КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/824/6750/2021 Доповідач у суді ІІ інстанції Ігнатченко Н.В.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 червня 2021 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Ігнатченко Н.В.,

суддів: Голуб С.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання - Войтенко О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх» на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 10лютого 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У вересні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 06-к від 13 травня 2019 року про його звільнення з посади начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх», поновити його на вказаній посаді та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13 травня 2019 року по 27 серпня 2019 року.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що з 1 листопада 2004 року ОСОБА_1 працював у Всеукраїнському центрі фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх», а з 1 листопада 2018 року займав посаду начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення. Починаючи з грудня 2018 року у позивача з керівництвом відповідача ускладнилися робочі стосунки через протиріччя щодо розробки та затвердження посадових інструкцій працівників відділу. Позивач декілька років хворіє на цукровий діабет, у зв`язку з чим 10 травня 2019 року вінвідчув гострий біль в стопі правої ноги та вимушений був невідкладно звернутися до лікаря, яким було діагностовано йому незаживаючу рану правої стопи в районі п`ятого пальця та набряк всієї стопи, що є показанням для позапланового оперативного втручання. 10 травня 2019 року керівництво Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» було попереджене позивачем у телефонному режимі про незадовільний стан здоров`я та ним було висловлено прохання надати відпустку без збереження заробітної плати на три календарні дні 10, 11 та 13 травня, а відповідну заяву було передано відповідачу через ОСОБА_2 . Із 10 травня по 13 травня 2019 року позивач проходив амбулаторне обстеження в Національному інституті хірургії та трансплантології ім. О.О. Шалімова, 14 травня 2019 року його було госпіталізовано та повідомлено відповідача про відкриття листка непрацездатності. 15 травня 2019 року позивачу була проведена операція з ампутації п`ятого пальця правої нижньої кінцівки та він продовжив перебувати на лікарняному.

27 серпня 2019 року, вийшовши після лікарняного на роботу його було ознайомлено з наказом про звільнення і того ж дня вручено йому трудову книжку. Відповідно до наказу № 06-к від 13 травня 2019 року позивача звільнено з роботи у зв'язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку, а підставою для звільнення стали накази «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» від 23 квітня 2019 року №37 та 26 квітня 2019 року № 41, а також акти про не вихід на роботу від 10 травня 2019 року та 13 травня 2019 року.

Позивач вважає вказаний наказ є неправомірним, виходячи з тих підстав, що ним не порушувалася трудова дисципліна та правила внутрішнього трудового розпорядку, до розгляду питання про застосування дисциплінарного стягнення він не залучався, не мав можливості надати пояснення або іншим чином захистити свої права під час розгляду питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності, а про застосування стягнення у вигляді звільнення його жодним чином не повідомили. Крім того, позивач вказує, що в його діях відсутній склад дисциплінарного проступку, оскільки відповідачем не доведено порушення або неналежне виконання покладених на нього трудових обов`язків, не встановлено вину позивача, не встановлено причинного наслідкового зв`язку діями (бездіяльністю) та порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, а тому звільнення є незаконним.

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 10лютого 2021 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ № 06-к від 13 травня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх» та поновлено ОСОБА_1 з 13 травня 2019 року на цій посаді.

Стягнуто з Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 121 239,36 грн за відрахуванням необхідних податків і зборів.

Стягнуто з Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх» на користь держави судові витрати у розмірі 768,40 грн.

Не погоджуючись з вказаним судовим рішенням, відповідач звернувся з апеляційною скаргою, в якій просить його скасувати, з мотивів неповного з`ясування судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального та неправильного застосування норм матеріального права, і ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.

Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що ОСОБА_1 двічі у квітні 2019 року притягувався до дисциплінарної відповідальності, відповідні накази ним не оскаржувались та є чинними, а 11 та 13 травня 2019 року позивач без поважних причин та належного повідомлення відповідача, не вийшов на роботу та завчасно не подав заяви про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, тому його на законних підставах було звільнено з роботи у зв'язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, суд першої інстанції дійсні обставини справи не з'ясував, дійшов висновків, які не ґрунтуються на доказах у справі, та вийшов за межі позовних вимог, надаючи оцінку наказам, які не є предметом судового розгляду.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача - ОСОБА_3 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Як на підставу своїх заперечень зазначив, що відповідачем порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, встановлений статтею 149 КЗпП України, а саме: не було вжито заходів для отримання від позивача пояснень щодо відсутності на роботі 11 та 13 травня 2019 року та до видання оспорюваного наказу не встановлено, з яких причин позивач не з'явився на робочому місці.

Представник відповідача - адвокат Боженко Д.Є. в судове засідання суду апеляційної інстанції не з`явився, направив електронною поштою клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з перебуванням у режимі самоізоляції, та просив справу відкласти на іншу дату по закінченню самоізоляції після 4 липня 2021 року. Додатком до клопотання додано копію ордера адвоката Боженка Д.Є. Підтверджуючих доказів про причини перебування в режимі самоізоляції не додано.

Відповідно до вимог ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними.

Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Виходячи з положень статті 13 ЦПК України кожна сторона розпоряджається своїми правами на власний розсуд, у тому числі правом визначити свою участь в тому чи іншому судовому засіданні. Явка до суду апеляційної інстанції не є обов`язковою.

Відповідач скористався правом подати апеляційну скаргу, також усунути недоліки апеляційної скарги (оплатити судовий збір), тому зважаючи на вимоги частини дев`ятої статті 128, частини п`ятої статті 130, частини другої статті 372 ЦПК України колегія суддів визнала повідомлення сторони відповідача належним, а неявку такою, що не перешкоджає розглядові справи з оглядну на її категорію (трудовий спір).

Поряд з цим, Європейський суд з прав людини неодноразово наголошував, що національні суди мають організовувати судові провадження таким чином, щоб забезпечити їх ефективність та відсутність затримок (див. рішення ЄСПЛ від 2 грудня 2010 у справі «Шульга проти України», № 16652/04).

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, позивача та його представника, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також відзиву на неї, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.

За правилом частин першої, другої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до вимог статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Судом встановлено, що з 1 листопада 2004 року ОСОБА_1 працював у Всеукраїнському центрі фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх», а з 1 листопада 2018 року займав посаду начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення.

Наказом Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» від 22 жовтня 2018 року № 74 було введено в дію, зокрема, Правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені Загальними зборами трудового колективу Центру, протокол від 26 вересня 2019 року № 3 (а.с. 32-41).

Згідно наказу Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» від 23 квітня 2019 року № 37 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за порушення трудової дисципліни - прогул без поважних причин 19 квітня 2019 року. Підставами для видачі цього наказу були: доповідна записка в.о. начальника відділу кадрів та діловодства ОСОБА_6 від 19 квітня 2019 року №29; акт про відсутність на роботі від 19 березня 2019 року; пояснювальна записка начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення ОСОБА_1 від 22 квітня 2019 року № 30 (а.с. 42).

Відповідно до наказу від 26 квітня 2019 року № 41 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за неналежне виконання своїх трудових обов`язків - невиконання наказу Центру від 29 жовтня 2018 року № 77 «Про введення в дію штатного розпису у новій редакції». Підставами для видачі цього наказу були: службова записка начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення ОСОБА_1 від 9 квітня 2019 року № 22; наказ Центру від 29 жовтня 2018 року № 77 «Про введення в дію штатного розпису у новій редакції»; протокол № 1 засідання комісії Центру від 15 квітня 2019 року; доповідна записка ОСОБА_4 від 16 квітня 2019 року № 27; доповідна записка заступника директора ОСОБА_5 від 18 квітня 2019 року № 28; протокол № 2 засідання комісії Центру від 22 квітня 2019 року (а.с. 43).

Встановлено, що наказом відповідача від 13 травня 2019 року № 06-к позивача було звільнено з роботи із займаної посади начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення у зв`язку із прогулом та систематичними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Підставами для видачі даного наказу були: доповідні записки в.о. начальника відділу кадрів та діловодства ОСОБА_6 від 11 травня 2019 року № 33 та від 13 травня 2019 року № 35; копії наказів від 23 квітня 2019 року № 37 та 26 квітня 2019 року № 41 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 ».; акти про відсутність на роботі начальника відділу з організації фізкультурно-оздоровчих заходів та методологічного забезпечення ОСОБА_1 від 11 травня 2019 року № 32 та від 13 травня 2019 року № 34 (а.с. 5).

Ухвалюючи рішення про задоволення позовних вимог щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на займаній посаді та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України є неправомірним, оскільки дисциплінарне стягнення було накладено без дотриманням порядку, встановленого статтями 147, 148, 149 КЗпП України.

Такий висновок суду відповідає обставинам справи та вимогам закону з огляду на наступне.

Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Зі змісту наказу Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» від 13 травня 2019 року № 06-к «Про звільнення ОСОБА_1 » вбачається, що позивача було звільнено відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України, тоді як підставою звільнення слугував як прогул без поважних причин (пункт 4) так і систематичне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (пункт 3).

Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Виходячи з норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків.

Визнаючи незаконним наказ про звільнення позивача, виданий відповідачем саме на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що вжитий відносно ОСОБА_1 захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є неправомірним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки в цьому наказі про звільнення не вказано, в чому полягало систематичне невиконання без поважних причин посадових (функціональних) обов`язків позивача і які саме обов`язки, покладені на позивача трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, він повторно не виконав, будучи притягнутим до дисциплінарної відповідальності наказом від 26 квітня 2019 року № 41.

Як свідчать матеріали справи, дійсною підставою для звільнення позивача був факт його відсутності на роботі 11 та 13 травня 2019 року, а оспорюваний наказ виданий у відповідності з доповідними записками в.о. начальника відділу кадрів та діловодства відповідача від 11 травня 2019 року № 33 та від 13 травня 2019 року № 35, а також актами про відсутність на роботі від 11 травня 2019 року № 32 та від 13 травня 2019 року № 34 (а.с. 46-49).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Разом з тим прогул є дисциплінарним проступком, тому застосовуючи звільнення, як стягнення за такий проступок, роботодавець з метою встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі більше ніж три години зобов`язаний виконати вимоги статей 147, 148, 149 КЗпП України та відібрати у працівника відповідні пояснення.

Згідно з положеннями статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Статтею 149 КЗпП України передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його з роботи роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого ним дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення.

Проте, перед видачею оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин відсутності позивача на робочому місці 11 та 13 травня 2019 року, не встановлено наявність умисних і винних порушень з боку позивача правил трудового розпорядку, натомість в цей же день 13 травня 2019 року, не перевіривши належним чином достовірність повідомлених працівником причин відсутності на роботі, відповідач прийняв поспішне рішення про застосування до позивача найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я тощо.

Відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також показаннями свідків чи іншими доказами.

Вказане узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 1 серпня 2019 року у справі № 344/3588/16-ц, від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17, від 7 вересня 2020 року у справі № 580/1658/19.

При цьому, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Згідно із статтею 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до вимог статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року тягар доведення законності звільнення, наявності підстав для звільнення та дотримання процедури звільнення лежить саме на роботодавцеві, а працівник у свою чергу повинен довести відсутність прогулу, а при наявності прогулу - на нього покладається обов`язок довести належними і допустимими доказами поважні причини такого прогулу (відсутності на робочому місці понад визначені законом строки).

Судом встановлено, що 10 травня 2019 року ОСОБА_1 був присутній на роботі у Всеукраїнському центрі фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх», що підтверджується табелем обліку відпрацьованого часу за травень 2019 року (а.с. 44).

Як слідує з пояснень сторін, 10 травня 2019 року позивач до кінця робочого дня покинув місце роботи через гострий біль в стопі правої ноги та звернувся до лікаря Національного інституту хірургії та трансплантології ім. О.О. Шалімова, про що було повідомлено відповідача.

Позивач передав керівництву в.о. директора Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» через ОСОБА_2 заяву, датовану травнем 2019 року, в якій просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати на три календарні дні з 11 по 13 травня 2019 року (а.с. 45).

Допитана судом першої інстанції в якості свідка ОСОБА_2 пояснила, що пропрацювала з позивачем багато років і вона приносила заяву до Центру, в якому працює позивач від його імені про надання відпустки без збереження заробітної плати, оскільки він був в лікарні і не міг цього зробити сам, а в подальшому заносила лікарняні листки, адже позивач дуже погано себе почував.

