Справа № 761/3490/21
Провадження № 2/761/5954/2021
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 квітня 2021 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:

головуючого-судді: Пономаренко Н.В.

з участю секретаря: Бражніченко І.О.

позивача: ОСОБА_1

представника позивача: ОСОБА_2

представника відповідача: ОСОБА_6.

розглянувши в порядку спрощеного провадження у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національний цирк України» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд, -

в с т а н о в и в:

в січні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва із вказаним позовом до Державного підприємства «Національний цирк України», згідно з яким просила: 1) визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Національний цирк України» №21-к від 13.01.2021 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; 2) поновити ОСОБА_1 на посаді головного адміністратора Державного підприємства «Національний цирк України» з 14 січня 2021 року; 3) стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивача з посади головного адміністратора Державного підприємства «Національний цирк України» відповідачем було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України.

Так, позивач вказує, що їй не було запропоновано всі наявні вакантні посади які вона могла займати відповідно до кваліфікації, а також те, що відповідачем було проігноровано вимогу законодавства, що в першу чергу перевага залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці та є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, чим порушено ч.1 ст. 42 ЗКпП України та ч.2 ст. 40 КЗпП України. Окремо звертає увагу суду на ту підставу, що їй разом із повідомленням про звільнення не було запропоновано жодної іншої роботи на цьому ж підприємстві, з врахуванням того, що наказом від 28.08.2020 №68 її посаду було скорочено, але одночасно було введено нову посаду, яку їй не запропонували. І взагалі вважає, що на підприємстві не відбувалось скорочення штату працівників.

До вказаного, позивач також зазначає, що її було звільнено з посади під час її перебуванні на лікарняному, тобто в стані тимчасової непрацездатності, чим порушено ч.3 ст. 40 КЗпП України.

Ухвалою від 03.02.04.2020 року відкрито провадження у справі за даним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.

02.03.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством. При цьому, зазначає, що позивач письмово була повідомлена про майбутнє звільнення, були дотримані вимоги ст.49-2 КЗпП України оскільки тричі запропоновано ОСОБА_1 всі наявні вакантні посади від яких остання відмовилась. Зазначив, що хоча позивач і не була членом первинної профспілкової організації, однак профспілковий комітет не заперечував проти скорочення посади головного адміністратора розділу «Керівні працівники» із штатного розпису. Також вказано, що у відповідача мали місце реальні та об`єктивні зміни в організації виробництва і праці - скорочення штату працівників, відповідачка не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки таке право не застосовується між працівниками, що займають різні посади, мають різну кваліфікацію та функціональні обов`язки. Щодо звільнення позивача під час її перебування на лікарняному, то відповідачем зазначено, що ОСОБА_1 13.01.2021 - в день свого звільнення весь час перебувала на своєму робочому місті, нікуди не виходила і нікому не повідомляла, що вона в день свого звільнення з 13.01.2021 починає перебувати на лікарняному.

15.03.2021 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив відповідача.

19.03.2021 року до суду надійшли заперечення відповідача на відзив позивача.

Позивач ОСОБА_1 та її представник - адвокат Ладигін С.С. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити із викладених в позові підстав.

Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, посилаючись на його безпідставність та необгрунтованість та підтримав заперечення, наведені у відзиві.

Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини.

Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що з 01.01.1999 наказом №1к позивача ОСОБА_1 було переведено на посаду головного адміністратора цирку на якій вона працювала на час свого звільнення (а.с.27).

В свою чергу, наказом відповідача №68 від 28.08.2020 в цілях впорядкування організаційної структури ДП «Національний цирк України» і огляду на те, що існує дві посади головного адміністратора та з метою уникнення дублювання функцій, а також керуючись ч.3 ст. 64 ГК України, 13.01.2021 наказано скоротити посаду головного адміністратора розділу «Керівні працівники». Наказано ввести за її рахунок посаду заступника головного адміністратора Служби організації і обслуговування глядачів. Внести відповідні зміни до штатного розпису ДП «Національний цирк» в частині виведення посади головного адміністратора розділу «Керівні працівники», та в установленому порядку затвердити такі зміни уповноваженим органом управління - Міністерством культури та інформаційної політики України (не пізніше 13.11.2020 року).

В даному наказі також в окремому пункті визначено вручити працівниці, посада якої підлягає скороченню, повідомлення пор наступне звільнення згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, тобто не пізніше 13.11.2020 року.

Крім того, наказано запропонувати працівниці, посада якої підлягає скороченню, роботу на інших вакантних посадах, які є на підприємстві. Контроль за виконанням наказу покладено на першого заступника генерального директора ОСОБА_6. (а.с.11).

Вподальшому, відповідачем було видано наказ №369к від 13.11.2020 «Про попередження по звільнення у зв`язку із скороченням штату» яким було попереджено позивача ОСОБА_1 про її майбутнє звільнення 13.01.2021 року згідно п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.9).

В свою чергу, наказом ДП «Національний цирк України» №21к від 13.01.2021 на підставі вищевказаних наказів: №68 від 28.08.2020 «Про скорочення штату» та від 13.11.2020 №369к «Про попередження про звільнення у зв`язку із скороченням штату», - ОСОБА_1 , головного адміністратора, 13 січня 2021 року звільнено з посади у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку, згідно зі ст. 44 КЗпП України та грошової компенсації за 23 (двадцять три) календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 20.04.2020 по 13.01.2021 Копію вказаного наказу позивач отримала 13.01.2021, по що свідчить її особистий підпис (а.с.8).

Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст.ст. 40, 42 та 49-2 КЗпП України.

Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 року по справі № 461/3024/18,законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Так, як встановлено в судовому засіданні зі змісту вже згаданого наказу ДП «Національний цирк України» №68 від 28.08.2020, яким в цілях впорядкування організаційної структури ДП «Національний цирк України» і огляду на те, що існує дві посади головного адміністратора та з метою уникнення дублювання функцій, а також керуючись ч.3 ст. 64 ГК України, - 13.01.2021 скорочено посаду головного адміністратора розділу «Керівні працівники».

В даному наказі зазначено про введення за її рахунок посади заступника головного адміністратора Служби організації і обслуговування глядачів. В також наказано внести відповідні зміни до штатного розпису ДП «Національний цирк» в частині виведення посади головного адміністратора розділу «Керівні працівники», та в установленому порядку затвердити такі зміни уповноваженим органом управління - Міністерством культури та інформаційної політики України (не пізніше 13.11.2020 року).

В даному наказі також в окремому пункті визначено вручити працівниці, посада якої підлягає скороченню, повідомлення пор наступне звільнення згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, тобто не пізніше 13.11.2020 року.

Крім того, наказано запропонувати працівниці, посада якої підлягає скороченню, роботу на інших вакантних посадах, які є на підприємстві. Контроль за виконанням наказу покладено на першого заступника генерального директора ОСОБА_6. (а.с.11).

На виконання цього наказу 01.09.2020 посада головного адміністратора розділу «Керівні працівника» виведена зі штатного розпису відповідача.

Зміни до штатного розпису затверджені наказом Міністерства культури та інформаційної політики України від 01.10.2020 №2152 (а.с 73).

На підтвердження вказаних змін стороною відповідача долучені зміни до штатного розпису станом на 01.07.2020 та на 01.09.2020 (а.с.74, 75).

Із вказаних документів судом встановлено, що у випадку з посадою головного адміністратора розділу «Керівні працівники», яку займала позивач, відбулося саме скорочення штату працівників і за рахунок вказаної посади була введена посада заступника головного адміністратора Служби організації й обслуговування глядачів. Тобто на підприємстві ввелась нова посада.

Таким чином, судом встановлено, що у ДП «Національний цирк України» дійсно мали зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення штату працівників, а не чисельності.

Також, судом встановлено, що на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України 13.11.2020 відповідачем було повідомлено позивача про її наступне вивільнення, про що свідчить особистий підпис позивача від 13.11.2020 на копії відповідного наказу №369к від 13.11.2020 «Про попередження по звільнення у зв`язку із скороченням штату» яким і було попереджено позивача ОСОБА_1 про її майбутнє звільнення 13.01.2021 року згідно п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.9).

В цей же день 13.121.2020 позивачу було вручене письмове повідомлення №1 по звільнення у зв`язку із скороченням штату (а.с.77).

Звертаючись до суду із вказаним позовними вимогами, позивач, як на одну із підстав для поновлення на посаді, посилалась на ту обставину, що відповідачем в порушення вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України не було запропоновано іншу роботу на вказаному підприємстві.

Однак, в судовому засіданні знайшла своє підтвердження та обставина, що всупереч твердженням позивача, відповідач тричі пропонував позивачу вакантні посади ОСОБА_1 , про що свідчать відповідні повідомлення про наявні посади з пропонуванням вакантних посад, серед яких: заступник головного адміністратора Служби організації й обслуговування глядачів; Заступник начальника господарського відділу; Адміністратор Служби організації й обслуговування глядачів; Адміністратор черговий Будинку артистів цирку.

Так, відповідно до наявних в матеріалах справи повідомлень: №2 від 13.11.2020; №3 від 16.12.2020 та №4 від 13.01.2021 вбачається, що у зв`язку зі скороченням посади головного адміністратора розділу «Керівні працівника», ОСОБА_1 пропонувалось її переведення на вищевказані вакантні посади (а.с.78, 80, 84).

Разом із тим, оскільки позивач відмовилась ставити свій підпис на вказаних повідомленнях, тому відповідачем були складені відповідні акти про відмову від проставлення підпису на підтвердження вказаних повідомлень: №1 від 13.11.2020, №2 від 16.12.2020, №3 від 13.01.2021 (а.с.79, 81, 85).

