Справа № 463/8520/19 Головуючий у 1 інстанції: Гирич С.В.
Провадження № 22-ц/811/3674/20 Доповідач в 2-й інстанції: Мельничук О. Я.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 серпня 2021 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Мельничук О.Я.,

суддів: Ванівського О.М., Крайник Н.П.,

при секретарі Ждан К.О.

з участю позивача ОСОБА_1 і представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 , представника Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» на рішення Личаківського районного суду міста Львова від 03 листопада 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та матеріальної допомоги,-

В С Т А Н О В И В :

В жовтні 2019 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 05 вересня 2019 року та матеріальної допомоги.

Позов мотивує тим, що оскаржуваним наказом від 02 вересня 2019 року №1387-ОС ОСОБА_1 , начальника планово-економічного відділу звільнено з роботи 04.09.2019 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що звільнення з роботи відбулось з порушенням вимог законодавства України. ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод як юридична особа не був ні ліквідований, ні реорганізований, і відповідних відомостей Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань не містить. Злиття двох відділів Товариства не є ліквідацією або реорганізацією відповідача, а свідчить лише про зміну його внутрішньої (організаційної) структури, жодних змін у функціональній діяльності ліквідованих структурних підрозділах та новоствореному структурному підрозділі не відбулося. 21 червня 2019 року позивача повідомили про заплановане вивільнення, однак лише 02 вересня 2019 року йому було запропоновано вакантні посади: інженер з приймання електропересувного складу І категорії відділу визначення обсягів робіт; майстер локомотивоскладального цеху. Разом з тим, станом на 21.06.2019 року наявні були 11 вакансій відділу економічного, створеного на базі відділу організації праці та заробітної плати, а також планово-економічного відділу. 01 серпня 2019 року посаду начальника відділу економічного було запропоновано заступнику начальника відділу організації праці та заробітної плати, хоча досвіду роботи до цього на такій посаді у даного працівника не було.

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій 42 КЗпП України. Жодного порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих, які залишилися на роботі і тих, які були звільнені не проводилось. Вважає, що його було звільнено без законної на те підстави, тому відповідно до положень ст.235 КзпП України ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод зобов`язане поновити позивача на попередній роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім цього, п.3.33 Колективного договору між правлінням товариства та профспілковим комітетом ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод передбачено надання одноразової матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод. 26 липня 2019 року позивач звернувся із відповідною заявою про надання вказаної матеріальної допомоги на оздоровлення. Однак таку суму йому виплачено не було. Таким чином, його неправомірно було позбавлено права на вказану матеріальну допомогу на оздоровлення.

Рішенням Личаківського районного суду м. Львова від 03 листопада 2020 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" від 02 вересня 2019 року №1387-ОС про звільнення з роботи ОСОБА_1 , начальника планово-економічного відділу, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника планово-економічного відділу Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод".

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05 вересня 2019 року по 03 листопада 2020 року в розмірі 317 820,03 грн. (триста сімнадцять тисяч вісімсот двадцять гривень три копійки)

Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді начальника планово-економічного відділу приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" та виплати заробітної плати за один місяць в розмірі 22 778,98 грн. (двадцять дві тисячі сімсот сімдесят вісім гривень дев`яносто вісім копійок)

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" на користь ОСОБА_1 суму матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі 1 921 грн.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства "Львівський локомотиворемонтний завод" на користь держави судові витрат в розмірі 4 174,39 грн. (чотири тисячі сто сімдесят чотири гривні тридцять дев`ять копійок)

Рішення суду в апеляційному порядку через свого представника ОСОБА_2 , оскаржив відповідач - Приватне акціонерне товариство «Львівський локомотиворемонтний завод». Вважає рішення суду незаконним, необгрунтованим та таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права, а висновки суду такими, що не відповідають дійсним обставинам справи. Зазначає, що звільнення ОСОБА_1 здійснено з дотриманням усіх вимог чинного законодавства. Звертає увагу, що відповідно до Господарського кодексу України, підприємство - самостійний суб`єкт господарювання та самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства,установи або організації,змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити,здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації ,змінити чисельність інших посад. Таким чином при розгляді питання щодо змін в організації виробництва та праці суди не наділені правом давати оцінку діяльності проведеного скорочення,а лише констатувати наявність змін в організації виробництва і праці. Така позиція висловлена в постанові Верховного Суду від 07.07.2019 року у справі № 367/3870/16ц, де зокрема зазначено про виключну компетенцію роботодавця визначати кадрову політику підприємства. Вважає, що суд в оскаржуваному рішенні не дав належної оцінки доказам, що скорочення чисельності та штату працівників було проведено з метою оптимізації загальновиробничих та адміністративних витрат та приведення чисельності працівників в штатному розписі до обсягів виробництва,яку було погоджено з Наглядовою радою товариства, згідно вимог Статуту. Крім планово-економічного відділу де працював позивач, з штатного розпису виведено штатні одиниці і інших відділів та цехів товариства в кількості 313 штатних одиниць. Крім того відповідно до довідки про проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації продуктивність праці та кваліфікація ОСОБА_1 та інші умови не надавали йому переважного права на залишення на роботі на відповідних вакансіях при скорочені чисельності працівників, оскільки переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також зазначає, що при звільнені позивача було дотримано всіх норм трудового законодавства. Зокрема його було вчасно за 2 місяці попереджено про заплановане вивільнення відповідно до повідомлення від 21.06.2019 р,яке ним підписано. ОСОБА_1 було заплановано вакантні посади,які відповідали його освіті, кваліфікації, досвіду згідно повідомлень від 02.09.2019 від яких він відмовився, а тому його правомірно та обґрунтовано звільнили. Вказує, що позивач з 01.10.2018 працював на підставі укладеного трудового договору № 20, основною метою укладення якого було покращення матеріального становища працівників шляхом встановлення вищих чим передбачені штатним розписом окладів. Беручи до уваги значно вищий персональний посадовий оклад,в тексті вище зазначеного договору,в розділі оплата праці не передбачено пункту про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення,хоча зазначено про виплату інших надбавок та премій. Підписавши трудовий договір позивач фактично погодився з тим, що він як начальник планово-економічного відділу не буде оформляти даної допомоги,а тому вважає, що у її виплаті було відмовлено правомірно. В апеляційній скарзі просить скасувати рішення Личаківського районного суду міста Львова від 03 листопада 2020 року та ухвалити нове рішення яким відмовити в задоволені позовних вимог.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_2 , представника Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» до задоволення не підлягає із наступних підстав.

Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

На підставі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в Постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції таким вимогам відповідає.

Ухвалюючи оскаржуване рішення про задоволення позовних вимог, суд виходив з тих обставин, що відповідач не дотримався положень ст. 49-2 КЗпП України і не запропонував позивачу у день повідомлення про вивільнення всі вакантні посади, які були в товаристві та відповідали його освітні та кваліфікації. Окрім цього, суд прийшов до висновку, що вивільнення позивача із займаної посади внаслідок скорочення штату працівників, відповідачем не було дотримано положення ст. 42 КЗпП України, оскільки позивач мав переважне право на залишення на роботі. Також суд прийшов до висновку, що позивача неправомірно позбавлено права на матеріальну допомогу на оздоровлення, оскільки фактично залишилася без розгляду його заяви від 26.07.2019 про виплату такої допомоги.

З такими висновками колегія суддів погоджується з наступних підстав.

Як вбачається із матеріалів справи позивач до звільнення працював на посаді начальника планово-економічного відділу (т.1 а.с. 166) згідно трудового договору № 20 від 01.10.2018 року.

Згідно наказу від 02 вересня 2019 року № 1387-Ос позивача звільнено із роботи з 04 вересня 2019 року зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП. (т.1 а.с.8).

У Постанові від 16 січня 2018 року у справі № 761/3694/15-ц (провадження № 61-89 ск 17) Верховний Суд вказав, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце змінив організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до наказу №311-ОД від 04.06.2019 року (т.1 а.с.6) з метою приведення чисельності у відповідність до затвердженого штатного розпису Товариства, керуючись протоколом засідання наглядової ради приватного акціонерного товариства «Львівський локомативоремонтний завод» від 28 травня 2019 року № 14/2019 та рішення Правління Товариства від 31.05.2019 року прийнято рішення з 04.09.2019 року вивільнити працівників Товариства відповідно до переліку посад, що підлягають вивільненню (додаток № 1).

Згідно наказу від 21.06.2019 року №344-ОД з 04 вересня 2019 року на підприємстві проведено скорочення посад та чисельності працівників, в тому числі посада на якій працював позивач. З наказом від 21.06.2019 року № 344-ОД про майбутнє вивільнення у зв`язку із скороченням посади позивача було ознайомлено 21.06.2019 року (т.1 а.с.85-94).

Судом встановлено, що відповідно до наказу № 311-ОД від 04.06.2019 року з 04.09.2019 року проведено вивільнення працівників Товариства відповідно до переліку посад згідно (додатку № 1). При цьому з відзиву на позов та пояснень представника відповідача у судовому засіданні вбачається, що в тому числі реорганізація та вивільнення працівників стосувалася функціонування планово-економічного відділу, у якому працювало 7 працівників і який очолював позивач та відділу організації праці та заробітної плати, у якому також працювало 7 працівників (т.1 а.с.5-28). В результаті реорганізації ці два відділи були об`єднані у відділ економічний чисельною кількістю 11 чоловік. При цьому відповідач вважає, що утворений відділ по своїх функціях і завданнях відповідно до Положення відрізнявся від функцій і завдань, які мали ці два відділи до реорганізації. Окрім цього, крім планово-економічного відділу де працював позивач, з штатного розпису виведено штатні одиниці з інших відділів та цехів товариства в кількості 313 штатних одиниць, а тому твердження які наводить в позовній заяві позивач про те, що в дійсності ніяких змін в організації виробництва і праці не відбулись, не відповідають дійсності. Скорочення чисельності та штату працівників було проведено з метою оптимізації загальновиробничих та адміністративних витрат та приведення чисельності працівників в штатному розписі до обсягів виробництва та погоджено Наглядовою радою товариства, згідно вимог Статуту. В результаті вказаної реорганізації було звільнено із займаних посади обох начальників відділів планово-економічного та відділу організації праці та заробітної плати.

Суд першої інстанції проаналізувавши Положення про відділ економічний, яке введено в дію з 21.08.2019 року (т.1 а.с.145) та Положення про планово-економічний відділ , яке діяло у товаристві з 19.10.2012 року ( т.1 а.с.155), то що у завданнях, що у функціях діяльності істотних змін не відбулося, лише у зв`язку із об`єднанням економічного відділу із відділом праці, добавлено функцію організації праці та заробітної плати, прийшов до правильного висновку, що вони як і у старому Положенні, направлені на організацію раціональної господарської діяльності, забезпечення продуктивності праці та правильного використання фонду заробітної плати.

Із долученого штатного розпису введеного в дію після звільнення позивача із займаної посади, який вводився в дію з 15.10.2019 року (т.2 а.с.78) у економічний відділ добавлено ще дві посади економістів і всього у відділі налічувалося 13 посад.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 зазначено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Отже, зміни в організації виробництва і праці, повинні бути дійсними (реальними) підтвердженими змінами.

Аналогічна позиція була висловлена і в Постанові Верховного Суду по справі № 824/3229/14-а від 31.01.2018 р., де суд вказав, що зі сторони роботодавця було зловживання, адже насправді під реорганізацією в одному з відділів районної державної адміністрації розуміли зміну назви цього відділу, внаслідок чого через начебто зміну в організації виробництва і праці звільнили начальника відділу. Верховний суд зауважив, що в даній ситуації відбулось лише незначне розширення діяльності і повноважень відділу без впровадження якихось нових методів роботи і технологій, а, отже, і немає змін в організації виробництва і праці, а це в свою чергу є підставою для поновлення на роботі.

З врахуванням встановлених обставин, висновків пленуму Верховного Суду України та висновків викладених в постанові Верховного Суду, суд першої інстанції прийшов до правильного висновку, що в частині реорганізації планово-економічного відділу фактично відбулася зміни назви відділу, частково приєднано інший відділ, але завдання та функції змінилися не істотно.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Колегія суддів погоджується з тим, що цих положень закону і встановлених гарантій при вивільненні працівників у результаті реорганізації відповідач не дотримався, оскільки про майбутнє вивільнення позивача із займаної посади позивача по справі попереджено 21.06.2019 року, а лише у день звільнення 02.09.2019 року запропоновано йому дві вакантні посади, від яких він дійсно відмовився. При цьому доводи відповідача про те, що відповідач не мав можливості запропонувати позивачу вакантні посади на час повідомлення про вивільнення і в послідуючому, оскільки позивач перебував у відпустці судом правильно не прийнято, оскільки у відпустці позивач перебував з 30.07.2019 року по 01.09.2019 року і ця обставина не перешкоджала можливості запропонувати позивачу вакантні посади.

Окрім цього, відповідач не виконав обов`язок запропонувати позивачу всі вакантні посади, які були у товаристві, а пропозиція перейти на роботу лише на дві посади: інженер з приймання електропересувного складу 1 категорії відділу визначення обсягу робіт та майстер локомативоскладального цеху не вказує на дотримання відповідачем гарантій, визначених ст.49-2 КЗпП України.

При прийомі на роботу позивач надавав Диплом спеціаліста серія ВК №25874687, що підтверджує отримання повної вищої освіти за спеціальністю «Технологія машинобудування» та здобуття кваліфікації інженера-механіка. Окрім цього, позивач 30.08.2014 року в НУ «Львівська політехніка» здобув кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю «Економіка підприємства».

Перед звільненням позивачу по справі не запропоновано усі вакантні посади наявні на підприємстві не лише на дату повідомлення про майбутнє вивільнення (21.06.2019 року), а й станом на 02.09.2019 року. Зокрема, в судовому засіданні свідок ОСОБА_3 повідомила, що одночасно із вивільненням позивача також 02.09.2019 року було звільнено із займаної посади начальника відділу організації праці та заробітної плати ОСОБА_4 ,якому було запропоновано посаду економіста з аналізу господарської діяльності І категорії економічного відділу, в той час від вказаної посади він відмовився. Вказана посада, яка відповідає освіті і кваліфікації позивача йому не пропонувалася.

Крім цього, як вбачається із штатного розпису, введеного в дію 03.06.2019 року ( а.с.28 т.2) у товаристві було створені нові підрозділи, які відсутні у попередньому штатному розкладі, в тому числі - економічний відділ 11 шт.од., відділ фінансів 8 шт.од., відділ інформаційних технологій 12 шт. од., комерційний відділ 17 шт.од., енергоцех 59,5 шт.од., цех ремонтно-механічний 21,5 шт. од. відділ господарський 36,5 шт.од. Всього вакансій в новостворених підрозділах було 166,5 штатних одиниць в т.ч. 60,5 штатних посад інженерно-технічних працівників (Додаток №1). Крім цього, були введені нові штатні одиниці: у відділі технічного контролю 40шт од. (було 5шт.од. стало 45 шт.од.) , відділ головного механіка 1 шт.од (було 4шт.од стало 5шт.од.), також в локомотиво-складальний цех введена посада економіста з планування І кат.- 1 шт.од., в електромашинний цех економіста з планування І кат.-Ішт.од. Цех інструментальний - економіста з праці та планування І кат.-1 шт.од, головний експерт заводоуправління, тощо (Додаток №2). Загальна кількість новоутворених посад (вакансій) склала 217,5 штатних одиниць, в т ч інженерно-технічних працівників 84,5 штатних працівників.

Разом з тим, з довідки наданої відповідачем за клопотанням позивача Про наявність станом на 21.06.2019р штатних вакансій інженерно-технічних робітників (т.2 а.с.1-4), відповідачем зазначено кількість вакансій лише (20штатних одиниць).

При цьому, частина вакантних посад, які вводилися новим штатним розкладом по освіті, кваліфікації відповідали кваліфікації позивача, а тому повинні бути запропоновані позивачу одразу при повідомленні про майбутнє вивільнення 21.06.2019 року , а лише після його відмови мав здійснюватися набір нових працівників.

Таким чином, правильним є висновок суду першої інстанції про те, що відповідач не дотримався положень ст.49-2 КЗпП України і не запропонував позивачу у день повідомлення про вивільнення всі вакантні посади, які були в товаристві та відповідали його освітам, кваліфікації.

Окрім того, відповідно до положень ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Як вбачається із довідки про проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації (т.2 а.с.1), відповідач доводить, що пропозиції щодо звільнення та пропонування інших посад відповідно до нової структури керівниками Товариства опрацьовувалися з врахуванням кваліфікації і продуктивності праці працівників,їх довідок та професійних якостей та з врахуванням переважного права залишення на роботі відповідно до ст. ст.42 і 49-2 Кодексу законів про працю України. При цьому відповідач доводить, що в силу кваліфікації і продуктивності праці, позивач не мав переважного права перед іншими працівниками планово-економічного відділу, які перейшли на роботу у плановий відділ нової структури.

Однак з такими доводами, суд першої інстанції правильно не погодився.

У Постанові від 14.02.2018 року у справі №К/9901/1660/18, 2а-9821/11/2670 Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду зазначив: за змістом пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі.

Положеннями статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

У відзиві на позов відповідач спростовуючи доводи позивача про те, що він мав переважне право на залишення на роботі згідно ст. 42 КзпП України просив врахувати, що критерії і порядок визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинним законодавством не передбачені. Однак, в листі Міністерства соціальної політики України, від 21.05.2012р. № 80/06/187-12, наведено такий перелік підстав, які можуть застосовуватись при аналізі продуктивності праці і кваліфікації працівників: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, і наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Позивачем не надано документів про підвищення кваліфікації, відсутні заохочення за успіхи в роботі, не отримав премій за виконання особливо важливих робіт. Безперервний стаж роботи в товаристві заступника начальника відділу організації праці та заробітної плати, якому було запропоновано посаду начальника економічного відділу і якого згадує в позовній заяві Позивач, становить 19 років, в тому числі на посаді заступника начальника 10 років. А тому відповідач вважає, що при звільненні позивач не міг мати переважне право на залишення на роботі на посаді керівника структурного підрозділу.

Разом з тим, суд першої інстанції оцінивши наявну у відповідача інформацію та докази, щодо наявності у позивача переважного права залишення на роботі, прийшов до правильного висновку, не погодившись із доводами відповідача про те, що позивач не мав переважного права на залишення на роботі.

До реорганізації у планово-економічному відділі налічувалося крім позивача ще 6 працівників.

З долученого трудового договору, копії трудової книжки, роздруківок по заробітній платі вбачається, що позивач очолював планово-економічний відділ і враховуючи високу продуктивність праці рішенням Правління Товариства йому було встановлено персональний оклад, який у рази більше від передбачених окладів працівників його відділу згідно штатного розкладу. Окрім того, за час роботи на цій посаді йому постійно встановлювалась персональна максимальна надбавка за виконання особливо важливих завдань, або за високі досягнення в праці, в той час як інші працівники відділу такої надбавки не мали. Також не відповідає дійсності твердження відповідача про те, що позивач не довів наявність заохочень, оскільки згідно долученої копії трудової книжки (т.1 а.15-16 ) починаючи з 2009 року позивач по справі фактично щорічно мав заохочення у виді премій. Тому враховуючи ці дані, які вказують про високу продуктивність праці, яка визнавалася відповідачем, наявність у нього двох вищих освіт, стажу роботи в товаристві з 2009 року, сумнівними є доводи відповідача про те, що він не мав переважного права перед своїми підлеглими, які очевидно за продуктивністю праці і кваліфікацією поступалися йому, оскільки саме він очолював цей відділ до реорганізації. Окрім того, відповідач не надав доказів того, що на час переведення працівників у новостворений відділ економічний, коли слід було вирішувати питання наявності переважного права у всіх працівників перед позивачем, що він робив порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, оскільки такий аналіз у формі довідки від 20.08.2020 року , який не є повний по всіх працівниках, відповідач надав суду лише під час розгляду справи за клопотанням позивача.

При вивільненні позивача із займаної посади внаслідок скорочення штату працівників відповідачем не було дотримано положення ст. 42 КЗпП України, оскільки з сторони позивача доведено, що він мав переваги на залишення на роботі, оскільки є працівником з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці перед іншими 6 працівниками відділу, які переведені у новостворений відділ економічний.

Таким чином, суд першої інстанції прийшов до правильного висновку, що позовні вимоги є підставними, позов підлягає до задоволення, у зв`язку із чим слід визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод від 02 вересня 2019 року №1387-ОС про звільнення з роботи ОСОБА_1 , начальника планово-економічного відділу, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників та поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника планово-економічного відділу Приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод.

Крім цього, відповідно до ч.2 ст.235 КзпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Як вбачаєтеся із довідки про доходи (а.с.321), середньоденна заробітна плата становить 1 084,71 грн. А тому, з врахуванням часу вимушеного прогулу з 04 вересня 2019 року по день винесення рішення за 293 робочих днів до стягнення з відповідача підлягає середній заробіток в загальному розмірі 317 820,03 гривень.

Також, суд враховує, що п.3.33 Колективного договору між правлінням товариства та профспілковим комітетом ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод передбачено надання одноразової матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод.

З матеріалів справи та пояснень сторін вбачається, що 26 липня 2019 року позивач звернувся із відповідною заявою про надання матеріальної допомоги на оздоровлення. Однак таку суму позивачу виплачено не було.

Відповідно до ч.1 ст.5 Закону України Про колективні договори і угоди умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Таким чином, суд приходить до переконання, що позивача неправомірно було позбавлено права на вказану матеріальну допомогу на оздоровлення, а тому така підлягає до стягнення з відповідача в розмірі 1 921 грн. Суд також враховує, що доводи відповідача про безпідставність вимог позивача зводяться лише до того, що позивачу і так була встановлена заробітна плата вища, ніж передбачена для вказаної посади, проте такі не ґрунтуються на нормах закону, а тому не спростовують доводи позивача.

Згідно норм ст.375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

З урахуванням вищенаведеного, колегія суддів вважає, що розглядаючи спір районний суд повно і всебічно дослідив і оцінив обставини по справі, надані сторонами докази, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_2 , представника Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» правильності висновків суду першої інстанції не спростовують, а тому, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення Личаківського районного суду міста Львова від 03 листопада 2020 року залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 381, 382, 384 ЦПК України, суд,

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , представника Приватного акціонерного товариства «Львівський локомотиворемонтний завод» - залишити без задоволення.

Рішення Личаківського районного суду міста Львова від 03 листопада 2020 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 30 серпня 2021 року.

Головуючий: О.Я. Мельничук

Судді: О.М. Ванівський

Н.П. Крайник