РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 листопада 2021 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді: Пономаренко Н.В

за участю секретаря: Бражніченко І.О.

позивача: ОСОБА_1

представника позивача: ОСОБА_2

представника відповідача: Пальченко О.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в спрощеному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

в серпні 2021 року позивач ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до відповідача Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в якому просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» № 673-к від 28.05.2021 « Про звільнення ОСОБА_1 » та наказ № 796-к від 18.06.2021 «Про внесення змін до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 28.05.2021 № 673-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

- поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи - з 18.06.2021 року.

- стягнути відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення і до дня поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивача з займаної посади було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України та Закону України «Про запобігання корупції».

Так, позивач вказує, що 04.03.2021 року її було попереджено про майбутнє вивільнення із займаної посади не менше ніж через 2 місяці після одержання цього персонального попередження, позивача було направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики. Однак, відповідач з невідомих позивачу причин так і не перевів її на вказану посаду, хоча мав таку можливість.

Також позивач зазначає в позові, що її звільнення відбулось за відсутності погодження з Профспілковим комітетом ДП «НАЕК «Енергоатом».

Крім того, позивач впевнена, що на підприємстві відповідача не відбулось дійсних змін в організації виробництва і праці, оскільки скорочення посад не було, адже кількість працівників збільшилась.

Як вказала позивач у позові, вона має переважне право на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, однак при звільненні, таке право враховано не було.

До того ж, ОСОБА_1 зазначає, що її не було ознайомлено з усіма вакантними посадами на підприємстві.

Крім того, позовні вимоги обгрунтовані тим, що ОСОБА_1 має статус викривача з 31.05.2021, а її звільнення відбулось 18.06.2021, тобто вже після того, як вона повідомила про факт вчинення корупційного правопорушення на «Скриньку довіри», а тому позивач вважає, що її не може бути звільнено з роботи з огляду на гарантії відповідно до ст.53-4 Закону України «Про запобігання корупції» у зв`язку із її повідомленням про можливі факти корупційних правопорушень та набуття статусу викривача.

Позивач вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України відповідач зобов`язаний поновити її на попередній роботі та виплатити за час вимушеного прогулу середній заробіток, що, відповідно до уточнень в цій частині вимог, складало 254993,01 грн. за період з 18.06.2021 станом на 27.09.2021 (а.с.146-150).

Ухвалою від 26.07.2021 року відкрито провадження у справі за даним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомлення сторін.

Ухвалою від 13.08.2021 задоволено клопотання представника позивача та залучено до участі у справі третю особу - Національне агенство з питань запобігання корупції.

19.08.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством.

Зазначає, що з метою оптимізації адміністративних та виробничих витрат відповідачем був виданий наказ від 05.10.2020 №798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» та згідно з яким в організаційній структурі та штатному розпису був відсутній структурний підрозділ «Дирекція з контрольно-ревізійної роботи» де працювала позивач.

Розірвання трудового договору за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України відбувалось з дотриманням визначеної трудовим законодавством процедури, так як позивача було завчасно повідомлено про майбутнє звільнення. При цьому, відповідач запропонував ОСОБА_1 всі наявні посади, однак переведення позивача на посаду, на яку погодилась позивач, не відбулось з причин відсутності на момент звільнення затвердженої інструкції для цієї посади.

Щодо відсутності переважного права залишення на роботі, то відповідач зазначив, оскільки підрозділ, в якому працювала ОСОБА_1 , було повністю ліквідовано і створено новий структурний підрозділ, то положення ч.1 ст.42 КЗпП України застосоване бути не може.

Щодо виконання відповідачем ч.1 ст. 43 КЗпП України в частині отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, відповідач зазначив, що отримана відмова у наданні згоди на звільнення позивача є необгрунтованою, а тому відповідач при звільненні позивача керувався ч.7 ст. 43 КЗпП України.

Щодо наявності у позивача статусу викривача в розумінні Закону України «Про запобігання корупції», то відповідач зауважує, що позивач отримала статус викривача вже після видання наказу №673-к від 28.05.2021 про її звільнення.

03.11.2021 ухвалою суду задоволено клопотання відповідача та позов залишено без руху та надано строк для усунення недоліків в частині доплати судового збору позивачем і 4.11.2021 такі недоліки були усунуто.

09.11.2021 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив відповідача в якому стороною позивача неведені аргументи з приводу своєї незгоди з правовою позицією сторона відповідача.

Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, посилаючись на його безпідставність.

Третя особа про день, час і місце розгляду справи повідомлялась своєчасно і належним чином, направив до суду свої пояснення, просив розгляд справи провести у відсутності свого представника.

Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини.

Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що Наказом № 673-к від 28.05.2021 позивача ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади. Підстава - попередження про наступне вивільнення від 04.03.2021. Під час ознайомлення Позивач не погодилася з Наказом № 673-к про що свідчить її напис про ознайомлення з наказом: «З наказом не згодна. Звільнення здійснено з порушенням вимог законодавства. З 30.05.2021 перебувала на лікарняному 18.06.2021» (а.с.24).

У зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивача у період з 30.05.2021 року по 18.06.2021 року до Наказу № 673-к внесено зміни Наказом № 796-к від 18.06.2021 року, підстава: листки непрацездатності від 30.05.2021 року серія АЛД №467764, від 07.06. 2021 року серія АЛА №069185 (а.с.25).

Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог трудового законодавства України, зокрема порушення роботодавцем ч.2 ст.40 КЗпП України.

Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 року по справі № 461/3024/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Так, як встановлено в судовому засіданні, наказом т.в.о президента ДП «НАЕК «Егнергоатом» П. Котіним за №798 від 05.10.2020 було затверджено організаційну структуру та штатний розпис ДП «НАЕК «Егнергоатом», в п. 3 якого наказано організувати відповідно до вимог трудового законодавства України роботу щодо переведення/переміщення працівників на роботу щодо працівників, стосовно яких змінюються істотні умови праці або посади яких скорочуються (а.с.27).

Позивача 04.03.2021 було попереджено про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, а також ознайомлена з запропонованими вакансіями (а.с.30, 47-48).

Позивачем при ознайомленні з попередженням було зазначено наступне: «З зауваженнями, оскільки вважаю, що відповідно до статті 42 КЗпП України маю переважне право на залишенні на роботі у ДП «НАЕК «Енергоатом». Працюю у ДП «НАЕК «Енергоатом» з 2001 року, з них: 4 роки - на ВП ЮЧАЕС, 16 років - в Дирекції з контрольно-ревізійної роботи. Хочу й далі працювати у ДП «НАЕК «Енергоатом». Претендую на посаду начальника відділу або старшого бухгалтера-ревізора департаменту з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики».

Таким чином, судом встановлено, що відповідачем виконані приписи ч.1 ст. 49-2 КЗпП України.

Направленням № 195/01-07 від 04.03.2021 року претендента-позивача направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с.31).

Направленням № 309/01-07 від 18.05.2021 року претендента-позивача направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с.34).

В свою чергу, своїми заявами від 19.05.2021 та від 20.05.2021 ОСОБА_1 погодилась з запропонованою посадою та просила перевести її на вищевказану посаду (а.с.36-40).

Як вже зазначалось, положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Аналогічна практика застосування норм трудового законодавства міститься у постанові Верховного Суду від 26.03.2021 у справі № 570/2709/19.

З вищевказаних матеріалів справи вбачається, що відповідно до списку вакансій Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 24.05.2021 (а.с. 43) в Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики у відділі контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва від 05.10.2020 року вільною залишалася вакансія старшого бухгалтера-ревізора. При цьому про бажання зайняти вказану посаду ОСОБА_1 неодноразово заявляла як в усній так і в письмовій формі, що підтверджується вищевказаними доданими до матеріалів справи доказами. Крім цього, позивач була неодноразово направлена Виконавчою дирекцією з персоналу на бажану вакантну посаду, що підтверджується зазначеними Направленнями № 195/01-07 та № 309/01-07.

У постанові Верховного Суду від 18 січня 2018 року в справі № 501/2482/15-ц зазначено, що за правилами, передбаченими пунктом 4 частини першої статті 36, пунктом першим статті 40 КЗпП, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і прані, зокрема, ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержало власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці. про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення".

Аналогічний висновок міститься у Постановах Верховного Суду від 19.05.2021 у справі № 345/1663/18, від 17.03.2021 у справі № 338/259/20, від 04.03.2021 у справі № 753/1 1171/19.

В даному випадку суд враховує, що відповідно до ст. 29 КЗпП України роботодавець зобов`язаний до початку роботи ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз`яснити права й обов`язки, забезпечити необхідними для роботи засобами.

З наявної в матеріалах справи копії штатного розпису вбачається, що відповідачем введена посада старшого бухгалтера-ревізора. Направленнями № 195/01-07 від 04.03.2021 року та № 309/01-07 від 18.05.2021 року позивача було неодноразово направлено Виконавчою дирекцією з персоналу на бажану вакантну посаду. При цьому, директор з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики ОСОБА_4 не зробив на направленнях жодних відміток про неможливість переведення позивача на передбачену штатним розписом вакантну посаду у зв`язку з відсутністю відповідної посадової інструкції.

