Яготинський районний суд Київської області
Справа № 382/561/19
Провадження № 2/382/24/21
РІШЕННЯ

Іменем України

10 серпня 2021 року Яготинський районний суд Київської області у складі:

головуючого судді Литвин Л.І.

при секретарі Пелехань Н.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Яготин у порядку спрощеного позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Відділу освіти, молоді та спорту Яготинської районної державної адміністрації Київської області (правонаступник Відділ освіти Бориспільської районної державної адміністрації, далі Відділ освіти), Засупоївського НВК "ЗОШ І-ІІ" ст. ДНЗ (ясла-садок)" (правонаступник Опорний заклад освіти "Яготинський навчально-виховний комплекс "Спеціалізована школа-загальноосвітня школа 1-3 ступенів № 2 Яготинської міської ради", далі Заклад освіти) про зобов`язання поновити в правах, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

Встановив:

26.03.2019 ОСОБА_1 звернулася до Яготинського районного суду Київської області з позовом до Відділу освіти та Закладу освіти, відповідно до вимог якого та на підставі положень ст. ст. 46, 232, 233, 235 Кодексу законів про працю України просила: поновити себе в правах педагогічного працівника вчителя української мови та літератури Закладу освіти; стягнути з відповідачів у рівних частках на свою користь середню заробітну плату вчителя за час вимушеного прогулу по день поновлення в правах педагогічного працівника за період з 01.09.2018 по 01.04.2019 у розмірі 26 131,50 грн. 26.03.2019 ОСОБА_1 звернулася до Яготинського районного суду Київської області з позовом до Відділу освіти та Закладу освіти, відповідно до вимог якого та на підставі положень ст. ст. 46, 232, 233, 235 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) просила: поновити себе в правах педагогічного працівника вчителя української мови та літератури Закладу освіти; стягнути з відповідачів у рівних частках на свою користь середню заробітну плату вчителя за час вимушеного прогулу по день поновлення в правах педагогічного працівника за період з 01.09.2018 по 01.04.2019 у розмірі 26 131,50 грн. В обґрунтування позовних вимог позивачка посилалася на безпідставне відсторонення її від роботи вчителем української мови та літератури після звільнення з посади директора Закладу освіти з 20.08.2018. Стверджувала, що з посади вчителя її фактично не звільнили, наказу про звільнення не оголосили та під підпис не вручили, трудову книжку не видали, а тому вона не пропустила строк звернення до суду за вирішенням трудового спору (ст. 233 КЗпП України). Яготинський районний суд Київської області ухвалою від 01.04.2019 відкрив провадження у справі, розгляд якої ухвалив провести за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою від 14.08.2019 Яготинський районний суд Київської області витребував докази, зобов`язавши: Відділ освіти надати табелі на виплату позивачці заробітної плати за період 2017/2018 навчального року, заяву позивачки до Відділу освіти про надання їй дозволу на викладання у Закладі освіти 10-ти годин з предмету української мови та літератури у період 2017/2018 навчального року, наказ Відділу освіти про надання позивачці дозволу на викладання у Закладі освіти 10-ти годин з предмету української мови та літератури у період 2017/2018 навчального року, тарифікаційну відомість педагогічних працівників Закладу освіти на оплату праці на 2017/2018 навчальний рік; керівника Закладу освіти надати класні журнали 7 та 8 класів за 2017/2018 навчальний рік. Ухвалою Яготинського районного суду від 6 квітня 2021 р. замінено неналежного відповідача - Засупоївський НВК "ЗОШ І-ІІ" ст. ДНЗ (ясла-садок)" належним відповідачем -Опорний заклад освіти "Яготинський навчально-виховний комплекс "Спеціалізована школа-загальноосвітня школа 1-3 ступенів № 2 Яготинської міської ради", та замінено неналежного відповідача - Відділ освіти, молоді та спорту Яготинської районної державної адміністрації Київської області належним відповідачем - Відділ освіти Бориспільської районної державної адміністрації.

