Справа № 664/3076/19
РІШЕННЯ

Іменем України

26 січня 2021 року м. Олешки

Цюрупинський районний суд Херсонської області

в складі:

головуючого судді Сіденко С. І.,

секретаря судових засідань Скорик Н. С.,

за участю представника відповідача Хільченко М.І.

розглянувши у відкритому судовому засiданнi в м. Олешки Олешківського району Херсонської області в порядку спрощеного позовного провадження цивiльну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про скасування п. 1 наказу Херсонської філії ДП «Адміністрація морських портів України» від 24.09.2019 р. № 569-К/26 про внесення змін до штатного розпису в частині виключення з 26.11.2019 року зі штатного розпису флоту (портового) посади змінного механіка (судового) - старшого шкіпера,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про скасування п. 1 наказу Херсонської філії ДП «Адміністрація морських портів України» від 24.09.2019 р. № 569-К/26 про внесення змін до штатного розпису в частині виключення з 26.11.2019 року зі штатного розпису флоту (портового) посади змінного механіка (судового) - старшого шкіпера. Позовні вимоги мотивовано тим, що з 2013 року він зарахований до Херсонської філії ДП «Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту) змінним механіком (судновим) - старшим шкіпером нафтоналивного несамохідного судня «ННС Механік Воробй`ов». 25.09.2020 р. він був ознайомлений з наказом від 24.09.2020 р № 569-к/26 «Про внесення змін до штатного розпису філії», яким відповідач наказав з 26.11.2020 р. виключити зі штатного розпису флоту портового посаду змінного механіка (судового) - старшого шкіпера. Просив суд скасувати зазначений наказ як такий, що порушує його права. До початку судового розгляду позивачем збільшено позовні вимоги якими просив: скасувати наказ від 26.11.2019 року №728-к про припинення трудового договору (контракту), яким ОСОБА_1 звільнено з посади змінний механік (судновий) - старший шкіпер згідно п.1.ст.40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штатів), поновити його на посаді змінний механік (судновий) - старший шкіпер, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача на його користь компенсацію за моральну коду у розмірі 10 000 грн., та витрати на правову допомогу. Збільшені позовні вимоги мотивував тим, що відповідно до протоколу первинної профспілкової організації № 116 від 25.11.2019 р. згоди на звільнення позивача профспілковою організацією не надано. Відповідачем проведено звільнення позивача без згоди профспілкового комітету, що на думку позивача є незаконним, своїми тривалими протиправними діями відповідач створював для нього неможливі умови праці, у будь-який протиправний спосіб намагався звільнити його і звільнив з займаної посади, позбавив його трудового стажу, заробітної плати - як джерела для існування, та в майбутньому достойної пенсії, що завдає йому душевних хвилювань та страждань.

У відзиві на позовну заяву та відзиві на заяву про збільшення позовних вимог відповідач заперечив проти задоволення позовних вимог. Мотивував тим, що начальник філії має право самостійно визначати та встановлювати структуру, штатний розпис та чисельність підрозділів працівників філії, а отже видача наказу «Про внесення змін до штатного розпису філії» від 24.09.2019 № 569-к здійснена у відповідності до вимог чинного законодавства України. Наказом від 24.09.2019 № 568-к/26 «Про внесення змін до штатного розпису філії» нафтоналивне несамохідне судно «ННС Механік Воробйов» виведено зі складу флоту (портового) та включено до складу караванної вахти комплексу з обслуговування портових операції Філії (без особового складу), вказане свідчить, що судно «ННС Механік Воробйов » забезпечується екіпажом зі складу караванної вахти у повному обсязі. Зазначив, що належним відповідачем у справі є ДП «Адміністрація морських портів України». Вважає, що відповідачем були дотримані норми трудового законодавства при звільненні позивача, оскільки рішення виборного комітету про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, у разі якщо у рішення не має обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору власник, або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Вважає підстави, з яких профспілкова організація відмовила в наданні згоди на звільнення позивача не є належним обґрунтуванням відмови і тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Ухвалою від 29.10. 2019 р. відкрито провадження у справі. Ухвалою від 03.06.2020 року здійснено заміну первісного відповідача Херсонську філію ДП «Адміністрація морських портів України» на належного відповідача - Державне підприємство «Адміністрація морських портів України».

