Провадження № 2/761/4971/2021
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 грудня 2021 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Сіромашенко Н.В.,

при секретарі Колодяжному В.Є.,

за участю позивача ОСОБА_1

представника відповідача Семеняки С.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві у порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Райффайзен банк Аваль» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

19 листопада 2020 року, через систему «Електронний суд» до Шевченківського районного суду м. Києва надійшла позовна заява ОСОБА_1 до АТ «Райффайзен Банк Аваль» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в якій позивач просить:

- визнати незаконним і скасувати наказ № 2236К від 20.10.2020 про його звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити його на роботі на посаді Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк Аваль»;

- стягнути з АТ «Райффайзен Банк Аваль» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 22.10.2020 по день фактичного поновлення на роботі та допустити в цій частині негайне виконання рішення;

- стягнути з АТ «Райффайзен Банк Аваль» його на користь моральну шкоду в розмірі 120 000,00 грн.

Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що він працює в Банку з 2002 року, а з 2013 року в ЦО Банку. Так, зокрема, Наказом №2011К 11.06.2013 прийнятий на посаду старшого експерта з питань попередження шахрайства та розслідувань Управління протидії шахрайству Департаменту правового забезпечення та комплаєнсу ЦО АТ «Райффайзен Банк Аваль». Наказом №3025К від 14.12.2018 переведений на посаду Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу. Однак, Наказом №2236К від 20.10.2020 звільнений з посади Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України).

З даним Наказом і своїм звільненням не згоден, оскільки він виданий з порушенням діючого законодавства щодо гарантій трудових прав вивільнених працівників, зокрема, відповідач не врахував його переважне право залишення на роботі, відповідно до ст. 42 КЗпП України.

При цьому зазначив, що має тривалий стаж та досвід роботи в банку 18 років, має дві вищих освіти (юридична, економічна), адвокат, завершив спеціалізовані курси в сфері Комплаєнсу (ЕВА), профільні сертифікати з питань Комплаєнсу та Антифроду, постійно займається самовдосконаленням та самонавчанням, англійська мова (Intermediate). У 2020 році, за ініціативи підрозділу з навчання та розвитку персоналу, проведена його внутрішня оцінка 360, результат: Слабких сторін не виявлено. Рекомендації: курс управління конфліктами (завершено). За результатами оцінки рівня виконання ним Угоди з виконання роботи за 2019 рік остання затверджена керівником 28.02.2020 на рівні А. За (відповідає очікуванням). 2019 рік завершив курси та пройшов підвищення кваліфікації за різними напрямами, неодноразово нагороджувався відзнаками Банку, зокрема, за вагомий внесок в розвиток Банку та значні досягнення в роботі, постійно підвищує рівень свої кваліфікації, до дисциплінарної відповідальності не притягувався. Тобто, жодних претензій або зауважень до його роботи з боку керівництва не було, ні в письмовій, ні в усній формах.

Зауважив, що відповідач в порушення ч.1 ст.42 КЗпП України при його звільненні не провів порівняльного аналізу серед працівників, що займають таку ж або тотожну посаду (керівник з питань...), виконують такі ж або тотожні функції, які працювали та продовжують працювати в Управлінні менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу Банку, а саме: керівник з питань менеджменту фінансових злочинів; керівник з питань верифікації; керівник з питань аналізу та звітності; керівник з питань протидії кредитному шахрайству та мають менший стаж та досвід роботи, кваліфікацію та відповідно менші продуктивність та ефективність праці. При цьому, не зважаючи на те, що в Управлінні менеджменту фінансових злочинів наявні працівники зі значно меншим стажем роботи, меншою кваліфікацією, без знань іноземної мови, варіанти про його переведення на дані посади, також відповідачем не розглядались.

За таких обставин вважає, що під час вирішення питання про скорочення працівників та його, в тому числі, відповідач приховував за якими критеріями здійснюються скорочення.

Крім того, відповідач не врахував його переважного права на залишення на роботі і з інших обставин, передбачених ч.2 ст.42 КЗпП України, зважаючи на тривалий стаж роботи в Банку (18 років), а також, що він є єдиним годувальником в сім`ї, має на утриманні сина, 2009 р.н., якого виховує та з яким проживає самостійно, бабусю, яка самостійно не пересувається та потребує стороннього догляду, в його сім`ї відсутні інші працівники із самостійним заробітком. Крім того, має кредитні зобов`язання перед іншим банком на значну суму, що створює додаткове фінансове навантаження.

Всі ці обставини його переважного права залишення на роботі ним неодноразово доводилися до відома відповідача, однак, всі його звернення проігноровані.

Крім того, позивач вказав, що під час ознайомлення його з наказом про подальше скорочення 03.08.2020 банком надана недостовірна інформація щодо переліку вакантних посад, які вказані в Пропозиції вакансій від 03.08.2020. При цьому, вакансії не відповідали виконуваній ним роботі за рівнем кваліфікації і заробітної плати, і були нижчими за них, але він неодноразово погоджувався на переведення, як усно так письмово. Однак, відповідачем в переведенні відмовлено з різних причин: вакансії, які він обирав, виявлялись «помилковими» або не актуальними та видалялись підрозділом кадрів з наступних версій переліку вакансій.

Так, у серпні 2020 року, після ознайомлення з наказом про наступне скорочення та отримання Пропозиції вакансій від 03.08.2020 року він звернувся до представника уповноваженого органу Банку - головного експерта з трудових відносин департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин Дорошенко Н.А. з проханням перевести його на посаду Головного менеджера з управління операційними закупівлями Департаменту закупівель та роботи із договорами з нерухомого майна. Проте, йому повідомлено, що вакансії Департаменту закупівель та роботи із договорами з нерухомого майна, які вказані в Пропозиції вакансій ЦО АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 03.08.2020 року, не актуальні та заповнюватись не будуть, при цьому, зауважив, що ці вакансії Департаменту видалені з наступного Переліку вакансій від 18.09.2020. За таких обставин вважає, що під час ознайомлення його з наказом про подальше скорочення 03.08.2020. банком надана недостовірна інформація щодо переліку вакантних посад, які вказані у Пропозиції вакансій від 03.08.2020.

Крім того, у вересні 2020 року, отримавши Перелік вакансій від 18.09.2020, він поцікавився можливістю переведення на вакансію Керівника з питань розвитку цифрових сервісів Департаменту цифрового банкінгу, однак, йому повідомлено, що до вказаної вакансії існують вимоги щодо наявності знань з програмування.