Відповідачі надали відзиви, в яких стверджували, що основним місцем роботи позивачки з 04.07.2017 по 20.08.2018 була посада директора Закладу освіти, яка була донавантажена 7-ма годинами посади вчителя української мови та літератури. Наказ про призначення її на посаду вчителя не видавався. Після звільнення з посади директора позивачка зверталася до Закладу освіти із заявою про прийняття її на посаду вчителя, однак ця заява була відхилена, оскільки цю посаду займав інший працівник. Позивачку неодноразово повідомляли про можливість отримання трудової книжки, проте вона за нею не зверталася, а згоди про її надсилання поштою не надала. За наслідком неодноразового подання заяв про уточнення позовних вимог, позивачка частково змінила предмет позову та заявила остаточні вимоги в такій редакції (заява від 03.01.2020): поновити себе в правах педагогічного працівника вчителя української мови та літератури Закладу освіти з 20.08.2018; стягнути із Закладу освіти середню заробітну плату за час вимушеного прогулу по день поновлення в правах педагогічного працівника вчителя української мови та літератури за період з 20.08.2018 по 31.12.2019 у розмірі 77 480,10 грн; стягнути із Відділу освіти середню заробітну плату директора за час невидачі трудової книжки по день її видачі за період з 20.08.2018 по 31.12.2019 включно у розмірі 126 444,24 грн; стягнути з відповідачів у рівних частках понесені судові витрати з надання правничої допомоги адвокатом. Позовні вимоги в остаточній редакції мотивовані тим, що відповідачі порушили право ОСОБА_1 на працю, що полягає у незаконному відстороненню її від роботи вчителем, оскільки, на думку позивачки, звільнення працівника від виконання роботи за суміщенням професій (посад) відбувається шляхом видання підприємством (установою, організацією) окремого наказу про таке звільнення. Позивачка заяви про припинення сумісництва чи звільнення з посади вчителя української мови та літератури Закладу освіти не писала, а відповідного наказу про її звільнення з цієї посади не видавалося. При відстороненні від роботи трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, однак працівник тимчасово не допускається до роботи. Тому, порушене право на працю підлягає захисту шляхом відновлення позивачки на посаді вчителя з часу незаконного відсторонення її від роботи (з 20.08.2018 дня звільнення з посади директора Закладу освіти) з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, за твердженнями позивачки, Відділ освіти трудову книжку до дійсного часу не повернув, чим порушив ст. ст. 47, 116 КЗпП України, перешкодив позивачці у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю, позбавив її можливості подальшого працевлаштування, що зумовлює виникнення обов`язку сплатити на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто за період невидачі трудової книжки. В судове засідання на 15 годин 10 серпня 2021 р. представник позивачки та позивачка не з"явилися, будучи належним чином повідомленими про день та час розгляду справи, в заяві до суду представник позивачки просила розглянути справу у їх відсутності, позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Представники відповідачів в судове засідання на 15 годин 10 серпня 2021 р. не з"явилися, про день та час розгляду справи повідомлені належним чином. Представник відповідача звернувся до суду з заявою, в котрій просив розглянути справу у його відсутності та у позові відмовити. Перевіривши матеріали справи, дослідивши докази, суд