У судове засідання представник позивача не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи за його відсутності та відсутності його довірителя. Повністю підтримав заявлені позовні вимоги, просив суд позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву (а.с. 21) та відзиві на заяву про збільшення розміру позовних вимог (а.с.40), пояснив суду що звільнення позивача було законним та обґрунтованим та пов`язано з скороченням штату підприємства, вільних посад куди б можна було перевести ОСОБА_1 які б відповідали його фаху та спеціалізації не було.

Заслухавши пояснення представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд прийшов до переконання, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

За змістом ч. 3 ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст.82 цього Кодексу.

Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Судом встановлено, що Позивач з 13.06.2013 року зарахований до Херсонської філії ДП «Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту) змінним механіком (судновим) - старшим шкіпером нафтоналивного несамохідного судна «ННС Механік Воробй`ов» про що свідчить запис в трудовій книжці (а.с 102). Наказом від 24.09.2019 р. № 568 -к /26 (п.1) відповідач вводить з 25.09.2019 року посаду змінного механіка - старшого шкіпера флоту портового 1,0 од., пунктом 2 цього наказу виводить з 25.09.2019 р. зі складу флоту портового нафтоналивне несамохідне судно «ННС Механік Вороб`йов» (без особового складу) та включає з 25.09.2019 р. вказане судно до складу караванної вахти комплексу з обслуговування портових операцій (без особового складу). Пунктом 3. цього ж наказу відповідач наказує сектору кадрової роботи попередити працівників судна про переміщення до складу флоту портового відповідно до ст. 32 КЗпП України.(а.с. 34).

Вказаний наказ не містить відміток про ознайомлення з ним позивача, документів, що підтверджують факт попередження ОСОБА_1 про переміщення його з особового складу судна до складу флоту портового не надано. Документів (наказів, розпоряджень, записів в трудовій книжці), що підтверджують переведення ОСОБА_1 на посаду змінного механіка - старшого шкіпера флоту портового - не надано.

Відповідно ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу, а саме відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

В подальшому наказом № 569-к від 24.09.2019 року відповідач виключає зі штату з 26.11.2019 р. нововведену посаду змінного механіка - старшого шкіпера флоту портового 1,0 од.(а.с.8) і на підставі цього ж наказу попереджає позивача про майбутнє вивільнення з 26.11.2019 р. на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату (а.с. 7). Оскільки відповідачем не надано суду наказу про переведення позивача на введену посаду вбачається, що відповідач 24.09.2019 року включив з 25.09.2019 р. посаду «змінний механік (судновий ) - старший помічник капітана флоту портового» 1,0 од. і з 26.11.2019 року виключив цю ж посаду. Тобто позивача попереджають про скорочення створеної посади, на яку він не переведений фактично, що і послугувало підставою для його звернення до суду з первинним позовом.

Як вбачається з матеріалів справи, позивача не було повідомлено про зміну істотних умов праці на підставі ст.32 КЗпП України, яка передбачає припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП, а фактично звільнили у зв`язку з скороченням чисельності штату та працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Згідно п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Судом встановлено, що 25.11.2019 року первинна профспілкова організація Херсонського морського торгового порту розглянула подання адміністрації ХФ "АМПУ" (АХМП) про звільнення ОСОБА_1 з посади змінного механіка (суднового) - старшого шкіпера флоту портового з 26.11.2019 р. у зв`язку із скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до протоколу первинної профспілкової організації № 116 від 25.11.2019 р.(а.с. 17). згоди на звільнення позивача профспілковою організацією не надано з наступних підстав: в протоколі зазначено, що ОСОБА_1 працює змінним механіком (судновим) - старшим шкіпером нафтоналивного несамохідного судна «ННС Механік Воробй`ов» ( при цьому скорочується посада змінного механіка (суднового) - старшого шкіпера флоту портового). Крім того напередодні скорочення посади було введено посаду з аналогічними посадовими обов`язками, що в майбутньому порушило б право ОСОБА_1 на працевлаштування. Встановлено, що Відповідач своїм наказом від 19.09.2019 р. № 549-к/26 «Про внесення змін до штатного розпису караванної вахти комплексу з обслуговування портових операцій» включає з 20.09.2019 року посаду «старший механік (судновий ) - змінний помічник капітана» 1,0 од. у зв`язку з виробничою необхідністю, збільшенням та перерозподілом посадових обов`язків (а.с.46) і приймає на роботу «виконуючим обов`язки» ОСОБА_3 (а.с. 45). Згідно листа, направленого відповідачем на адресу голови первинної профспілкової організації Херсонського морського торгового порту від 23.08.2019 (а.с.80) вбачається, що з 27.11.2019 року на підприємстві заплановано вивільнення зі штатного розпису філії 88,0 одиниць працівників. Відміток про отримання вказаного листа профспілковою організацією або резолюцій голови профспілкової організації лист не містить. Також відповідачем не надано документів, що підтверджують погодження профспілковою організацією заплановане з 27.11.2019 року виключення 88,0 од. посад зі штатного розпису. Листом визначено дату вивільнення працівників з 27.11.2019 року (натомість позивач 26.11.2019 року вже був звільнений з посади). З наведеного вбачається, що маючи з серпня повідомлення про вивільнення 88,0 одиниць працівників, відповідач вводить посаду старшого механіка (суднового) - змінного помічника капітана з аналогічними посадовими обов`язками, як у позивача (на яку призначений ОСОБА_3 ). Тобто первинна профспілкова організація звертала увагу роботодавця, що введення нової посади і прийняття на роботу іншого працівника напередодні скорочення 88 одиниць посад, серед яких і посада позивача з аналогічними посадовими обов`язками, порушує в майбутньому право позивача на працевлаштування, оскільки введення посади свідчить про відсутність необхідності скорочення посади з аналогічними посадовими обов`язками, а в подальшому позбавляє позивача права зайняти вакантну посаду після скорочення. Як вбачається з розпорядження від 19.09.2019 р. № 553-к (а.с. 45) ОСОБА_3 прийнятий на посаду «виконуючого обов`язки». Тобто наявні підстави вважати, що всі дії відповідача (роботодавця) щодо введення та виведення посад 19 та 24 вересня 2019 року не були проведені з підстав виробничої необхідності а були створені штучно з метою звільнення ОСОБА_1 , що і викладено як підстава для відмови профспілкової організації у звільненні позивача і зазначено у витягу з протоколу первинної профспілкової організації № 116 від 25.11.2019 р.(а.с. 17). З 26.11.2019 року позивач звільнений з посади змінного механіка (суднового) - старшого шкіпера флоту портового відповідно до наказу №728-к від 26.11.2019 р. (а.с. 18) без згоди первинної профспілкової організації.

Згідно висновку, викладеному в Постанові ВСУ від 01.07.2015 р. № 6-703цс15 (а.с. 87) висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Враховуючи викладене суд приходить до висновку, що відмова профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем достатньо аргументована та містить посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України).

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України).

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.2,36,40,41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Згідно п.4 ч.1ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016.

Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідачем не надано документів на підтвердження того, що зміна організаційної структури та штатного розпису підприємства відбулась за погодженням з профспілковою організацією та Головою Підприємства відповідно до п. 5.6. Положення про Херсонську філію ДП ДП «Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту) (а.с. 31 звор.), тому у суду не має доказів законності проведення змін в організації та штатному розписі підприємства, які потягли подальше звільнення позивача. Також не має підтвердження законності звільнення позивача з новоствореної посади оскільки фактично він не був на цю посаду переведений. Адже згідно записів в трудовій книжці ОСОБА_1 призначений на посаду змінного механіка старшого шкіпера нафтоналивного несамохідного судна «ННС Механік Воробй`ов», а звільнений з посади змінного механіка (суднового) старшого шкіпера флоту портового. Будь-яких належних і допустимих доказів, які б спростовували встановлені судом обставини, суду надано не було.

З урахуванням викладеного, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача проведено з порушенням норм трудового законодавства, а тому позовні вимоги в частині скасування наказу від 26.11.2019 року №728-к про припинення трудового договору (контракту), яким ОСОБА_1 звільнено з посади змінний механік (судновий) - старший шкіпер флоту портового згідно п.1.ст.40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штатів), та поновлення його на посаді змінний механік (судновий) - старший шкіпер нафтоналивного несамохідного судна «ННС Механік Воробй`ов» - слід задовольнити.

Стосовно позовної вимоги щодо скасування п. 1 наказу Херсонської філії ДП «Адміністрація морських портів України» від 24.09.2019 р. № 569-К/26 про внесення змін до штатного розпису в частині виключення з 26.11.2019 року зі штатного розпису флоту (портового) посади змінного механіка (судового) - старшого шкіпера суд зазначає наступне. Оскільки цим наказом виведено посаду, на яку позивач фактично не був переведений, але на підставі цього наказу було проведено попередження та його подальше звільнення, то слід скасувати незаконний наказ про звільнення, а не підставу до нього. Тому у задоволенні цієї вимоги слід відмовити.

Оскільки суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача з раніше займаної посади та необхідність поновлення його на роботі, то на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.11. 2019 року по дату ухвалення судового рішення.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

З матеріалів справи вбачається, що розгляд справи тривав більше одного року, але не з вини позивача, оскільки і з боку відповідача також надходили процесуальні документи та клопотання про відкладення та перенесення розгляду справи.

Згідно ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.8 розділу чотири Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно розрахункових листів середньоденний заробіток позивача становить 628,12 (а.с.19).Позивач звільнений з 27.11.2019 року. Згідно наданого розрахунку (а.с. 97-98) позивач просить стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 27.11.2019 року по 26.01.2021 року у розмірі 212 053,30 грн. Зазначена вимога підлягає частковому задоволенню, оскільки вказаний період містить 291 робочий день, а не 292, як зазначено в розрахунку позивача. Відповідачем розрахунок та сума компенсації за час вимушеного прогулу не заперечувалися. Тому задоволенню підлягає компенсація за час вимушеного прогулу (середній заробіток) за період з 27.11.2019 року по 26.01.2021 року в сумі 211 343,53 грн.

Також, суд вважає обґрунтованою вимогу позивача про стягнення з відповідача на його користь коштів на відшкодування моральної шкоди, оскільки судом було встановлено, що неправомірним звільненням позивачу була завдана така шкода. Він вимушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав в суді, тощо. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Відповідно до ч. 1, 2 п. 2, ч. 3 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиційним судовим рішенням в адміністративній справі і згідно з частиною четвертою статті 82 ЦПК України не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12.

ОСОБА_1 внаслідок його незаконного звільнення (порушення права на працю) заподіяно моральну шкоду, тобто він отримав душевні страждання через те, що відповідач позбавив його роботи і заробітної плати - як джерела для існування, трудового стажу, та в майбутньому достойної пенсії, що завдало йому душевних хвилювань та страждань.

Крім того, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається саме судом. У зв`язку з цим з врахуванням характеру правопорушення, глибини душевних страждань та вимог розумності суд вважає, що стягненню підлягає грошове відшкодування за заподіяну моральну шкоду у розмірі 10 000, 00 грн., яке підлягає стягненню з відповідача.

Задоволенню не підлягає позовна вимога щодо стягнення з відповідача на користь позивача витрат на правничу допомогу, оскільки позивачем не надано документів на підтвердження понесених витрат.

Крім того, суд вважає за необхідне стягнути позивача на користь держави недоплачений судовий збір в розмірі 768,40 грн., що складає різницю між сплатою судового збору при подачі первісної позовної заяви та заяви про збільшення позовних вимог.

Відповідно до ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень в частині поновлення на роботі та присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Керуючись ст.ст.12, 13, 81, 141, 263-265, 274 ЦПК України, на підставі постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст.ст.32, 36, 40, 235 КЗпП України, суд-

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ від 26.11.2019 року №728-к про припинення трудового договору (контракту), яким ОСОБА_1 звільнено з посади змінний механік (судновий) - старший шкіпер згідно п.1 ст.40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штатів).

Поновити ОСОБА_1 на посаді змінний механік (судновий) - старший шкіпер нафтоналивного несамохідного судна ННС «Механік Вороб`йов».

Стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27.11.2019 року по 26.01.2021 року в сумі 211 343,53 грн.(двісті одинадцять тисяч триста сорок три грн. 53 коп.).

Стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 компенсацію за завдану моральну коду у розмірі 10 000 грн.(десять тисяч грн. 00 коп.).

Стягнути з позивача на користь держави суму недоплаченого судового збору в розмірі 768,40 гривень (сімсот шістдесят вісім грн. 40 коп.), що складає різницю між сплатою судового збору при подачі первісної позовної заяви та уточненої позовної заяви.

У задоволенні решти вимог відмовити за необґрунтованістю.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.

На рішення протягом тридцяти днів з дня його проголошення може бути подана апеляційна скарга до Херсонського апеляційного суду через Цюрупинський районний суд Херсонської області.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення виготовленого і проголошено 01 лютого 2021 року о 10 год 00 хв.

Позивач - ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , який проживає за адресою: АДРЕСА_1 .

Відповідач - Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», що знаходиться за адресою 01135, м. Київ, пр. Перемоги, 14 .

Суддя Сіденко С. І.