МИКОЛАЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 487/3558/20
Провадження № 22-ц/812/1918/21
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 листопада 2021 року Миколаївський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах :

головуючого Темнікової В.І.,

суддів Бондаренко Т.З., Крамаренко Т.В.,

із секретарем судового засідання Горенко Ю.В.,

за участі позивачки ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Миколаєві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 05 серпня 2021 року, ухвалене під головуванням судді Сухаревич З.М., в приміщенні того ж суду, за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В :

В червні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Приватного акціонерного товариства «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій», в якому просила поновити її на роботі в ПрАТ «МОПАС» з дати звільнення на посаді диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу.

Позов мотивовано тим, що 18 червня 2015 року відповідно до наказу за № 137-к ПрАТ «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій» ОСОБА_1 поновлено на посаді диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу з 22.12.2014р.

19 червня 2015 року відповідно до наказу за № 140-к ПрАТ «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій» ОСОБА_1 диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу з 23.06.2015 року переміщено без її згоди на Миколаївський приміський автовокзал із збереженням суттєвих умов праці (у тому числі оплати праці та режиму роботи).

15 травня 2020 року відповідно до наказу ПрАТ «МОПАС» за № 33-к про припинення трудового договору, її звільнено з посади диспетчера Миколаївського приміського автовокзалу з підстав передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку із скороченням штату. З наказом її не ознайомлено й досі.

Позивачка вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки 17 березня 2020 року вона перебувала у щорічній відпустці за 2018-2019 рр. і 2019-2020 рр., відпустці одинокої мами, та соціальній відпустці по інвалідності, але вже 18 березня 2020 року вона захворіла та перебувала на лікарняному по 09 травня 2020 року. Отже після лікарняного відпустка продовжилась автоматично за законом.

19 травня 2020 року, перебуваючи у відпустці, вона отримала лист - повідомлення про звільнення. З наказом про звільнення її не ознайомлено, документи про звільнення на руки не отримала, з відпустки її не відзивали.

Також позивачка вказує, що дирекції ПрАТ «МОПАС» відомо, що вона є інвалідом 3 групи, а також що вона має статус «одинокої мами», проживає з донькою ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , за місцем реєстрації та є єдиним годувальником в сім`ї.

ПрАТ «МОПАС» проігнорував вимогу п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, в якій зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: зокрема, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком.

Проаналізувавши положення п. 1 ч. 1, ч.2 ст. 40, частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, позивачка зазначає, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Проте, всупереч вищенаведених норм законодавства жодної вакантної посади на підприємстві їй не пропонувалось, хоча роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗгпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.

03 вересня 2020 року ОСОБА_1 подано до суду заяву про уточнення позовних вимог, в якій вона просила поновити її на роботі в ПрАТ «МОПАС» з дати звільнення на посаді диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

15 жовтня 2020 року ОСОБА_1 подано до суду заяву про уточнення позовних вимог, в якій вона доповнила свій позов вимогою про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 31716,80 грн без утримання податків й інших обов`язкових платежів.

30 жовтня 2020 року позивачкою подано до суду повідомлення клопотання, яке за своїм змістом є заявою про збільшення позовних вимог, в якому позивачка просить суд скасувати наказ №33-к від 15.05.2020 про звільнення, поновити її на посаді диспетчера ПрАТ «МОПАС» Миколаївського міжміського автовокзалу з 15.05.2020р., стягнути з відповідача на корись ОСОБА_1 , диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.05.2020 по 03.12.2020 за 139 діб в загальній сумі 31719,80 грн. та за 53 дні лікарняних, не виплачених вчасно перебуваючи у відпустці з 18.03.2020 по 09.05.2020 в сумі 12093,60 грн без утримання податків та інших обов`язкових платежів, стягнути моральну шкоду в розмірі середнього заробітку (правову допомогу) на розсуд суду, стягнути з відповідача судовий збір і витрати на інформаційно-технічне забезпечення.

Рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 05 серпня 2021 року відмовлено в задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Не погодившись із вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 звернулась до суду з апеляційною скаргою, в якій зазначає, що рішення не відповідає нормам матеріального та процесуального права, а також фактичним обставинам справи, у зв`язку з чим підлягає скасуванню.

На думку апелянта, судом було неправильно визначено коло працівників, які мають переважне право на залишення на роботі у разі скорочення їхніх посад.

Не погоджується з тим, що судом переважне право на залишення на роботі позивачки було заперечено на підставі того, що на Миколаївському приміському автовокзалі рівнозначних посад на день повідомлення її про вивільнення не було, оскільки до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Про це свідчить і практика Верховного Суду України, а саме Постанова Верховного Суду від 18.01.2018 у справі № 742/897/16-ц.

Також звертає увагу суду на те, що відповідно до ч. 1 ст. 62 ГК України, підприємство це самостійний суб`єкт господарювання, а Миколаївський приміський автовокзал, відповідно до штатного розпису ПрАТ «МОПАС» з 01.01.2020 року, є структурним підрозділом вищезазначеного товариства. При цьому, за змістом штатного розпису посада диспетчера, окрім Миколаївського приміського автовокзалу, також наявна у наступних структурних підрозділах: Миколаївський міжміський автовокзал - 3 диспетчера, Вознесенський автовокзал - 3 диспетчера, Первомайський - 3 диспетчера, Южноукраїнський - 3 диспетчера. Отже, у ПрАТ «МОПАС» фактично наявні ще 12 посад диспетчера (три з яких, у м. Миколаєві) в інших структурних підрозділах, які судом враховано не було.

Вказує, що однією з її вимог було поновлення на роботі в ПрАТ «МОПАС», а не на Миколаївському приміському автовокзалі. І відповідачем у справі є саме ПрАТ «МОПАС», а не Миколаївський приміський автовокзал. Тому судом помилково було визначено статус Миколаївського приміського автовокзалу як відокремленого підприємства і не було враховано інші структурні підрозділі юридичної особи-відповідача. А отже рішення суду не відповідає положенням чинного законодавства, яке на думку апелянта, було застосовано неправильно.

В супереч положень ст. 49-2 КЗпП України, позивачка не була попереджена про звільнення за два місяця, акт про вручення цього попередження не підписувала, з наказом про звільнення не ознайомлена та не підписувала його. Наказ № 33-к про звільнення позивачка отримала у Фонді соціального страхування України у Миколаївській області 03 червня 2020 року, а не за місцем роботи. Повідомлення про звільнення без наказу про звільнення позивачка отримала поштою, а саме 19 травня 2020 року.

Крім того, на її думку звільнення з підприємства було незаконним, оскільки ні з відпустки, ні з лікарняного позивачку не відзивали. При звільненні відповідач проігнорував, що позивачці дається перевага в залишені на роботі, оскільки вона є інвалідом третьої групи, а також має статус одинокої матері, є єдиним годувальником в сім`ї, жодної вакантної посади позивачці не пропонувалося та повної ліквідації підприємства не відбувалось.

Жодних наказів підприємства від 26.02.2020 року та 05.03.2020 року їй особисто не вручено.

Також вказує, що 15 травня 2020 року не були звільненні усі працівники підприємства, які були повідомлені про скорочення.

Крім того, звертає увагу на свою заяву від 18.03.2020 про планову відпустку за 2019-2020 рр., соціальну, відпустку як одинока мати, інвалід 3 групи та частину невикористаної відпустки за 2018-2019 рр., яка разом складає 58 днів: (24 діб. за щорічну відпусту + 4 доби за роботу на комп`ютері + 3 доби за 08 березня 10 діб за одиноку матір +3 доби за соціальну відпустку по інвалідності +14 діб за невикористану відпустку за 2018-2019рр.), тобто з моменту відпустки після лікарняного першим робочим днем вважається - 05 липня 2020 року. В зв`язку з цим, вважає звільнення незаконним.

15 квітня 2020 року вона не подавала заяву про надання їй відпустки за власний рахунок, оскільки в цей період хворіла та перебувала на лікарняному під час відпустки.

Посилаючись на викладене, просила скасувати рішення суду та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Від ПрАТ «МОПАС» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 не містить обов`язкових реквізитів передбачених ст.356 ЦПК України, зокрема, відсутнє посилання на те, в чому саме полягає незаконність і (або) необґрунтованість рішення (неповнота встановлення обставин, які мають значення для справи, та (або) неправильність установлення обставин, які мають значення для справи, внаслідок необґрунтованої відмови у прийнятті доказів, неправильного їх дослідження чи оцінки, неподання доказів з поважних причин та (або) неправильне визначення відповідно до встановлених судом обставин правовідносин тощо). Тобто, апелянт подає скаргу на рішення, однак не зазначає які саме норми судом порушено чи не дотримано.

Вважає, що твердження позивачки, що судом було неправильно визначено коло працівників, які мають переважне право на залишення на роботі у разі скорочення їхніх посад, є неправильним, оскільки питання щодо переважного права при скороченні посад взагалі не підіймалося, так як згідно штатного розкладу, який діє на підприємстві кількість одиниць диспетчера на Миколаївському приміському автовокзалі - один. Тому мови про перевагу не може йти, так як лише одна особа займала дану посаду.

10.03.2020р. ПрАТ «МОПАС» подало до територіального органу Державної служби зайнятості України «Звітність «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці», в якій зазначені посади - одну одиницю диспетчера, одну одиницю старшого касира квиткового, одну одиницю касира квиткового та одну одиницю прибиральника території: дата наказу про попередження про заплановане вивільнення - 26.02.2020; запланована дата вивільнення - 15.05.2020. Тобто, вивільнялася не лише позивачка, а усі працівники вокзалу.

Щодо твердження апелянта, що однією із вимог позивачки було поновити її в ПрАТ «МОПАС», а не на посаді диспетчера - є оманним так як, і в позовній заяві від 12.06.2020р., і в уточненій позовній заяві від жовтня 2020 року, і в повідомленні-клопотанні від 30.11.2020, позивачка зазначала куди саме її поновити із зазначенням посади диспетчера.

Щодо не попередження позивача про майбутнє вивільнення, то дане твердження апелянта теж є оманним, оскільки відповідачем в суді першої інстанції було надано належний та допустимий доказ, а саме Акт від 05.03.2020р. про відмову позивача підписувати наказ про скорочення штату та повідомлення про майбутнє вивільнення працівників. Суд першої інстанції в своєму рішенні від 05.08.2021р. правильно та повно встановив, що позивач не спростував той факт, що у присутності свідків їй було зачитані Наказ №21-к від 26.02.2020р. та повідомлення про вивільнення, а отже вона була попереджена, однак відмовилася підписувати дані документи.

Щодо лікарняних та перенесення відпустки на їх період, то відповідачем в суді першої інстанції надано достатньо доказів, які спростували факт наявності лікарняних та бажання позивача їх надати роботодавцю, оскільки згідно власноруч написаної заяви ОСОБА_1 від 05.03.2020 вона просить надати планову відпустку з 18.03.2020, на що, 17.03.2020 ПрАТ «МОПАС» видає Наказ №22-в про надання відпустки (щорічна основна, додаткова відпустка соціальна) з 18.03.2020р. по 03.04.2020р., та 03.04.2020р. ПрАТ «МОПАС» видає Наказ №58-в про надання відпустки (щорічна основна, додаткова відпустка) з 04.04.2020р. по 14.04.2020р.

При цьому, 20.03.2020 ОСОБА_1 особисто прийшла на своє робоче місце та у Відомості про виплату готівки №ВЗП-000277 від 20.03.2020р. власноруч розписалася про отримання нею коштів у сумі 1950,00грн, та за Відомістю про виплату готівки №ВЗП-000282 від 20.03.2020р. власноруч розписалася, про отримання нею коштів у сумі 1000,00грн. (аванс за березень та відпускні). Також, 03.04.2020р. ОСОБА_1 знову ж таки особисто прийшла на своє робоче місце та власноруч написала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати з 15.04.2020р. на 30 календарних днів, на що, 03.04.2020р. ПрАТ «МОПАС» видано Наказ№59-в про надання відпустки (без збереження заробітної плати) з 15.04.2020р. по 14.05.2020р.

Так само, 07.04.2020р. ОСОБА_1 особисто прийшла на своє робоче місце та власноруч розписалася у Відомості на виплату готівки №ВЇП-000286, про отримання нею коштів у сумі 3166,23грн. (заробітна плата та відпускні).

Таким чином, є факт того, що за період поки ОСОБА_1 перебувала у відпустках (як основних, додаткових, так й без збереження заробітної плати), а це починаючи з 18.03.2020р. по 14.05.2020р., вона тричі (20.03.2020р., 03.04.2020р. та 07.04.2020р.) особисто перебувала на своєму робочому місці та власноруч писала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, та жодного разу за увесь час не повідомила ПрАТ «МОПАС» про те, що вона перебуває на лікарняному і не надала жодного доказу.

