Справа № 545/996/21
Провадження № 2/545/718/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"06" липня 2021 р. Полтавський районний суд Полтавської області у складі:

головуючого судді: - Потетій А.Г.,

за участю секретаря: - Данко А.Р.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Полтаві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Виробничого підрозділу Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» Акціонерного товариства «Українська залізниця», Акціонерного товариства «Українська залізниця», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідачів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що до 02.03.2021 року він працював на посаді провідника пасажирського вагона виробничого підрозділу Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» Акціонерного товариства «Українська залізниця».

02.03.2021 року він отримав трудову книжку із відміткою під № 27, де зазначено дату - 02.03.2021 та причину його звільнення: «Звільнений по закінченню строку дії контракту п. 2 ст. 36 КЗпП України», Н. № 31/0с від 02.03.2021 року.

Наказ про своє звільнення вважає незаконним, виходячи з наступного:

- при звільнення був порушений сам порядок звільнення, що передбачений КЗпП та «Інструкцією про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України», затвердженою Постановою VI зборів Ради коопспілки від 03.04.2003;

- на момент його незаконного звільнення, всупереч вимогами ст. 47 КЗпП, йому не було надано належним чином завіреної копії наказу про звільнення. Лише, після його письмово звернення, вже після звільнення, а саме 19.03.2021, йому було надано копію вказаного наказу.

- роботодавець виніс наказ про звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, не врахувавши обставини набуттям ним на момент звільнення пенсійного віку та те, що до підписання контракту він був працевлаштований на постійній основі. В такому випадку, вважає, що роботодавець допустив порушення вимог п, 1 ст. 36, п. 1 ст. 38 та п. 1 ст. 39 КЗпП України та відповідно порядок мого звільнення у зв`язку з виходом на пенсію;

- роботодавець, внаслідок його незаконного звільнення, всупереч вимогам ст.ст. 47, 116 КзпП, ст. ст. 26, 27, 28 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування», ст. 55 Закону України «Про пенсійне забезпечення», постанови Кабінету Міністрів України від 23.11.2011 № 1191, умов контракту від 21.04.2006 та Галузевої угоди (додаткової угоди № 12), не провів з ним повний розрахунок, а саме не забезпечив реалізацію його права на отримання відповідної грошової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію;

- роботодавець виніс наказ про звільнення саме 02,03.2021 та зробив відповідні відомості цього ж числа в трудовій книжці. Якщо навіть гіпотетично погодитися з підставою його звільнення, то в такому разі воно повинно було б, відповідно до невчасно отриманої ним копії повідомлення №3836 від 09.12.2020, відбутися на наступний день після повного виконання умов контракту та Галузевої угоди, тобто 03.03.2021 року.

- позивача звільнили у період карантину, введеного на території України у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». В свою чергу Кабінет міністрів України в своїх рішеннях та офіційних повідомленнях на його офіційних сайтах рекомендував підприємствам, установам та організаціям усіх форм власності не звільняти працівників, які працюють вдома чи перебувають у відпустках без збереження зарплати на час карантину, за скороченням, за систематичне невиконання обов`язків та за прогули (постанова КМУ «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 25:03.2020).

- за результатами щорічного медичного огляду, який позивачем в період перебування на займаній посаді, а саме в 2021 році наданий роботодавцю, він визнаний придатним для подальшого виконання функціональних обов`язків. Крім того, має бажання і надалі працювати;

- роботодавцем, всупереч чинного законодавства, умов контракту від 21.04.2006 та Галузевої угоди (додаткової угоди № 12), порушено складений роботодавцем графік відпусток за 2021 рік, що створило перешкоди у використанні ним соціальних гарантій. Періодом відбуття ним щорічної відпустки визначено липень 2021 року.

Для перевірки законності свого звільнення позивач письмово звернувся до керівництва акціонерного товариства «Українська залізниця» та Управління Держпраці у Полтавській області, де на даний час проводяться відповідні перевірки та розглядаються його звернення.

Вважає за необхідне зазначити, що відповідно до статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Звертаючись до суду, незаконно звільнений працівник подає позовну заяву.

Працівнику, незаконно звільненому з роботи і поновленому на роботі, за рішенням суду виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення, але не більше, ніж за один рік. В такому ж розмірі оплачується час вимушеного прогулу у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало влаштуванню працівника на нову роботу до статті 233 Кодексу законів про працю України.

Частиною першою ст.43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За нормами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш, як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від б листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Середній заробіток визначається відповідно до порядку розрахунку заробітної плати, який затверджено Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (з наступними змінами). Відповідно до зазначеної постанови, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи.

У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити надавши пояснення ідентичні тим, що викладені в позовній заяві.

Також у поданій позивачем відповіді на відзив він посилався на те, що відповідачем є та процесуальна особа, яка своєю неправомірною діяльністю (діями або бездіяльністю) порушила його права та до якої він як позивач направив свої позовні вимоги (свій позов) звернувшись при цьому до суду. На момент подання цивільного позову, вважав, що вірно визначив відповідачем саме свого роботодавця - ВП Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця». Проте, беручи до уваги окремі відомості відзиву № 918 від 21.04.2021, змушений констатувати той факт, що співвідповідачем може бути і Акціонерне товариство «Українська залізниця».

При цьому, беручи до уваги абзаци 2, 3 та 4 відзиву № 918 від 21.04.2021, вважає за необхідне прохати суд дослідити факт того чи дійсно ВП Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця» в особі його керівника, на момент укладання (розірвання) контрактів, додаткових угод та інших пов`язаних з цим документів, мала всі правові підстави їх укладати зі мною (вважаю, що такі документи повинні були складатися та укладатися чи розриватися самостійною юридичною особою - АТ «Українська залізниця» в особі його керівника). У такому разі, ймовірно, потрібно піддавати сумніву легітимність таких контрактів чи порядок їх укладання чи припинення. З цього випливає, що за умови того, що контракти, додаткові угоди та інші документи пов`язані з їх укладанням, укладені з порушенням вимог чинного законодавства, мої трудові відносини з АТ «Українська залізниця» повинні регулюватися виключно КЗпП України. Іншим наслідком цього є те, що оскільки контракти, додаткові угоди та інші документи, пов`язані з їх укладанням - є нікчемними та недійсними, тому я (беручи до уваги запис 19 від 19.10.2005) з 03.03.2021 повинен бути призначений на раніше займану на постійній основі посаду машиніста котельної установки 2 розряду, з якої був переведений унаслідок укладання контрактів, додаткових угод та інших документів, пов`язані з їх укладанням (як виявилося нікчемних та недійсних станом на 02.03.2021).

На ознаку нікчемності та недійсності зазначених контрактів, додаткових угод та інших документів, пов`язаних з їх укладанням, також можуть вказувати і їхні умови, оскільки вони, в результаті їх реалізації, порівняно з чинним законодавством, лише погіршили моє становище як працівника.

На даний час, в результаті порушення його прав, позивач залишився без роботи та елементарних засобів для належного існування (стаття 9 КЗпП України, стаття 23 Загальної декларації прав людини, стаття 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, стаття 1 Європейської соціальної хартії, стаття 6 Сан-Сальвадорського протоколу до Американської конвенції про права людини, стаття 15 Африканської хартії прав людини і народів та стаття 43 Конституції України).

Разом з цим зазначає, що Конституційний Суд України, вирішуючи порушені у конституційній скарзі громадянки (рішення № 6-р(ІІ)/2019), питання, виходив з того, що всі трудові відносини повинні грунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. «З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а

відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника», - зазначається у Рішенні Суду. Конституційний Суд України, в рамках розгляду вказаної скарги, зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обгрунтування і здійснюватися з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 вказав, що «умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу)» (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини).

Крім цього, вважає за необхідне зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України строкові трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України.

Передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й не залежними від будь-яких об`єктивних чи суб`єктивних чинників. Але лише за умови, що такі підстави справді додаткові, законодавством не передбачені. У разі дублювання в контракті положень закону - переважним є регулювання за законом.

Відповідно до стаття 21 КЗпП України: трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (належні умови праці для мене як працівника не були роботодавцем забезпечені: в порушення вимог п.п. 5.7, п.п. 5.8, п.п. 5.14 пункту 5 Додаткової угоди до контракту від 21.04.2006 він не був належним чином забезпеченим: відпочинком (зокрема у 2021 році, у січні та лютому мені не надано права на отримання щорічної відпустки), не забезпечений отриманням пільг та соціальних гарантій, належним чином не був забезпечений форменим одягом, роботодавцем не забезпечено реалізації мого права на пенсію за віком і отримання відповідних пов`язаних з цим виплат, тощо)

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Стаття 23 КЗпП України визначає строки трудового договору. Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (у моєму випадку трудові відносини, з урахуванням характеру моєї роботи на посаді провідника пасажирського вагону могли бути встановлені на невизначений строк)

Стаття 36 КЗпП визначає підстави припинення трудового договору. Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (трудові відносини між мною та AT «Укрзалізниця», попри умови контрактів, додаткових угод та інших документів, пов`язаних з їх укладанням, продовжують фактично тривати з 19.10.2005, тобто з моменту мого перебування на посаді машиніста котельної установки 2 розряду).

Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу (запис про моє звільнення у моїй трудовій книжці здійснений невірно).

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника, (звільнення відбулося з ініціативи мого роботодавця: роботодавець своїм письмовим повідомленням повідомив мене про те, що я буду звільнений; я мав і маю бажання працювати надалі в AT «Українська залізниця» до моменту добровільного написання мною заяви про звільнення у зв`язку з виходом на пенсію.).

Так, відповідно до «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07,1993: трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, то про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: "Підприємство таке- то з такого-то числа перейменоване на таке-то", а у графі 4 проставляється підстава перейменування - наказ (розпорядження), його дата і номер.

Трудовий договір № 1074 від 21.04.2006 був укладений на підставі його письмової заяви, а тому повинен був бути припинений, як позивач вважає, з урахуванням його позиції (яку він заявляв заздалегідь до закінчення контракту, що може бути підтверджено окремими працівниками ВП Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця») та його досягнень у роботі, а не з ініціативи власника як це відбулося у його випадку - шляхом видання наказу та повідомлення про звільнення, з яким мене в порушення строків було ознайомлення.

Крім того вважає за необхідне зазначити, що у випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

Статті 40 і 41 КЗпП України передбачає конкретні підстави та випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таких випадків за період своєї роботи я не допускав.

Враховуючи вказане, вважає, що його звільнено, всупереч його волі та за ініціативи роботодавця, без урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

Під час його звільнення роботодавцем також було порушено вимоги «Інструкції про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України», затвердженої Постановою VI зборів Ради Укоопспілки XVII скликання від 03.04.2003, виходячи з наступного:

п.п. 2.4.9: При вибутті зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийнятті до колективу нових працівників видається наказ, розпорядження і проти підпису вибулого члена колективу (бригади) в договорі зазначається дата і номер наказу, розпорядження про його вибуття, а прийнятий до бригади працівник підписує договір про колективну матеріальну відповідальність і зазначає дату вступу до колективу (бригади). Згода членів колективу (бригади) оформляється протоколом зборів, який підписують всі члени колективу. У протоколі також зазначається чи наполягає колектив на проведенні інвентаризації матеріальних цінностей при звільненні з роботи члена бригади, прийнятті нового члена колективу.

П. 3.6. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці,

П. 3.7. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

П.п. 4.1.8. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного договору. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

П.п. 4.2.1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Працівники, які підлягають вивільненню за цими підставами, письмово попереджаються про це не пізніше, ніж за два місяці до наміченої дати вивільнення. Одночасно з попередженням працівників про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про підстави, строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці вивільнюваних працівників і роз`яснює вивільнюваному працівнику його права і обов`язки відповідно до КЗпП України і Закону України «Про зайнятість населення» і попереджує про обов`язкову реєстрацію у службі зайнятості населення за місцем проживання протягом семи календарних днів після звільнення.

Звільнення допускається за цією підставою, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці повинно враховуватися переважне право працівника на залишення його на роботі згідно з статтею 42 КЗпП України.

При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі у межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

П. 6.17. Трудові книжки працівників на підприємствах споживчої кооперації ведуться згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом Мінпраці України, Мін`юсту України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 року № 58.

П. 6.18. У день звільнення працівника з роботи за будь-якими підставами власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати йому на руки належним чином оформлену трудову книжку (відповідно до п. 4.1 Інструкції про ведення трудових книжок і провести з ним повний розрахунок.

На факт порушення вимог «Інструкції про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України», затвердженої Постановою VI зборів Ради Укоопспілки XVII скликання від 03.04.2003 також вказує та обставина, що відомості щодо укладання у 10.07.2003 між мною та Полтавською ВД Південної залізниці контракту до трудової книжки не вносилося. До цієї обставини хочу зауважити, що в даному випадку 27.06.2003 я був незаконно звільнений. Проте роботодавцем, задля уникнення конфліктної ситуації, поспіхом, на короткий термін, був і укладений саме контракт від 10.07.2003, відомості про який не було занесено до його трудової книжки. Крім цього заяву про звільнення 27.06.2003, його змушували писати під тиском, при цьому вимагали не зазначати дати її написання. Разом з цим, в період з 25.06.2003 по 27.06.2003 він взагалі перебував в черговому рейсі за маршрутом Полтава-Маріуполь (потяг № 616/615). Проводишся відповідна перевірка з боку Донецької інспекції по обслуговуванню пасажирів. Уповноваженими особами інспекції, в зв`язку з цим, здійснені відповідні записи в рейсовому журналі і складено відповідний акт. 27.06.2003 його звільнили по раніше написаній без дати заяві, під тиском. Зазначена обставина окремо говорить саме про те, що порушення його трудових прав з боку роботодавця здійснюється неодноразово та систематично.

Пунктом 1.8 Постанови Пенсійного Фонду України № 22-1 від 25.11.2005 «Про затвердження Порядку подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» передбачено, що звернення за призначенням пенсії може здійснюватися в будь-який час після виникнення права на пенсію або не раніше ніж за місяць до досягнення пенсійного віку.

В даному випадку роботодавець порушив його право на пенсію з досягненням мною пенсійного віку, яке я набув та незалежно від часу є моїм невід`ємним та за бажанням роботодавця не може бути припинене чи заперечене.

Згідно з п. 3.2 Постанови Пенсійного фонду України № 22-1 від 25.11.2005 «Про затвердження Порядку подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» визначено, що обов`язок з підготовки документів для оформлення пенсій працюючим громадянам покладено на роботодавця. Причому уповноважена посадова особа підприємства зобов`язана не пізніше місяця до дня досягнення працівником пенсійного віку письмово повідомити його про виникнення права на пенсію за віком, у тому числі на пільгових умовах (п. 3.1 Порядку). Будь яких повідомлень з даного приводу він не отримував так як і не володіє інформацією про те, чи мій роботодавець до закінчення дії контракту підготовлював документи для оформлення пенсії за віком.

Бажає зазначити, що з приводу того, що має намір працювати надалі та просив переглянути умови контракту до його закінчення, а також врахувати те, що до моменту укладання даного договору він працював на постійній основі (як мінімум повинен був переведений на посади, які займав до укладання контракту) він неодноразово звертався до керівника виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» акціонерного товариства «Українська залізниця» ОСОБА_2 . Проте останній, зазначав, що змушений здійснити моє звільнення, оскільки є така вимога керівництва АТ «Українська залізниця». Вказана обставина в черговий раз вказує, що позивач був звільнений за ініціативи роботодавця.

Також у відповіді на заперечення представника АТ «Українська залізниця» Кучеренко М.М. додатково послався на те, що оскільки на момент звільнення він набув статусу пенсіонера (пенсійне посвідчення № НОМЕР_1 ), який бажав та бажає на даний час працювати, окрему увагу звертає на положення ст.ст. 1, 2, 10-18, 48-49 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» (до речі вказана обставина при його незаконному звільненні не була врахована): так, в Україні діє принцип рівності трудових прав громадян незалежно від будь-яких обставин (досягнення пенсійного віку, отримання пенсії). У Кодексі законів про працю України не передбачені особливості для звільнення працівників, які досягли пенсійного віку. Особи, які мають право на пенсію оформлюють її в Пенсійному фонді України.

Відповідно до вимог ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», забороняється звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами, територіальними та місцевими програмами зайнятості населення.

Якщо працівник, який досяг пенсійного віку, не бажає більше працювати, він може бути ініціатором припинення трудового договору. Припинення трудового договору з ініціативи працівника регулюється ст. 38 КЗпП України.

Якщо працівник, який досяг пенсійного віку, бажає й надалі працювати, роботодавець може його звільнити за власною ініціативою лише у випадках, передбачених ст.40 та 41 КЗпП України. Звільнення працівника за будь-якими іншими підставами не дозволяється. Жодна з цих підстав не містить особливостей щодо звільнення працівників, які досягли пенсійного віку. Зазначені особи мають право працювати та мають право на пенсію, яка оформлюється Пенсійним фондом України.

Представник відповідача за довіреністю - ОСОБА_3 у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив відмовити у його задоволенні. Надавши пояснення відповідно до поданого ним відзиву на позов. Так у відзиві на позов представник відповідача просить відмовити за необґрунтованістю у задоволенні позову ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу № 31/ОС від 02.03.2021 року про його звільнення та поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також судових витрат.

Звертає увагу Полтавського районного суду Полтавської області на ту обставину, що позивачем вказано неналежного відповідача виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» АТ Українська залізниця.

Згідно із п. 2.1. Положення про виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» акціонерного товариства «Українська залізниця» дільниця

є виробничим підрозділом Філії, який не має статусу юридичної особи. Дільниця у межах своїх повноважень діє від імені Філії, Товариства та в їх інтересах, здійснює делеговані Філією, Товариством функції, відповідно до мети, завдань та предмету діяльності Філії, Товариства.

Належним відповідачем по справі є юридична особа - акціонерне товариство «Українська залізниця».

По суті позовних вимог АТ «Українська залізниця» вважає, що наказ № 31 /ОС від 02.03.2021 року виданий із повним дотриманням вимог чинного трудового законодавства України, а саме ст. ст. 21, 23, п. 2 ст. 36 та статті 47 КЗпП України.

Трудовий контракт № 1074 від 21.04.2006 року між роботодавцем та позивачем був укладений на підставі письмової заяви ОСОБА_1 й неодноразово, за спільним погодженням, продовжувався. Останній раз таке продовження відбулося 18.12.2019 року (додаток № 12 до Контракту) на строк до 02.03.2021 року. На виконання вимог п. 21 Контракту роботодавець листом № 3836 від 09.12.2020 року повідомив позивача про те, що строк дії його Контракту продовжуватися не буде. Таким чином звільнення ОСОБА_1 за п. 2 ст. 36 КЗпП України згідно наказу № 31/ОС від 02.03.2021 року є цілком законним.

Обґрунтування позивачем ОСОБА_1 незаконності його звільнення є безпідставним.

Так, позивач зазначає що порушений порядок звільнення передбачений КЗпП України та «Інструкцією про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України», затвердженого Постановою VI зборів Ради коопспілки від 03.04.2003 року. В чому саме полягає таке порушення вимог КЗпП України та яким чином стосується вищевказана Інструкція до залізничного транспорту України позивач не вказує.

Також ОСОБА_1 зазначив, що всупереч вимогам ст. 47 КЗпП України на момент його звільнення йому не було видано належним чином завіреної копії наказу про звільнення і лише 19.03.2021 року, після його письмового звернення йому надано копію такого наказу. Вимога частини 2 статті 47 КЗпП України про видачу копії наказу про звільнення з роботи стосується звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, тобто за статтями 40-41 КЗпП України. Припинення трудового договору за статтею 36 КЗпП України не вважається звільненням за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, тому копія наказу про таке звільнення видається за вимогою працівника у разі його потреби. Розрахунок при звільненні було проведено в день звільнення, що підтверджується платіжним дорученням № 173 від 02.03.2021 року.

Твердження позивача про неврахування роботодавцем обставини набуття ним на момент звільнення пенсійного віку й порушення роботодавцем п. 1 ст. 36, статей 38-39 КЗпП та порядку звільнення працівника на пенсію є взагалі безглуздим, оскільки ОСОБА_1 не подавав заяви про звільнення за власної ініціативи по жодній із вказаних статей.

Аналогічно можна трактувати твердження позивача про порушення його прав на отримання грошової допомоги у зв`язку із виходом на пенсію, що передбачено п. 3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками (право на отримання такої одноразової матеріальної допомоги мають лише працівники звільненні із роботи вперше у зв`язку із виходом на пенсію).

Також ОСОБА_1 безпідставно посилається на Постанову КМУ «Про деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної із поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2» від 25.03.2020 року № 256, оскільки по-перше, дана Постанова має рекомендований характер, а по друге, містить рекомендацію роботодавцям не звільняти працівників, які виконують роботу вдома за п. 3-5 ст. 40 КЗпП України. Позивач виконувати роботу провідника пасажирських вагонів не має можливості навіть теоретично й роботодавець не звільняв його за п. 3-5 ст. 40 КЗпП України.

Проходження позивачем щорічного медичного огляду та складання графіку відпусток на липень 2021 року жодним чином не порушує прав позивача й не впливає на припинення трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Так само, звернення позивача до АТ «Українська залізниця» та Управління Держпраці в Полтавській області, щодо законності його звільнення є правом позивача й на судовий розгляд не впливає.

У запереченні на відповідь на відзив ОСОБА_1 представник відповідача вказує на те, що відповідно до ч. 2 ст. 48 ЦПК України позивачем і відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава. Виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця» не має статусу фізичної або юридичної особи, тому бути відповідачем по справі не може. Єдиним належним відповідачем по даній справі є акціонерне товариство «Українська залізниця».

З приводу інформації викладеної позивачем у абзаці другому на аркуші 2 про дослідження фактів щодо наявності у керівника Полтавської вагонної дільниці права на укладання контрактів: згідно п. 5.3 Положення про Полтавську вагонну дільницю Південної залізниці, затвердженого 27.04.2001 року (витяг - додається), яке було чинним на час укладання контракту із ОСОБА_1 , начальник дільниці має право прийому, переміщення та звільнення працівників дільниці, окрім вказаних у п. 5.2. цього Положення. Має право заохочувати та притягувати працівників дільниці до дисциплінарної та матеріальної відповідальності. Аналогічні права містяться у пункті 5.2.14 Положення про виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця регіональної філії «Південна залізниця» публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», затверджене наказом в.о. начальника філії № 48/Н від 18.12.2015 року; у п. 5.4.14 Положення про виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», затвердженого наказом філії № 043 від 04.07.2017 року та п. 5.4.13 Положення про виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» акціонерного товариства «Українська залізниця» (витяги - додаються), які діяли під час укладання додаткових угод про продовження дії Контракту. Таким чином жодного порушення прав позивача під час укладання та переукладання Контракту із ОСОБА_1 АТ «Українська залізниця» не вбачає.

З приводу незаконного, на думку ОСОБА_1 , укладання Контракту № 1074 від 21.04.2006 року, то акціонерне товариство «Українська залізниця» змушена констатувати відсутність будь-якого спору про його нібито незаконність. Як вже зазначалося Контракт із ОСОБА_1 на роботу в якості провідника пасажирських вагонів був укладений на підставі його письмової заяви 21.04.2006 року. Про факт укладання Контракту працівнику стало відомо в день такого укладання, що підтверджується його особистим підписом на контракті та отримання його копії. Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Стаття 257 ЦК України встановлює загальну позовну давність тривалість у три роки.

Таким чином строк позовної давності на оскарження процедури укладання Контракту, його продовження тощо вичерпаний. Таким чином Контракт № 1074 від 21.04.2006 року є цілком законним.

Частиною 4 ст. 21 КЗпП України передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі і матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 15 Закону України «Про залізничний транспорт» встановлено, що працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору. Перелік категорій працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджується Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України № 764 від 15.07.1997 року «Про затвердження переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору» передбачена посада провідника пасажирського вагону. Таким чином працевлаштування ОСОБА_1 за контрактною формою трудового договору є цілком законним.

Посилання позивача на ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України, про те, що строкові трудові договори, які були переукладені один чи декілька раз, вважаються такими, що укладені на невизначений строк є необгрунтованими, оскільки контракт не можна вважати звичайним строковим трудовим договором. Контракт є особливою формою трудового договору строк дії якого може встановлюватися за угодою сторін в рамках визначених законодавством України, що і відбувалося відносно працевлаштування ОСОБА_1 .

Аргументація позивача про його звільнення за ініціативи роботодавця було проаналізовано у відзиві на позов й думка АТ «Українська залізниця» з цього приводу не змінилася.

Статтею 1 Закону України «Про споживчу кооперацію» встановлено, що споживча кооперація в Україні - це добровільне об`єднання громадян для спільного ведення господарської діяльності з метою поліпшення свого економічного та соціального стану.

Закон України «Про споживчу кооперацію» жодним чином не поширюється на діяльність залізничного транспорту, яка регулюється Законом України «Про залізничний транспорт». Відповідно, Інструкція про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, установах споживчої кооперації України» на залізничний транспорт не поширюється.

Суд, з`ясувавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов не підлягає до задоволення.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 з 21.04.2006 року був працевлаштований за контрактом №1074 від 21.04.2006 року провідником пасажирських вагонів на Полтавській вагонній дільниці філії «Пасажирська компанія» Акціонерного товариства «Українська залізниця».

Строк дії контракту № 1074 був встановлений по 20.04.2007 року. /т. 1 а.с. 48-49/

Трудовий контракт № 1074 від 21.04.2006 року між роботодавцем та позивачем був укладений на підставі письмової заяви ОСОБА_1 й неодноразово, за спільним погодженням, продовжувався. Останній раз таке продовження відбулося 18.12.2019 року (додаток № 12 до Контракту) на строк до 02.03.2021 року.

На виконання вимог п. 21 Контракту роботодавець листом № 3836 від 09.12.2020 року повідомив позивача про те, що строк дії його Контракту продовжуватися не буде. /т. 1 а.с. 19/

05.01.2021 року ОСОБА_1 звернувся до начальника Виробничого підрозділу Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» Акціонерного товариства «Українська залізниця» з письмовою заявою про продовження терміну дії контракту з 01.03.2021 року у зв`язку із закінченням його строку. /а. с. 51/.

В період дії контракту 15.01.2020 року ОСОБА_1 оформив пенсію за віком, що підтверджується копією пенсійного посвідчення № НОМЕР_1 . /т. 1 а.с. 8/

При цьому заяв про розірвання контракту у зв`язку з виходом на пенсію ОСОБА_1 роботодавцю не подавав та продовжив працювати на займаній посаді, що не суперечить нормам діючого пенсійного законодавства України.

02.03.2021 року ОСОБА_1 було звільнено з посади провідника пасажирських вагонів за п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з закінченням дії контракту, згідно наказу №31/ОС від 02.03.2021 року, з яким ОСОБА_1 особисто під підпис ознайомився 02.03.2021 року, видано позивачу трудову книжку з відповідним записом та проведено кінцевий розрахунок, що підтверджується платіжною відомістю № 173 від 02.03.2021 року. /т. 1 а.с. 39, 45/

Відповідно до вимог статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з вимогами ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом, зокрема, провідник пасажирського вагона. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст.9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.

Законодавством України чітко визначено сферу застосування контракту як форми трудового договору.

Порядок та особливості укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян, визначається Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджене Постановою КМУ від 19 березня 1994 року № 170, із наступними змінами та доповненнями.

Згідно з пунктом 10 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Статтею 15 Закону України «Про залізничний транспорт» встановлено, що працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору. Перелік категорій працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджується Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до Постанови КМУ від 15 липня 1997 р. № 764 «Про затвердження переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору» посада, яку займав позивач «Провідник пасажирського вагона» віднесена саме до таких категорій посад.

Отже, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника, та додаткові підстави розірвання договору.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України.

Подібні правові висновки викладені в ухвалі Верховного Суду України від 06 серпня 2008 року у справі № 6-15914св07 та постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18 (провадження № 61-17321св19).

Підпунктом «а» пункту 17 контракту укладеного з ОСОБА_1 встановлено, що контракт припиняється після закінчення строку дії контракту.

Щодо доводів позивача про те, що розірвання контракту мало відбутися після повного виконання його умов та Галузевої угоди, тобто 03.03.2021 року.

Відповідно до висновків щодо застосування норм права викладених у постанові Верховного Суду від 09 червня 2020 року у справі № 419/1965/18 (провадження № 61-16740св19) Верховний Суд зазначив, що згідно з пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом.

Відповідно до пункту 17 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

З огляду на вказані норми матеріального права Верховний Суд зазначив, що на підставі пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Згідно з частиною п`ятою статті 241-1 КЗпП України коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

З урахуванням положень статті 241 КЗпП України прийменники «до» і «по» в українській мові вживаються на позначення кінцевої календарної дати чинності або виконання чого-небудь, а отже зазначення у контракті терміну його дії по 02.03.2021 року свідчить, що саме ця дата і є останнім днем чинності дії контракту укладеного з ОСОБА_1 .

Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Щодо порушення умов Галузевої угоди то позивачем не зазначено приписи якої саме Галузевої угоди порушено при розірванні контракту укладеного з ним.

Щодо доводів позивача про його звільнення в період дії карантину.

Так Постановою КМУ від 25 березня 2020 р. № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» рекомендовано підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час встановлення карантину не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених пунктами 3, 4 і 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

При розірванні контракту з ОСОБА_1 приписи зазначеної вище постанови КМУ порушені не були, оскільки постанова КМУ від 25 березня 2020 р. № 256 має рекомендаційний характер, а ОСОБА_1 звільнено не за пунктами 3, 4 і 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

При цьому слід зазначити, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені ст. 40 КЗпП України, а ст. 41 КЗпП України визначені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.

Додаткові підстави для звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може містити контракт (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

При звільненні з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним трудовим законодавством, слід посилатися на п. 8 ст. 36 КЗпП України із зазначенням відповідного пункту контракту.

Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Таким чином, закінчення строку дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини. У такому разі звільнення має бути проведено саме на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України - закінчення строку дії контракту.

За наведеного доводи позивача про його звільнення з ініціативи роботодавця є безпідставними.

Щодо порушення вимог «Інструкції про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України», затвердженої Постановою VI зборів Ради Укоопспілки XVII скликання від 03.04.2003 року, то АТ «Українська залізниця» згідно Статуту акціонерного товариства «Українська залізниця», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 вересня 2015 р. № 735 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 31 жовтня 2018 р. № 938) не є підприємством споживчої кооперації.

Всі інші доводи позивача, зокрема і щодо проходження щорічного медичного огляду, порушення графіку відпусток, неналежного оформлення його трудової книжки, порушення права на пенсійне забезпечення, попередніх його звільнень та допущених при цьому, на думку позивача порушень, не є предметом розгляду даної справи та не впливають на законність припинення дії контракту укладеного з ним.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення…Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ( справа «Проніна проти України», рішення ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року)».

Враховуючи відсутність підстав для скасування наказу №31/ОС від 02.03.2021 року та поновлення ОСОБА_1 на роботі, відсутні підстави і для задоволення позову щодо стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому, згідно із п. 2.1. Положення про виробничий підрозділ Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» акціонерного товариства «Українська залізниця» дільниця є виробничим підрозділом Філії, який не має статусу юридичної особи у зв`язку з чим належним відповідачем по справі є юридична особа - акціонерне товариство «Українська залізниця».

З огляду на встановлені обставини, суд вважає позовні вимоги такими, що не підлягають до задоволення.

Щодо розподілу судових витрат.

Позивачем при зверненні до суду сплачений судовий збір у розмірі 908,00 грн.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Згідно ч. 9 ст. 141 ЦПК України у випадку зловживання стороною чи її представником процесуальними правами, або якщо спір виник внаслідок неправильних дій сторони, суд має право покласти на таку сторону судові витрати повністю або частково незалежно від результатів вирішення спору.

Враховуючи викладене судові витрати щодо судового збору за розгляд справи в суді слід віднести за рахунок позивача.

Керуючись ст. ст. 2, 10-13, 17, 76-83, 89, 137, 141, 258, 259, 263-265, 354 ЦПК України, ст. ст. 47, 116, 117, 233, 238 КЗпП України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Виробничого підрозділу Полтавська вагонна дільниця філії «Пасажирська компанія» Акціонерного товариства «Українська залізниця», Акціонерного товариства «Українська залізниця», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Сплачений ОСОБА_1 при зверненні до суду судовий збір в розмірі 908 грн. 00 коп. віднести за його рахунок.

Рішення може бути оскаржене до Полтавського апеляційного суду через Полтавський районний суд Полтавської області протягом тридцяти днів з моменту проголошення, а учасниками, що не були присутні при його проголошенні у той же строк з моменту отримання копії рішення.

В разі проголошення в судовому засіданні вступної та резолютивної частини рішення строк на апеляційне оскарження обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Повний текст рішення складений 13.07.2021 року.

Суддя: А.Г. Потетій