Справа № 755/2040/20
Провадження № 2/761/1937/2021
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 лютого 2021 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Мальцева Д.О.,

за участю секретаря Венгерчук В.В.

позивач ОСОБА_1

представник відповідача Тимощук Я.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Шевченківського районного суду міста Києва, в залі судових засідань, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Емерджекс Пейрол Солюшнз» (далі по тексту - відповідач), відповідно до кого просила визнати незаконним та скасувати Наказ відповідача від 20.12.2019 № 123-к «Про припинення трудового договору (контракту)», поновити позивача на посаді Старший спеціаліст з питань кадрової роботи ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.12.2019 по день прийняття рішення судом, а також моральну шкоду у розмірі 10 000, 00 грн.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивачка перебувала у трудових відносинах з відповідачем, обіймала вказану посаду. У подальшому позивачку було звільнено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом відповідно до наказу № 123к від 20.12.2019, який позивачка отримала засобами поштового зв`язку. Вказане звільнення позивач вважає незаконним і безпідставним, оскільки прогулу, який мав би бути підставою для звільнення, не вчиняла. Позивачка також зверталась до роботодавця з проханням надати документи, які стали підставою для винесення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, проте відповіді на своє звернення позивачка не отримала. З огляду на зазначене, позивачка звернулась до суду з вказаним позовом. При цьому, оскільки позивачка вважає своє звільнення незаконним, просить також виплатити завдану моральну шкоду у зв`язку з цим та середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Від відповідача у строк, визначений в ухвалі суду, відзив не надходив.

07.02.2020 ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва справу передано за підсудністю до Шевченківського районного суду м. Києва.

04.05.2020 ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків.

21.08.2020 ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва по справі відкрито провадження та призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

22.12.2020 від відповідача надійшов відзив, який був повернутий відповідачу у зв`язку з пропущенням строку подання такого відзиву.

Позивачка у судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила задовольнити їх в повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову, просив відмовити в його задоволенні.

Суд, заслухавши пояснення сторони позивача, відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні сторонами докази, дійшов наступного висновку.

Положеннями ч. 6 ст. 43 Конституції України гарантовано громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґ рунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України).

Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони.

За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України).

Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин.

Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992)

Як було встановлено судом і вказана обставина не заперечується сторонами, ОСОБА_1 працювала у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Емерджекс Пейрол Солюшнз» на посаді Старший спеціаліст з питань кадрової роботи на підставі Трудового договору № 20 від 11.06.2018.

Відповідно до Наказу № 123к від 23.12.2020 про припинення трудового договору (контракту), ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, розірвання трудового договору у зв`язку з прогулом, відсутність на роботі протягом усього робочого дня 2 (два) робочих дні підряд з 25.11.2018 по 26.11.2019, а також не з`явлення на роботі з 28.11.2018 по теперішній час, а причини відсутності не підтверджені ні документально, ні по телефону, ні електронною поштою.

Позивач, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, зазначає, що спірний Наказ є безпідставним та необґрунтованим, оскільки позивачка прогул не вчиняла. Крім того, відповідач не повідомив позивача про підстави звільнення.

Так, відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36 КЗпП України, припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При цьому, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України).

Крім того, Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року)

Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція).

Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві, що узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеному у постанові від 26.09.2019, справа № 210/2401/16-ц.

Так у матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували б вчинення позивачкою прогулу у вказані дати 25.11.2019 та 26.11.2019, які, у свою чергу, послугували підставою для її звільнення.

Крім того, на спірному Наказі відсутній підпис позивачки про те, що вона ознайомлена з його змістом. Відсутні докази того, що відповідачем відбирались пояснення у позивачки з приводу відсутності на робочому місці 25.11.2019 та 26.11.2019, надсилались останній у будь-який спосіб повідомлення про необхідність надання таких пояснень.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже в судовому засіданні встановлено, що відповідачем було звільнено позивачку без законних підстав, а тому позовні вимоги в частині визнання незаконним звільнення позивача на підставі Наказу ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» від 20.12.2019 № 123-к «Про припинення трудового договору (контракту)», та поновлення останньої на займаній раніше посаді з 24.12.2019, є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМ України від 08.02.1995, № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно п. 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно з п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Суд, перевіривши наданий позивачем розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, враховуючи період, який не був охоплений наданим розрахунком, дійшов висновку, вказані вимоги підлягають частковому задоволенню з огляду на наступне.

Так, середньоденна заробітна плата становить 298, 02 грн. (12 815, 00 грн. - посадовий оклад позивача, встановлений при прийнятті на роботу/ 43 дні). 251 ( кількість робочих днів у 2020 році)* 298, 02 грн. = 74 803, 02 грн., 38 (кількість робочих днів за 2021 рік, 3 дні за період звільнення) * 298, 02 грн. = 11 324, 76 грн. За таких обставин, з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 86 127, 78 грн.

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань.

При цьому, обов`язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації.

З урахуванням наданих в позовній заяві пояснень, досліджених доказів, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, а також враховуючи те, що права позивача були порушені внаслідок незаконного звільнення, суд дійшов висновку, що позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивача підлягають задоволенню частково, у розмірі 1500, 00 грн.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Керуючись статтями ст. 43 Конституції України, статтями 21, 40, 115-117, 119, 149, 232-235 КЗпП України, статтями 4, 5, 12, 13, 76-81, 141, 206, 259, 263-265, 268, 272-279, 430 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, - задовольнити частково.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади старшого спеціаліста з питань кадрової роботи ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» відповідно до наказу № 123к від 23.12.2019р. згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді старшого спеціаліста з питань кадрової роботи ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» з 24.12.2019року.

Стягнути з ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» (м. Київ, вул. Глибочицька, 17д, ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , і. АДРЕСА_2 ,) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 86127(вісімдесят шість тисяч сто двадцять сім) грн.78 коп. (з урахуванням податків і інших обов`язкових платежів) та моральну шкоду у розмірі 1500грн.

Допустити негайне виконання рішення суду у частині поновленні на роботі та стягненні суми середнього заробітку за один місяць.

У задоволенні інших вимог відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене безпосередньо до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення через Шевченківський районний суд м. Києва.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Дата повного складання рішення суду 12.03.2021.

Суддя: