Справа № 344/1017/20
Провадження № 2/344/560/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 липня 2021 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючого судді Бородовського С.О.,

секретаря Герлан Н.В.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Аграрний фонд», третя особа без самостійних вимог на предмет спору виконуючий обов`язки голови правління АТ «Аграрний фонд» Баришев І.Г. про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

в позові вказано, що наказом відповідача від 09/12/2019 №550-К звільнено позивача з посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Івано-Франківській та Чернівецькій областях департаменту середнього та малого бізнесу за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП України, однак позивач подав відповідачу заяву про його звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки до моменту звільнення відповідач затримав виплату заробітної плати позивача, не виплатив заохочення та премію, хоча в Колективному договорі відповідача вказано, що для стимулювання за якісне і своєчасне виконання обов?язків за рішенням відповідача здійснюється преміювання працівників відповідача. Тому позивач просив суд про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 10/12/2019 по 10/03/2021 в сумі з розрахунку 2404,84 гривень за кожен день роботи.

В судовому засіданні представник позивача надав перед судом пояснення про те, що позивач працював у відповідача заступником начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Івано-Франківській та Чернівецькій областях департаменту середнього та малого бізнесу; в грудні-листопаді 2019 позивачу порушено строк виплати заробітної плати, та не виплачено премію, хоча план ним було виконано; зарплату виплачено 02/12/2019; в іншому поясненні адвокат позивача вказав, що зарплату було виплачено 03/12/2019, а повинна бути виплачена 29/11/2019; 09/12/2019 позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням саме з мотиву порушення його прав відповідачем; 23/12/2019 отримав трудову книжку і наказ поштою; в наказі було вказано на звільнення за ч. 1 ст. 38 КЗпП України, хоча позивач бажав, щоб його звільнили за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

В судовому засіданні позивач надав перед судом пояснення про те, що звернувся до відповідача з листом, щоб йому роз?яснили причину зазначення ч. 1, а не ч. 3 ст. 38 КЗпП України в наказі, але відповідь не отримав; зауважень до роботи позивача не було; виконував показники і отримував премії за попередні місяці; відповідач виплатив премії частині працівників, а позивачу та іншим працівникам не виплатив.

В судовому засіданні представник відповідача надав перед судом пояснення про те, що в день звільнення позивача він прибув до відповідача, де йому було запропоновано отримати документи про звільнення та остаточний розрахунок. Однак позивач відмовився від такої пропозиції, залишив приміщення відповідача, а тому відповідач був зобов?язаний запитувати у позивача згоду на передання документів про звільнення засобами поштового зв?язку, а виплата грошових коштів за остаточним розрахунком позивачем покладено в залежність від здійснення розрахунково-касових операцій з установою банку; незаконність звільнення позивача ним не доведено, а також і не стверджується, оскільки незадоволення позивача викликало саме оформлення звільнення; позивач самостійно повідомив про припинення ним відносин з відповідачем за власним бажанням і припинив трудові відносини самостійно, за власним бажанням; колективний договір надає відповідачу строк для виплати заробітної плати, який не було порушено і виплачено позивачу зарплату своєчасно; позивачем не надано жодного доказу порушення строку виплати заробітної плати; за змістом висновку Пленуму Верховного Суду України невірний запис про звільнення підлягає зазначенню вірно, а не має наслідком поновлення на роботі; правових підстав для виплати середнього заробітку немає взагалі; позивач хотів звільнитись з роботи у відповідача і він звільнився за своєю ініціативою; будь-якого доказу, що позивач не міг працевлаштуватись через зміст запису про звільнення за ч. 1 ст. 38 КЗпП України позивач суду не подав; заява про звільнення позивача написана ним особисто; зловживання позивача за даним позовом полягає в штучному створенні видимості порушення прав позивача і незаконному створенні підстав для виплати середнього заробітку; питання преміювання є виключної компетенцією роботодавця; план роботи позивача не погоджувався і виконаний бути не міг; зміна підстави звільнення за бажаним формулюванням не має наслідку виплати середнього заробітку; положенням про виплату заробітної плати визначено 7 днів для виплати заробітної плати за відповідним періодом і позивачу виплачено заробітну плату на підставі і в порядку положення про оплату праці у відповідача.

Судом встановлено наступні обставини.

Наказом відповідача від 09/12/2019 №550-К звільнено позивача з посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Івано-Франківській та Чернівецькій областях департаменту середнього та малого бізнесу за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

17/12/2019 відповідач видав на ім?я позивача довідку про розмір доходу до часу звільнення.

В грудні 2019 відповідачем видано розрахунковий листок.

09/12/2019 позивач склав заяву на ім?я відповідача про звільнення з посади за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 09/12/2019.

09/12/2019 відповідачем здійснено запис в трудову книжку позивача про звільнення з посади за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

09/12/2019 відповідач склав на ім?я позивача повідомлення про необхідність прибуття для отримання трудової книжки або надіслання її поштою.

19/12/2019 відповідач склав на ім?я позивача листа про надіслання йому трудової книжки, витягу з наказу, розрахункового листка.

03/01/2020 позивач склав на ім?я відповідач запит про спосіб оформлення звільнення.

26/07/2018 відповідачем затверджено Положення про оплату праці працівників відповідача, в п. 3.4 якого вказано, що додаткова заробітна плата включає премії і компенсації.

Відповідно до п. 5.4. Положення про оплату праці працівників відповідача остання виплачується не пізніше 7 днів після періоду, за який виплачується.

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Отже позивач мав намір звільнитись з посади у відповідача за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України, про що особисто подав відповідну заяву.

Відповідач звільнив позивача за ст. 38 КЗпП України за його бажанням.

Таким чином позивачем не доведено перед судом будь-якої незаконності звільнення позивача за його ж бажанням.

В ч. 1 ст. 82 ЦПК України вказано, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Так сторони не заперечували обставину подання позивачем заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України та обставину звільнення позивача відповідачем за ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Хоча позивачем не доведено порушення відповідачем прав та охоронюваних законом інтересів позивача до моменту звільнення та обставини, що могли бути підставою для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, однак відповідно до постанови Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Однак в ст. 235 КЗпП України вказано, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Таким чином в ч. 3 ст. 235 КЗпП України розміщено спеціальну норму для правових відносин щодо звільнення працівника із визнанням формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству.

Тому саме ч. 3 ст. 235 КЗпП України підлягає до застосування в даному спорі до спірних правовідносин.

Крім цього в ч. 3 ст. 235 КЗпП України розміщено правовий наслідок визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству - зміну формулювання і вказання в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Так в ч. 1 ст. ЦПК України вказано, що цивільний процесуальний кодекс України визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства.

В ст. 2 ЦПК України серед загальних засад цивільного судочинства проголошено змагальність сторін; диспозитивність відповідних відносин.

В ст. 12 ЦПК України вказано, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

При цьому за змістом ч. 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Отже саме позивач несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням ним процесуальних дій.

Так за змістом ч. 3 ст. 225 КЗпП України у разі не згоди з формулюванням причини, неправильним звільненням до обов?язків працівника належить пред?явлення позову в порядку, що встановлений в ч. 3 ст. 235 КЗпП України.

Крім цього положенням ч. 3 ст. 235 КЗпП України не визначено право працівника на подання позову про поновлення на роботі з підстави не згоди з формулюванням причини, неправильним звільненням.

Так відповідно до граматичного та логічного методів тлумачення правової норми, що розміщена в ст. 235 КЗпП України в її колонтитулі та безпосередньому змісті вказано, що нею здійснюються регулювання різних за видом правових відносин, а саме: поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення.

Не згода з формулюванням причини, неправильним звільненням за змістом ст. 235 КЗпП України не передбачає правового наслідку у виді поновлення позивача на роботі.

В судовому засіданні позивач надав суду пояснення про те, що мав намір звільнитись за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. При цьому в ст. 38 КЗпП України передбачено звільнення працівника за власним бажанням. Отже метою позивача було звільнення з посади у відповідача, яку ним досягнуто у спосіб подання відповідної заяви про його звільнення за власним бажанням.

При цьому звільнення працівника з підстави, що він вважає, що відповідачем порушено трудові права позивача належить до мотивів вчинення відповідної дії і не змінює самої обставини висловлення бажання про звільнення з власної ініціативи, а не з ініціативи власника.

Не може бути притягнуто відповідача до цивільно-правової відповідальності за здійснене ним звільнення позивача за його власним бажанням на підставі заяви позивача про його звільнення за власним бажанням.

Однак позивач не просив суд про ухвалення судового рішення про зазначення причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону, що передбачено для нього в якості обов?язку за відповідним видом позову, як це передбачено в ст. 235 КЗпП України.

При цьому за змістом цивільного процесуального закону не належить до компетенції чи обов?язку суду визначати матеріально-правові вимоги позивача до відповідача, формулювати чи змінювати правову позицію позивача за змістом позову чи поза ним.

Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.

Отже до обов?язку позивача належить доведення перед судом порушення його права чи охоронюваного законом інтересу відповідачем.

Судом встановлено, що позивач подав відповідачу заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, яку задовольнив відповідач та звільнив позивача.

Отже будь-якого порушення права позивача його звільненням відповідачем за бажанням позивача не відбулось.

Питання зазначення відповідачем ч. 1, а не ч. 3 ст. 38 КЗпП України вже отримало юридичну оцінку Верховного Суду та є підставою для зміни запису про звільнення позивача та не визначено законом в якості правової підстави для поновлення позивача на роботі, з якої він звільнився за власним бажанням.

Так само обставина зазначення відповідачем ч. 1, а не ч. 3 ст. 38 КЗпП України в наказі про звільнення позивача не є підставою для виплати позивачу середнього заробітку.

Правові підставу та фактичну обставину неможливості влаштуватися на роботу у зв?язку з зазначення відповідачем ч. 1, а не ч. 3 ст. 38 КЗпП України в трудовій книжці позивач перед судом не зазначав, доказів на її обґрунтування суду не надав.

Необхідно особливо відзначити, що ні за зістом позову, ні протягом судового розгляду спору позивач не просив про виплату середнього заробітку з підстави неможливості для нього працевлаштуватись саме у зв?язку із зазначенням безпосередньо в трудовій книжці позивача підстави його звільнення за ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Так в ст. 325 КЗпП України вказано, що, якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Отже позивачем не доведено, що неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню.

Заперечення представника відповідача за його виступом в судовому засіданні було засновано саме на змісті ст. 235 КЗпП України, що передбачає виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу виключно у випадку доведення позивачем, що неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню позивача.

При цьому позивачем не доведено перед судом, що його звільнення за ч. 1 ст. 38 КЗпП України перешкоджало йому в працевлаштуванні, а в судовому засіданні представник позивача надав перед судом пояснення про те, що підставою подання позову про виплату середнього заробітку є незаконність звільнення позивача за ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Крім цього позов було обґрунтовано незадоволенням позивача обставиною не здійснення відповідачем його преміювання, перед звільненням.

Відповідно до положення п. 3.2. Розділу ІІІ Положення про оплату праці структура заробітної плати включає попри статичну її частину також і динамічну частину, до якої належать заохочувальні та компенсаційні виплати, що належить до додаткової заробітної плати, а тому рішення про виплату якої приймається виключно відповідачем.

Для кожного працівника відповідача розробляється індивідуальний план роботи, який затверджується керівником структурного підрозділу на кожен місяць роботи.

Позивачем не доведено перед судом обставину розроблення для нього індивідуального плану роботи на спірний період, а також і виконання відповідного плану.

Так в поясненні представника відповідача та в положенні про виплату заробітної плати працівникам відповідача вказано, що сума премії працівникам відповідача визначається відповідачем, виходячи з виконання встановлених основних показників господарської діяльності та фінансових можливостей відповідача.

Таким чином відповідачу належить дискреційне право на здійснення преміювання позивача, що безпосередньо залежить від виконання позивачем встановлених основних показників господарської діяльності. Крім цього іншою правовою підставою для здійснення преміювання є наявність відповідних фінансових можливостей відповідача.

Отже позивачем не доведено позов, а відповідачем спростовано позов в частині обов?язку відповідача нарахувати та виплати позивачу премію за бажанням позивача чи на його вимогу. Дискреційна компетенція на нарахування та виплату премії належить виключно відповідачу, а тому позивачу не належить право вимоги відповідної поведінки відповідача. Також умовою виплати премії є виконання позивачем встановлених для позивача основних показників господарської діяльності, проте доказу виконання позивачем відповідної вимоги ним суду не надано і перед судом не доведено. Так само позивачем і не доведено наявність фінансових можливостей відповідача сплатити премію саме позивачу. При цьому виплата чи не виплата відповідачем премії іншим працівникам не визначена законом в якості правової підстави для задоволення позову про стягнення з відповідача премії без рішення відповідача про це, а на підставі бажання і вимоги позивача.

Таким чином позов позбавлено будь-яких правових підстав, він є надуманим з метою створення видимості незаконності звільнення позивача та створення штучних обставин для безпідставного стягнення з відповідача грошових коштів в якості середнього заробітку.

Усі інші пояснення сторін, їх докази і арґументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надала можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення.

Відповідно до зазначеного суд,-

У Х В А Л И В:

в позові ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Аграрний фонд» про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів безпосередньо до апеляційного суду, з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Суддя Бородовський С.О.