вважає, що в позові необхідно відмовити, виходячи з такого. ОСОБА_1 до виходу на пенсію за віком (02.11.2015) працювала головним спеціалістом Відділу освіти, а за сумісництвом вчителем української мови та літератури Сулимівського НВК Яготинського району. Із 01.12.2015 вона була переведена із сумісників в основні працівники на умовах безстрокової трудової угоди (наказ Відділу освіти від 30.11.2015 № 167-к). Наказом від 16.01.2017 № 5-к Відділ освіти звільнив ОСОБА_1 з посади вчителя української мови та літератури Сулимівського НВК Яготинського району порядком переводу на посаду виконуючого обов`язків директора Закладу освіти, а наказом від 17.01.2017 № 6-к призначив її на посаду виконуючого обов`язки директора цього закладу на період тимчасової втрати працездатності у зв`язку з вагітністю та пологами основного працівника. Наказом від 23.07.2017 № 92-к-а Відділ освіти перевів ОСОБА_1 з посади в. о. директора Закладу освіти на посаду директора цього ж закладу з 24.07.2017 на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_2 до дня її фактичного виходу на роботу. Поряд з цим, наказом від 31.08.2017 № 101-к, Відділ освіти звільнив з посади вчителя української мови та літератури Закладу освіти ОСОБА_3 , у зв`язку з чим дозволив директору цього закладу ОСОБА_1 замість звільненого працівника викладати українську мову та літературу в режимі 9,5 годин відповідного тижневого навантаження з 01.09.2017 (наказ від 01.09.2017 № 102-к). Враховуючи вихід на роботу основного працівника ОСОБА_2 на посаду директора Закладу освіти, 20.08.2018 ОСОБА_1 була звільнена з посади директора цього закладу у зв`язку із закінченням строкової угоди відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. Після свого звільнення, ОСОБА_1 зверталася до відповідачів із заявами про прийняття її на посаду вчителя української мови та літератури Закладу освіти, однак вони були відхилені з мотивів її звільнення з посади директора в порядку п. 2 ст. 36 КЗпП України та відсутності вакантної посади вчителя на 2018/2019 навчальні роки. Сторони не спростовують зазначених обставин, як і те, що відповідно до наказу від 20.08.2018 № 94-к ОСОБА_1 була звільнена з посади директора Закладу освіти у зв`язку із закінченням строкової угоди відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. й До спірних правовідносин, які виникли між сторонами, підлягають застосуванню норми Конституції України та Кодексу законів про працю України. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із ч. 1 ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Суд зазначає, що позивачка помилково ототожнює поняття «сумісництво» та «суміщення» посад (професій), не враховуючи, що ці категорії мають різну правову природу. Робота за сумісництвом регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 року № 43, яким визначені додаткові підстави для звільнення з роботи за сумісництвом. Вказані нормативно-правові акти регулюють питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету (постанова Верховного Суду від 16.03.2020 у справі № 415/6914/17). Відповідно до п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Згідно з пунктом 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерство юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 (далі Положення) сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Пунктом 8 Положення передбачено, що звільнення з роботи за сумісництвом проводиться, зокрема, з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником.

Разом з тим, матеріали справи свідчать про те, що основним місцем роботи позивачки з 04.07.2017 по 20.08.2018 була посада директора Закладу освіти, яка була донавантажена 7-ма годинами посади вчителя української мови та літератури, що свідчить про суміщення позивачкою професій/посад. Верховний Суд у постанові від 14.11.2018 у справі № 804/3583/17 зазначив, що суміщення професій/посад розцінюється як виконання працівником на тому ж підприємстві поряд із основною роботою, встановленою його трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою). Водночас, суміщення професій (посад) має такі особливості: робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати. Суд вважає помилковим твердження позивачки про фактичне укладення з нею окремого трудового договору щодо посади вчителя. Виконання нею роботи вчителя підтверджується доказами (табелями відпрацьованого часу, матеріалами тарифікації, довідками про заробітну плату), однак фактично було суміщенням, яке укладення окремого трудового договору не потребувало. Тож положення ч. 4 ст. 24 КЗпП України в цьому контексті до спірних відносин сторін застосуванню не підлягають. Суд зазначає, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105 КЗпП України). Суд враховує норми ст. ст. 12, 81 ЦПК України, згідно з якими кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України у редакції, чинній на день звернення з позовом у справі, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до ст. 26 Закону України «Про загальну середню освіту», чинного на день виникнення спірних відносин, трудові відносини в системі загальної середньої освіти регулюються законодавством України про працю, Законом України "Про освіту", цим Законом та іншими нормативно-правовими актами. Згідно з положеннями ст. 25 цього ж Закону педагогічне навантаження вчителя закладу загальної середньої освіти незалежно від підпорядкування, типу і форми власності - це час, призначений для здійснення освітнього процесу. Педагогічне навантаження вчителя включає 18 навчальних годин протягом навчального тижня, що становлять тарифну ставку. Педагогічне навантаження вчителя закладу загальної середньої освіти незалежно від підпорядкування, типу і форми власності обсягом менше тарифної ставки, передбаченої частиною першою цієї статті, встановлюється тільки за його згодою. Перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року допускається у разі зміни кількості годин з окремих предметів, що передбачається робочим навчальним планом, або за письмовою згодою педагогічного працівника з додержанням законодавства України про працю. Умови оплати праці керівних та педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів визначені Інструкцією про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженою наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 27.05.1993 за № 56. Зі змісту пункту 91 цієї Інструкції вбачається, що керівним працівникам закладів освіти надано право вести викладацьку роботу в цьому закладі, але не більше 9 годин на тиждень (360 годин на рік), якщо вони по основній посаді отримують повний посадовий оклад (ставку). Керівні працівники дитячих дошкільних закладів можуть виконівати роботу вихователів у цій же установі в обсязі не більше 18 годин на тиждень У сільській місцевості директори і їх заступники при відсутності вчителів або викладачів з відповідних предметів можуть вести викладацьку роботу в обсязі не більше 12 годин на тиждень (480 годин на рік) з дозволу відповідного органу управління освіти. Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно із ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Матеріали справи не містять будь-яких доказів, що з позивачкою укладався окремий строковий трудовий договір щодо призначення її на посаду вчителя української мови та літератури Закладу освіти в той час, як вона обіймала посаду директора цього закладу. Суд ураховує, що після закінчення відпустки по догляду за дитиною до трьох років основного працівника, з працівником, якого було прийнято за строковим трудовим договором, трудові відносини можуть бути розірвані за п. 2 ст. 36 КЗпП (у зв`язку із закінченням строку його трудового договору). Для проведення процедури звільнення, заяви працівника не потрібно, оскільки свою згоду на це він вже висловив у заяві про прийняття на роботу на визначений строк його звільняють за наказом роботодавця, який, зазвичай, видається в останній день дії строкового трудового договору. Попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору немає потреби, адже в заяві та наказі про прийняття на роботу термін трудових відносин обумовлений. Виходячи з викладеного, суд зазначає, що трудове законодавство не передбачає укладення окремого трудового договору за суміщуваною посадою. Адже відповідно до ст. 105 КЗпП України працівник поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, фактично виконує додаткову за іншою професією (посадою). При цьому, у разі звільнення працівника, який суміщає іншу посаду (професію), видавати наказ про увільнення його від виконання додаткових обов`язків немає потреби, оскільки після звільнення у нього в цій організації не буде основної роботи, отже він фізично не зможе поряд з нею виконувати додаткову роботу. У період з 01.09.2017 по 20.08.2018 позивачка викладала у Закладі освіти українську мову та літературу у порядку суміщення з посадою директора. Тому, коли позивачка звільнилася з посади директора Закладу освіти, вона втратила основне місце роботи. Отже вона фізично не могла поряд з «втраченою роботою» виконувати додаткову. Відтак, наказ про скасування суміщення видавати не було потреби, оскільки у випадку такого звільнення суміщення було скасовано автоматично. Відтак позивачка помилково вважає, що вона була вправі продовжити працювати на посаді вчителя української мови та літератури Закладу освіти за безстроковим трудовим договором незалежно від встановлення строкового характеру трудових відносин на посаді директора цього закладу. Такий аргумент є вочевидь помилковим, оскільки ОСОБА_1 , перебуваючи на посаді директора Закладу освіти, не була офіційно прийнята в даному навчальному закладі на посаду вчителя й наказ про її призначення на цю посаду не видавався. Фактично, посада директора, яку обіймала ОСОБА_1 за строковим трудовим договором, була донавантажена 7-ма годинами посади вчителя української мови та літератури, що було фактичним суміщенням професій/посад та не суперечило посадовим обов`язкам позивачки.

За таких обставин жодних зобов`язань перед позивачкою щодо пропонування їй оформити роботу вчителя української мови та літератури після звільнення з посади директора Закладу освіти, а також поновлення її на посаді вчителя відповідачі не мали та не мають. Закінчення строку трудового договору є підставою для його припинення (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Твердження позивачки про незаконне відсторонення її від роботи вчителем української мови та літератури Закладу освіти не знайшли свого підтвердження. За встановлених судом обставин права позивачки із заявлених в позові підстав не порушені. У зв`язку із закінченням строку трудового договору, ОСОБА_1 була звільнена з посади директора Закладу освіти, що визнається сторонами, а тому підстав для поновлення її в правах щодо роботи на посаді вчителя, яку вона виконувала в порядку суміщення, суд не вбачає. Оскільки позовна вимога про поновлення в правах є необґрунтованою, а порушення трудових прав в цій частині позивачка не довела, тому похідна від неї вимога про стягнення із Закладу освіти середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу також не підлягає задоволенню. Що стосується позовних вимог в частині стягнення з Відділу освіти середньої заробітної плати директора за час невидачі трудової книжки по день її видачі, суд виходить з того, що вина відповідачів у затримці видачі трудової книжки ОСОБА_1 відсутня, оскільки позивачці на виконання вимог пункту 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соцзахисту населення від 29.07.1993 № 58, неодноразово повідомлялося про місцезнаходження трудової книжки та запитувалася її згода на отримання книжки поштою (а. с. 64-65). Однак, до подання позову до суду позивачка так і не з`явилася до роботодавця для отримання трудової книжки та не направила листа про пересилання її поштою. Тож суд вважає, що саме пасивна поведінка позивачки призвела до неотримання нею трудової книжки вчасно. Відтак, позовні вимоги в цій частині також не підлягають задоволенню. Твердження відповідачів про пропуск позивачкою строку звернення до суду за вирішенням трудового спору не приймається судом до уваги, оскільки сторони визнають обставину неотримання ОСОБА_1 трудової книжки до дня звернення до суду з позовом, а в силу положень ч. 1 ст. 233 КЗпП України у редакції, чинній на день звернення позивачкою з позовом, відповідний строк обчислювався, зокрема, з дня видачі трудової книжки. Крім цього, при вирішенні спору суд також враховує, що після відкриття провадження у справі, яка розглядається, відповідно до інформації Яготинського навчально-виховного комплексу «Спеціалізована школа загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів № 3» Яготинської районної ради Київської області Відділу освіти (лист від 30.10.2020 № 175, а. с. 225, т. 1) ОСОБА_1 працювала у зазначеному закладі на посадах вчителя української мови та літератури з 02.09.2019. Тому суд додатково відхиляє доводи позивачки щодо позбавлення її можливості подальшого працевлаштування.

Також, суд враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії», параграфи 29-30 (Ruiz Torija v. Spain, серія A, № 303-A, §§ 29-30)). Понесені позивачем витрати на професійну правничу допомогу відшкодуванню не підлягають (п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України).

Керуючись ст. ст. 12,81,141, 258259, 263, 265, 268, 354 ЦПК України, ст.ст. 4, 5-1, 23,24,36, 105,141,233 КЗпП України, суд

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Відділу освіти Бориспільської районної державної адміністрації, Опорного закладу освіти "Яготинський навчально-виховний комплекс "Спеціалізована школа-загальноосвітня школа 1-3 ступенів № 2 Яготинської міської ради" про зобов`язання поновити в правах, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулувідмовити.

Повний текст рішення виготовлено 13 серпня 2021 року.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення. У разі оголошення лише вступної та резолютивної частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається до Київського апеляційного суду через Яготинський районний суд Київської області.

Суддя Литвин Л. І.