З матеріалів справи вбачається, що з 10 по 13 травня 2019 року ОСОБА_1 проходив амбулаторне обстеження в Національному інституті хірургії та трансплантології ім. О.О. Шалімова (а.с. 7-8).

Встановлено, що 14 травня 2019 року позивача було госпіталізовано до Українського науково-практичного центру ендокринної хірургії, трансплантації ендокринних органів і тканин МОЗ України і відкрито лікарняний лист , про що позивач повідомив керівництво Центру у телефонному режимі. 15 травня 2019 року позивачу була проведена операція з ампутації п`ятого пальця правої нижньої кінцівки і на лікарняному він перебував до 24 серпня 2019 року (а.с. 9-11).

Вищевказані обставини підтверджується довідкою ДУ «Національний інститут хірургії та трансплантології імені О.О. Шалімова» НАМН України від 23 вересня 2019 року № 1655 та завіреною копією медичної картки амбулаторного хворого № 016415/2016 ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с. 57-71).

Ураховуючи викладене, суд першої інстанції, встановивши фактичні обставини у справі, від яких залежить правильне вирішення спору, вірно застосувавши норми матеріального права, дійшов обґрунтованого висновку про те, що непрацездатність ОСОБА_1 через хворобу у робочі дні, а саме з 11 по 13 травня 2019 року, які відповідачем були визнані прогулом без поважних причин, була доведена ним належними та допустимими доказами, а саме він проходив обстеження і лікування у ДУ «Національний інститут хірургії та трансплантології імені О.О. Шалімова» НАМН України.

Схожий за своїм змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду від 7 вересня 2020 року у справі № 580/1658/19 (провадження № 61-9275 св 20).

Встановивши, що наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення прийнятий роботодавцем із порушенням передбаченого законом порядку, відсутній факт порушення позивачем своїх трудових обов`язків, а також відсутні належні та допустимі докази на підтвердження невиконання позивачем своїх посадових обов`язків станом на 13 травня 2019 року, районний суд прийшов правильного висновку про наявність правових підстав для визнання звільнення позивача незаконним та поновлення його на займаній посаді.

Отже, суд на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшов законного і обґрунтованого висновку про те, що ОСОБА_1 прогул без поважних причин не допускав, тому його обґрунтовано поновлено на роботі зі стягненням середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, розмір якого визначено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 та на підставі довідки Всеукраїнського центру фізичного здоров`я населення «Спорт для всіх» від 8 вересня 2020 року № 197 про середньоденну заробітну плату позивача за два останні місяці роботи перед звільненням (а.с. 105).

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійсні обставини справи не з`ясував, дійшов висновків, які не ґрунтуються на доказах у справі, та вийшов за межі позовних вимог, надаючи оцінку наказам, які не є предметом судового розгляду, перевірені апеляційним судом в судовому засіданні та не знайшли свого підтвердження. Накази, які були видані відповідачем щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани, були оцінені судом першої інстанції в сукупності з іншими доказами у справі, поданими сторонами, і резолютивна частина оскаржуваного судового рішення не містить вказівки про їх скасування чи визнання незаконними, а тому вони є чинними.

Інші посилання апеляційної скарги є ідентичними доводам відзиву на позовну заяву, яким суд надав належну оцінку, висновки суду першої інстанції є достатньо аргументованими, колегія суддів доходить висновку про відсутність підстав повторно відповідати на ті самі аргументи відповідача, при цьому враховуючи, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

За таких обставин, суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку в силу вимог статей 12, 13, 49, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам статей 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування з мотивів, які викладені в апеляційній скарзі, відсутні.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, то розподіл судових витрат відповідно до вимог статей 141, 382 ЦПК України не проводиться.

Керуючись статтями 367 - 369, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Всеукраїнського центру фізичного здоров'я населення «Спорт для всіх» залишити без задоволення, арішення Деснянського районного суду міста Києва від 10лютого 2021 року - без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.

Головуючий Н.В. Ігнатченко

Судді: С.А. Голуб

Д.О. Таргоній