Якби ОСОБА_4 дійсно перебувала на лікарняному, як це вона зазначає у своїй позовній заяві, то тричі б не з`являлася на підприємстві для отримання заробітної плати та відпускних, та замість заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати від 03.04.2020р., вона б написала заяву про те, що перебуває на лікарняному та просить перенести основну відпустку з дати початку листка непрацездатності на термін його дії.

Отже, ПрАТ «МОПАС» вважає, що або ОСОБА_1 в реальності не перебувала на лікарняному (можливо придбала його або підробила), або не мала не меті пред`являти роботодавцю листки непрацездатності, так як листки непрацездатності є обов`язковими для працівника виключно для того, щоб довести роботодавцю поважну причину відсутності працівника на робочому місці.

Тому, на думку відповідача, судом першої інстанції правильно встановлено в рішенні, що позивачка не надала належних та допустимих доказів надання роботодавцеві листів непрацездатності, Миколаївське міське відділення Фонду соціального страхування своїм листом підтверджує те, що листів непрацездатності АДМ №985875 з 18.03.2020 по 09.04.2020, АДМ №985985 з 10.04.2020 по 08.05.2020р у відповідача немає, сама позивач у позовній заяві зазначає, що оригінали листів непрацездатності знаходяться у неї.

Оманним є також твердження апелянта щодо не подачі нею заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати з 15.04.2020, оскільки в суді першої інстанції цей факт не заперечувався та до позовної заяви від 12.06.2020 позивач самостійно надала копію даної заяви та наказ про відпустку.

Таким чином ПрАТ «МОПАС» вважає, що обставини, викладені як в апеляційній скарзі, так і в позовній заяві, спотворені, не відповідають дійсності, що апелянт навмисно вводить суд в оману та незаконним способом хоче поновитись на роботі, при цьому не маючи жодних підстав на це. Це підтверджується й тим, що апелянт в апеляційній скарзі зазначає, що оригінали дублікатів лікарняних листів додає до апеляційної скарги, а по факту надає копії, та ще які неналежним чином завірені та не відповідають вимогам засвідчення документів, де зазначаються ПІБ, дата засвідчення, підпис, та напис згідно з оригіналом.

При цьому дані дублікати не можуть бути залучені до матеріалів справи, так як позивачка в суді першої інстанції не повідомляла та не зазначала, що нею будуть надані додаткові докази, які з незалежних від неї причин не можуть бути надані у суді першої інстанції, що є порушення спрощеної процедури розгляду справи.

Таким чином на думку відповідача, судом першої інстанції повно та всебічно досліджені матеріали справи, надано оцінку допустимим доказам, та правильно встановлено, що відповідачем додержано норми законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівника.

Такий самий висновок, зроблено в Акті інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи, яка використовує найману працю №МК12263/895/АВ від 29.07.2020. Управлінням Держпраці у Миколаївській області. Відповідно до даного Акту та наданих в ході інспекційного відвідування табелів обліку використання робочого часу, в ПрАТ «МОПАС» ведеться достовірний облік виконуваної працівником роботи та забезпечено бухгалтерський облік витрат на оплату праці. Заробітна плата працівникам ПрАТ «МОПАС» виплачується за виконану ним роботу та виплачується в строки встановленні Колективним договором. Належно оформлені трудові книжки видаються працівникам ПрАТ «МОПАС» у день звільнення, відповідно до наданої в ході інспекційного відвідування книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Працівникам ПрАТ «МОПАС» надається допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною). Оплата перших п`яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів ПрАТ «МОПАС». Рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймається комісією із соціального страхування ПрАТ «МОПАС». Документи для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності в ПрАТ «МОПАС» розглядаються не пізніше десяти днів з дня їх надходження, відповідно до наданих в ході інспекційного відвідування листів непрацездатності та протоколів засідання комісії із соціального страхування. Виявлених порушень - не має.

В судовому засіданні позивачка підтримала доводи апеляційної скарги, просила її задовольнити, надавши пояснення, аналогічні змісту апеляційної скарги.

Представник відповідача не визнала доводи апеляційної скарги, просила залишити її без задоволення, а рішення суду- без змін, надавши пояснення аналогічні змісту відзиву на апеляційну скаргу.

Заслухавши доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду вважає, що скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ч.3 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно зі ст. 5 ЦПК України суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. А у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні ( ст.263 ЦПК України).

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин ( ст. 264 ЦПК України).

Рішення суду зазначеним вимогам закону відповідає.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що на підставі рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 27.02.2015 (справа № 487/493/15-ц), наказом від 18.06.2015 № 137-к ОСОБА_1 було поновлено на посаді диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу з 22.12.2014.

Відповідно до наказу від 19.06.2015 № 140-к про переміщення ОСОБА_1 переміщено з 23 червня 2015 року на Миколаївський приміський автовокзал із збереженням суттєвих умов праці (у тому числі оплати праці та режиму роботи).

Згідно з наказом № 21-к від 26.02.2020 за підписом генерального директора ПрАТ «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій» ОСОБА_5 та голови профкому ОСОБА_6 «Про скорочення штату працівників, на підставі поданого економічного обґрунтування скорочення посад Миколаївського приміського автовокзалу», внесено зміни до штатного розпису ПрАТ «МОПАС» з 15 травня 2020 року, а саме скорочено одну одиницю диспетчера, одну одиницю старшого касиру квиткового, одну одиницю касира квиткового, одну одиницю прибиральника території Миколаївського приміського автовокзалу (а. с. 64-67).

26.02.2020 генеральним директором ПрАТ «МОПАС» видано наказ № 10, відповідно до якого начальник відділу кадрів ОСОБА_7 був зобов`язаний підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення працівників Миколаївського приміського автовокзалу: старший касир квитковий ОСОБА_8 , касир квитковий - ОСОБА_9 , диспетчер ОСОБА_1 , прибиральник території ОСОБА_10 . Начальник АВ ОСОБА_11 був зобов`язаний вручити повідомлення про наступне вивільнення працівникам, які підлягають звільненню, у строк до 06.03.2020.

Проаналізувавши дані обставини, а також положення п.1 ч.1 ст. 40, ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, суд вважав встановленим, що наказом відповідача № 21-к від 26.02.2020 року було заплановано внесення змін до штатного розпису підприємства з 15 травня 2020 року, зокрема скорочення посади, яку обіймала позивачка.

26.02.2020 на ім`я генерального директора ПрАТ «МОПАС» начальником відділу кадрів складена службова записка, відповідно до якої, станом на 26.02.2020 відділ кадрів не має можливості запропонувати вакантні посади працівникам, щодо яких заплановано майбутнє вивільнення, у зв`язку з відсутністю жодної вільної посади за штатним розписом ПрАТ «МОПАС».

05.03.2020 позивачку повідомлено про наступне звільнення, що підтверджується Актом від 05.03.2020, відповідно до якого ОСОБА_1 відмовилась підписувати повідомлення про вивільнення, але була з ним ознайомлена. Повідомлення було прочитано ОСОБА_1 , Наказ № 21-к від 26.02.2020 теж було прочитано та прослухано ОСОБА_1 (а. с. 70). Відомості, викладені у вказаному акті позивачкою не спростовані.

З 18.03.2020 по 14.04.2020 ОСОБА_1 перебувала у щорічній відпустці, а з 15.04.2020 по 14.05.2020 у відпустці без збереження заробітної плати (а. с. 20 22).

Щодо посилання позивачки на її тимчасову непрацездатність під час відпустки, а тому продовження відпустки і неможливості її звільнення, суд виходив із того, що відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Однак, позивачкою не надано належних та допустимих доказів надання роботодавцю листків непрацездатності для можливості реалізувати своє право на продовження відпустки.

Згідно з відповіддю Миколаївського міського відділення Фонду соціального страхування України в Миколаївській області листки непрацездатності АДМ № 985875 з 18.03.2020 по 09.04.2020, АДМ № 985985 з 10.04.2020 по 08.05.2020 у ПАТ «МОПАС» відсутні (а. с. 139 зворот).

Наявність у позивачки оригіналів листків непрацездатності, зворотній бік яких не заповнений уповноваженою особою підприємства та копії яких завірено позивачкою 12.06.2020 та додано до позову 24.06.2020, в якому зазначено що дані копії наявні у неї в оригіналах, свідчить про те, що вказані листки непрацездатності на підприємство не надавались, відповідно відпустка не продовжувалась, а тому 15.05.2020 є першим робочим днем позивачки після відпустки.

Наказом генерального директора ПрАТ «МОПАС» № 33-к від 15.05.2020 про припинення трудового договору, ОСОБА_1 звільнено з посади диспетчера Миколаївського приміського автовокзалу з 15 травня 2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

15.05.2020 за вих. №153 ОСОБА_1 надіслано повідомлення про звільнення.

Доводи позивачки щодо наявності вакантних посад, які їй не запропонували, суд першої інстанції відхилив, оскільки з досліджених судом доказів встановлено, що в період з 05.03.2020 (дата повідомлення позивача про звільнення) по 15.05.2020 (дата звільнення), вакантних посад на підприємстві не було, а тому вони не могли бути запропоновані з об`єктивних причин. Відтак суд дійшов висновку, що відповідачем було виконано обов`язок, передбачений ст. 49-2, ст. 42 КЗпП України.

Доводи позивача щодо переведення ОСОБА_8 , при тому, що позивачка мала переважне право, суд першої інстанції оцінив критично, оскільки з журналу обліку наказів та пояснень представника відповідача встановлено, що ОСОБА_8 звільнено 15.05.2020.

Щодо переважного права ОСОБА_1 на залишення роботі, то на Миколаївському приміському автовокзалі рівнозначних посад на день повідомлення позивача про вивільнення не було.

До доводів позивачки щодо неможливості звільнити її з Миколаївського приміського автовокзалу, оскільки її поновили на роботі в Миколаївському міжміському автовокзалі, суд першої інстанції віднісся критично, оскільки наказом № 140-к від 19.06.2015 позивачку перемістили на Миколаївський приміський автовокзал і цей наказ вона не оскаржувала, а в судовому засіданні не заперечувала, що працювала на Миколаївському приміському автовокзалі. Враховуючи встановлені фактичні обставини, суд першої інстанції дійшов висновку що відповідачем додержано норми законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівника, а відтак, відсутні підстави для скасування наказу № 33-к від 15.05.2020 та поновлення позивачки на роботі.

Враховуючи, що суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі, то відсутні правові підстави для задоволення вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, оскільки ці вимоги є похідними від вимог та їх задоволення залежить від задоволення основної вимоги, в задоволенні якої, в даному випадку, відмовлено.

Висновки суду відповідають обставинам справи та законодавству, яке регулює спірні правовідносини, в тому числі зазначеному в тексті рішення суду.

Так, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема, у разі скорочення чисельності чи штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в і організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Суд першої інстанції правильно встановив, що у ПрАТ «Миколаївське обласне підприємство автобусних станцій» дійсно відбулося скорочення штату працівників з 15 травня 2020 року, а саме скорочено одну одиницю диспетчера, одну одиницю старшого касиру квиткового, одну одиницю касира квиткового, одну одиницю прибиральника території Миколаївського приміського автовокзалу. Позивачка персонально 05.03.2020 була повідомлена належним чином про наступне вивільнення з 15 травня 2020р., тобто не менше, ніж за два місяці. В період з 05.03.2020 по 15.05.2020 вакантних посад на підприємстві не було, а тому вони не могли бути запропоновані позивачці з об`єктивних причин. Позивачка не є членом профспілки.

Доводи апеляційної скарги про те, що позивачка не була належним чином попереджена про звільнення за два місяця, що акт про вручення попередження не підписувала, що особисто їй накази підприємства від 26.02.2020 року та від 05.03.2020 року вручені не були, спростовані матеріалами справи, а саме актом від 05.03.2020, відповідно до якого ОСОБА_1 відмовилась підписувати повідомлення про вивільнення, але була з ним ознайомлена, повідомлення було прочитано ОСОБА_1 , наказ № 21-к від 26.02.2020 теж було прочитано та прослухано ОСОБА_1 , а тому не є підставою для скасування рішення суду.

Спростовуються матеріалам справи також доводи апеляційної скарги про те, що 15 травня 2020 року не були звільненні усі працівники Миколаївського приміського автовокзалу, які були повідомлені про скорочення.

Щодо доводів позивачки про те, що звільнення з підприємства відбулося в період знаходження її у відпусті, а отже є незаконним, оскільки ні з відпустки, ні з лікарняного позивачку не відзивали, слід зазначити наступне.

Порядок і умови надання щорічних відпусток передбачено як у статті 79 КЗпП України, так і у статті 10 Закону України «Про відпустки». Порядок і умови надання та перенесення щорічної основної відпустки визначений статтями 10, 11 Закону України «Про відпустки» та статтями 79,80 КЗпП України.

Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботодавцем. З буквального тлумачення п.1 ч.2 ст. 80 КЗпП України та ст. 11 Закону України «Про відпустки» вбачається, що у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, відпустка продовжується.

Тобто ні КЗпП України, ні Закон України «Про відпустки», не передбачають звернення працівника з заявою про продовження відпустки, як не передбачають і необхідності отримання на це згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами уже узгоджено, однак неможливість її використання саме у зазначені в наказі дати спричинена обставинами, які не залежать від волі жодної зі сторін.

Єдиним обов`язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листа непрацездатності.

Не передбачають зазначені нормативні акти також і виключно письмової форми повідомлення про тимчасову непрацездатність. Таке повідомлення може бути вчинене у будь-який спосіб. А надання листа непрацездатності можливе після виходу з відпустки, що буде підтвердженням правомірності такого продовження і унеможливить обмеження прав працівника та не порушить прав роботодавця, який за відсутності належного підтвердження настання тимчасової непрацездатності не позбавлений можливості прийняти рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Отже, продовження щорічної відпустки в разі тимчасової непрацездатності працівника, що настала під час відпустки, відбувається автоматично, є обов`язком роботодавця, для виконання якого йому достатньо отримати від працівника повідомлення про тимчасову непрацездатність, засвідчену у встановленому порядку (тобто про наявність листка непрацездатності), незалежно від того, чи подав працівник відповідну заяву, а працівник, який належним чином повідомив роботодавця про волевиявлення щодо продовження відпустки на період, що йде безпосередньо за днем припинення тимчасової непрацездатності, про наявність листка непрацездатності чи надав останньому листок непрацездатності, є таким, що скористався своїм правом щодо продовження щорічної відпустки.

У справі, яка переглядається, суд встановив, що позивачка з 18.03.2020 по 14.04.2020 перебувала у щорічній відпустці, а з 15.04.2020 по 14.05.2020 у відпустці без збереження заробітної плати (а. с. 20 22). Разом з тим, згідно наданих позивачкою копій листків непрацездатності, вона з 18.03.2020 по 08.05.2020 перебувала на лікарняному.

Однак, позивачкою не надано належних та допустимих доказів надання роботодавцю листків непрацездатності для можливості реалізувати своє право на продовження відпустки чи повідомлення відповідача про своє волевиявлення щодо продовження відпустки на період, що йде безпосередньо за днем припинення тимчасової непрацездатності.

Згідно з відповіддю Миколаївського міського відділення Фонду соціального страхування України в Миколаївській області листки непрацездатності АДМ № 985875 з 18.03.2020 по 09.04.2020, АДМ № 985985 з 10.04.2020 по 08.05.2020 у ПАТ «МОПАС» відсутні. Посилання позивачки про те, що вона усно повідомила про це працівника відділу кадрів, не підтверджено належними доказами, як і направлення копій листів непрацездатності по Вайберу.

В той же час, згідно відомостей про отримання коштів ОСОБА_1 , починаючи з 18.03.2020р. по 14.05.2020р. тричі (20.03.2020р., 03.04.2020р. та 07.04.2020р.) особисто перебувала на своєму робочому місці та власноруч написала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати від 03.04.2020р., а отже мала реальну можливість повідомила ПрАТ «МОПАС» про те, що вона перебуває на лікарняному, проте не зробила цього.

За такого доказів того, що мала місце домовленість про продовження відпустки після закриття лікарняного позивачки, матеріали справи не містять, а тому суд дійшов обґрунтованого висновку, що продовження відпустки не відбулося і тому 15.05.2020 є першим робочим днем позивачки після відпустки.

Не є підставою для скасування рішення суду також доводи апеляційної скарги про те, що на думку апелянта, судом було неправильно визначено коло працівників, серед яких слід було перевіряти наявність у позивачки переважного права на залишення на роботі, оскільки суд звузив це коло до працівників Миколаївського приміського автовокзалу і не врахував, що за змістом штатного розпису посада диспетчера, крім Миколаївського приміського автовокзалу, також наявна у наступних структурних підрозділах: Миколаївський міжміський автовокзал - 3 диспетчера, Вознесенський автовокзал - 3 диспетчера, Первомайський - 3 диспетчера, Южноукраїнський - 3 диспетчера, що свідчить про те, що у ПрАТ «МОПАС» фактично наявні ще 12 посад диспетчера (три з яких, у м. Миколаєві) в інших структурних підрозділах.

Так, при звільненні за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України дійсно діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

Частиною першою статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Тому насамперед перевага залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити кваліфікацію і продуктивність праці працівників для виявлення осіб, які мають переваги на залишення на роботі при вивільненні працівників.

Учасники трудового спору мають право подавати будь-які допустимі ЦПК України докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. При застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Проте, посилаючись на наявність переважного права на залишення на роботі як в первісній, так і в уточнених позовних заявах, позивачка не зазначала працівників у порівнянні з якими у неї є більш висока кваліфікація чи продуктивність праці та не надавала стосовно цього доказів. Усно вона посилалася на те, що у неї є перевага перед іншими працівниками Миколаївського приміського автовокзалу, проте в Миколаївському приміському автовокзалі була тільки одна одиниця диспетчера, яку займала позивачка. Більш того, всі працівники Миколаївського приміського автовокзалу крім прибиральника службовиїх приміщень були звільнені разом з позивачкою у зв`язку із скороченням штату.

Суд згідно ст.13 ЦПК України розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Отже, у суду в межах заявлених позовних вимог та наданих сторонами доказів були відсутні підстави для перевірки наявності переважного права на залишення на роботі у позивачки серед працівників інших автовокзалів, які виконують обов`язки диспетчерів, а саме диспетчерів Миколаївського міжміського, Вознесенського Первомайського та Южноукраїнського автовокзалів.

Посилання позивачки в апеляційній скарзі на необхідність здійснення такої перевірки, колегією суддів відхиляється, так як згідно ч.6 ст. 367 ЦПК України в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

За такого безпідставним є посилання апелянта на не врахування судом практики Верховного Суду України, а саме Постанови Верховного Суду від 18.01.2018 у справі № 742/897/16-ц, оскільки у цій справі у відділі організації працевлаштування населення Прилуцького міськрайонного центру зайнятості було скорочено дві посади фахівця з питань зайнятості 1 категорії з семи, які значились за попереднім штатним розписом, а відомості про кваліфікацію та продуктивність праці звільнених працівників на відміну від справи, рішення у якій переглядається, були предметом досліджень консультативних зустрічей адміністрації Прилуцького міськрайонного центру зайнятості та профспілкового комітету Прилуцького міськрайонного центру зайнятості, на ці обставини посилалася позивач, зазначаючи тих працівників, по зрівнянні з якими вона має переважне право на залишення на роботі, а тому ці обставини були предметом дослідження і судів.

Крім того, як убачається зі змісту первісної позовної заяви та заяв про уточнення позовних вимог, позивачкою заявлено позовні вимоги про поновлення її на роботі диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу, не зважаючи на те, що останні 5 років перед звільненням вона виконувала обов`язки диспетчера Миколаївського приміського автовокзалу та була звільнена саме з цієї посади.

Своє переміщення з посади диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу на посаду диспетчера Миколаївського приміського автовокзалу з 23.06.2015 року згідно наказу № 140-к ПрАТ від 19 червня 2015 року в установленому законом порядку не оскаржувала.

За такого позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення її на посаді саме диспетчера Миколаївського міжміського автовокзалу є необґрунтованими.

Рішення щодо стягнення з відповідача на користь позивачки компенсації за 53 дні лікарняних судом не ухвалювалося, а апеляційна скарга не містить доводів незгоди з рішенням суду в цій частині.

Приймаючи остаточне рішення у справі, суд апеляційної інстанції враховує, що, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення Європейського суду з прав людини у справі "Руїз Торія проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain, серія A, N 303-A, § § 29-30)). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі "Гірвісаарі проти Фінляндії" (Hirvisaari v. Finland, N 49684/99, § 2)).

Тому, враховуючи, що інші доводи апеляційної скарги містять суб`єктивне тлумачення апелянтом як обставин справи, так і норм діючого законодавства, направлене на переоцінку доказів, яким суд першої інстанції дав належну правову оцінку, суд апеляційної інстанції приходить до висновку, що судом першої інстанції при винесенні рішення про задоволення позовних вимог були належним чином оцінені подані сторонами докази, повно встановлені фактичні обставини справи, а доводи апеляційної скарги не дають підстав для встановлення неправильного застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення суду, не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених в мотивувальній частині оскаржуваного рішення.

За таких обставин апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржуване рішення суду без змін.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, колегія суддів,-

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 05 серпня 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили негайно з дня її проголошення, але може бути оскаржена до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складання її повного тексту у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Головуючий

Судді

Повний текст постанови складено 19 листопада 2021 року