печерський районний суд міста києва
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 березня 2021 року Печерський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Григоренко І.В.,

при секретарі судових засідань - Рябцовій Ю.О.,

за участю:

позивача: ОСОБА_1 ,

представника позивача: ОСОБА_2 ,

представника відповідача: Причепи Т.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика» про зобов`язання звільнити з роботи шляхом видачі наказу про звільнення з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України; стягнення вихідної допомоги, стягнення відпускних, стягнення середнього заробітку при звільненні за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 (далі - позивач, ОСОБА_1 ) звернулась до Печерського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика» (далі - відповідач, ТОВ «Бізнес Позика»), в якому просить суд встановити факт порушення ТОВ «Бізнес Позика» законодавства про працю; зобов`язати ТОВ «Бізнес Позика» звільнити позивача з роботи шляхом видачі наказу про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) з 05.02.2020 року; стягнути з відповідача на користь позивача оплату відпускних; стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу в сумі 40 993,55 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток при звільнені за час затримки розрахунку при звільнені у розмірі 13 664,50 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача витрати на правову допомогу.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що 13.02.2019 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір. Відповідно до графіку роботи 21.12.2019 року та 22.12.2019 року були неробочими днями позивача, проте, відповідач, без належного інформування позивача, змінив графік роботи на грудень 2019 року, визначивши 21.12.2019 року робочим днем для позивача, а до відома позивача новий графік був доведений із порушенням строку, встановленого законом. Крім того, всупереч вимогам ст. 110 КЗпП України, відповідач при виплаті заробітної плати не повідомляв позивачу про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати, є суттєвим порушення прав найманого працівника. В січні 2020 року позивачу було надіслано електронний лист, яким останньому встановлено випробувальний термін, що також є порушенням норм чинного законодавства. У зв`язку із такими порушення трудових прав, 03.02.2020 року позивач надіслала на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням, проте, відповідач повідомив позивача, що підстави для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України відсутні. Позивач вважає, що такі дії відповідача суперечать листу Мінсоцполітики № 70/06/186-12 від 27.04.2012 року, а також дії відповідача принизили її як людну, призвели до моральних та душевних страждань, позивач постійно знаходиться в пригніченому стані, втратила спокій, її самопочуття та психологічний стан погіршився, діями відповідача створені життєві умови, розраховані на повне фізичне та моральне знищення позивача, як людини, тобто позивачу завдано моральну шкоду.

Ухвалою Печерського районного суду міста Києва від 13.03.2020 року в порядку загального позовного провадження відкрито провадження у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика» про зобов`язання звільнити з роботи шляхом видачі наказу про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України; стягнення вихідної допомоги, стягнення відпускних, стягнення середнього заробітку при звільненні за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди та підготовче засідання у справі призначено на 03.08.2020 року.

В судовому засіданні 03.08.2020 року відповідачем надано відзив на позовну заяву, в якому останній просить в задоволенні позову відмовити. В обґрунтування своєї позиції відповідач зазначає, що, по-перше, отримавши заяву позивача про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, відповідач надсилав позивачу листи № 03 від 06.02.2020 року та № 1547 від 14.02.2020 року, в яких повідомив про відсутність підстав для звільнення згідно із ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а також просив позивача надати пояснення щодо відсутності на робочому місці з 06.02.2020 року, пізніше - 13.04.2020 року та 12.06.2020 року відповідач знову надсилав позивачу листи, намагаючись з`ясувати причин відсутності позивача на робочому місці. По-друге, будь-які зміни до графіку роботи вносились відповідачем виключно за попереднім погодженням із працівником. В грудні 2019 року за зверненням позивача, після повернення до роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю, графік роботи був змінений таким чином, щоб позивач мала можливість працювати та отримати вищу заробітну плату за грудень 2019 року. Більш того, жодних заперечень відповідач як керівник позивача щодо здійснення трудових обов`язків 21.12.2019 року не одержував. По-третє, вся інформація про розмір оплати праці знаходилась в бухгалтерії товариства та працівники мають право у будь-який час одержати всю інформацію щодо нарахування заробітної плати, звернувшись до бухгалтерії ТОВ «Бізнес Позика». Більш того, позивачу було відомо про такий порядок ознайомлення працівників з виплатами, оскільки 08.01.2020 року позивач зверталась за одержанням такої інформації та отримала детальний розрахунок за грудень 2019 року. Крім того, законодавством не встановлені форма та строк повідомлення працівнику інформації про заробітну плату. Щодо встановлення випробувального терміну, то електронним листом безпосередній керівник позивача повідомляла, що остання не може виконувати на належному рівні покладені на неї трудові обов`язки, і надсилання такого листа не мало наслідком встановлення випробувального терміну позивачеві. Також відповідач у відзиві зауважує, що позивачем не надано жодних доказів на підтвердження завдання моральної шкоди.

Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 03.08.2020 року, відповідно до п. 3 ч. 2 ст. 198 ЦПК України, підготовче засідання було відкладено до 19.11.2020 року.

20.08.2020 року на адресу Печерського районного суду м. Києва від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій позивач зазначила, що відповідачем не надано доказів погодження із позивачем змін у графіку роботи на грудень 2019 року та, в порушення ст. 110 КЗпП України, жодних розрахункових листів, довідок або інших документів, що підтверджують суми заробітної плати, відповідачем ніколи не надавались, а із тексту електронного листа вбачається, що випробувальний термін був фактично встановлений позивачу в січні 2020 року. Також позивач зазначає, що підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно із ст. 237-1 КЗпП України, є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

19.11.2020 року на адресу Печерського районного суду м. Києва від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких відповідач зазначив, що Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, мають рекомендаційний характер та Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами підприємств, установ та організацій за представленням адміністрації і профспілкового комітету з урахуванням умов роботи підприємства, установи, організації. Також відповідач зауважує, що на запит позивача останній було надано всю вичерпну інформацію щодо всіх нарахувань та оплати листків непрацездатності, що були надані позивачем; розрахункові листи формуються автоматично на кінець платіжного періоду та надаються всім працівникам. У надісланому позивачеві листі останній нагадували про належні норми виробітку, встановлені у ТОВ «Бізнес Позика», та вимагали досягнення показника на рівні 80% від норми виробітку. Направлення вказаного листа не створювало для позивача будь-яких юридичних наслідків. При цьому, відповідач також зазначив, що для відшкодування моральної шкоди відсутня об`єктивна сторона деліктного правопорушення, а саме, неправомірне рішення, дія чи бездіяльність з боку відповідача.

Ухвалою Печерського районного суду міста Києва від 19.11.2020 року закрито підготовче провадження у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика» про зобов`язання звільнити з роботи шляхом видачі наказу про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України; стягнення вихідної допомоги, стягнення відпускних, стягнення середнього заробітку при звільненні за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди та справу призначено до судового розгляду по суті в загальному позовному провадженні на 09.03.2021 року.

02.03.2021 року на адресу Печерського районного суду м. Києва від позивача надійшла заява про збільшення позовних вимог, в якій остання просила зобов`язати ТОВ «Бізнес Позика» звільнити позивача з роботи шляхом видачі наказу про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 05.02.2020 року; стягнути з ТОВ «Бізнес Позика» на користь позивача оплату відпускних; стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу в сумі 40 993,55 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток при звільнені за час затримки розрахунку при звільнені у розмірі 177 638,50 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача витрати на правову допомогу.

05.03.2021 року на адресу Печерського районного суду м. Києва від відповідача надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи доказів, а саме: довідки ТОВ «Бізнес Позика» № 318 від 05.03.2021 року, довідки ТОВ «Бізнес Позика» № БП000000005 від 03.03.2021 року; довідки ТОВ «Бізнес Позика» № БП000000042 від 03.03.2021 року; довідки ТОВ «Бізнес Позика» № БП000000006 від 03.03.2021 року про середню заробітну плату (дохід).

Позивач та представник позивача в судовому засіданні підтримали позовні вимоги з викладених у позовній заяві підстав та просили їх задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував з викладених у відзиві підстав та просив в позові відмовити.

Вислухавши вступне слово позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши письмові докази у справі у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню, зважаючи на наступне.

Судом встановлено, що 13.02.2019 року на підставі наказу № 41-к «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 було прийнято на посаду фахівця по роботі з клієнтами - оператора ТОВ «Бізнес позика» з 14.02.2019 року з окладом згідно із штатним розписом.

Також 13.02.2019 року між ТОВ «Бізнес Позика» (роботодавець) та ОСОБА_1 (працівник) було укладено трудовий договір, відповідно до п.п. 1.1., 1.2., 1.3., 1.4. якого, працівник приймається на роботу на посаду, яка визначається в наказі про прийняття на роботу, що є невід`ємною частиною трудового договору; підписанням даного трудового договору працівник підтверджує, що ознайомлений із вищезазначеним наказом; даний трудовий договір є письмовою формою трудового договору та укладений з метою детального письмового регулювання відносин, які виникли між працівником та роботодавцем в зв`язку із виконанням працівником роботи, зазначеної в п. 1.1. даного договору; працівник підпорядковується особі, визначеній інструкціями, актами роботодавця (безпосередній керівник); рішення, прийняті такою особою згідно із її компетенцією, обов`язкові для працівника; оцінка якості виконання працівником своїх обов`язків здійснюється роботодавцем; у своїй діяльності працівник керується чинним законодавством, інструкціями, актами роботодавця; обов`язки працівника передбачаються цим договором, актами роботодавця, посадовою інструкцією працівника, вказівками та завданнями керівника роботодавця та безпосереднього керівника.

Пунктами 3.1., 3.2., 3.3. трудового договору від 13.02.2019 року встановлено, що оплата праці працівника здійснюється згідно із затвердженим штатним розкладом; посадовий оклад працівника станом на дату підписання трудового договору становить 14 910,00 грн. без вирахування податків і зборів, передбачених чинним законодавством; заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені чинним законодавством.

03.02.2020 року позивач написала заяву про звільнення з займаної посади з 05.02.2020 року за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням працедавцем законодавства про працю, а саме: невиконання ч. 3 ст. 107 КЗпП України, ч. 3 ст. 32 КЗпП України, ст. 110 КЗпП України, ч. 3 ст. 184 КЗпП України, ст. 185 КЗпП України. В заяві позивач також просила повністю її розрахувати, виплатити вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП України і виплатити грошову компенсацію за невикористані дні основної щорічної відпустки у строк, передбачений ст. 116 КЗпП України. Вказану заяву позивач надіслала цінним листом із описом вкладення на адресу відповідача.

У листі вих. № 03 від 06.02.2020 року ТОВ «Бізнес Позика» повідомило позивача, що заява не містить відомостей про конкретні порушення норм КЗпП України, а, отже, правові підстави для звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України відсутні; позивачем на момент працевлаштування не було надано доказів, що підтверджують її статус одинокої матері. Також ТОВ «Бізнес позика» просило позивача у найкоротший термін, але не пізніше двох робочих днів з моменту отримання листа, повідомити роботодавця про причини відсутності позивача на робочому місці 06.02.2020 року. Вказаний лист був надісланий поштою на адресу позивача, однак повернувся відправнику через відмову позивача від отримання листа.

У листі вих. № 1547 від 14.02.2020 року ТОВ «Бізнес позика» повторно повідомило позивача, що заява про звільнення не містить відомості про конкретні порушення норм КЗпП України, а отже звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України не має правових підстав, а згідно із ст. 40 КЗпП України, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності не дозволяється. Також ТОВ «Бізнес позика» просило позивача у найкоротший термін, але не пізніше двох робочих днів з моменту отримання листа, повідомити роботодавця про причини відсутності позивача на робочому місці 06.02.2020 року, 10.02.2020 року - 14.02.2020 року. Лист був отриманий позивачем.

21.02.2020 року позивач надіслала на адресу ТОВ «Бізнес позика» лист-роз`яснення від 20.02.2020 року, в якому повідомила директора товариства, що у ст. 38 КЗпП України відсутня заборона на звільнення працівника під час тимчасової непрацезданості. Також позивач зазначила, що «коли вона вийшла з лікарняного в грудні місяці, то її поставили перед фактом, що 21.12.2019 року вона мусить вийти на роботу у свій вихідний день», а також що «за весь рік роботи в компанії вона жодного разу не отримувала розрахункового листа». Позивач посилалась на те, що жінкам, які мають дітей віком до 14 років, заборонено встановлювати випробувальний термін, проте, їй був такий термін встановлений в січні 2020 року.

