Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

14 червня 2021 року місто Київ

Подільський районний суд м.Києва у складі:

головуючого - судді Ларіонової Н.М.,

при секретарі судового засідання Волошиній А.М.,

за участю: позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача - адвоката Галич І.Л.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі районного суду в місті Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ВФ Україна» про визнання розірвання трудового договору та звільнення незаконним, поновлення на роботі, зобов`язання вчинити дії та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

У жовтні 2020 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача ПрАТ «ВФ Україна» про визнання розірвання трудового договору та звільнення незаконним, поновлення на роботі, зобов`язання вчинити дії та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що відповідачем 06 жовтня 2020 року видано наказ «Про розірвання трудового договору» відповідно до якого розірвано трудовий договір та звільнено його з посади провідного юрисконсульта відділу проектно-аналітичної роботи Департаменту судово та регуляторної роботи Дирекції з корпоративного управління та контролю за ст. 40 п. 4 КЗпП України на підставі наказу «Про застосування заходу дисциплінарного стягнення звільнення». Відповідно до п. 1 наказу від 06 жовтня 2020 року «Про застосування заходу дисциплінарного стягнення звільнення» підставою для розірвання трудового договору та звільнення на думку відповідача була відсутність його на робочому місці без поважних причин.

Позивач зазначив, що вищезазначені твердження не відповідають дійсності, оскільки ним подавалась заявка на «віртуальний робочий день», яка була погоджена безпосереднім керівником. Він вважає, що всі ці дні працював відділено, виконував роботу вдома.

Крім того, відповідачем з 22.07.2020 року було знято обмеження щодо кількості віддалених днів в інформаційній системі у зв`язку з виявленням випадків захворювання на Ковид-19 серед працівників офісів у м. Києві. Працівники мали можливість подати заявки та віртуальний робочий день на серпень та вересень 2020 року за умови погодження заявок безпосереднім керівником.

Також вказав, що наказом від 07.09.2020 року відповідачем встановлено, що з 07.09.2020 року для працівників Головного управління відповідача, є обов`язковим використання 8 віртуальних робочих днів щомісяця з фіксованим розподілом в межах робочого тижня, а саме 2 віртуальних робочих дня на тиждень.

Враховуючи вищевикладене, позивач просив визнати розірвання трудового договору та звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України незаконним, а звільнення таке, що проведено без законних підстав, поновити на посаді провідногдповідачавнести зміни до табелю обліку робочого часу протабілювавши робочими днями 08.09.2020, 09.09.2020, 10.09.2020, 11.09.2020, 14.09.2020, 15.09.2020, 16.09.2020, 17.09.2020, 18.09.2020, 21.09.2020, 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020 та здійснити оплату за роботу у зазначені робочі дні, зобов`язати виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 05 лютого 2021 року відкрито провадження у даній справі.

Представником відповідача 12 березня 2021 року подано відзив, в якому представник ПрАТ «ВФ Україна» вважає вимоги позивача безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. У відзиві зазначив, що доводи позивача щодо можливості виконувати посадові обов`язки поза офісом з 08 вересня 2020 року без погодження окремої заявки на віртуальні робочі дні після прийняття наказу від 07 вересня 2020 року є необґрунтованими, оскільки суперечать внутрішнім розпорядженням ПрАТ «ВФ Україна».

Представник відповідача вказав, що наказом від 07.09.2020 року було встановлено максимальну кількість віртуальних робочих днів, а не мінімальної, що були можливі для використання позивачем протягом одного місяця.

Право виконувати роботу поза приміщення офісу передбачене Правилами внутрішнього трудового розпорядку ПрАТ «ВФ Україна», де зазначено, що обов`язок ініціювати отримання віртуальних робочих днів покладено саме на працівника з наступним погодженням такої заявки у системі SAPHCM його керівником.

У відзиві також зазначили, що посилання позивача про виконання ним його посадових обов`язків нібито у віддаленому режимі є необґрунтованими, оскільки відповідач систематично надсилав йому вимоги про необхідність з`явитися до офісу.

