Судді Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
справа № 501/1928/18
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Червинської М. Є., суддів: Бурлакова С. Ю., Зайцева А. Ю., Коротуна В. М. (суддя-доповідач), Крата В. І., касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задовольнив частково. Постанову Одеського апеляційного суду від 16 липня 2019 року у справі за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі скасував, ухвалив в цій частині нове судове рішення. Позовні вимоги ОСОБА_1 до державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі задовольнив частково. Змінив дату звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника терміналу з кадрової роботи відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України, з 01 липня 2018 року на 05 липня 2018 року. В іншій частині постанову Одеського апеляційного суду від 16 липня 2019 року залишив без змін. Постанову Одеського апеляційного суду від 16 липня 2019 року про відмову у задоволенні заяви державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про роз?яснення рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 27 листопада 2018 року залишив без змін.
При цьому колегія суддів зазначила:
«26 квітня 2018 року ОСОБА_1 отримала повідомлення адміністрації ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про зміни істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці у нормі зменшення посадового окладу, яким її попереджено про те, що у разі ненадання згоди на продовження роботи із зазначеними змінами істотних умов праці упродовж двох місяців, трудовий договір з нею буде припинено адміністрацією підприємства на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.
Наказом ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» № 364/о-3
від 01 липня 2018 року ОСОБА_1 з 01 липня 2018 року звільнено з посади заступника начальника 6 контейнерного терміналу з кадрової роботи на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.
З 25 червня 2018 року по 04 липня 2018 року (включно) ОСОБА_1 перебувала на лікарняному (т. 1, а. с. 18).
…зміні істотних умов праці на ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» передували зміни в організації виробництва і праці, про що свідчить наказ від 03 квітня 2018 року № 172. Такі зміни були обґрунтовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій. Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець дотримав установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. У справі, що розглядається роботодавець належним чином повідомив позивача про зміну істотних умов праці, проте позивач був не згоден з наказом про зміну істотних умов праці та повідомленням про зміну істотних умов праці, про що зазначив власноруч. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У такому випадку, встановлення розміру посадового окладу позивачу згідно з наказом № 225 від 24 квітня 2018 року є законним в зв`язку з правомірністю наказу про зміни в організації виробництва і праці. Стаття 103 КЗпП України передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх упровадження або зміни. Виходячи з того, що при зменшені посадового окладу та звільненні ОСОБА_1 не було допущено порушень вимог трудового законодавства та прав позивача, оскільки на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, що мало своїм наслідком зміну істотних умов праці позивача, а саме - зміна посадового окладу, відповідачем були дотримані норми частини третьої статті 32 КЗпП України в частині попередження позивача не пізніше, ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, апеляційний суд зробив правильний висновок про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. При цьому відсутність погодження з профсоюзним комітетом змін істотних умов праці не є порушенням норм трудового законодавства так як встановлений позивачеві посадовий оклад у розмірі 9 572,00 грн значно перевищує мінімально визначений Колективним договором рівень заробітної плати».
«звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП».
Не можу погодитися із цим висновком Об`єднаної палати з таких мотивів.
1. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
1.1. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що: «зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. […] Зміна істотних умов праці позивача є законною, тому що відбулися зміни в організації виробництва і праці відповідача. Оскільки ОСОБА_1 відмовився продовжувати працювати на нових умовах, що встановлено судом апеляційної інстанції, звільнення його на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України є правомірним».
2. У пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП передбачено, що підставою припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
2.1. У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП закріплено, що підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
2.2. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником (частина перша та друга статті 43 КЗпП).
2.3. Згідно частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).
2.4. Тлумачення вказаних норм свідчить, що підстава припинення трудового договору, передбачена у пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП, не відноситься до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Це додатково підтверджується використаними термінами «припинення», «розірвання». Таким чином припинення трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП не потребує попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте Об`єднана палата вказавши, що припинення трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП не є звільненням працівника за ініціативою роботодавця, зробила неправильний висновок про необхідність застосування частини третьою статті 252 КЗпП й частини третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Суддя В. І. Крат