ТОВ «Бізнес позика» звернулось до позивача із листом вих. № 45 від 13.04.2020 року, в якому зазначило, що згідно із ст. ст. 47, 116 КЗпП України обов`язок видачі трудової книжки та проведення повного розрахунку із працівником виникає у роботодавця тільки по відношенню до звільнених працівників; однак станом на 13.04.2020 року позивача не було звільнено з роботи; зміни у графік роботи вносились виключно за попереднім погодженням із працівником; детальний розрахунок заробітної плати був наданий позивачу електронним листом; відповідно до наданих позивачем при прийомі на роботу документів, у товариства відсутні підстави вважати позивача одинокою матір`ю. Лист був отриманий позивачем 16.04.2020 року, що підтверджується підписом позивача на повідомленні про вручення поштового відправлення.

Крім того, ТОВ «Бізнес позика» звернулось до позивача із листом вих. № 1734/1 від 12.06.2020 року, в якому вказало, що товариство вживало та вживає заходів для встановлення причини відсутності позивача на робочому місці та просило позивача у найкоротшій термін повідомити інформацію про причини відсутності на робочому місці.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 1 ст. 3 та ст. 4 КЗпП України в редакції станом на час виникнення спірних відносин встановлено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Згідно з п.п. 1, 6 ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності та правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною 1 ст. 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави припинення трудового договору встановлені законодавцем у ст. 36 КЗпП України. Так, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 , підставою для припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

В свою чергу, ст. 38 КЗпП України визначає, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Вимагаючи розірвання трудового договору від 13.02.2019 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, позивач стверджує, що з боку відповідача мали місце такі порушення трудового законодавства, як зміна графіку роботи без належного та своєчасного повідомлення позивача про таку зміну, ненадання позивачу інформації про заробітну плату, коло якої визначено ст. 110 КЗпП України та встановлення позивачу випробувального терміну в січні 2020 року.

Згідно ст. 52 КЗпП України, для працівників установлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п`ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51). На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п`ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години. П`ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 57 КЗпП України, ч. 1 ст. 58 КЗпП України).

За приписами ст. 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

Згідно із ч. ч. 1, 2 ст. 67 КЗпП України, при п`ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п`ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

Так, у п.п. 4.1., 4.2. трудового договору від 13.02.2019 року сторони погодидли визначити підсумований облік робочого часу, обліковий період при якому є місяць; тривалість робочого дня встановити з 09:00 до 18:00 з перервою на харчування та відпочинок тривалістю 1 година протягом робочого дня.

Як стверджує позивач, роботодавцем були внесені зміни до графіку роботи на грудень 2019 року, а саме, 21.12.2019 року був вихідним для позивача, а потім був визначений роботодавцем як робочий день. При цьому, в обґрунтування порушення своїх трудових прав позивач посилається на лист Мінпраці № 149/13/116-11 від 05.05.2011 року та Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року.

Згідно із п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, тривалість щоденної роботи, в т.ч. час початку та закінчення щоденної роботи та перерви для відпочинку та прийому їжі, визначається графіками змінності, що затверджуються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом із дотриманням встановленої тривалості робочого часу за тиждень чи інший звітний період. Графіки змінності доводяться до відома робочих та службовців, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію.

На вказаний пункт Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, посилається і Мінпраці в листі № 149/13/116-11 від 05.05.2011 року.

Разом з тим, п. п. 3, 4 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, передбачено, що на підставі даних Типових правил міністерства та відомства за погодженням із відповідним центральними (республіканськими) комітетами профспілок видають галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, що застосовуються відповідно до особливостей певних галузей народного господарства, а трудові колективи підприємств, установ та організацій затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до умов роботи підприємства, установи, організації. Питання, пов`язані з застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку вирішуються адміністрацією підприємства, установи, організації в рамках наданих їм прав, а у випадках, встановлених чинним законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, - разом або за погодженням з профспілковим комітетом. Ці питання також вирішуються трудовим колективом у відповідності до його повноважень.

Таким чином, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, мають рекомендаційний, а не імперативний характер, що, в свою чергу, означає, що підприємства мають право затверджувати власні правила внутрішнього трудового розпорядку згідно із діючим законодавством.

За таких обставин, посилання позивача на порушення її трудових прав є декларативним та не підтверджується належними та допустимими доказами по справі.

Щодо тверджень позивача про ненадання їй інформації про заробітну плату, суд зауважує наступне.

Статтею 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до ст.. 12 Закону України «Про оплату праці», норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Згідно ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Згідно із ст. 29 Закону України «Про оплату праці», при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до ст. 110 КЗпП України, з якою кореспондується ст. 30 Закону України «Про оплату праці», при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Так, пунктами 3.1., 3.2., 3.3. трудового договору від 13.02.2019 року встановлено, що оплата праці позивача здійснюється згідно із затвердженим штатним розкладом; посадовий оклад позивача станом на дату підписання трудового договору становить 14 910,00 грн. без вирахування податків і зборів, передбачених чинним законодавством; заробітна плата виплачується позивачу у строки, встановлені чинним законодавством.

Доказів порушення відповідачем порядку та/або строків виплати заробітної плати позивачу останньою суду не надано.

При цьому, суд зауважує, що форма повідомлення працівника про дані, перелік яких міститься в ст. 110 КЗпП України, чинним законодавством не встановлена, а, отже, роботодавець може самостійно визначити, яким чином такі дані повідомляти працівнику.

Як правило, на підприємстві працівнику при виплаті заробітної плати надається розрахунковий лист про дані щодо сум, які належать до виплати працівнику, та відрахувань з них. Водночас законодавством не передбачено заборони на надання працівникові інформації про розмір його заробітної плати на електронну адресу або будь-яким іншим чином.

Так, з матеріалів справи вбачається, що позивача було повідомлено про дані щодо заробітної плати електронним листом від 08.01.2020 року. Крім того, як стверджує відповідач та не заперечує позивач, дані щодо заробітної плати кожного співробітника є відкритими для ознайомлення працівників та знаходяться в бухгалтерії ТОВ «Бізнес Позика».

Аналізуючи викладене, суд не вбачає в діях відповідача порушення вимог ст. 110 КЗпП України.

Щодо встановлення позивачу випробувального терміну в січні 2020 року, суд зазначає наступне.

Статтею 26 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Згідно ст.. 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Згідно із ст. 28 КЗпП України, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Системний аналіз наведених норм у сукупності дає підстави для висновку про те, що при укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Для встановлення випробування працівнику необхідна його згода. Якщо працівник не погоджується з пропозицією роботодавця на встановлення випробування, вважається, що сторони не досягли умов для укладення трудового договору в цілому.

Про умову встановлення випробування при прийнятті на роботу зазначається у заяві працівника або в трудовому договорі (при укладенні його в письмовій формі), а також таку умову зазначають у наказі про прийняття на роботу. Відсутність відповідної умови у зазначених документах дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Умова про випробування встановлюється за угодою сторін трудового договору, але тривалість встановлюється роботодавцем у межах максимальних строків встановлених законом. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців, при прийнятті на роботу робітників - одного місяця. Спеціальним законодавством може передбачатись більш триваліший період встановлення випробування. Строк початку випробування обчислюється з першого дня роботи працівника.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Засвідчення успішного проходження випробування працівником не потребує обов`язкового оформлення наказу роботодавця.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Підставою для звільнення працівника є фактичні докази того, що працівник не виконує або неналежно виконує покладені на нього трудовим договором обов`язки. Тобто звільнення має бути мотивованим, і пов`язуватись саме з невідповідністю працівника роботі, на яку його прийняли. У наказі про звільнення та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не витримав випробування, з посиланням на статтю 28 КЗпП України.

При цьому, встановлення випробування працівнику протягом роботи на підприємстві (а не при укладенні трудового договору) чинним законодавством не передбачено.

Так, позивач була прийнята на посаду фахівця по роботі з клієнтами - оператора ТОВ «Бізнес Позика» без встановлення випробування, адже ні в наказі № 41-к від 13.02.2019 року «Про прийняття на роботу», ні в трудовому договорі від 13.02.2019 року не зазначено про випробування.

Жодних наказів та/або розпоряджень керівництва ТОВ «Бізнес Позика» про встановлення позивачу випробування в січні 2020 року матеріали справи не містять.

При цьому, електронний лист керівника колл-центру не може вважатись правовою підставою для встановлення випробування позивачу, адже такий лист за своєю природою не прирівнюється до наказу (розпорядження) роботодавця (керівника підприємства).

За вказаних обставин суд дійшов висновку, що твердження позивача про неправомірне встановлення їй випробування в січні 2020 року є декларативним та таким, що не підтверджується матеріалами справи.

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне.

Відповідно до ст.. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Згідно із ч. ч. 1-3 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Разом з тим, судовим розглядом не встановлено неправомірності дій чи бездіяльності ТОВ «Бізнес Позика».

У постанові від 23.09.2019 року по справі № 638/10448/14-ц (провадження № 61-23506св18) Верховний Суд зазначає, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Звертаючись із позовом до суду, позивач просить стягнути завдану протиправною бездіяльністю відповідача моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн., зазначаючи, що дії відповідача принизили її як людну, призвели до моральних та душевних страждань; позивач постійно знаходиться в пригніченому стані, втратила спокій, її самопочуття та психологічний стан погіршився; діями відповідача створені життєві умови, розраховані на повне фізичне та моральне знищення позивача, як людини.

Згідно ст.. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Як визначено у ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до ст.. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно ч. ч. 1, 2, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

В порушення процесуального обов`язку, позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження заподіяння їй моральної шкоди, не зазначено у чому саме вона виразилась, не обґрунтовано її розмір, не доведено, що шкода була завдана саме протиправними діями відповідача, та наявності причинно-наслідкового зв`язку між такою шкодою і протиправними діяннями ТОВ «Бізнес Позика».

З огляду на вищевикладене, а також встановивши відсутність порушень з боку відповідача трудових прав позивача в розрізі даного спору, у суду відсутні правові підстави для відшкодування позивачу моральної шкоди.

Відповідно до ч. 4 ст. 10 ЦПК України суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Надаючи оцінку кожному окремому специфічному доводу всіх учасників справи, що мають значення для правильного вирішення справи, суд застосовує позицію ЄСПЛ (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у касаційному провадженні), сформовану в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№ 4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29).

Отже виходячи із заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України, оцінки поданих доказів за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді всіх обставин справи в їх сукупності, виходячи з наведених висновків в цілому, суд доходить висновку, що позов не підлягає задоволенню.

Як визначено у ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно п. 2 ч. ст.. 141 ЦПК України, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача.

Оскільки в позові відмовлено, а учасниками справи не надано доказів на підтвердження понесення судових витрат, то судові витрати, які підлягають розподілу між сторонами, відсутні.

На підставі викладеного, керуючись ст.. 43 Конституції України, ст. ст. 21, 26, 27, 28, 36, 38, 52, 57, 58, 61, 67, 94, 110, 237-1 Кодексу законів про працю України, ст.. 23, 1167 Цивільного кодексу України, ст. ст. 12, 15, 21, 30 Закону України «Про оплату праці», ст. ст. 2, 4, 5, 10, 12, 13, 76, 77, 78, 80, 81, 141, 223, 258, 259, 263-268, 272, 273, 354, 355, п.п. 15.5 п. 15 Розділу ХІІІ Перехідні положення Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика» про зобов`язання звільнити з роботи шляхом видачі наказу про звільнення з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України; стягнення вихідної допомоги, стягнення відпускних, стягнення середнього заробітку при звільненні за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Апеляційні скарги на рішення подаються учасниками справи до Київського апеляційного суду через Печерський районний суд м. Києва, а з початку функціонування Єдиної інформаційно-телекомунікаційної системи безпосередньо до апеляційного суду, матеріали справи витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності Цивільним процесуальним кодексом України в редакції від 15.12.2017 року.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст судового рішення складений та підписаний 22.03.2021 року.

Суддя І.В. Григоренко