Після скасування наказу та поверненні обмежень щодо кількості віртуальних робочих днів, позивача було проінформовано, що погоджені віртуальні робочі дні скасовано, а позивачу слід з`явитись на роботу, але відповідач проігнорував дану вимогу. Враховуючи вищевикладене, відповідач просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.

Позивачем 22.03.2021 року подано відповідь на відзив, у якій зазначив, що Правила внутрішнього трудового розпорядку відповідача не затверджені належним чином. Також представник відповідача (керівник групи трудових відносин ОСОБА_2 ) перевищив повноваження щодо скасовування у інформаційній системі SAPHCMзаявки на віртуальний робочий день.Крім того позивач зазначив, що весь час, працюючи віддалено, перебував на зв`язку, відповідав на всі робочі дзвінки та електронні листи, а з боку керівництва відповідача отримував тиск.

Позивач неодноразово подав заяву про збільшення позовних вимог, у якій просив стягнути з ПрАТ «ВФ Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 жовтня 2020 року до дня поновлення на роботі у розмірі 486 662,40 грн.; стягнути оплату праці за відпрацьований час за дні, які відповідачем протабельовано як дні прогулів без поважних причин у розмірі 42992, 23 грн.

Представником відповідача 29.03.2021 року подано заперечення, у якому зазначено, що позивач не оскаржував Правила внутрішнього трудового розпорядку та більш того систематично користувався правом на дистанційну роботу, передбачену Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Також є безпідставними твердження позивача щодо здійснення тиску та залякування з боку керівників. Крім того представником відповідача зазначено, що керівник групи трудових відносин ОСОБА_2 відповідно до своєї посадової інструкції та Регламенту процесу «Управління логічним доступом до інформаційних ресурсів в зоні відповідальності Дирекції з інформаційних технологій» відповідає за внесення даних в системі обліку персоналу (SAPHCM), тобто має повноваження скасовувати заявки на віртуальні робочі дні.

В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги в повному обсязі, просив задовольнити позов з підстав, наведених в ньому.

Представник відповідача в судову засіданні заперечував проти позову, пояснення надав аналогічні, зазначеним у відзиві.

Суд, встановивши обставини справи та перевіривши їх доказами, яким надана оцінка в їх сукупності, дійшов таких висновків.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював у ПрАТ «ВФ Україна» на посаді провідного юрисконсульта відділу проектно-аналітичної роботи Департаменту судової та регуляторної роботи Дирекції з корпоративного управління та контролю.

НаказомПрАТ «ВФ Україна» № ЛС -506 від 06.10.2020 року «Про розірвання трудового договору» розірвано трудовий договір з позивачем на підставі наказу № ЛС-505/1 від 06.10.2020 року «Про застосування заходу дисциплінарного стягнення звільнення» (п. 4 ст. 40 КЗпП України). (а.с. 5)

Згідно наказу № ЛС-505/1 від 06.10.2020 року «Про застосування заходу дисциплінарного стягнення звільнення» за систематичне грубе порушення трудової дисципліни застосовано до провідного юрисконсульта відділу проектно-аналітичної роботи Департаменту судової та регуляторної роботи Дирекції з корпоративного управління та контролюПрАТ «ВФ Україна» ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення, визначене ст. 147 КЗпП України - звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Керівника групи трудових відносин ОСОБА_2 зобов`язано внести зміни в табель обліку робочого часу щодо робочого часу ОСОБА_1 за 08.09.2020, 09.09.2020, 10.09.2020, 11.09.2020, 14.09.2020, 15.09.2020, 16.09.2020, 17.09.2020, 18.09.2020, 21.09.2020, 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020 та визнати такі робочі дні днями прогулів без поважних причин. (а.с. 6-7)

Розірвання трудового договору на цій підставі позивач вважає незаконним, стверджуючи, що він не порушував трудову дисципліну, у зв`язку з чим звернувся до суду з даним позовом.

Відповідно до вимог статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Основні засади судочинства, встановлені ч. 2 ст. 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до ст. 8 Основного Закону. Ця норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина.