При цьому, судом були допитані в судовому засіданні в якості свідків особи, які складали та підписували вказані акти, а саме: начальник відділу кадрів ОСОБА_3 помічники генерального директора ОСОБА_5 та ОСОБА_4 , які підтвердили, що позивачу пропонувались вказані посади, однак ОСОБА_1 дійсно відмовилась від підпису про отримання вказаних повідомлень про наявність вакантних посад. А відтак, суд прийшов до висновку, що позивач фактично відмовилась від запропонованих їй посад.

В даному випадку відсутні підстави для критичного сприйняття вказаних показань свідків, оскільки вони чіткі, ґрунтовні, послідовні та підтверджують обставини складання актів та повідомлень позивача про наявні посади, місце та безпосередню присутність осіб, які складали та підписали акти, а також відповідають іншим доказам та матеріалам справи.

При цьому, чинним законодавством не встановлено форми щодо повідомлення працівника про вакантні посади, а тому судом критично оцінюються посилання сторони позивача на те, що такі пропозиції повинні зазначатись безпосередньо у повідомленні про майбутнє звільнення, а не окремими документами. Крім того, зазначення позивачем про необхідність направлення таких повідомлень на її адресу поштою чи іншим зв`язком, також не узгоджується з нормами чинного законодавства, враховуючи перебування ОСОБА_1 на робочому місті безпосередньо у дні їх складання та повідомлення.

Обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивач посилався на те, що відповідач, в порушення вимог ст.ст. 40, 42 КЗпП України, звільнив його з займаної посади, не враховуючи ту обставину, що вона мала переважне право через великий досвід роботи та високий рівень кваліфікації.

Дійсно, як вже зазначалось вище, положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

В свою чергу, частиною 2 ст. 42 КЗпП України, передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Між тим, з наданих відповідачем до суду документів в їх сукупності, вбачається, що позивач не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки таке право не застосовується між працівниками, що займають різні посади та різні функціональні обов`язки.

Відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Позивач, як на підставу для задоволення позову, також посилається на те, що в день звільнення - 13. 01.2021, вона перебувала на лікарняному, про що свідчить долучений до позову листок непрацездатності зі змісту якого вбачається, що ОСОБА_1 в період з 13.01.2021 по 18.01.2021 перебувала на амбулаторному лікуванні (а.с.42).

Однак, в судовому засіданні встановлено, що протягом робочого часу в день свого звільнення 13.01.2021 позивач ОСОБА_1 перебувала на своєму робочому місті, при цьому, стороною позивача не було надано доказів на підтвердження того, що вона повідомила відповідача про своє перебування згідно листка непрацездатності на амбулаторному лікуванні в день звільнення. Натомість, допитана в якості свідка начальник відділу кадрів ОСОБА_3 повідомила, що в день свого звільнення ОСОБА_1 не повідомляла про свою хворобу та початок перебування на лікарняному, натомість, забрала трудову книжку і о 19.00 пішла з роботи. Крім того, безпосередньо в судовому засіданні на питання суду позивач відповіла, що тільки намагалась 13.01.2021 повідомити про свій лікарняний, але погано себе почувала і всі дуже були захоплені її звільненням.

В даному випадку також слід зазначити, що на примірнику наказу про своє звільнення позивач безпосередньо зазначила про своє ознайомлення із ним та свою незгоду зі звільненням та намір оскаржувати його в суді. Однак, ніяких записів та відповідних повідомлень про перебування в цей день 13.01.2021 на лікуванні згідно листка непрацездатності, - стороною позивача зроблено не було.

Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до висновку, що під час звільнення працівника з роботи роботодавець не був повідомлений/обізнаний та об`єктивно не міг знати про вказаний листок непрацездатності від 13.01.2021 на час винесення оспорюваного наказу про звільнення позивача, тому в даному випадку суд прийшов до висновку про відсутність з боку відповідача порушень вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України.

При цьому, суд також вважає за необхідне зазначити, що на відповідне звернення ОСОБА_1 , Головним державним інспектором відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів управління з питань праці Головного управління Держпраці у Київській області 19.01.21 складено Акт № КВ 2/24/АВ згідно якого порушень трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 виявлено не було (а.с.87-93).

Враховуючи вищезазначене, за вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на посаді головного адміністратора та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Судові витрати розподілені відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України та в даному випадку компенсуються за рахунок держави.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України, ст.ст. 12, 13, 76-81, 89, 95, 141, 229, 258, 259, 263-266, 268, 273, 352, 354 ЦПК України, суд -

в и р і ш и в :

в задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національний цирк України» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити повністю.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги через Шевченківський районний суд м. Києва протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Реквізити учасників:

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Державне підприємство «Національний цирк України», , м. Київ, пл. Перемоги,2.

Повний текст рішення складений 11.05.2021.

Суддя: