Справа № 430/797/21
Провадження № 2-о/430/112/21
РІШЕННЯ

іменем України

20 липня 202 року смт. Станиця Луганська

Станично-Луганський районний суд Луганської області у складі:

головуючого судді Попової О.М.

за участю секретаря судового засідання Романової М.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом представника заявника адвоката Шепель Марини Володимирівни в інтересах ОСОБА_1 , зацікавлені особи фізична особа-підприємець ОСОБА_2 , Станично-Луганський районний центр зайнятості, про встановлення факту припинення трудових відносин, -

ВСТАНОВИВ:

Представник позивача адвокат Шепель М.В. в інтересах ОСОБА_3 звернулась до суду з позовом, в якому просить встановити факт припинення трудових відносин між ОСОБА_3 та фізична особа-підприємець ОСОБА_2 з 01.04.2012 у зв`язку зі звільненням за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України та зобов`язати Станично-Луганський районний центр зайнятості зняти з реєстрації трудовий договір укладений між ОСОБА_3 та фізична особа-підприємець ОСОБА_2 ..

Представник позивача в обґрунтування поданої заяви зазначає, 16.12.2020 року ОСОБА_4 звернувся до Станично-луганського районного центру зайнятості з метою постанови його на облік як безробітної особи, на що йому було відмовлено в усній формі.Згідно відповіді Станично-Луганського районного центру зайнятості б/н від 16.12.2020 року, 19.02.2010 року між ОСОБА_3 та ФОП « ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 )» був укладений трудовий договір на виконання роботи водія автомобіля 3,2,1 класу (автомобілі (крім вантажних) таксі та автофургони) який згідно з ст.. 24-1 КЗпП України зареєстровано Луганським міським центром зайнятості 22.02.2010 року за № 7, про що відповідний запис у трудову книжку ОСОБА_3 зроблено не було.

Відповідно до відповіді Луганського обласного Центру зайнятості № 543/12-21 від 11.03.2021 року згідно з данними Єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби зайнятості між роботодавцем - ФОП « ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 )» та ОСОБА_3 укладено два трудових договори. Трудовий договір від 19.02.2010 року № , зареєстрований Луганським міським центром зайнятості 22.02.2010 року, станом на 11.03.2021 року договір не припинено та не знято з реєстрації. Трудовий договір від 02.04.2012 № 1 зареєстрований Луганським міським центром зайнятості 04.04.2012 року припинений та знято з реєстрації 08.08.2013 року.

Згідно відповіді Головного управління Пенсійного фонду України в Луганській області від 10.03.2021 року за ОСОБА_5 , як за найманого працівника, ФОП « ОСОБА_2 » подавались звітні відомості про початок з 19.02.2010 року та припинення 08.08.2013 року трудових відносин, а також нарахування заробітної плати (доходу), та зазначений період враховано до страхового стажу.

Виходячі з наведеного, трудовий договір від 19.02.2010 року який зареєстровано Луганським міським центром зайнятості за № 7 від 22.02.2010 року, був фактично розірваний (припинений) 01.04.2012 року, та на наступний день укладений трудовий договір від 02.04.2012 року зареєстрований Луганським міським центром зайнятості за № 1 від 04.04.2012 року.

Представник позивача та позивач в судове засідання не з`явились наддали до суду заяву про розгляд справи за їх відсутності, позивні вимоги підтримують не заперечують проти їх задоволення.

Представник Станично-Луганського районного центру зайнятості у судове засідання не з`вився надав суду заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги визнає, не заперечує проти їх задоволення.

ОСОБА_2 в судове засіданні не з`явився, повідомлений був належним чином шляхом розміщення інформації на офіційному веб-порталі судової влади з посиланням на веб-адресу такого судового рішення в Єдиному реєстрі судових рішень відповідно до ч. 2 ст. 1-1 Закону України «Про здійснення правосуддя та кримінального провадження у зв`язку з проведенням антитерористичної операції», причину неявки суду не повідомив. Відповідно до п. 1 ч. 3 ст. 223 ЦПК України суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи у разі неявки в судове засідання учасника справи (його представника) без поважних причин або без повідомлення причин неявки.

Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступних висновків:

Судом встановлено, що відповідно до відповіді Луганського обласного Центру зайнятості № 543/12-21 від 11.03.2021 року згідно з данними Єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби зайнятості між роботодавцем - ФОП « ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 )» та ОСОБА_3 укладено два трудових договори. Трудовий договір від 19.02.2010 року № , зареєстрований Луганським міським центром зайнятості 22.02.2010 року, станом на 11.03.2021 року договір не припинено та не знято з реєстрації. Трудовий договір від 02.04.2012 № 1 зареєстрований Луганським міським центром зайнятості 04.04.2012 року припинений та знято з реєстрації 08.08.2013 року.

19.02.2010 року зареєстровано трудовий договір Луганським міським центром зайнятості за № 7 від 22.02.2010 року, який був фактично розірваний (припинений) 01.04.2012 року, та на наступний день укладений трудовий договір від 02.04.2012 року зареєстрований Луганським міським центром зайнятості за № 1 від 04.04.2012 року.

Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, та, виключно, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Позивачем заявлені вимоги щодо припинення трудових відносин в зв`язку зі звільненням за власним бажанням на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України.

Стаття 38 КЗпП України унормовує порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Зокрема ч. 1 ст. 38 КЗпП України надає працівнику право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Вирішуючи питання щодо заявлених вимог про припинення трудових відносин в зв`язку зі звільненням на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України, суд звертає увагу на факт наявності чи відсутності саме трудових відносин та підтвердження цього факту відповідними доказами.

Факт перебування працівника у трудових відносинах із роботодавцем підтверджується трудовим договором.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Аналізуючи викладені норми, суд приходить до висновку, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, з яким має бути ознайомлений працівник. У наказі про прийняття на роботу обов`язково зазначається дата прийняття на роботу, назва посади (професії), за якою працюватиме працівник, розмір основної заробітної плати.

При влаштуванні на роботу працівник зобов`язаний подавати трудову книжку. З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу про призначення на роботу роботодавець зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова форма № П-2), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (за його наявності); визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати під підпис працівника з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за іншою професією (посадою). Заробітна плата має виплачуватися регулярно у встановлені на підприємстві строки не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з вказівкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати.

Представником позивача було надано суду докази, які підтверджують факт наявності трудових відносин між роботодавцем - ФОП « ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 )» та ОСОБА_3 ..

Проаналізувавши повно та всебічно надані суду докази, факт трудових відносин між роботодавцем - ФОП « ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_1 )» та ОСОБА_3 є доведеним тому позов підлягає задоволенню.

На підставі викладеного, керуючись Ст.ст. 21, 24, 38 КЗпП України; ст.ст. 2, 12, 13, 81, 89, 263-265 ЦПК України

УХВАЛИВ:

Позов представника заявника адвоката Шепель Марини Володимирівни в інтересах ОСОБА_1 , зацікавлені особи фізична особа-підприємець ОСОБА_2 , Станично-Луганський районний центр зайнятості, про встановлення факту припинення трудових відносин - задовольнити.

Встановити факт припинення трудових відносин за трудовим договором, укладеним між ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 та фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 , який зареєстрований Луганським міським центром зайнятості за № 7 від 22.02.2010 року з 01.04.2012 року.

Забов`язати Станично Луганський районний центр зайнятості зняти з реєстрації трудовий договір укладений 19.02.2010 року між ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 та фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 , який зареєстрований Луганським міським центром зайнятості за № 7 від 22.02.2010 року.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Рішення суду може бути оскаржено безпосередньо до Луганського апеляційного суду або через Станично-Луганський районний суд Луганської області протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Суддя О.М. Попова