Зазначені конституційні положення кореспондуються з положеннями ст. ст. 2 та 4 ЦПК України та ст.5-1 КЗпП України.

Спірні правовідносини регулюються нормами КЗпП України.

Згідно положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У ч.1 ст.21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Тобто прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України).

Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одноразового прогулу, так і у разі, коли прогул має триваючий характер.

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і в разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21).

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Такий висновок викладений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, не залежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Згідно з пунктом 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві, який у цій справі не довів дотримання ним вимог КЗпП України при звільненні позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відповідно до п. п.2, 5 ч. 8.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку ПрАТ «ВФ Україна» працівник зобов`язаний сумлінно та в повному обсязі виконувати свої трудові функціональні обов`язки відповідно до займаної посади, яка визначається трудовим договором, посадовими інструкціями, довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, а також відповідними технічними правилами, положеннями та нормативними документами ,які з моменту їх затвердження в ПрАТ «ВФ Україна» у визначеному порядку стають невід`ємною частиною діючих правил. Неухильно дотримуватись усіх нормативних документів, в т.ч. правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, режиму робочого часу, правил пропускного режиму роботодавця, вимог з охорони праці, протипожежної безпеки.

У судовому засіданні позивач не заперечував, що був відсутній на роботі 08.09.2020, 09.09.2020, 10.09.2020, 11.09.2020, 14.09.2020, 15.09.2020, 16.09.2020, 17.09.2020, 18.09.2020, 21.09.2020, 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020, посилаючись на те, що працював дистанційно, тобто використовував «віртуальні робочі дні».

Судом встановлено, право працювати дистанційно поза офісомрегламентовано додатком 7 до Правил внутрішнього трудового розпорядку ПрАТ «ВФ Україна».

Згідно п.1 Додатку 7 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПрАТ «ВФ Україна» «віртуальний робочий день» - робочий день поза офісом, який може бути наданий працівникові ПрАТ «ВФ Україна». «Віртуальний робочий день» може бути наданий працівникові тільки за погодженням з керівником: працівник створює заявку на надання «Віртуального робочого дня», безпосередній керівник може узгодити або відхилити заявку працівника, інформація про «Віртуальні робочі дні» співробітників фіксується в SAPHCM.

У п. 2 Додатку 7 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПрАТ «ВФ Україна» визначені правила використання «віртуального робочого дня», де вказано, що слід бути в зоні доступу інтернету і мобільного зв`язку для вирішення робочих питань, відповідати на дзвінки, листи, реагувати на термінові запити. Віртуальний робочий день - це робочий день. Віртуальний робочий день повинен бути обов`язково узгоджений з безпосереднім керівником в письмовій або електронній формі. (а.с. 51)

Наказом № ОД/П-140.0 від 09.06.2020року «Про поступове зняття карантинних обмежень для працівників ПрАТ «ВФ Україна» встановлено обмеження в кількості віртуальних робочих днів для працівників: з 15.06.2020 року по 30.06.2020 року включно 4 віртуальних робочих дні; з 01.07.2020 року - 8 віртуальних робочих дні щомісяця.(а.с.54)

Наказом № ОД/П-175О від 07.09.2020 року «Про внесення змін до наказу від 09.06.2020 року № ОД/П-140.0» внесено зміни до наказу № ОД/П-140.0 від 09.06.2020 року «Про поступове зняття карантинних обмежень для працівників ПрАТ «ВФ Україна» та викладено у такій редакції: з 07.09.2020 року і до окремого розпорядження, встановити наступні правила щодо використання віртуальних робочих днів щомісяця, а саме:

-для співробітників Головного управління є обов`язковим використання 8 віртуальних робочих днів щомісяця з фіксованим розподілом в межах робочого тижня, а саме, 2 віртуальних робочих дня на тиждень.

-для співробітників кластеру Центр, Кластеру Схід, Кластеру Захід, ЕЦУМ, ЦДП,ЦДОА та окремих команд співробітників, виконання функціональних обов`язків яких потребує безпосередньої роботи в офісі або на об`єктах до 6 віртуальних робочих дня на місяць. (а.с. 80)

Як вбачається з матеріалів справи, позивачу 07.09.2020 року доведено до відома зміст даного наказу як у телефонному режимі, так і надіслано на його електрону пошту. Також було повідомлено, що на підставі даного наказу усі раніше оформленні віртуальні робочі дні скасовано. (а.с.56-57)

Таким чином, позивач був обізнаний, що скасовано його віртуальні робочі дні.

Згідно матеріалів справи, позивачу було надіслано повідомлення про явку та надання письмових пояснень. (а.с. 60-62) Оскільки ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці 08.09.2020 року та 09.09.2020 року, 11.09.2020 року було складено акт про відмову працівника надати письмові пояснення щодо його відсутності нам роботі. (а.с. 59)

У письмових поясненнях позивач підтвердив, що йому зПрАТ «ВФ Україна» телефонували та зачитували повідомлення та складені акти щодо нього.

Таким чином, суд дійшов висновку, що роботодавцем вжито всіх заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі та поважності причин його відсутності та дотримано процедуру отримання від працівника письмових пояснень, передбаченої ч. 1 статті 149 КЗпП України.

ОСОБА_1 жодним чином не спростовано інформацію, викладену в зазначених повідомленнях актах, зокрема, наявності його на роботі у відповідні дні. Доказів відсутності позивача на роботі саме з поважних причин у вказані дні суду позивачем не надано.

Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України).

З огляду на вказане та враховуючи те, що позивач не заперечував своєї відсутності на робочому місці08.09.2020, 09.09.2020, 10.09.2020, 11.09.2020, 14.09.2020, 15.09.2020, 16.09.2020, 17.09.2020, 18.09.2020, 21.09.2020, 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020, йому було відомо про скасування «віртуальних робочих дні», суд вважає, що доводи позивача щодо дистанційну роботу у вказані дні є безпідставними, а відповідачем доведено наявність в діях позивача прогулу та законності його звільнення згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, вимоги позивача про визнання розірвання трудового договору незаконним та поновлення його на роботі є безпідставними, не заснованими на законі та такими, що не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, а тому не підлягають задоволенню.

Оскільки вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення оплати праці за відпрацьований час є похідними від вимог про поновлення на роботі, то в задоволенні вимог в цій частині суд також вважає за необхідне відмовити.

Твердження позивача про те, що представник відповідача (керівник групи трудових відносин ОСОБА_2 ) перевищив повноваження щодо скасовування у інформаційній системі SAPHCM заявки на віртуальний робочий день, суд не бере до уваги, оскільки відповідно до Регламенту процесу «Управління логічним доступом до інформаційних ресурсів в зоні відповідальності Дирекції з інформаційних технологій» ОСОБА_2 відповідає за внесення даних в системі обліку персоналу (SAPHCM), тобто має повноваження скасовувати заявки на віртуальні робочі дні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню.

Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, оскільки позивача на підставі ст.5 ч.1 п.1 Закону України «Про судовий збір» звільнено від сплати судового збору згідно Закону України «Про судовий збір», суд відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок держави.

На підставі викладеного, ст.ст. 21, 40, 47, 139,147 КЗпП України, керуючись ст.ст.4, 10, 12, 13, 76-80, 81, 89, 141, 258-259, 263,264, 265, 268, 273, 279, 354 ЦПК України, п.15.5 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України, -

В И Р І Ш И В :

В позові ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ВФ Україна» про визнання розірвання трудового договору та звільнення незаконним, поновлення на роботі, зобов`язання вчинити дії та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити в повному обсязі.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги через Подільський районний суд м.Києва протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому копія повного судового рішення не була вручена в день його складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом 30 днів з дня вручення йому копії повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування сторін у справі:

Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса зареєстрованого місця проживання: АДРЕСА_1 );

Відповідач - Приватне акціонерне товариство «ВФ Україна» (Код , адреса: 01601, м. Київ, вул. Лейпцизька, буд. 15).

Суддя Н. М. Ларіонова