Таким чином зазначене у відзиві посилання на ту обставину, що переведення позивача не відбулось на запропоновану посаду « з причин відсутності на момент звільнення затвердженої інструкції для цієї посади, що ускладнювало можливість роботодавця встановити відповідність освіти, кваліфікації та досвіду позивача вимогам зазначеної посади, - судом оцінюється критично, оскільки такі підстави до ініціювання позивачем судового розгляду взагалі не були повідомлені позивачу за весь час процедури її звільнення, а також жодного разу не згадувались у відповідних двох поданнях до профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», як на підставу для отримання згоди на звільнення.

За таких умов, посилання на ту обставину, що на момент звільнення для вказаної посади була відсутня посадова інструкція, не спростовує наявність у позивача права на переведення, оскільки вказана посада була вакантна та запропонована.

Таким чином, суд прийшов до висновку, що відповідач мав об`єктивну можливість перевести позивача на посаду старшого бухгалтера-ревізора на яку вона була неодноразово направлена та погодилася, однак вказаного не зробив. Натомість, відповідач звільнив з посади і не повідомив про причини неможливості переведення вказаного працівника на запропоновану роботодавцем посаду на яку ОСОБА_1 погоджувалась (неодноразово і письмово), - чим порушив трудові права позивача, гарантовані частиною другої статті 40 КЗпП України.

При цьому, доказів виконання вимог чинного законодавства в цій частині ДП «НАЕК «Енергоатом» не надав.

Також судом встановлено, що відповідачем виданий наказ від 05.10.2020 № 798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом».

Внаслідок змін в організаційній структурі та штатному розписі у ДП «НАЕК «Енергоатом» відбулася ліквідація структурного підрозділу «дирекція з контрольно- ревізійної роботи», у якому працювала позивач.

Згідно штатного розпису, який діяв до видання наказу від 05.10.2020 № 798, функції з контрольно-ревізійної роботи виконувала дирекція з контрольно-ревізійної роботи, яка за штатним розписом налічувала 17 штатних посад.

Згідно з організаційною структурою та штатним розписом, введеним в дію наказом від 05.10.2020 №798, функції з контрольно-ревізійної роботи виконуються департаментом з контрольно-ревізійної роботи у складі дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики.

Штатним розписом, введеним в дію відповідно до наказу від 05.10.2020 №798, в департаменті з контрольно-ревізійної роботи визначено 12 штатних посад.

Таким чином, кількість штатних одиниць, які виконують функцію з контрольно-ревізійної роботи, зменшилась на 5 посад - з 17-ти до 12-и посад (а.с.114-138, 184-185).

Таким чином, суд погоджується із позицією відповідача, що замість дирекції з контрольно- ревізійної роботи (17 штатних одинць) утворено департамент з контрольно-ревізійної роботи (12 штатних одиниць), який увійшов до складу дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та компалаєнс політики. Отже, наведене свідчить, що доводи позивача про відсутність у відповідача скорочення штату в даному випадку є безпідставним та спростовується поданими доказами, зокрема штатними розписами відповідача.

Обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивач посилалася на те, що відповідач, в порушення вимог ст.ст. 42, 184 КЗпП України, звільнив її з займаної посади, не врахувавши ту обставину, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним при наявності двох і більше утриманців. Позивач, вважає, що вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці ніж інші працівники діловодства та комунікацій.

Разом із тим, суд прийшов до висновку про недоведеність наявності у ОСОБА_1 переважного права на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, оскільки всупереч ст.81 ЦПК України стороною позивача не доведено фактів прийняття на роботу інших працівників, які не мали переважного права на залишення на роботі, оскільки порівняно з позивачем мали більш низьку кваліфікацію і продуктивністю праці.

Щодо порушень відповідачем гарантій, визначених ст. 43 КЗпП України, яка передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), слід зазначити наступне.

В усіх випадках звільнення згідно з пунктом першим статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП України.

Відповідно до частин першої та сьомої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Відповідно до правової позиції, викладеної Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року № 6-703цс15, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вищезазначеного висновку виходить, що, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, керуючись загальними принципами права і засадами цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичним значенням (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, згідно з якими розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Відповідно до роз`яснень, які містяться в пунктах п`ятнадцять, вісімнадцять, дев`ятнадцять, двадцять постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) (зі змінами та доповненнями), розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 та 43-1 КЗпП України.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві і членом якої є працівник.

Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення з роботи є підставою для поновлення працівника на роботі.

Аналогічні положення також містяться у постанові Верховного Суду від 18 січня 2018 року в справі № 501/2482/15-ц.

Як зазначалось позивачем і підтверджено матеріалами справи, т.в.о президента ДП «НАЕК «Енергоатом» П. Котін направив 05.04.2021 до Профспілкового комітету ДП «НАЕК «Енергоатом» Подання № 256-01/07 з проханням надати згоду на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗПП України (а.с. 32). При цьому, у вказаному документі вказується на ознайомлення позивача із запропонованими посадами, однак нічого не вказано про згоду працівника на таке переведення, що мало місце за вищевказаних обставин.

На засіданні профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» вказане Подання № 256-01/07 від 05.04.2021 року відповідним протоколом №19 від 19.04.2021 повернуто роботодавцю без розгляду у зв`язку з працевлаштуванням/переведенням працівника на вакантну посаду (а.с.33).

Направленням № 309/01-07 від 18.05.2021 року претендента (позивача) направлено на вакантні посади з переліку яких позивач погодилася на посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с.34).

Однак, вже на наступний день, а саме 19.05.2021, листом за № 315-01/07 від 19.05.2021 Виконавчої дирекції з персоналу до Профспілкового комітету ДП «НАЕК «Енергоатом» відповідач вдруге просить розглянути згоду про надання звільнення Позивача відповідно до подання т.в.о президента ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.04.2021 року №256-01/07 (а.с.35).

При цьому, 19.05.20121 та 20.05.2021 позивачем були направлені заяви на ім`я т.в.о президента ДП «НАЕК «Енергоатом» Петра Котіна з проханням перевести її на запропоновану роботодавцем посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики.

При цьому, докази отримання відповідачем вказаних заяв містяться в матеріалах справи (а.с. 36-40) і така обізнаність не заперечувється стороною відповідача.

Позивачу було вручено запрошення № 159-г від 21.05.2021 на засідання профспілкового комітету про надання згоди на звільнення позивача за скороченням штату по пункту 1 статті 40 КЗпП України.

В свою чергу, із вказаного протоколу засідання профспілкового комітету №24 від 24.05.2021 вбачається, що на вказаному засіданні ОСОБА_1 надала копію направлення № 309/01-07 від 18.05.2021 року претендента (позивача) яким її направлено на вакантну посаду з переліку яких позивач погодилася на посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики, на яку ОСОБА_1 погодилась.

Відмітку про результат розгляду керівником вказаного підрозділу не проставлено.

З врахуванням наведеного, 24.05.2021 на засіданні профспілкового комітету вирішено згоду на звільнення Позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надавати у зв`язку з наявністю вакантної посади, на яку працівник був направлений та погодився (а.с.42-43).

Таким чином, звільнення Позивача не було погоджене з Профспілковим комітетом Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом».

Відтак, з врахуванням наведеного, суд дійшов висновку про порушення роботодавцем - відповідачем частин першої та сьомої статті 43 КЗпП України, оскільки звільнення позивача відбулось без попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а протоколом засідання профспілкового комітету №24 від 24.05.2021 обґрунтовано відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , оскільки наведені обґрунтування мотивів для такої відмови є послідовними відповідно до подій у процедурі звільнення і узгоджуються з документальним підтвердженням такої висловленої позиції профспілкового комітету щодо ненадання згоди на звільнення працівника у зв`язку із наявністю вакантної посади на яку працівник був направлений та погодився.

Також, як на підставу для свого поновлення на посаді, позивач посилається на неможливість звільнення з роботи її як викривача у зв`язку з повідомленням про можливі факти вчинення корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень.

Так, ОСОБА_1 вважає, що її звільнення пов`язане з її викривацькою діяльністю з огляду на наступне.

В позові зазначено, що позивач 31.05.2021 повідомила про вчинення корупційного правопорушення посадовими особами відповідача на «Скриньку довіри» (а.с.50-51).

Зазначає, що її намагаються звільнити з ДП «НАЕК «Енергоатом» через її професійну діяльність та сумлінне виконання посадових обов`язків, про що їй неодноразово натякали.

09.06.2021 на електронну адресу ДП «НАЕК «Енергоатом» від позивача на ім`я т.в.о президента ОСОБА_5 було повторно надіслано повідомлення про вчинення корупційного правопорушення.

14.06.2021 за заявою ОСОБА_1 детективами Національного антикорупційного бюро України розпочато досудове розслідування у кримінальному провадженні № 0000321 від 14.06.2021 року за фактом вчинення службовими особами ВП «Енергоатом-Трейдинг» та ДП «НАЕК «Енергоатом» кримінального правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 364 КК України. Вказане підтверджується витягом з Єдиного реєстру досудових розслідувань (а.с.55).

Так, визначення викривача наведено в абз. 20 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про запобігання корупції», а саме: викривач - це фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, повідомила про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону, вчинених іншою особою, якщо така інформація стала їй відома у зв`язку з її трудовою, професійною, господарською, громадською, науковою діяльністю, проходженням нею служби чи навчання або її участю у передбачених законодавством процедурах, які є обов`язковими для початку такої діяльності, проходження служби чи навчання.

Згідно з п. 162 ч. 1 ст. 3 КПК України викривач - це фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, звернулася із заявою або повідомленням про корупційне кримінальне правопорушення до органу досудового розслідування.

Відповідно до ч. 1 ст. 533 Закону права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону.

З урахуванням викладеного, суд прийшов до висновку, що позивач, як викривач, набула такого статусу з моменту повідомлення нею про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону - з 14.06.2021 року.

З моменту набуття особою статусу викривача, останній здобуває певний імунітет, суть якого, зокрема, розкрито в частині 1 статті 53-4 Закону України "Про запобігання корупції".

Враховуючи вищенаведене, суд прийшов до висновку про набуття позивачем статусу викривача та подальша обізнаність відповідача про наявність у ОСОБА_1 такого статусу, - відбулось вже після видання оспорюваного наказу про звільнення позивача із займаної ним посади (наказ №673-к від 28.05.2021), а також значно пізніше від попередження роботодавцем (04.03.2021) робітника про його майбутнє звільнення, що, в свою чергу, виключає причинно-наслідковий зв`язок між звільненням позивача та набуття нею статусу викривача. Таким чином судом не встановлено порушень відповідачем трудових прав позивача у зв`язку із її викривацькою діяльністю.

Положеннями ст.263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.

Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір.

Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

В даному випадку, суд керується також вимогами ч.3 ст. 81 ЦПК України, якими встановлено, що у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, зменшення розміру заробітної плати тощо) у зв`язку з повідомленням ним або його близькими особами про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями позивача чи його близьких осіб щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача.

Всупереч вищенаведеній нормі процесуального законодавства, стороною відповідача не надано належних, допустимих та достатніх доказів на підтвердження тієї обставини, що оспорюваний позивачем наказ про звільнення є правомірним і не був мотивований діями позивача щодо здійснення ним повідомлень про вчиненні правопорушення посадовими особами відповідача за час обіймання позивачем займаної ним посади, враховуючи наявність у ОСОБА_6 , як викривача, гарантованого Законом імунітету.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином інші доводи сторін, викладені в їх заявах по суті та відповідних поясненнях, не впливають на вищевказані висновки суду щодо встановлення судом порушень відповідачем вимог чинного законодавства при звільненні позивача з роботи.

Отже, звільнення працівника з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення вищезазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника та тягне за собою поновлення його прав.

Частиною 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням вищенаведених вимог чинного законодавства, а отже наявні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказів про звільнення та подальшого поновлення на роботі позивача.

Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно роз`яснень, які містяться в п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Так, з урахуванням положень абз.4 ч.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 р. за №100, враховуючи вказаний у довідці розмір нарахованої заробітної плати позивачу та відповідно до довідки від 05.07.2021 №178/15 (а.с.59), середньоденна заробітна плата позивача становила 2865 грн. 09 коп., суд прийшов до висновку, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18.06.2021 по17.11.2021 у розмірі 297969,36 грн. (104 робочих дні вимушеного прогулу х 2865,09 грн. = 297969,36 грн.).

Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи встановленні в судовому засіданні обставини, суд прийшов до висновку, що позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, - підлягає задоволенню.

Крім того, враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі позивача з дня звільнення - з 18. 061.2021 року.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 43, 55 Конституції України, ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст.ст. 15, 16 ЦК України, ст.ст. . 40, 42, 43, 49-2, 235 КЗпП України, ст.ст. 3-13, 43, 49, 55, 76-81, 89, 95, 141, 229, 258, 259, 263-266, 268, 273, 352, 354, 430 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в :

позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати накази Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»: №673-к від 28.05.2021 «Про звільнення ОСОБА_1 » та № 796-к від 18.06.2021 « Про внесення змін на наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 28.05.2021 №673-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи - з 18.06.2021 року.

Стягнути із Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 297969,36 грн.

Стягнути із Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 908,00 грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, з дня звільнення - з 18.06.2021 року.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Реквізити учасників (сторін):

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Державне підприємство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», 1, адреса: 01032, м. Київ, вул. Назарівська,3.

Третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції, , адреса: 01103, м. Київ, бул. Дружби народів, 28. Повний текс складений 14.12.2021.

Суддя: