Постанова

Іменем України

30 вересня 2021 року

м. Київ

справа № 462/1930/19

провадження № 61-1981св20

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Олійник А. С. (суддя-доповідач), Погрібного С. О., Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Данон Дніпро»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 11 липня 2019 року у складі судді Галайко Н. М. та постанову Львівського апеляційного суду 10 грудня 2019 року у складі колегії суддів: Шандри М. М., Левика Я. А., Струс Л. Б.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У березні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Данон Дніпро» (далі - ТОВ «Данон Дніпро») про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позов обгрунтований тим, що 15 січня 2019 року на його адресу надійшов лист від відповідача з документом «Додаток до повідомлення про заплановане звільнення», у якому були зазначені 12 вакантних посад, однак жодна з них не передбачала роботи поблизу місцевості, у якій він проживає.

20 лютого 2019 року до позивача надійшов лист з документом «Додаток до повідомлення про заплановане звільнення», у якому були зазначені 18 вакантних посад, серед яких були дві посади у м. Львові: регіональний менеджер по роботіз основними клієнтами та комірник.

22 лютого 2019 року він надіслав відповідачу заяву-згоду від 22 лютого 2019 року про переведення його на посаду регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами.

25 лютого 2019 року він приступив до роботи після завершення його тимчасової непрацездатності, однак його не було забезпечено роботою, не повідомлено про результати розгляду його заяви-згоди щодо переводу на іншу посаду. Тому він направив відповідачу попередження про початок простою з 25 лютого 2019 року.

26 лютого 2019 року він ознайомився з переліком вакантних посад ТОВ «Данон Дніпро», де посада регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами у м. Львові, на яку він раніше дав свою згоду, була відсутня.

Далі відповідач видав оскаржуваний наказ про його звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників.

Він зазнав моральної шкоди, яку обгрунтовує тим, що у нього на утриманні є двоє дітей. Внаслідок втрати роботи він не може належним чином забезпечити життєво необхідним свою сім`ю, що зумовлює докладання ним додаткових зусиль для організації його життя. Додатково вказує, що у зв`язку з втратою роботи він постійно перебуває у стражданнях та стресах. Він не може нормально існувати, належним чином харчуватися та забезпечувати нормальним харчуванням дітей, купляти необхідні дорогі медикаменти на лікування тощо.

Просив оскаржуваний наказ визнати незаконним та скасувати, поновити його на роботі на посаді територіального менеджера зі збуту продукції ТОВ «Данон Дніпро» із внесенням відповідного запису до трудової книжки, стягнути з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу за період з 26 лютого 2019 року до 16 квітня 2019 року у розмірі 34 629,00 грн, відшкодувати моральну шкоду у розмірі 200 000,00 грн.

Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 11 липня 2019 року, яке залишене без змін постановою Львівського апеляційного суду від 10 грудня 2019 року, в позові відмовлено.

Відмовивши в позові, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, виходив з того, що посада регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами у м. Львові була включена до переліку вакантних посад, який був направлений позивачу, помилково, та відповідач дотримався порядку звільнення позивача, якого було попереджено за два місяці про наступне вивільнення з роботи, і йому пропонувалась інша робота, проте згоди на переведення на іншу вакантну посаду він не висловлював. У зв`язку з відсутністю правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи та про поновлення його на роботі, не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди у зв`язку з їх безпідставністю.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У січні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 11 липня 2019 року та постанову Львівського апеляційного суду 10 грудня 2019 року, просив оскаржувані судові рішення скасувати, ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Аргументи учасників справи

Доводи особа, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що оскаржувані судові рішення є незаконними, ухвалені з неправильним застосуванням норм матеріального права і порушенням норм процесуального права.

Суд першої інстанції прийняв відзив без заяви про поновлення строку на його прийняття; позивачу не надіслано відзив на позовну заяву (кореспонденція повернулася відправнику). На підприємстві не відбулося змін в організації праці.Він погодився на переведення на посаду регіонального менеджера по роботі із основними клієнтами у м. Львові, проте відповідач посилається на помилковість включення цієї посади до переліку вакантних посад, оскільки згідно зі штатним розписом посада не була вільна. Він не повідомлявся про такі обставини та погодився на переведення на цю посаду, у зв`язку з чим інші пропозиції не розглядав. Його не звільнено з роботи 06 лютого 2019 року - в день виведення посади із штатного розпису, трудові відносини між ним та відповідачем продовжували тривати, а тому відповідач не мав правових підстав для звільнення його з роботи 26 лютого 2019 року.

Поза увагою судів залишилося те, що законодавець не ототожнює поняття «посада» та «робота». Відповідач повідомив про його звільнення із займаної посади, його було звільнено з роботи, отже, відповідно до статті 49 - 2 КЗпП України його не було попереджено про наступне вивільнення з роботи. Висновки судів щодо таких доводів у рішеннях відсутні.

Суди не надали оцінки наявності у позивача переважного права в залишенні на роботі.

Аргументи інших учасників справи

Відзив ТОВ «Данон Дніпро»на касаційну скаргу мотивований тим, що оскаржувані судові рішення є законними, ухвалені з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відповідач зазначає, що повідомляв позивача про скорочення штату і заплановане звільнення, про вакантні посади за два місяці до звільнення. Проте позивач відмовився від ознайомлення з таким переліком. Відповідач виконав усі передбачені законодавством зобов`язання щодо повідомлення працівника про скорочення. Щодо запропонованої вакансії регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами зазначає, що така була включена у список помилково і не була вакантною згідно зі штатним розписом. Щодо скорочення посад зазначає, що таке було здійснено у зв`язку з тим, що існуюча модель продажів, яку використовує відповідач, не відповідає вимогам ринку та є надто затратною (неефективною), збитковою за окремими показниками. Переважного права на залишення на роботі позивач не має, оскільки скорочення стосується усіх працівників, які займали аналогічну посаду. Законодавець не вимагає звільнення працівника в останній день строку, вказаного у повідомленні про наступне вивільнення, тому позивача звільнено після закінчення терміну його тимчасової непрацездатності. Відзив позивачу надсилався та поданий у встановлений строк. Підстави для відшкодування моральної шкоди відсутні.

Рух справи у суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 28 квітня 2020 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано матеріали справи.

У травні 2020 року справа надійшла до Верховного Суду.

Фактичні обставини справи

Суди встановили, що ОСОБА_1 з 03 червня 2015 року працював у ТОВ «Данон Дніпро» на посаді територіального менеджера зі збуту продукції відділу продажу.

26 лютого 2019 року його звільнено з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Наказом від 16 жовтня 2018 року № DU_Ш-8 введено зміни у структуру відділу продажу департаменту продажу адміністративного управління товариства шляхом виведення посади «Територіальний менеджер зі збуту продукції» з 06 лютого 2019 року (4 штатні одиниці) за скорочення відповідних працівників, зокрема позивача.

Згідно зі службовою запискою комерційного директора Гука Р. В. від 02 серпня 2018 року зміни у структурі відділу продажу департаменту продажу адміністративного управління товариство є необхідними у зв`язку з тим, посада територіального менеджера зі збуту продукції є неефективною.

Позиція Верховного Суду

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України від 15 січня 2020 року № 460-ІХ «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ» (далі - Закон № 460-ІХ) касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом (08 лютого 2020 року).

Касаційна скарга у цій справі подана у січні 2020 року, тому вона підлягає розгляду в порядку до набрання чинності Законом України від 15 січня 2020 року № 460-ІХ.

Відповідно до статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги, відзиву на неї, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з таких підстав.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Суди встановили, що позивачу 04 грудня 2018 року запропоновано ознайомитися з повідомленням про заплановане вивільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату та підписати його, проте позивач від ознайомлення та підписання зазначених документів відмовився, що підтверджується актом про ознайомлення працівника з документами щодо скорочення та відмову від їх підписання від 04 грудня 2018 року.

Актом № б/н від 10 грудня 2018 року позивача ознайомлено з повідомленням про скорочення його посади та переліком вакантних посад, станом на 10 грудня 2018 року ОСОБА_1 не обрав жодної з запропонованих вакансій.

Додатково вакантні посади пропонувалися позивачу 25 лютого 2019 року та в день звільнення - 26 лютого 2019 року.

ОСОБА_1 зазначає, що 20 лютого 2019 року надійшов лист від відповідача разом з додатком до повідомлення про заплановане звільнення з переліком вакантних посад, серед яких була посада регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами у м. Львові. Заявою від 22 лютого 2019 року він надав свою згоду на переведення на посаду регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами у м. Львові. Вказану заяву він направив відповідачу 22 лютого 2019 року.

Згідно з пояснювальною запискою ОСОБА_2 від 22 лютого 2019 року посада регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами помилково включена у перелік вакантних посад, який був додатком до листа позивачу від 18 лютого 2019 року.

Згідно з штатним розписом, затвердженим наказом від 15 лютого 2019 року № DU/Ш-3, на ТОВ «Данон Дніпро» станом на 18 лютого 2019 року посада регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами не була вакантна.

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частина друга статті 78 ЦПК України).

Враховуючи те, що за штатним розписом ТОВ «Данон Дніпро» станом на 18 лютого 2019 року посада регіонального менеджера по роботі з основними клієнтами не була вакантною та позивачу після його згоди переведення на цю посаду, у тому числі в день звільнення, пропонувалися інші вакансії, Верховний Суд вважає безпідставними доводи касаційної скарги ОСОБА_1 про те, що він не повідомлявся про помилковість включення вказаної посади до переліку вакантних, у зв`язку з чим не розглядав інші пропозиції.

Суди повно та всебічно дослідили обставини щодо наявності на підприємстві у період із 10 грудня 2018 року до 26 лютого 2019 року вакантних посад, які підлягали пропозиції вивільнюваному працівнику ОСОБА_1 ; перевірили вказані обставини доказами, які оцінили на предмет належності, достатності та достовірності кожен окремо й у взаємозв`язку. На підставі встановленого суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що при звільненні позивача роботодавець додержався вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку, що у зв`язку з відсутністю правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи та про поновлення його на роботі, не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Незаконність свого звільнення ОСОБА_1 пов`язує також із порушеним правом на переважне залишення на роботі, проте такі доводи касаційної скарги необґрунтовані, з огляду на таке.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України).

Коло суб`єктів, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, стосується працівників, які займають таку ж посаду.

Проте у справі, яка переглядається, суди встановили, що із штатного розпису ТОВ «Данон Дніпро» з 06 лютого 2019 року виведено усі посади територіального менеджера зі збуту продукції» (4 штатні одиниці), а тому Верховний Суд погоджується з висновком суду апеляційної інстанції про відсутність порушень роботодавцем вимог статті 49-2 КЗпП України.

Доводи касаційної скарги, що поза увагою судів залишилося те, що законодавець не ототожнює поняття «посада» та «робота», позивача не повідомлено про звільнення саме з роботи також не заслуговують на увагу, з огляду на таке.

Поняття «робота» визначено в Міжнародній стандартній класифікації професій-2008 як «набір завдань і обов`язків, які виконуються чи повинні бути виконані однією особою, в тому числі для роботодавця або в рамках індивідуальної трудової діяльності. Назва роботи - це назва, що описує роботу або посаду. Посади більш конкретні, оскільки вони відображають рівень роботи, а також обов`язки, включені в роботу.

Поняття «посада» - це формально, адміністртивно закріплене місце працівника в трудовому колективі, яке передбачає виконання логічно посадових обов`язків, посадові виконання і характер взаємовідносин. Перелік назв посад (номенклатуру) затверджує відповідний орган (організація), що має підпорядковані йому підприємства, установи і організації.

Аналізуючи вказане можна дійти висновку, що посада є складовою професійної назви роботи, тому позивача звільнено з роботи, а отже, і займаної посади.

Безпідставними є доводи касаційної скарги про те, що його не звільнено з роботи 06 лютого 2019 року - в день виведення його посади із штатного розпису, трудові відносини між ним та відповідачем продовжували тривати, а тому відповідач не мав правових підстав для звільнення його з роботи 26 лютого 2019 року.

Стаття 49-2 КЗпП України зобов`язує роботодавця повідомити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, проте не вимагає проведення такого звільнення датою, яка вказана у попередженні.

Звільнення позивача перенесено у зв`язку з його тимчасовою непрацездатністю на період відсутності на роботі, під час якого звільнення з ініціативи роботодавця забороняється, а тому доводи ОСОБА_1 в цій частині безпідставні.

Верховний Суд не бере до уваги посилання в касаційній скарзі на прийняття судом першої інстанції відзиву відповідача на позов без поновлення строку на його подання, з огляду на таке.

Ухвалою Залізничного районного суду м. Львова від 27 травня 2019 року встановлено ТОВ «Данон Дніпро» 15-денний строк з моменту отримання ухвали суду на подання відзиву на позов.

Відповідач отримав кореспонденцію 06 червня 2019 року та 24 червня 2019 року надіслав на адресу суду відзив на позов із клопотанням про поновлення пропущеного строку на його подання, мотивоване недотриманням позивачем процесуальних вимог при поданні позову і його уточненні.

Згідно з частиною шостою статті 127 ЦПК України про поновлення або продовження процесуального строку суд постановляє ухвалу.

Суд першої інстанції не вирішив питання щодо поновлення ТОВ «Данон Дніпро» строку на подання відзиву на позов, проте це не є підставою для скасування по суті правильного рішення відповідно до статті 411 ЦПК України.

Безпідставними є доводи касаційної скарги ОСОБА_1 про те, що йому не надсилався відзив на позов, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи (а. с. 72).

Інші доводи касаційної скарги аналогічні доводам апеляційної скарги, яким суд апеляційної інстанції надав відповідну правову оцінку та виклав висновки на їх спростування, які зводяться до незгоди з судовими рішеннями у справі та переоцінки доказів у справі, проте встановлення обставин справи і перевірка їх доказами не належить до компетенції суду касаційної інстанції.

Висновки Верховного Суду за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Перевіривши правильність застосування судами норм матеріального і процесуального права, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення, а оскаржуваних судових рішень без змін.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки оскаржувані судові рішення підлягають залишенню без змін, то розподіл судових витрат Верховний Суд не здійснює.

Керуючись статтями 400, 401, 416, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 11 липня 2019 року та постанову Львівського апеляційного суду від 10 грудня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: А. С. Олійник

С. О. Погрібний

В. В. Яремко