Також, керуючись Переліком посад від 18.09.2020, 02.10.2020 він направив електронний лист на електронну адресу представника уповноваженого органу Банку - головного експерта з трудових відносин департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин Дорошенко Н.А. з проханням перевести його на запропоновану йому вакантну посаду Головного менеджера з маркетингу та реклами Офісу маркетингу. Однак, листом, на його корпоративну електронну адресу, було проінформовано, що його кандидатура не відповідає вимогам зазначених вакантних посад. Зокрема, позивач звернув увагу, що серед іншого, зазначено, що потрібно знання англійської мови на рівні upper-іntermediate та вище, в той час як він офіційно оформлений Банком до групи з вивчення англійської мови з 2016 року, в тому числі, саме Банк сплачував кошти за його навчання перші два роки програми та контролював рівень отриманих ним знань.

Крім того, виходячи із запропонованого Переліку вакантних посад Банку від 09.10.2020, під час його перебування на лікарняному, він:

- звернувся до представника уповноваженого органу Банку з трудових відносин щодо можливості переведення на вакансії, які були наявні в підрозділі де він працював, а саме, Провідний менеджер/експерт з протидії фінансовим злочинам. Проте, йому повідомлено, що на вказані вакансії необхідно пройти співбесіду. При цьому, на його аргументи щодо недоцільності співбесіди, оскільки, посада, яку він на той момент займав (керівник з питань...) вища і вимоги до посади керівника вищі, відповіді не надано;

- 06.10.2020, у зв`язку із знаходженням на сайті www.robota.ua вакансії Менеджер з протидії фінансовим злочинам управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу в АТ «Райффайзен Банк Аваль» (той підрозділ в якому він працював на момент скорочення) він направив резюме на дану вакансію. При цьому, 20.10.2020 (день, коли він ще знаходився в штаті відповідача) він отримав лист-повідомлення від веб-ресурсу про те, що компанією АТ «Райффайзен Банк Аваль» проглянуто його відклик на зазначену вакансію та його кандидатура на розгляді. Однак, відповіді чи будь-якого додаткового запиту інформації, запрошення на співбесіду він так й не отримав, а фактичну видачу його трудової книжки 22.10.2020 вважає відмовою у переведенні на зазначену вакансію в підрозділі, в якому він працював;

- направив поштою заяву про переведення його з 16.10.2020 на вакантну посаду Головного експерта з впровадження карткових продуктів Департаменту менеджменту відносин з клієнтами. Однак, 20.10.2020 на власну електрону пошту отримав відповідь, що заява не погоджена, оскільки його кваліфікація та досвід не відповідають вимогам вакантної посади.

За таких обставин, позивач вважає, що його дії свідчать про однозначну та беззаперечну згоду на переведення на запропоновані відповідачем вакантні посади про лояльність до Банку та готовність працювати не лише на керівний посаді, при цьому жодного разу він не відмовився від переведення на іншу роботу, ні в усній, ні в письмовій формі, добросовісно та сумлінно виконував свої професійні обов`язки на займаній посаді Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу, передбачених Посадовою інструкцією. В той же час як відповідач не мав жодного наміру приймати його на будь - які запропоновані посади, навіть нижчі за рівнем займаної ним посади на момент скорочення, в тому числі і на наявні нижчі вакантні посади в підрозділі, в якому він працював, тоді як, наданий список Пропозицій вакансій/Перелік вакансій, які такими в дійсності не були, є формальним виконанням вимог Закону та уникнення відповідальності.

Таким чином, вважає, що роботодавець не вжив реальних заходів щодо виконання свого обов`язку, згідно ч.2 ст.40 КЗпП України, ч.3 ст. 49-2 КЗпП, працевлаштувати на іншу роботу в Банку в період з дня попередження про звільнення 03.08.2020 по день звільнення 22.10.2020 та свідомо допустив порушення трудового законодавства, достовірно знаючи про вищевикладені обставини.

Незаконним також вважає його звільнення на підставі скорочення штату, оскільки скорочення в дійсності не було, так як чисельність працівників Управління менеджменту фінансових злочинів, в якому він працював, фактично збільшилась. При цьому функції напрямку виявлення та розслідування шахрайств до іншого підрозділу не передані, їх продовжують виконувати працівники Управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу.

Враховуючи наведені обставини, позивач вказує, що неправомірними діями відповідача йому спричинено моральну шкоду, оскільки після незаконного звільнення його життя значно ускладнилось; в особистому житті виникла напруга та відчуття невпевненості в своєму майбутньому; він залишився без засобів до існування, що відчувають і матеріально залежні від нього члени сім`ї, а особливо в період карантину знайти іншу роботу досить проблематично за родом діяльності, освіти та кваліфікації; вимушений витрачати свій час на пошук іншої роботи; звернення до судових органів, до інших установ за збором необхідних довідок, як доказів на захист своїх порушених прав, внаслідок чого це негативно впливає і на стан його здоров`я. Крім того, в серпні 2020 року він був змушений звернутись до лікаря з приводу систематичного болю у шлунку, яка розпочалась в травні 2020 року. Отже, наявний прямий причинно-наслідковий зв`язок між тривалим психологічним тиском на нього, протиправними діями Відповідача у вигляді незаконного і несправедливого звільнення та його моральними/та душевними стражданнями, захворюваннями та поганим самопочуття.

Також в матеріалах позову міститься клопотання позивача про витребування у Банку документів.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.11.2020 вищевказана позовна заява надійшла в провадження судді Савицького О.А.

Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15.12.2020 вищевказана позовна заява надійшла в провадження судді Сіромашенко Н.В.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 14.01.2021 вказану позовну заяву залишено без руху, у зв`язку з несплатою судового збору та надано позивачу строк для усунення недоліків, який не може перевищувати десяти днів з дня вручення даної ухвали.

24.01.2021 через систему «Електронний суд» від позивача надійшла заява про усунення недоліків та заява про уточнення позовних вимог, в якій позивач просить стягнути з відповідача на його користь судовий збір в розмірі 1681,60 грн.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 28.01.2021 відкрито провадження у цивільній справі за вказаним позовом в порядку загального позовного провадження та призначено у справі підготовче судове засідання на 24.03.2021 об 11 год. 30 хв.

18.03.2021 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач вважає позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню.

Відзив обґрунтовано тим, що позивач з 2002 року працював на різних посадах в Банку до жовтня 2020 року. Наказом №2236-к від 22.10.2020 Позивача, який займав посаду керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу, було звільнено з роботи з 22.10.2020, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України.

При цьому пояснено, що 31.07.2020 Правлінням Банку, в межах наданих йому повноважень Статутом, було прийнято Постанову Правління №П-114/1 від 31.07.2020 «Про внесення змін в організацію виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» (далі - Постанова від 31.07.2020), якою було прийнято рішення про затвердження показнику оптимізації витрат Банку на утримання персоналу на рівні 10%, а також внесення змін в організацію виробництва і праці Банку, а саме: скорочення чисельності і штату працівників Банку згідно з Додатком 1 до цієї Постанови Правління.

Вказує, що такі зміни в організації виробництва і праці Банку були запроваджені Правлінням Банку вимушено, у зв`язку із зменшенням ділової активності на банківському ринку, скороченням кількості клієнтських операцій, оптимізацією мережі відділень Банку, розширенням видів банківських послуг, що надаються електронними каналами зв`язку, зменшенням об`єму виконуваної роботи працівниками Банку та з метою підвищення ефективності та оптимізації роботи Банку.

Відповідно до Додатку 1 до Постанови від 31.07.2020 скороченню підлягало 389 штатні одиниці, посади яких займали працівники Банку. При цьому, в Департаменті комплаєнсу, в якому працював позивач, скороченню підлягало 22 штатні одиниці, з них безпосередньо в Управлінні менеджменту фінансових злочинів, в якому працював Позивач, скороченню підлягало 4 штатні одиниці (посади).

Зазначено, що Банком на виконання Постанови від 31.07.2020 видано Наказ № 1513К від 31.07.2020 «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників» за п. 1 ст. 40 КЗпП, з яким Позивача було ознайомлено особисто 03.08.2020, та одночасно з попередженням вручено йому Перелік вакантних посад, які були наявні в Банку станом на день попередження - 03.08.2020, відтак дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП. Також Позивачу було роз`яснено право подати заяву про переведення на іншу посаду, яка відповідає його освіті, кваліфікації та досвіду, із дотриманням порядку, встановленого в Банку.

В подальшому, для реалізації права позивача на працевлаштування протягом періоду до дати фактичного звільнення 22.10.2020, йому надавались актуальні переліки вакантних посад Банку, а саме 08.09.2020, 18.09.2020, 25.09.2020, 09.10.2020.

За таких обставин вважає посилання позивача на те, що йому начебто надавались вакансії, які не відповідали виконуваній ним роботі та кваліфікації, не можуть бути прийняті до уваги, оскільки позивачеві неодноразово було запропоновано всі наявні у Банку вакансії та, зважаючи на те, що при ознайомленні з Наказом № 1513К від 31.07.2020 позивачу було роз`яснено право подати заяву про переведення на іншу посаду, яка відповідає його освіті, кваліфікації та досвіду, із дотриманням порядку, встановленого в Банку.

Однак, позивач протягом періоду з дня попередження його про звільнення до дати звільнення подав лише одну заяву - про переведення його на посаду Головного експерта з впровадження карткових продуктів Департаменту менеджменту відносин з клієнтами. Проте, за результатами співбесіди з відповідальною особою Департаменту менеджменту відносин з клієнтами переведення позивача на визначену ним посаду не було погоджено Банком з підстав встановлення його невідповідності кваліфікаційним вимогам до вказаної посади та відсутністю у позивача відповідної кваліфікації, освіти та досвіду для виконання роботи на даній посаді.

Щодо інших спроб позивача переведення на посади зауважено на те, що за інформацією від Управління адміністрування трудових відносин від позивача не надходило жодної іншої заяви щодо переведення його на запропоновані ним посади. В той же час, зазначено. що переписка засобами електронного зв`язку та усні переговори щодо переведення з уповноваженими працівниками Управління адміністрування трудових відносин не є належними та достатніми доказами волевиявлення позивача на переведення його на вакантні посади. Так, позивач не звертався до Банку із письмовою заявою про переведення його на посаду «Головного менеджера з управління операційними закупівлями департаменту закупівель та роботи із договорами з нерухомого майна», відповідно, не отримував офіційної відповіді щодо можливості чи неможливості переведення його на вказану посаду. Відтак, відсутні підстави вважати, що під час ознайомлення позивача 03.08.2020 з Наказом № 1513К від 31.07.2020 про подальше скорочення, Банком була надана недостовірна інформація щодо Переліку вакантних посад, які вказані в Пропозиції вакансій від 03.08.2020.

Крім цього, інші посилання позивача у позові на електронне листування між ним та уповноваженими працівниками Управління адміністрування трудових відносин Банку не можна розглядати як реалізований намір переведення не певну пропоновану посаду, оскільки надана суду переписка свідчить лише про з`ясування позивачем особливостей та кваліфікаційних вимог до тої чи іншої посади із запропонованого йому переліку.

Крім того, факт направлення позивачем на веб-ресурс www.robota.ua резюме та його перегляд чи не перегляд роботодавцем, не можна розцінювати як заяву на переведення на певну вакансію та відповідно не має юридичного значення для вирішення справи щодо правомірності звільнення позивача. А тому твердження позивача про порушення Банком вимог ст. 49-2 КЗпП України є безпідставними.

Також, безпідставними вважає посилання позивача на те, що скорочення штату фактично не було, оскільки чисельність працівників Управління, в якому він працював, фактично збільшилась.

При цьому зазначила, що відповідно до Додатку 1 до Постанови від 31.07.2020 всі працівники, які займали посади безпосередньо в Управлінні менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу (4 штатні одиниці (посади), в якому працював Позивач, були звільнені з роботи в Банку.

Пояснила, що збільшення чисельності працівників Управління, в якому працював позивач відбулося за рахунок передачі до Управління функцій з інших підрозділів та відповідно переведення до Управління працівників, які виконували ці функції в інших підрозділах Банку. Так, станом на дату прийняття Постанови від 31.07.2020 - штатна чисельність працівників Управління складала 37 штатних одиниць, відповідно до Додатку 1 до Постанови від 31.07.2020 скороченню підлягало 4 шт. одиниці, станом на 31.10.2020 штатна чисельність працівників Управління складала 44 шт. одиниці. При цьому зауважила, що збільшення штатних одиниць відбулося у зв`язку з тим, що 10.07.2020 Наглядовою Радою Банку було прийнято Рішення «Про затвердження актів перерозподілу функцій між Департаментом корпоративних ризиків, Департаментом операційного сервісу та Департаментом комплаєнсу» (Протокол Наглядової ради Банку №НР-7/5 від 10 липня 2020), Додаток 16 до відзиву) яким з 01.08.2020 затверджено: Акт перерозподілу функцій між Департаментом корпоративних ризиків та Департаментом комплаєнсу, Акт перерозподілу функцій між Департаментом операційного сервісу та Департаментом комплаєнсу, Положення про Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу (Додаток 4). За таких обставин, внаслідок такого перерозподілу, станом на 31.10.2020, штатна чисельність Управління і склала 44 шт. одиниці, отже, збільшення штатної чисельності працівників Управління відбулося виключно за рахунок перерозподілу функцій структурних підрозділів Банку, в той час як запровадження подібних змін є виключною компетенцією роботодавця та не ставить під сумнів правомірність процедури скорочення штату, а саме: виключення з організаційної структури окремих посад.

Крім того, вказувала, що відповідно до вимог ст. 43 КЗпП Банком також було отримано згоду Профкому Первинної профспілкової організації (ППО) працівників ЦО АТ «Райффайзен Банк Аваль» (далі - Профком) на розірвання трудового договору з позивачем на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, позивач був присутній на засіданні Профкому, на якому розглядалося подання про його скорочення, а тому вимог ст. 43 КЗпП Банком було дотримано.

Відповідно, після отримання згоди Профкому Банком у встановленому законом порядку було видано Наказ № 2236К від 22.10.2020, яким позивача було звільнено з роботи 22.10.2020, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України та в день звільнення з позивачем було здійснено повний розрахунок та проведено виплату всіх належних йому від Банку сум, в тому числі, вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України.

Таким чином, вважає, що звільнення позивача відбулось з дотриманням всіх встановлених трудовим законодавством вимог та в межах повноважень, наданих законом роботодавцю.

При цьому щодо аргументів позивача, викладених у позовній заяві зазначила, що питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не може бути предметом з`ясування під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд як складова права на управління діяльністю підприємством чи установою, що й було реалізовано Правлінням Банку Постановою від 31.07.2020.

Щодо посилання позивача на порушення відповідачем ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі вказала, що застосування вказаного положення статті можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові посади), в той час, як відповідно до штатного розпису Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу Банку, станом на момент прийняття Постанови від 31.07.2020, в цьому Управлінні була передбачена лише одна штатна одиниця на посаді «Керівник з питань виявлення та розслідування шахрайств», яку й займав Позивач. Тобто, станом на 31.07.2020 у Банку були відсутні інші працівники, які б займали аналогічну посаду як позивач та серед яких мали б визначатись особи, які мають переважне право на залишенні на роботі. Отже, застосування позивачем у такому випадку положень ст. 42 КЗпП України є помилковим. А відтак посилання позивача на те, що Банк неправомірно не проводив аналіз серед працівників, що займають «тотожні» посади (керівник з питань..), виконують такі ж або тотожні функції, які наведені позивачем у позові посади, а саме: «керівника з питань менеджменту фінансових злочинів Управління», «керівника з питань верифікації Управління», «керівника з питань аналізу та звітності Управління», «керівника з питань протидії кредитному шахрайству Управління» не можуть бути прийняті до уваги, оскільки у Банку були відсутні правові підстави для проведення порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, що займають вказані посади, оскільки всі наведені посади не є аналогічні посаді позивача - «Керівник з питань виявлення та розслідування шахрайств» та/або одна одній. При цьому наявність у назві посади лише приставки «Керівник з питань…» не дає жодних підстав для здійснення порівняльного аналізу серед працівників, які займають посаду керівника з інших питань.

Крім того, відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від позовних вимог про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі, а враховуючи, що звільнення позивача відбулось з дотриманням встановленого законодавством порядку, то відсутні підстави для поновлення позивача на роботі, а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню судом та відсутні підстави для задоволення вимог позивача про допущення до негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Також щодо стягнення моральної шкоди зазначила, що позивачем не наведено обґрунтування визначеної ним у позові суми в 120000 грн., як компенсації моральних страждань, а також яких саме страждань він зазнав і в чому вони полягали, якими саме неправомірними діями Банку такі страждання завдані та який причинно-наслідковий зв`язок між діями Банку та можливою шкодою, а зазначені позивачем хвороби, якщо вони дійсно є у Позивача, до згідно наданих ним даних огляду УЗД ехоознаки хвороб з`явилися у Позивача задовго до звільнення, а отже, жодним чином з ним не пов`язані.

Щодо клопотання позивача в позові про витребування доказів у Банку надала до суду окремі витребовувані документи, а саме: копію наказу про переведення ОСОБА_1 на посаду керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств; довідку про середньомісячну заробітну платню ОСОБА_1 ; Штатні розписи Управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу станом 31.07.2020 та на 31.10.2020, Посадову інструкцію Позивача та на підтвердження обставин, викладених у відзиві представником відповідача, надано відповідні документи.

16.04.2021, через систему «Електронний суд», від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій позивач вважає заперечення, викладені у відзиві, безпідставними та необґрунтованими та по суті підтримав доводи, які зазначені позивачем у позові.

Зокрема, зазначив, що враховуючи норми чинного законодавства, а також норми внутрішніх нормативних документів Банку - п.5 Постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» №П-114/1 від 31.07.2020 року, п. 3 Наказу №1513К від 31.07.2020 року, відповідач був зобов`язаний перевести його на будь-яку із запропонованих вакантних посад без будь-яких додаткових умов (співбесіда, тестування тощо), проте, свідомо допустив грубі порушення законодавства про працю України.

Крім того, вказав на розбіжності в загальній кількості штатних одиниць, які нібито підлягають скороченню, зазначені в Додатку 1 до Постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» №П-114/1 від 31.07.2020 (389,75), у відзиві відповідача (389) та встановлені шляхом перерахунку їх кількості (391,125), що не дає можливості встановити, яка з версій Додатку 1 до Постанови Правління Банку від 31.07.2020 є легітимною та остаточною та яка саме з версій виносилась на розгляд Правління Банку та чи ознайомлювались члени Правління Банку з Додатком 1 до Постанови Правління Банку від 31.07.2020 взагалі та чи зрозуміли члени Правління, більшість з яких є іноземними громадянами, зміст Додатку 1 до Постанови Правління Банку від 31.07.2020, оскільки на відміну від Постанови Правління Банку від 31.07.2020, Додаток №1 до вказаної Постанови не містить перекладу англійською мовою.

Крім цього, зазначив, що надані відповідачем копії Постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 31.07.2020 та Додаток 1 до неї не пронумеровані, не скріплені/не прошиті, не підписані посадовими особами, які їх готували, візували чи затверджували, не містять будь-яких реквізитів, які б дозволили віднести надані матеріали до документу.

При цьому надана відповідачем копія Наказу №1513К від 31.07.2020 «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників» не містить його підпису про ознайомлення з вказаним Наказом, а також під час ознайомлення його з Наказом, копії документів йому не надані.

Крім цього, не містять його підпису про ознайомлення з ними надані відповідачем копії Переліків вакантних посад Банку, а саме: 08.09.2020, 18.09.2020, 25.09.2020, 09.10.2020, а прінт-скріни (зніми) екрану персонального комп`ютера про направлення листів на його корпоративну електронну адресу не можуть слугувати доказом його належного ознайомлення зі списком актуальних вакансій та відповідно не можуть свідчити про належне виконання відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Також зазначав, що враховуючи проведення засідання Профкому в режимі відеоконференції, вбачаються порушення норми ст.43 КЗпП, відповідно до якого подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. При цьому, 28.09.2020 під час проведення засідання ППО ЦО у режимі відеоконференції щодо розгляду подання про надання профкомом ППО ЦО згоди на розірвання трудового договору з працівником Банку ОСОБА_1 , голова Профкому Марченко Н.Ю. була відсутня.

Таким чином, вважає, що зазначені вище копії документів, які додані відповідачем до відзиву, викликають сумнів з приводу їх достовірності, а тому, на підставі ст. 77, 78 ЦПК, просив суд визнати додані відповідачем до справи копії вказаних документів, неналежним/недопустимим доказом та виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших наявних доказів.

Крім того, вказав, що відповідачем не надано доказів своєчасного направлення інформації до ППО ЦО щодо намічуваних звільнень, що може свідчити про порушення відповідачем ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

У судовому засіданні, яке відбулося 26.04.2021, представником відповідача було надано заперечення на відповідь на відзив, в якому вказала, що твердження позивача є надуманими, безпідставними та такими що суперечать дійсним обставинам справи, наданим сторонами доказам.

При цьому зауважила, що твердження позивача про невиконання Банком обов`язку з ознайомлення його з переліком вакансій є безпідставними, оскільки, 09.12.2019 позивач підписав Заяву - згоду на застосування електронного документообігу в трудових відносинах, якою погодився на використання електронного документообігу в трудових відносинах, тому, з урахуванням зазначених у Заяві-згоді положень, направлення позивачу засобами корпоративної електронної пошти переліків вакансій та інші комунікації з трудових питань є абсолютно правомірними. За таких обставин, відповідно, сама лише відсутність підпису позивача на переліку вакансій не може свідчити про факт не ознайомлення ним з цими переліками, якщо такий факт може бути підтверджений іншими доказами та обставинами справи. Разом з тим, у відповіді на відзив позивач спростовує факт отримання від уповноважених працівників Банку електронних листів та ознайомлення з доданими до них файлами - вкладеннями - Переліками вакансій Банку на 08.09.2020, 18.09.2020, 25.09.2020 та 09.10.2020. В той же час, у позові та у відповіді на відзив він підтверджує факт ознайомлення із переліком вакансій Банку на зазначені дати, що були направлені йому на електронну пошту, а також самостійно додає до позову деякі з вказаних переліків.

Крім того, доводи позивача, вказані у відповіді на відзив з приводу визнання недопустимими доказами копії Постанови Правління № П-114/1 від 31.07.2020 та Додатку 1 до неї, Наказу № 1513К від 31.07.2020, Витягу з протоколу засідання Профкому ППО ЦО Банку від 28.09.2020 вважає безпідставними.

При цьому пояснила, що вказана Постанова Правління від 31.07.2020 була прийнята в установленому у Банку порядку та погоджена задіяними членами Правління згідно Регламенту роботи Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль», затвердженим Постановою Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» № П-19/3 від 28.01.2010 (із наступними змінами та доповненнями), та вважає за доцільне додатково подати до суду прошиту, пронумеровану разом з Додатком 1 копію вказаної. При цьому зазначила, що інформація про загальну кількість штатних одиниць, які підлягали скороченню згідно Додатку 1 до Постанови від 31.07.2020, наведена у відзиві виключно з метою показати масштабність змін в організації виробництва та праці у Банку, які запроваджувались Постановою від 31.07.2020, на спростування доводів позивача, що такі зміни не відбулися. Відповідно доводи позивача щодо виявлених ним під ручному підрахунку розбіжностей у загальній кількості штатних одиниць у Додатку 1 не мають та не можуть мати жодного впливу на вирішення даної справи та/або ставити під сумнів легітимність Постанови від 31.07.2020.

Також копія Наказу № 1513 від 31.07.2020 містить особистий підпис позивача про ознайомлення з цим Наказом та оригінал цього Наказу може бути наданий відповідачем у судовому засіданні для ознайомлення.

З приводу копії Витягу з Протоколу засідання профкому ППО ЦО Банку від 28.09.2020 зазначила, що Голова Профкому ППО ЦО Банку Марченко Н.Ю., дійсно, не приймала участі у засіданні профкому, що відбулося 28.09.2020, на якому розглядалося питання про надання профкомом згоди на скорочення позивача, в той час, як на засіданні Профкому в цей день була присутня Заступник Голови профкому ППО ЦО Банку - Цвинтарна Г.П., яка і підписала Протокол засідання від 28.09.2020. Разом з тим, оскільки станом на дату подання Банком відзиву на позов Цвинтарна Г.П. вже не працювала у Банку, остання не мала змоги підписати Витяг з Протоколу, тому Витяг з Протоколу і був підписаний діючою Головою профкому ППО ЦО Банку Марченко Н.Ю. При цьому, з метою усунення будь-яких сумнівів щодо легітимності надання Профкомом ППО ЦО Банку згоди на скорочення позивача додала копію повного Протоколу засідання профкому ППО ЦО Банку № 21/09/20 від 28.09.2020 та просила поданий раніше Витяг з Протоколу засідання Профкому не приймати до уваги при розгляді справи.

Крім того, вказувала, що Банком дотримано вимоги ст. 43 КЗпП, засідання Профкому ППО ЦО Банку відбулося 28.09.2020 у режимі відеоконференції ПЗ «Microsoft Teаms», в якому позивач брав участь, у зв`язку з тим, що постановою Кабінету міністрів України від 22.07.2020 № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2» до 31.10.2020 в ряді областей та міст України було оголошено карантин, керівництвом Банку були введені обмеження щодо присутності працівників в офісі та щодо проведення зустрічей працівників у приміщеннях Банку.

При цьому посилання позивача у відповіді на відзив на невиконання Банком обов`язків, передбачених ст.22 Закону «Про профспілки», в частині завчасного інформування роботодавцем профспілки про заплановані звільнення працівників є безпідставними та зазначила, що вказане повідомлення своєчасно направлялось роботодавцем до профспілки, однак, не було долучено до Відзиву, оскільки позивач у своєму позові не висловлював аргументів щодо порушення Банком в цій частині, то ж відповідно надання доказів такого повідомлення не було необхідним та на підтвердження виконання Банком норм ст. 22 Закону «Про профспілки» долучила копію відповідного Повідомлення.

26.07.2021 через систему «Електронний суд» від позивача надійшла відповідь на заперечення на відповідь на відзив, в якій позивач вважає заперечення відповідача безпідставними та необґрунтованими, та по суті наголошено на доводи, які викладені позивачем у своїх заявах по суті.

Ухвалою суду від 11.08.2021, постановленої без виходу до нарадчої кімнати, закрито підготовче засідання у справі та справу призначено до розгляду справи по суті на 17.12.2021.

У судовому засіданні 17.12.2021 позивач позовні вимоги підтримав, просив задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні.

Заслухавши сторін, дослідивши повно та всебічно наявні матеріали справи, суд встановив наступні обставини справи.

Судом встановлено, що позивач працював в Банку з 2002 року на різних посадах.

Зокрема, Наказом №3025К від 14.12.2018 переведений на посаду Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу.

Між тим, Наказом №2236К від 20.10.2020 звільнений з посади Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу, у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

При цьому судом встановлено, що 31.07.2020 Правлінням АТ «Райффазен Банк Аваль» (далі - Постанова від 31.07.202), в межах наданих йому повноважень Статутом, було прийнято Постанову Правління №П-114/1 від 31.07.2020 «Про внесення змін в організацію виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль», у зв`язку із зменшенням ділової активності на банківському ринку, скороченням кількості клієнтських операцій, оптимізацією мережі відділень АТ «Райффайзен Банк Аваль», розширенням видів банківських послуг, що надаються електронними каналами зв`язку, зменшенням об`єму виконуваної роботи працівниками Банку та з метою підвищення ефективності та оптимізації роботи Банку, прийнято рішення про затвердження показнику оптимізації витрат Банку на утримання персоналу на рівні 10%, а також внесення змін в організацію виробництва і праці Банку, а саме, скорочення чисельності і штату працівників Банку згідно з Додатком 1 до цієї Постанови Правління.

Постановою від 31.07.2020 доручено керівникам структурних підрозділів ЦО /директорам дирекцій/начальникам відділень Банку спільно з Департаментом організаційного управління та адміністрування трудових відносин попередити та ознайомити під підпис працівників Банку, посади яких підлягають скороченню згідно Додатку 1 до цієї Постанови Правління, зокрема: про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: за скороченням штату та чисельності (п. 1 ст.40 КЗпП України) відповідно до вимог законодавства України; про зміну істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України), відповідно до вимог законодавства України, - працівників Банку, які відповідно до законодавства України не можуть бути звільнені у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників.

Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин Постановою від 31.07.2020 також було доручено провести процедуру звільнення працівників Банку, які не надали заяви на переведення, зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення штату та чисельності працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України) або у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП України).

Відповідно до Додатку 1 до Постанови від 31.07.2020 в Департаменті комплаєнсу, в якому працював позивач, скороченню підлягало 22 штатні одиниці, з них безпосередньо в Управлінні менеджменту фінансових злочинів, в якому працював позивач, скороченню підлягало 4 штатні одиниці.

При цьому відповідно до штатного розпису Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу Банку, станом на від 31.07.2020, штатна чисельність працівників Управління складала 37 шт. одиниць, а також була передбачена лише одна штатна одиниця посади «Керівник з питань виявлення та розслідування шахрайств», яку займав Позивач. Водночас, згідно штатного розпису станом на 31.10.2020 штатна чисельність Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу складала 44 шт. одиниці.

31.07.2020 Банком на виконання Постанови Правління від 31.07.2020 видано Наказ № 1513К від 31.07.2020 «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників», згідно якого, зокрема, позивача було попереджено про наступне звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України), через 2 місяця з дня ознайомлення з цим наказом, з яким позивач ознайомився, про що свідчить його власний підпис.

Пунктом 2.2. Наказу встановлено пропонувати працівникам іншу роботу в Банку відповідно до вимог чинного законодавства.

Згідно п.3 Наказу у випадку згоди на переведення на іншу роботу працівники мають передати до Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин заяву про переведення на обрану посаду, оформлену відповідно до вимог нормативних документів Банку. Визначено, що не надання цієї заяви буде вважатися відмовою від переведення на іншу роботу в Банку. У разі не переведення на іншу роботу наказано здійснити звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, через два місяці з дня ознайомлення з цим Наказом у встановленому чинним законодавством порядку.

Крім того встановлено, що позивача було ознайомлено особисто 03.08.2020 з Наказом № 1513К від 31.07.2020, згідно Наказу, роз`яснено право подати заяву про переведення на іншу посаду, яка відповідає його освіті, кваліфікації та досвіду, із дотриманням порядку, встановленого в Банку, та одночасно з попередженням позивачу вручено Пропозицію вакантних посад ЦО АТ «Раффайзен Банк Аваль» станом на 03.08.2020, з якими позивач ознайомлений, також особисто 03.08.2020.

Також з матеріалів справи вбачається, що також на виконання ст. 49-2 КЗпП Банком, для реалізації права позивача на працевлаштування, протягом періоду до дати фактичного звільнення 22.10.2020, Позивачу направлялися на його корпоративну електронну адресу Переліки вакантних посад Банку, а саме: 08.09.2020, 18.09.2020; 25.09.2020, 09.10.2020, що не заперечується позивачем.

При цьому 09.12.2019 позивачем підписано Заяву - згоду на застосування електронного документообігу в трудових відносинах, якою позивач погодився на використання електронного документообігу в трудових відносинах, прийняв зобов`язання заходити в Системи Банку та підтвердив, що будь-які дії та електронні документи, вчинені чи створені в Системах, вважаються такими, що вчинені та підписані ним особисто.

Також з наявних матеріалів справи встановлено, що 02.10.2020 позивач, керуючись Переліком посад від 18.09.2020, направив електронний лист на електронну адресу представника уповноваженого органу Банку - головного експерта з трудових відносин департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин Дорошенко Н.А. з проханням перевести його на запропоновану йому вакантну посаду Головного менеджера з маркетингу та реклами Офісу маркетингу. У відповідь на його лист листом, на його електронну корпоративну адресу, було проінформовано, що його резюме було розглянуте на вакантні посади офісу маркетингу та проінформовано, що його кандидатура не відповідає вимогам зазначених вакантних посад: вища профільна освіта у галузі маркетингу, досвід проведення маркетингових досліджень, робота з підрядниками (виконавцями) маркетингових досліджень, практика відслідковування життєвого циклу взаємодії клієнта та банку в технологіях дизайн-мислення, досвід спілкування з продуктовими командами; знання англійської мови на рівні upper intermediate та вище та було повідомлено, що кваліфікація позивача та досвід не відповідають ключовим вимогам до вакантних посад офісу маркетингу.

Крім того, встановлено, що позивачем засобами поштового зв`язку на адресу Банку відправлялася заява від 15.10.2020, в якій позивач, із врахуванням запропонованого йому переліку вакантних посад ЦО АТ «Райффазен Банк аваль» станом на 09.10.2020, який був направлений на його електронну пошту, просив перевести його на посаду головного експерта з впровадження карткових продуктів Департаменту менеджменту відносин з клієнтами з 16.10.2020. При цьому за результатами співбесіди про переведення на вказану посаду, яка проводилася головним експертом з розвитку програм для клієнтів малого та мікробізнесу, що відбулася 19.10.2020, кандидатура позивача не погоджена до переведення на вказану посаду. Зокрема, на співбесіді позивач підтвердив, що не має досвіду роботи тим вимогам, що встановлені Посадовою інструкцією до вказаної посади. З огляду на це, заява позивача про переведення на вказану посаду не погоджена, оскільки його кваліфікація та досвід не відповідають вимогам вакантної посади.

Інших заяв про переведення позивача на вакантні посади Банку в матеріалах справи не містяться та суду не надано.

Так, Кодекс законів про працю України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

При цьому КЗпП визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Так, в своїх заявах по суті, позивач посилається на допущені відповідачем порушення вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, ч. 3 ст. 49-2, КЗпП при його звільненні.

Відповідно до ст. 62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За ч. 2 ст. ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

При цьому, як свідчить практика Верховного суду, зокрема, у постанові Верховного суду від 27.03.2019 по справі № 756/5243/17, від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц та від 22.01.2020 у справі № 451/706/18 (провадження № 61-17296св19) саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Також суд позбавлений права встановлювати доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. Зокрема, суди дійшли наступного висновку: «Ураховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, висновок судів про те, що на підприємстві не відбулося скорочення чисельності штату працівників є передчасним. Суди фактично увійшли в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду.».

За таких обставин, виходячи із встановлених обставин, питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не може бути предметом з`ясування під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд як складова права на управління діяльністю підприємством чи установою.

Таким чином, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Аналіз ст. 42 КЗпП дає підстави вважати, що реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника, а також інших переваг, може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Тобто, при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників переважне право залишення на роботі має визначатися серед працівників, які займають однакову посаду та які мають рівні кваліфікацію та продуктивність праці.

У випадку ж коли скорочується посада, на якій працює лише одна штатна одиниця, або коли скороченню підлягають всі штатні одиниці, які займають однакову посаду, або скорочується весь штат працівників підрозділу, положення ст. 42 КЗпП України не застосовуються, оскільки звільненню підлягають всі працівники, які займають такі посади.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним судом у постанові від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17, від 30.09.2020 у справі №459/2165/18. Зокрема, вирішуючи питання щодо правильного застосування ст. 42 КЗпП, Верховний суд зазначив, що «ч. 1 ст. 42 КЗпП встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Враховуючи те, що посада провідного інженер-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації була єдиною на підприємстві, застосування у такому випадку положень ст. 42 КЗпП України є помилковим. Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). За таких підстав, висновки судів попередніх інстанції про порушення відповідачем процедури звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України зроблені судами внаслідок неналежного встановлення обставин справи, від яких залежить правильне вирішення справи».

Як вже було встановлено судом, згідно штатного розпису Управління менеджменту фінансових злочинів станом на 31.07.2020 в Управлінні менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу Банку була передбачена одна штатна одиниця посади «Керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств», яку й займав Позивач.

Отже, посилання позивача у позові, що при його звільненні відповідач не проводив порівняльного аналізу серед працівників. що займають таку ж або тотожну посаду - «керівник з питань...», виконують такі ж або тотожні функції, які працювали та продовжують працювати в Банку, а саме: зазначені позивачем у позові посади: «керівник з питань менеджменту фінансових злочинів Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу, керівник з питань верифікації Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу, керівник з питань аналізу та звітності Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу, керівник з питань протидії кредитному шахрайству Управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу не є аналогічними його посаді «Керівник з питань виявлення та розслідування шахрайств» та вимоги до вказаних посад є різними, що встановлені відповідними Посадовими інструкціями. Таким чином, у відповідача був відсутній обов`язок для проведення порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, що займають вказані позивачем посади, оскільки, наведені посади не є аналогічними (тотожними) посаді, яку займав позивач.

Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Отже, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП обов`язок запропонувати працівнику, посада якого скорочується, вакантні посади на підприємстві покладається на власника підприємства з дня попередження про вивільнення і до дня розірвання трудового договору. Роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівнику були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція, викладена у постанові Верховного Суду від 29.10.2020 у справі № 727/827/18.

На виконання вказаних вимог закону Банком в день попередження про наступне вивільнення 03.08.2020 позивачу надано Перелік вакантних посад, від 03.08.2020, з яким позивач у той же день був ознайомлений, що підтверджується його підписом. В подальшому, Банком позивачу надсилались Переліки вакантних посад Банку станом на 08.09.2020, 18.09.2020, 25.09.2020, 09.10.2020.

Як вже було встановлено судом, позивачем засобами поштового зв`язку на адресу Банку направлялася заява 15.10.2020 про переведення його на посаду Головного експерта з впровадження карткових продуктів Департаменту менеджменту відносин з клієнтами з 16.10.2020. Однак, кандидатура позивача не погоджена до переведення на вказану посаду, оскільки його кваліфікація та досвід не відповідають вимогам вакантної посади, що встановлені Посадовою інструкцією до вказаної посади.

Посилання позивача у позові, зокрема, щодо направлення ним електронного листа на електронну адресу представника уповноваженого органу Банку - головного експерта з трудових відносин департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин Дорошенко Н.А. з проханням перевести його на запропоновану йому вакантну посаду Головного менеджера з маркетингу та реклами Офісу маркетингу, у відповідь на який його проінформовано, що його кандидатура не відповідає вимогам зазначених вакантних посад, а також, інших спроб переведення на посади, на які позивач зазначає у позові, не є належними та достатніми доказами волевиявлення позивача на переведення його на вакантні посади, зважаючи на п. 3 Наказу № 1513К від 31.07.2020 «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників», згідно якого, у випадку згоди на переведення на іншу роботу, працівники мають передати до Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин заяву про переведення на обрану посаду, оформлену відповідно до вимог нормативних документів Банку. Не надання цієї заяви буде вважатися відмовою від переведення на іншу роботу в Банку. А тому доводи позивача у цій частині є необґрунтованими та безпідставними.

Крім того, відповідно до положень ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Судом встановлено, що Профкомом ППО ЦО Банку повідомлялось позивачу, що враховуючи Постанову КМУ від 22.07.2020 № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2» якою до 31.10.2020 в ряді областей та міст України оголошено карантин, протягом усього періоду оголошеного в країні карантину, щотижневі засідання Профкому проводяться в електронному вигляді шляхом обміну електронними повідомленнями та голосуванням з питань Порядку денного засідання засобами електронного зв`язку або (як виключення) шляхом проведення відеоконференції. У зв`язку з цим, Профком повідомив позивача, що засідання Профкому, на якому заплановано розгляд питання про надання згоди на його скорочення, відбудеться у режимі відеоконференції в ПЗ «Microsoft Teаms» 28.09.2020 о 16.00 год. та запросив його прийняти у ньому участь шляхом приєднання до відеоконференції, запрошення до якої також було направлено засобами ПЗ «Microsoft Teаms».

При цьому, як вбачається з електронного листа позивача від 25.09.2020 на адресу Профкому ППО ЦО, позивач прийняв запрошення на участь в засіданні Профкому в ПЗ «Microsoft Teаms» 28.09.2020 о 16.00 год.

Відповідно до Протоколу № 21/09/20 від 28.09.2020 засідання Профкому Первинної профспілкової організації працівників ЦО АТ «Райффайзен Банк Аваль» за підписом Заступника Голови Профкому Первинної профспілкової організації працівників ЦО АТ «Райффайзен Банк Аваль» Цвинтарної Г.П. Банком було отримано згоду Профкому на розірвання трудового договору з Позивачем на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно вказаного Протоколу позивач був присутній на засіданні Профкому, на якому розглядалося подання уповноваженого органу Банку про звільнення працівників Банку на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

При цьому, відповідно до ст. 49-4 КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Також, відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» діяльності у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

На виконання вказаних вимог Закону АТ «Райффазен Банк Аваль» за підписом Директора департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин Значко Н.В. на адресу Голови Центральної Ради Професійної спілки працівників АТ «Райффазен Банк Аваль» Марченко Н.Ю. було направлене відповідне Повідомлення про заплановане скорочення чисельності та штату працівників Вих. № 182/343 від 21.07.2020.

Відповідно до Наказу АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 20.10.2020 № 2236К Позивача, керівника з питань виявлення та розслідування шахрайств управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу, було звільнено з роботи 22.10.2020, у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.

За ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Відповідно до ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Згідно розрахункового листка в день звільнення з позивачем було здійснено повний розрахунок та проведено виплату всіх належних йому від Банку сум, в тому числі вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

За змістом статей 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно положень ст. ст. 77-79 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

При цьому, Верховний Суд 23.10.2019 прийняв постанову у справі № 917/1307/18, якою розтлумачив сутність принципу змагальності та неможливість застосування учасником справи концепції «негативного доказу» для обґрунтування власної позиції. Так, Верховний Суд зазначив, що принцип змагальності полягає в обов`язку кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається на підтвердження або заперечення власних вимог у спорі. Мається на увазі, що позивач стверджує про існування певної обставини та подає відповідні докази, а відповідач може спростувати цю обставину, подавши власні докази, які вважає більш переконливими. В свою чергу, суд, дослідивши надані сторонами докази, та з урахуванням переваги однієї позиції над іншою виносить власне рішення. При цьому, сторони не можуть будувати власну позицію на тому, що їх позиція є доведеною, доки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу втрачає сенс уся концепція принципу змагальності.

При цьому, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

З огляду на вищевикладене, виходячи фактичних обставин справи, вимог чинного законодавства, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, судом встановлено, що позивач був повідомлений під підпис про майбутнє звільнення, відповідач надавав переліки вакантних посад наявні в Банку, однак, вакантні посади за якими позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, були відсутні в Банку, в свою чергу, відповідач був позбавлений реальної можливості запропонувати їх позивачу та, як наслідок, його працевлаштувати, профспілковим комітетом надана згода на його звільнення та після отримання згоди видано наказ про звільнення позивача підставі п.1 ст. 40 КЗпП. Отже, звільнення позивача відбулось з дотриманням всіх встановлених трудовим законодавством вимог та в межах повноважень, наданих законом роботодавцю. Тоді як обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, є необґрунтованими та безпідставними, оскільки, не знайшли свого підтвердження та спростовуються наявними фактичними матеріалами справи. З урахуванням зазначеного суд дійшов висновку, що позов є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню, оскільки судовому захисту підлягає тільки порушене право, водночас, відповідач жодним чином права позивача не порушив.

При цьому позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від основних вимог, а відтак також не підлягають задоволенню.

Керуючись ст.ст. 77-79,89, 259, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

В задоволені позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Райффайзен банк Аваль» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: