КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 754/17607/19
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/2018/2021
Головуючий у суді першої інстанції: Лісовська О.В.
Доповідач у суді апеляційної інстанції:Семенюк Т.А.

16 березня 2021 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого - Семенюк Т.А

Суддів - Рейнарт І.М., Кирилюк Г.М.,

при секретарі - Ткаченко Ю.М.,

розглянувши в судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду м. Києва від 27 серпня 2020 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» про зміну формулювання причини звільнення, стягнення середньої заробітної плати за час затримки розрахунку, вихідної допомоги та моральної шкоди, -

В С ТА Н О В И В :

У грудні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом до відповідача, в обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що він працював у відповідача на посаді начальника Департаменту економічної безпеки та відомчої охорони з 02.03.2017 року по 06.11.2019 року, був звільнений з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає своє звільнення незаконним, оскільки при звільненні було допущено порушення норм трудового законодавства, та не був проведений аналіз кваліфікації працівників та їх праці, не запропонована посада начальника Служби економічної безпеки та відомчої охорони.

Зазначає, що перед звільненням подав відповідачу заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, але дану заяву задоволено не було, а було проведено звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також позивач вказує, що при звільненні йому була виплачена вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку (замість потрійного), а тому відповідач повинен сплатити ще 2 розміри середньомісячного заробітку та середній заробіток за час затримки розрахунку.

Крім того, зазначає, що такими діями відповідача йому завдана моральна шкода у розмірі 50000, 00 грн., оскільки протягом усієї процедури звільнення позивачу було завдано душевних страждань, що виразились у тому, що йому пропонувались посади прибиральника території, прибиральника виробничих приміщень у м. Лозова, незважаючи на його кваліфікацію, досвід роботи та професійну підготовку, що принизило його честь та гідність.

Просив суд змінити формулювання підстави звільнення з займаної посади у зв`язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи позивача та звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням адміністрацією ДП «Укрхімтрансаміак» законодавства про працю та умов колективного договору; стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату за час затримки розрахунку у розмірі 36751, 00 грн.; вихідну допомогу у розмірі двомісячного середнього заробітку у розмірі 62194, 00 грн. та моральну шкоду у розмірі 50000, 00 грн.

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 27 серпня 2020 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» про зміну формулювання причини звільнення, стягнення середньої заробітної плати за час затримки розрахунку, вихідної допомоги та моральної шкоди відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду скасувати, прийняти нове судове рішення, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі, вважаючи, що судом порушено норми матеріального та процесуального права, не враховано обставини, які мають суттєве значення для справи.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначив, що відповідач не розглянув його заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а звільнив у зв`язку із скороченням штату.

Скаржник зазначає, що будь-яких фактичних змін в організації виробництва і праці не відбулось, зміни стосувалися лише назв структурних підрозділів і посад на підприємстві.

Зазначає, що відповідачем не надано пояснень щодо причин не пропонування посади начальника Служби економічної безпеки після звільнення працівника, який її обіймав у жовтні 2019 року, тому вважає, що дані обставини вказують на відсутність фактичного скорочення, відповідачем було здійснено заповнення всіх вакансій новими працівниками з метою створення штучних умов для неможливості переведення працівників, які працювали на підприємстві, що є дискримінацією позивача.

Крім того, вказує, що після введення в дію нового штатного розпису позивач продовжував працювати на посаді начальника Департаменту економічної безпеки та відомчої охорони та отримував заробітну плату, тому вважає, що фактично скорочення штату працівників стосовно посади позивача не відбулось.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, доводи апеляційної скарги, заперечення, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду та матеріали справи в межах апеляційного оскарження, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 працював у Державному підприємстві «Укрхімтрансаміак» на посаді начальника Департаменту економічної безпеки та відомчої охорони з 02.03.2017 року.

Наказом відповідача від 12.10.2018 року «Про затвердження організаційної структури» було введено в дію нову організаційну структуру підприємства, що була затверджена Мінекономрозвитку України, відповідно до положень п. 7. 4 Статуту ДП «Укрхімтрансаміак».

Наказом Державного підприємства від 12.10.2018 року № 174 було затверджено штатний розпис працівників підприємства в новій редакції.

10.12.2018 року ОСОБА_1 було вручено під особистий підпис повідомлення про скорочення посади начальника Департаменту економічної безпеки та відомчої охорони та запропоновано всі вакантні посади на головному підприємстві та структурних підрозділах підприємства.

25.01.2019 року, 14.08.2019 року та 18.09.2019 року ОСОБА_1 було додатково запропоновано вакантні посади, що з`явилися на вказану дату, у тому числі посада провідного фахівця служби економічної безпеки, що відповідало його досвіду, кваліфікації та освіті.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 не виявив бажання працювати в ДП «Укрхімтрансаміак» ні на одній із запропонованих посад.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 перебував у стані тимчасової непрацездатності у періоди: з 06.11.2018 року по 07.12.2018 року; з 04.02.2019 року по 26.07.2019 року; з 14.08.2019 року по 22.10.2019 року (всього 265 днів).

Наказом в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» від 06.11.2019 року № 360-к.о позивача ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади 06.11.2019 року у зв`язку із скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивачу було запропоновано вакантні посади, проте вінне виявив бажання працювати в ДП «Укрхімтрансаміак» ні на одній із запропонованих посад.

Згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, між інших, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Положеннями абз. 16 п. 7.4 Статуту ДП «Укрхімтрансаміак» директор відповідно до покладених на нього завдань визначає та затверджує штатний розпис, організаційну структуру підприємства (затвердження організаційної структури Підприємства здійснюється за погодженням з Уповноваженим органом управління).

Відтак дійшов висновку, що при звільненні позивача не було допущено порушень діючого законодавства.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог про зміну формулювання причини звільнення, суд першої інстанції виходив з того, що 29.10.2019 року ОСОБА_1 подав заяву про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з 01 листопада 2019 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, 01.11.2019 року Першим заступником директора з оперативного управління державного підприємства Лебедєвою А.М. була надана відповідь позивачу на його заяву від 29.10.2019 року про те, що станом на 01.11.2019 року на підприємстві єдиною уповноваженою особою на підписання документів є перший заступник директора з оперативного управління Лебедєва А.М., проте за виключенням документів, пов`язаних з вирішенням кадрових питань. Відповідно до наказу Міністерства від 01.11.2019 року в.о. директора Державного підприємства з 04.11.2019 року призначено ОСОБА_2 , та запропоновано звернутись до Державного підприємства з 04.11.2019 року за вирішенням питання в установленому порядку.

У подальшому з аналогічними заявами до відповідача ОСОБА_1 не звертався, а тому суд вважав позовні вимоги ОСОБА_1 у частині зміни формулювання причини звільнення безпідставними та необґрунтованими, а тому такими, що не підлягають задоволенню.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції вважав ці вимоги похідними від вимоги про зміну формулювання причин та підстав звільнення.

Проте, з таким висновком суду повною мірою погодитись не можна, виходячи з наступного.

Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підстави припинення трудового договору визначені у ст. 36 КЗпП України, серед яких, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).

Згідно із ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

З матеріалів справи вбачається, що із заявою про розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України ОСОБА_1 вперше звернувся 29 жовтня 2019 року, в подальшому надсилав таку заяву і 05 листопада 2019 року, проте, відповідачем ані заява від 29 жовтня 2019 року, ані заява від 05 листопада 2019 року розглянута не була, та 06 листопада 2019 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зазначаючи, що відповідачем порушувалися його трудові права, а саме - не виплачена матеріальна допомога до дня народження та у зв`язку з ювілеєм, не надано чергову відпустку, порушувалися права щодо не допуску до робочого місця.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до умов колективного договору (п. 6.1.11.1, п. 6.1.11.2) при досягненні в поточному році ювілейного віку (50, 55 років для жинок, 50, 60 для чоловіків) виплачується матеріальна допомога в розмірі 2,7 посадових окладів, до дня народження - 0,5 посадового окладу, проте, в порушення зазначених умов колективного договору, вказані суми до дня народження позивача ( 25 липня) виплачені не були, а отримані ним лише 6 листопада 2019 року при розрахунку при звільненні.

Також судом апеляційної інстанції встановлено, що позивач неодноразово звертався із заявами про надання йому чергової відпустки за 2019 рік, проте, відпустка не надавалась, до графіку відпусток на 2019 рік позивача було включено лише 5 листопада 2019 року.

За змістом ст. 38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно.

У разі якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року, справа № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року, справа № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18).

Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України значення має лише сам факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність.

При встановленні порушення (недотримання) вимог законодавства про працю зі сторони роботодавця по відношенню до працівника не перевіряється доказами та не оцінюється поважність чи неповажність причин допущеного такого порушення, його істотність чи неістотність, одноразовість чи систематичність, а констатується лише встановлений факт порушення (недотримання) трудових прав працівника, яке спонукало його до розірвання трудового договору за цієї підстави.

Таким чином, колегією суддів встановлено порушення трудових прав ОСОБА_1 щодо не виплати йому матеріальна допомога до дня народження та у зв`язку з ювілеєм, не наданні чергової відпустки.

Крім того, позивачем також зазначалось, що його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось з порушенням, оскільки фактично його посада не скорочувалась.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що Наказом від 12.10.2018 року «Про затвердження організаційної структури» було введено в дію нову організаційну структуру підприємства, що була затверджена Мінекономрозвитку України, відповідно до положень п. 7. 4 Статуту ДП «Укрхімтрансаміак» та Наказом Державного підприємства від 12.10.2018 року № 174 було затверджено штатний розпис працівників підприємства в новій редакції.

З нового штатного розпису вбачається, що служба економічної безпеки та відомчої охорони налічує 12 штатних одиниць: начальник служби, у відділі економічної безпеки - три особи, у відділі відомчої охорони - 8 осіб.

Відповідно до штатних розписів ДП «Укрхімтрансаміак», затверджених наказом від 30 березня 2018 року №56 та наказом від 27 вересня 2018 року №149, які діяли до затвердження нового штатного розпису, кількість штатних одиниць в Депертаменті служби економічної безпеки та відомчої охорони складало тринадцять осіб: начальник департаменту, заступник начальника, у службі економічної охорони - три особи, у службі відомчої охорони - 8 осіб.

Таким чином вбачається, що із введенням нової організаційної структури та затвердженням нового штатного розпису, фактично була скорочена посада заступника начальника департаменту.

Таким чином, колегія суддів дійшла висновку, що фактичного скорочення у ДП «Укрхімтрансаміак» посади, яку обіймав позивач не було, а відповідачем на посаду начальника служби економічної безпеки та відомчої охорони було переведено працівника з іншого підрозділу відповідача з метою створення штучних умов для неможливості переведення ОСОБА_1 .

Зважаючи на викладене, ураховуючи вище зазначені висновки Верховного Суду, колегія суддів вважає, що відповідач не вправі був змінювати підставу розірвання трудового договору з ч. 3 ст. 38 КЗпП України на п. 1 ст. 40 КЗпП України за відсутності на те волевиявлення позивача.

Відповідно до ч.3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Таким чином, установивши, що відповідачем допущено порушення законодавства про працю відносно ОСОБА_1 , колегія суддів дійшла висновку, що позовні вимоги про зміну формулювання причини звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України на ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю, є обґрунтованими і підлягають задоволенню.

Зміна формулювання причини звільнення позивача з роботи на ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням відповідачемзаконодавства про працю є підставою для застосування положень ст. 44 КЗпП України щодо виплати позивачеві, звільненому внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМ України від 08 грудня 1995 року № 100.

Відповідачем надано розрахунок середнього заробітку позивача, за яким середньоденний заробіток становить 1446 грн. 38 коп.

З даним розміром середньої заробітної плати погодився і позивач.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

За затримку розрахунку при звільненні передбачена відповідальність відповідно до ст. 117 КЗпП України, якою визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Крім того, пунктом 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини.

Отже, у разі невиплати з вини роботодавця власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у ст. 116 КЗпП України, стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні до дня фактичного такого розрахунку включно є спеціальним заходом відповідальності роботодавця. Такий захід спрямований на захист прав звільнених працівників на отримання у передбачений законом строк усіх виплат, на отримання яких працівники мають право, зокрема згідно з умовами трудового договору, та відповідно до законодавчих гарантій.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що відповідачем, в порушення приведених норм матеріального права, своєчасно не було виплачено позивачу вихідну допомогу, яка належала йому до виплати при звільненні на підстав ч.3 ст. 38 КЗпП України, що є підставою для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності в цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Судом встановлено, що розмір заборгованості складає 62194 грн. (недоплачена вихідна допомога, передбачена ст. 44 КЗпП України, затримка розрахунку становить 334 дня, таким чином, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненністановить 483090,92 грн. (334дн. х 1446 грн. 38 коп. = 483090,92 грн.), що є очевидно непропорційним наслідкам правопорушення та несправедливим щодо роботодавця.

З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, колегія суддів вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи та критеріям визначеним Великою Палатою Верховного Суду, визначення в сумі 62194 грн. грн розміру відповідальності відповідача за прострочення ним виплати належних при звільненні позивачу коштів.

Висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) неодноразово підтвердженні Верховним Судом, зокрема у постановах від 08 липня 2020 року у справі № 761/17815/18 (провадження № 61-21117св19), від 29 липня 2020 року у справі № 212/6331/19 (провадження № 61-1610св20), від 02 грудня 2020 року у справі № 152/1957/15 (провадження № 61-4141св20), від 27 січня 2021 року у справі № 332/3682/17 (провадження № 61-9206св20).

Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Згідно з ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

У п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин.

Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Колегія суддів вважає, що порушення трудових прав, призвело до моральних страждань позивача, оскільки внаслідок таких протиправних дій він вимушений через суд відновлювати своє порушене право.

Тому, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає, що стягнення на його користь 1000 грн є достатньою і справедливою компенсацією завданої моральної шкоди.

З огляду на вищенаведене, позов підлягає частковому задоволенню, а рішення суду скасуванню з ухваленням нової постанови.

Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1921 грн., на користь держави - судовий збір в розмірі 3109 грн. 70 коп.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 27 серпня 2020 року - скасувати, ухвалити нове рішення наступного змісту.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 згідно Наказу №360-к-о від 06 листопада 2019 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України змінивши формулювання причин звільнення на ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» ( адреса: 02002, м. Київ, вул. Євгена Сверстюка, 15) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 адреса: АДРЕСА_1 ) вихідну допомогу в розмірі 62 194 грн. 20 коп., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 62 194 грн. 20 коп. та у відшкодування моральної шкоди в розмірі 1000 грн.

Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» ( адреса: 02002, м. Київ, вул. Євгена Сверстюка, 15) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 адреса: АДРЕСА_1 ) судовий збір в розмірі 1921 грн.

Стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» ( адреса: 02002, м. Київ, вул. Євгена Сверстюка, 15)на користь держави судовий збір в розмірі 3109 грн. 70 коп.

Постанова набирає чинності з моменту її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складений 25 березня 2021 року.

Головуючий

Судді