підприємстві, відповідач був позбавлений об`єктивної можливості запропонувати їх позивачу та як наслідок його працевлаштувати. Крім того, на звільнення позивача надано згоду профспілкового комітету підприємства.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги та залишити без змін рішення Оболонського районного суду м. Києва від 12 квітня 2021 року.

Вказує, що єдиним новим аргументом апелянта є лише посилання на певну помилку суду, можливо здійснену з технічних причин. В своєму рішенні від 12 квітня 2021 року Оболонський районний суд м. Києва при повторному розгляді справи помилково зазначив, що однією із найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. І відповідач слушно зауважує на це, що таке обов`язкове працевлаштування стосується тільки окремої категорії громадян, вагітні жінки, одинокі матері і т.д.

Вважає, що суд мав на увазі, що роботодавець зобов`язаний здійснити ряд гарантованих дій щодо подальшого працевлаштування працівника, наприклад, перевести його, якщо є така можливість, за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві.

Справа переглядалась судами неодноразово.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до вимог ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Вирішуючи даний спір, суд першої інстанції виходив з того, що звільняючи ОСОБА_1 , в порушення вимог ст.49-2 КЗпП України, та вказуючи про відсутність вакантної роботи, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, роботодавець не запропонував останньому будь-якої іншої роботи, яка існувала на цьому підприємстві, незалежно від рівня кваліфікації та дійшов висновку, що позивача було звільнено з грубими порушеннями норм трудового законодавства, з особистих мотивів, маніпулюючи поняттям скорочення штату працівників без дотримання законодавчо встановлених організаційно-правових гарантій захисту працівника при звільненні за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Ухвалене судом рішення зазначеним вимогам відповідає.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За ч.2 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Згідно з ч.ч.1, 2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

За п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право: залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 у 1992 році закінчив Київський технологічний інститут харчової промисловості та отримав спеціальність - «технологія бродильних виробництв», за кваліфікацією - «інженер-технолог», з 1993 року прийнятий на роботу в Колективно-орендного підприємства Київський завод шампанських вин, а з 01.05.1996 року почав працювати інженером технологом 1 категорії.

У 1999 році прийнятий на посаду інженера-технолога 1 категорії в цех виноматеріалів за переведенням з КОП «Київський завод шампанських вин». В період від 01.03.2009 року до 08.02.2010 року займав посаду заступника начальника цеха приймання виноматеріалів та ферментації, а в подальшому займав посаду інженера технолога.

Від 31.05.2015 року за штатним розписом у цеху приймання виноматеріалів та ферментації перебувало два провідних інженера-технолога з посадовим окладом - 12 000 грн., один провідний інженер-технолог з посадовим окладом - 10 000 грн. (займав цю посаду ОСОБА_1 ) та чотири інженери-технологи 1 категорії з посадовим окладом - 8 000 грн.

Встановлено, 05 грудня 2016 року ОСОБА_1 написав службову записку на ім`я директора ОСОБА_2 , якою доводив до відома, що «за період 2015 рік ТОВ «Південний регіон», ТОВ «Шампань України» та Фермерське господарство «Кулевча» поставили виноматеріал, в якому 30-50% не вино. Урожай 2016 року - виноматеріал, який вони одержали з «Південного регіону» та з «Шампані України» теж на 30-50% не вино. Від такого виноматеріалу потрібно відказуватися. Зазначив, що вони получили фальсифікат».

В подальшому наказом директора від 13.12.2016 року в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» введено з 13.12.2016 року 1 штатну одиницю посади заступника начальника цеху з посадовим окладом - 12 000 грн., а посаду провідного інженера технолога з посадовим окладом - 12 000 грн. виведено.

Наказами директора від 20.12.2016 року введено з 20.12.2016 року в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» посаду технолога приймання виноматеріалів та обробки дільниці приймання та підготовки виноматеріалів з посадовим окладом 8000 грн. у кількості 2 штатних одиниць та посаду технолог ферментації дільниці ферментації з посадовим окладом 8000 грн. у кількості 3 штатних одиниць. Виведено з 20.12.2016 року в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» посаду інженера-технолога 1 категорії з посадовим окладом 8000 грн. та одну штатну одиницю посади машиніста машин і установок у харчовій промисловості дільниці приймання та підготовки виноматеріалів з посадовим окладом 8000 грн.

В цей же день чотири інженери-технологи 1 категорії та машиніст машин і установок у харчовій промисловості дільниці приймання та підготовки виноматеріалів (виведені посади) зайняли посади вищевказаних технологів.

Встановлено, що 21 грудня 2016 року ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обов`язків - недотримання технологічних процесів з обробки купажів виноматеріалів перед процесом фільтрації із застосуванням фільтру Pall, оголошено догану.

Далі 26.12.2016 року введено в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» одну штатну одиницю посади провідного технолога з посадовим окладом 12 000 грн. та відповідно виведено зі структурного підрозділу «цех приймання виноматеріалів та ферментації» одну штатну посаду провідного інженера-технолога з посадовим окладом 12 000 грн.

У зв`язку з такими змінами в організації виробництва і праці наказом директора скорочено з 17.03.2017 року одну штатну одиницю провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації.

ОСОБА_1 17.01.2017 року отримав попередження про скорочення його посади 17.03.2017 року та його звільнення, а також про відсутність вакантних посад на підприємстві на які він може претендувати, виходячи з кваліфікації та досвіду.

Засідання профспілкового комітету відбулося 02.03.2017 року, на якому вирішено те, що профком немає аргументованих підстав для того, щоб не дати згоду на звільнення ОСОБА_1 , за висновками останніх всі вимоги по процедурі скорочення були витримані, порушень законодавства та умов колективного договору з боку адміністрації не має, тому аргументовану відмову профком надати не може. При цьому на засіданні профспілкового комітету позивач зазначив, що дана ситуація на заводі виникла з вини керівництва, не реалізується продукція, немає достатньо коштів, збитки за результатами роботи - це відповідальність керівництва, на його думку, з боку адміністрації підприємства до нього існує упереджене ставлення.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, 17.03.2017 року позивача звільнено з посади провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Пункт 1 ч.1 ст.40 КЗпП України дає можливість власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників.

Таким чином, скорочення чисельності або штату працівників як передумова звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України має мати місце реально, а не штучно та візуально створена.

Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року №114/06/187-11, далі - Лист №114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Судом встановлено, що у цеху приймання виноматеріалів та ферментації ТОВ «КЗШВ «Столичний» у 2016 році працювало 3 провідних інженери-технологи, при чому два з посадовим окладом 12 000 грн., а один - 10 000 грн. (посада позивача), 13.12.2016 року одна посада інженера-технолога виводиться, а працівник переводиться на посаду заступника начальника цеху, яка введена цього ж 13.12.2016 року, 20.12.2016 року скорочуються чотири посади інженера-технолога 1 категорії, а вводиться п`ять посад технологів (3 посади технологів ферментації та 2 посади технолога приймання виноматеріалів та обробки), на які і переводяться ці чотири інженери-технологи 1 категорії та один машиніст машин і установок у харчовій промисловості. Далі 26.12.2016 року виводиться посада інженера-технолога з посадовим окладом 12000 грн. та вводиться посада провідного технолога, на яку і призначається цей провідний інженер-технолог.

З посадової інструкції провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації, яка затверджена директором підприємства 19.05.2014 року, вбачається, що провідному інженеру-технологу підпорядковується: інженер-технолог 1 категорії, старший оброблювач виноматеріалів та вина, оброблювач виноматеріалів та вина, старший апаратник виробництва шампанського, апаратник виробництва шампанського, готувач шампанського, машиніст машин і установок у харчовій промисловості, а з посадової інструкції провідного технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації, яка затверджена директором підприємства 26.12.2016 року вбачається, що провідному технологу підпорядковується: технолог ферментації, технолог приймання виноматеріалів та обробки, старший оброблювач виноматеріалів та вина, оброблювач виноматеріалів та вина, старший апаратник виробництва шампанського, старший готувач шампанського, готувач шампанського, машиніст машин і установок у харчовій промисловості.

Цими ж посадовими інструкціями передбачені і завдання та обов`язки провідного інженера-технолога та відповідно провідного технолога, які аналогічні за своїм змістом. Стосовно підпорядкованих посадових осіб, то різниця лише в тому, що провідному інженеру технологу підпорядковується інженер технолог 1 категорії, а провідному технологу - технолог ферментації, технолог приймання виноматеріалів та обробки, старший оброблювач виноматеріалів та вина, однак 20.12.2016 року посаду інженер технолог 1 категорії в кількості 4 штатні одиниці виведено зі штату та введено відповідно 3 посади технолога ферментації та 2 посади технолога приймання виноматеріалів та обробки.

Таким чином, посадові завдання та обов`язки як провідного інженера-технолога та провідного технолога, інженера-технолога 1 категорії та технолога ферментації, технолога приймання виноматеріалів та обробки не змінилися, а тому, на думку суду, в даному випадку змін в організації виробництва і праці не було, а фактично змінювалися лише назви посад, в той час як внаслідок цих штучних змін і було звільнено позивача під приводом скорочення штату.

Право на працю регламентовано ст.43 Конституції України, гарантії вивільнених працівників у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі переважне право на залишення на роботі, прописане ст.42 КЗпПУкраїни, порядок вивільнення працівників визначений ст.49-2 КЗпП України, при цьому гарантовані Конституцією та КЗпП України права особи не можуть «нівелюватися» ні обставинами, ні посадовими особами за будь яких обставин.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно.

За правилами ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Перевага в залишенні на роботі надається, крім інших: особам, в сім`ї яких немає інших утриманців з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи в даному підприємстві.

Судом встановлено, що позивач на заводі «Київський завод шампанських вин» працює від 1993 року, є кваліфікованим працівником за спеціальністю - «технологія бродильних виробництв», за кваліфікацією - «інженер-технолог», має сина ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 (інвалід з дитинства), за яким здійснює догляд його дружина ОСОБА_4 (їй призначено компенсацію як непрацюючій працездатній особі, яка здійснює догляд за інвалідом) та неповнолітнього сина ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_3 .

При цьому, звільняючи ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням штату, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України адміністрацією підприємства не враховано його переважного права на залишення на роботі як особи з тривалим безперервним трудовим стажем на цьому підприємстві, відповідної освіти та кваліфікації, а також того, що останній є єдиним годувальником з самостійним доходом в сім`ї де двоє дітей, один з яких інвалід з дитинства за яким здійснює догляд дружина, яка не працює оскільки здійснює догляд за інвалідом.

За ч.2 ст.40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Так, відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи будь-яку іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-3048 цс 15.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15.

Згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно.

Звільняючи ОСОБА_1 в порушення вимог ст.49-2 КЗпП України та вказуючи про відсутність вакантної роботи, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, роботодавець не запропонував останньому будь-якої іншої роботи яка існувала на цьому підприємстві, незалежно від рівня кваліфікації.

Неприязні стосунки директора ОСОБА_2 з позивачем та особисті мотиви для звільнення останнього прослідковуються з позовної заяви та підтверджені матеріалами справи, що вбачається зі змісту службової записки щодо неякісного виноматеріалу від 05.12.2016 року, адресованої позивачем директору ПрАТ «КЗШВ «Столичний», притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, а саме, оголошення догани, яка в подальшому була визнана незаконною, виключення з дегустаційної комісії та й того, що позивач займаючи однорідну посаду отримував оклад на 2000 грн. менший за інших двох провідних інженерів-технологів.

За таких обставин, суд першої інстанції вірно вважав, що позивача було звільнено з грубими порушеннями норм трудового законодавства, з особистих мотивів, маніпулюючи поняттям скорочення штату працівників без дотримання законодавчо встановлених організаційно-правових гарантій захисту працівника при звільненні за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Стаття 47 КЗпП України встановлює обов`язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником у строки визначені ст.116 КЗпП України, а саме, в день звільнення.

Згідно зі ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.8 розділу ІV «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 року №100, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Таким чином, з огляду на допущені адміністрацією ПАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» порушення при звільненні, суд вірно вважав, що ОСОБА_1 має бути поновлений на посаді провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації або на будь-якій іншій рівнозначній посаді ПАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» та на його користь підлягає до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по час винесення рішення про поновлення на роботі.

В судовому засіданні встановлено та підтверджено сторонами, що при попередньому розгляді справи 19.07.2018 року Оболонським районним судом міста Києва було винесено рішення, яким задоволено позовні вимоги ОСОБА_1 .

При цьому, за вказаним рішенням суду в частині негайного поновлення позивача ОСОБА_1 на роботі останнього допущено до роботи на даному підприємстві лише 31.07.2018 року хоча поновлено на посаді починаючи від 17 березня 2017 року за наказом від 31.07.2018 року №250-0 і зроблено відповідний запис в трудовій книжці. Кошти компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 167 640 грн. 08 коп. були сплачені ОСОБА_1 лише після ухвали Київського апеляційного суду від 23.10.2018 року.

В судовому засіданні з`ясовано та підтверджено сторонами, що після скасування 11.03.2019 року Верховним Судом рішення Оболонського районного суду м. Києва від 19.07.2018 року та постанови Київського апеляційного суду від 23.10.2018 року і направлення справи на новий судовий розгляд до суду першої інстанції, кошти сплачені ПрАТ «КЗШВ «Столичний» у розмірі 167 640 грн. 08 коп. в рахунок компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 не повернув.

Отже, як вірно вважав суд, при визначенні компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 має враховуватись не лише середньоденний заробіток позивача у розмірі 504 грн. 94 коп. за наданою довідкою та загальна кількість днів вимушеного прогулу до дня ухвалення рішення у справі, але й сума коштів у розмірі 167 640 грн. в рахунок компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу вже отримана позивачем за період від 17.03.2017 року до 19.07.2018 року за скасованим рішенням суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу з наступного дня від призначеної компенсації за рішенням суду до дати реального допуску до роботи ОСОБА_1 , а саме. за період від 20.07.2018 року до 30.07.2018 року з розрахунку 11 днів х 504,94= 5 554 грн. 34 коп. не охоплених попереднім рішенням суду.

Крім того, при компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 має враховуватись час поновлення та перебування останнього на роботі від 30.07.2018 року до 02.04.2019 року та отримувану за цей період заробітну платню.

Згідно з ч.4 ст.4 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у цивільній справі, що набрали законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

За рішенням Оболонського районного суду м. Києва, яке залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 05.10.2020 року та постановою Верховного Суду від 03.03.2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ «КЗШВ «Столичний», треті особи: ОСОБА_6 , Оболонський районний центр зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - відповідач не звільняв ОСОБА_1 02.04.2019 року повторно шляхом видачі Наказу №81-О «Про скасування Наказу №250-О від 31.07.2018 року», оскільки рішення суду, яким позивача було поновлено на посаді провідного інженера-технолога ПрАТ «КЗШВ «Столичний» було скасовано постановою Верховного Суду від 27.03.2019 року у відповідача було достатньо підстав для скасування Наказу №250-О від 31.07.2018 року. Таким чином, роботодавець відновив статус позивача станом на 17.03.2017 року, за яким він вважається звільненим у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно п.1.ст.40 КзПП України.

З огляду на вищевикладене та вказані висновки судів у іншій справі ОСОБА_1 суд вірно вважав необхідним поновити його на посаді провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації або на будь-якій іншій рівнозначній посаді ПАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» саме, з 17.03.2017 року, а час вимушеного прогулу має обраховуватись від 17.03.2018 року до дня винесення рішення у даній справі - 12.04.2021 року.

При цьому, розмір компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу який підлягає виплаті ОСОБА_1 станом на час ухвалення даного рішення у розмірі 265 093 грн. 50 коп. (259 539 грн. 16 коп. + 5 554 грн. 34 коп. = 265 093 грн. 50 коп.) є різницею загальної суми компенсації з вже отриманими 167 640 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період від 17.03.2017 року до 19.07.2018 року за скасованим рішенням суду, отриманою заробітною платою ОСОБА_1 під час поновлення та перебування останнього на роботі від 30.07.2018 року до 02.04.2019 року, а також сума із середнім заробітком за час вимушеного прогулу за період від 20.07.2018 року до 30.07.2018 року з розрахунку 11 днів х 504,94 = 5 554 грн. 34 коп., не охоплених попереднім рішенням суду до дати реального допуску до роботи ОСОБА_1 .

Здійснюючи розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті ОСОБА_1 , судом вірно не взято до уваги твердження позивача про шкідливі умови праці і необхідність відповідних доплат з огляду на те, що вказані вимоги не були предметом розгляду даної справи.

За таких обставин колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи, ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційній скарзі.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про порушення судом норм матеріального і процесуального права безпідставні, спростовуються матеріалами справи та висновками суду, викладеними в рішенні.

Інших доводів, які б спростовували висновки суду першої інстанції чи доводили б порушення ним норм цивільного або цивільно-процесуального законодавства, апеляційна скарга не містить.

Обґрунтовуючи судове рішення, колегія суддів приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Перевіряючи законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги та враховуючи, що обставини справи судом встановлені відповідно до наданих пояснень сторін та письмових доказів, що містяться в матеріалах справи, колегія суддів приходить до висновку, що рішення постановлене з дотриманням вимог матеріального і процесуального права, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.263, 367, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Київський завод шампанських вин «Столичний» залишити без задоволення.

Рішення Оболонського районного суду м.Києва від 12 квітня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 26 жовтня 2021 року.

Головуючий:

Судді: