ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 604/1157/19Головуючий у 1-й інстанції Сташків Н.Б.
Провадження № 22-ц/817/1016/21 Доповідач - Парандюк Т.С.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 листопада 2021 року м. Тернопіль

Тернопільський апеляційний суд в складі:

головуючого - Парандюк Т.С.

суддів - Дикун С. І., Храпак Н. М.,

за участі секретаря Стецюк М.А.

та сторін представника ОСОБА_1 адвоката Щербатюка О.Д.; представника товариства адвоката Боброва В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу № 604/1157/19 за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Підволочиського районного суду Тернопільської області від 14 червня 2021 року, ухваленого суддею Сташків Н.Б., у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю Кар`єр Новосілка про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

у грудні 2019 року ОСОБА_1 звернувся в суд із позовом до ТзОВ Кар`єр Новосілка про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що 17.06.2006 року відповідно до наказу № 38 «К» його було прийнято на роботу головним бухгалтером ТОВ «Кар`єр Новосілка». 13.11.2019 року наказом № 279-к за систематичне порушення трудової дисципліни звільнено із займаної посади згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним та безпідставним, оскільки було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Посилається на те, що згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тому підприємство при звільненні за вказаною статтею, повинне навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Проте даний наказ не містить фактичних та конкретних даних щодо допущених порушень, загальні формулювання не пояснюють суть порушення трудової дисципліни, не містить посилань на конкретні вчинення порушення, у позивача не відбиралося пояснення перед звільненням, навіть не пропонувалося їх надати, що свідчить про відсутність систематичних порушень та систематичного невиконання позивачем, як працівником, без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом із тим, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації на основі типових правил.

Як передбачено ч. 1 ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до ст. 61 Конституції України, ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме порушення. Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. При використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те ж саме дисциплінарне стягнення. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватись до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявністю проступку в діях працівника або його бездіяльність. Так, підставою для видачі наказу ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 13.11. 2019 року № 279-к «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності», акт фіксації відмови від виконання розпоряджень керівника від 12.11.2019 р, а також службові записки працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 від 12.11.2019 року. Разом із тим, 13.11.2019 року ТзОВ «Кар`єр - Новосілка» видано наказ № 278-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», яким оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відмови у грубій формі від виконання усного розпорядження керівника щодо перевірки відповідності фінансової документації на оплату виконаних робіт, виставлених ТзОВ «ВГР Сервіс», в результаті чого своїми діями порушив п.п. 3, 4, 6, 9, 13 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та пункти 2.3, 2.6, 2.8, 2.10 Посадової інструкції. Підставою видачі вказаного наказу також були акт фіксації відмови від виконання розпоряджень керівника від 12.11.2019 р, а також службові записки працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 від 12.11.2019 року.

Таким чином, підстави для видачі наказів ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 13.11.2019 р № 278-к та № 279-к про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності були ідентичні. У даному випадку до головного бухгалтера ТзОВ «Кар`єр Новосілка» ОСОБА_1 всупереч вимог ч. 1 ст. 61 Конституції України, ч. 2 ст. 149 КЗпП України, за одне порушення трудової дисципліни застосовано два дисциплінарних стягнення у зв`язку з чим відповідач звільнив позивача без законної на те підстави і відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити на роботі.

Також посилається на те, що внаслідок порушення його трудових прав, було завдано моральної шкоди, які оцінює в 10000 грн і полягають у моральних стражданнях, які призвели до необхідності прикладання додаткових зусиль для організації життя. Так, внаслідок незаконних дій відповідача, отримав негативні зміни у житті: переживання, тривогу, безсоння, емоційну напругу, нервозність, почуття образи, обурення, побоювання щодо свого майбутнього працевлаштування. Він та члени його сім`ї пережили емоційний стрес, а тому вимушений звертатись за захистом своїх прав до суду, брати участь у судових засіданнях тощо.

Рішенням Підволочиського районного суду Тернопільської області від 14 червня 2021 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ТзОВ Кар`єр Новосілка про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди відмовлено.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 адвокат Щербатюк О.Д. просить скасувати рішення Підволочиського районного суду Тернопільської області від 14 червня 2021 року та винести нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги представник апелянта зазначив, що суд першої інстанції у своєму рішенні посилається на наказ ТзОВ Кар`єр Новосілка № 151 від 02 червня 2020 року, яким скасовано наказ № 278-к від 13.11.2019 року Про притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також наказ ТзОВ Кар`єр Новосілка № 152 від 02 червня 2020 року, яким внесено зміни до Наказу № 279-к від 13.11.2019 року Про звільнення ОСОБА_1 в частині Підстави для його видання, наказ ТзОВ Кар`єр Новосілка № 77-к від 07 травня 2021 року Про внесення змін до наказу № 279-к від 13.11.2019.

Однак вищевказані накази подані до суду відповідачем, без подання відповідного клопотання про приєднання доказів до матеріалів справи та з порушенням встановленого строку. Таким чином, в силу приписів ч. 9 ст. 83 ЦПК України, суд не вправі був брати до уваги згадані накази.

Крім того, слід вказати, що п.п. 5.1, 5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Кар`єр Новосілка затверджений 06.09.2019 року, з якого вбачається, що робочий день триває з 08:00 год по 17:15 год з понеділка по четвер та з 08:00 год до 16:00 год у п`ятницю. Працівникам надається щодня перерва для відпочинку та харчування з 12 по 13 год. Перерва не включається в робочий час.

Згідно наказу ТзОВ Кар`єр Новосілка № 114-к від 03.05.2019 року ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за відсутність на робочому місці понад три години, а саме з 10:30 до 14:40 год 26.04.2019 року.

Оскільки станом на 03.05.2019 року у ТзОВ Кар`єр Новосілка були відсутні Правила внутрішнього трудового розпорядку, які б визначили трудовий розпорядок на підприємстві, тому у ТзОВ Кар`єр Новосілка не було правових підстав для притягнення його до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі 26.04.2019 року).

Також, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення не була нарахована середньомісячна заробітна плата, тому відповідач при поновленні на роботу зобов`язаний виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи із розрахунку, що середньоденна заробітна плата складає 924 грн (за вересень 2019 року становила 18480 грн. (21 робочий день), а жовтень 2019 року 21252 грн (22 робочих дні).

ТзОВ Кар`єр Новосілка подало відзив на апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 адвоката Щербатюка О.Д. у якому зазначило, що апелянт неправомірно посилається на відсутність в наказі № 279-к про звільнення, конкретних та фактичних даних щодо допущених ним порушень та не відібрання у нього пояснення перед звільненням з огляду на наступне.

Судом першої інстанції на основі письмових доказів і показах свідків було підтверджено факт того, що генеральним директором ТзОВ Кар`єр Новосілка перед виданням наказу про звільнення позивача, все таки пропонувалося пояснити причини невиконання ним розпорядження керівника щодо перевірки первинних документів.

Щодо застосування відповідачем до позивача двох стягнень за один й той самий проступок, то так дійсно 13 листопада 2019 року було видано два накази, один з яких до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани (наказ № 278-к), а іншим звільнення (наказ № 279-к). Однак, наказом № 151-к від 02.06.2020 року було скасовано наказ № 278 к від 13.11.2019 року, яким оголошено догану позивачу. А наказом № 152-к від 02.06.2020 року були внесені зміни до наказу № 279-к від 13.11.2019 року Про звільнення ОСОБА_1 , яким наказ № 278-к від 13.11.2019 року було виключено, як одну із підстав для звільнення позивача з роботи за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відтак, відповідач, виправляючи, можливо, невідповідність своїх дій, в частині притягнення до відповідальності позивача двічі за одне й те саме порушення в один день, скасував наказ № 278-к від 13.11.2019 року про оголошення догани, однак сам факт порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 12 листопада 2019 року все ж таки наявний і підтверджений відповідними доказами.

Щодо відсутності правових підстав для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни згідно наказу ТзОВ Кар`єр Новосілка № 114-к від 03.05.2019 року через відсутність, на момент скоєння даного проступку, Правил внутрішнього трудового розпорядку, які б визначали трудовий розпорядок на роботі, то тут можна зазначити наступне.

До моменту введення в дію затверджених трудовим колективом 06.09.2019 ро ТзОВ Кар`єр Новосілка Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТзОВ Кар`єр Новосілка, які були розглянуті і схвалені трудовим колективом ще 28.04.2021 року, але до цього часу для всіх працівників підприємства був встановлений трудовий розпорядок згідно наказу № 7 від 25.02.2019 року Про затвердження розпорядку робочого дня на підприємстві, і який на момент скоєння позивачем дисциплінарного проступку був чинний та обов`язковий для виконання для всіх працівників товариства.

Відтак, у відповідача були всі правові підстави для застосування до позивача заходів дисциплінарного стягнення через порушення ним трудової дисципліни, що виразилось у відсутності ОСОБА_1 на роботі більше трьох годин на протязі робочого дня без поважних на те причин та, як наслідок невиконання ним вимог наказу № 7 від 25.02.2019 року Про затвердження розпорядку робочого дня на підприємстві.

У зв`язку з тим, що відповідач звільнив позивача у відповідності з чинним законодавством України, також є правильним висновок суду першої інстанції, що відмова суду у задоволенні позовних вимог щодо скасування наказу про звільнення взаємовиключає задоволення позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

У судовому засіданні представник ОСОБА_1 адвокат Щербатюк О.Д. апеляційну скаргу підтримав з мотивів, викладених в ній.

Представник відповідача ТзОВ Кар`єр Новосілка адвокат Бобров В.В. апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 адвоката Щербатюка О.Д. не визнав, вважаючи рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим.

Розглянувши справу в межах позовних вимог та доводів апеляційної скарги, заслухавши пояснення учасників процесу, доповідача, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення.

Згідно із ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Частиною 4 статті 19 ЦПК України передбачено, що спрощене позовне провадження призначене для розгляду: малозначних справ; справ, що виникають з трудових відносин.

Відповідно до ст. 19, 274 ЦПК України зазначена справа відноситься до справ які можуть розглядатись у порядку спрощеного провадження.

З урахуванням конкретних обставин справи суд апеляційної інстанції може розглянути апеляційні скарги, зазначені у частинах першій та другій цієї статті, у судовому засіданні з повідомленням (викликом) учасників справи (ч. 3 ст. 369 ЦПК України).

Судом встановлено, що 17.07.2006 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу головним бухгалтером ТзОВ «Кар`єр - Новосілка» (наказ № 38 к від 17.07.2006р., запис у трудовій книжці № 2055654 від 30 липня 1996 року). (т. 1, а.с. 16 -20).

Наказом головного директора товариства № 279-к від 13.11.2019 року звільнений із займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а.с. 15).

Посадовою інструкцією головного бухгалтера ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 05 червня 2019 року передбачено, що головний бухгалтер відповідно до :

- п. 2.3 очолює роботу з підготовки форм первинних облікових документів, які застосовуються для оформлення господарських операцій, за якими не передбачені типові форми, розробки форм документів внутрішньої бухгалтерської звітності, а також забезпечення порядку проведення інвентаризацій, контролю за проведенням господарських операцій, дотримання технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу.

- п. 2.6 здійснює контроль за дотриманням порядку оформлення первинних розрахунків і платіжних зобов`язань, витрат фонду заробітної плати, проведенням інвентаризацій основних засобів, товарно-матеріальних цінностей і коштів, перевірок організації бухгалтерського обліку і звітності, а також документальних ревізій у підрозділах підприємства.

- п. 2.7 бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, усунення втрат і непродуктивних витрат.

- п. 2.8 слідкує за дотриманням фінансової і касової дисципліни, кошторисів витрат, законності списання з рахунків бухгалтерського обліку і нестач, дебіторської заборгованості та інших втрат, збереження бухгалтерських документів, оформлення і здачі їх у встановленому порядку в архів.

п. 2.10 надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності й економічного аналізу. Головний бухгалтер несе відповідальність за невиконання та неналежне виконання своїх посадових обов`язків, передбачених даною посадовою інструкцією, у межах, визначених чинним законодавством України про працю, а також за порушення правил чинного внутрішнього трудового розпорядку відповідно до діючого трудового законодавства України (т. 1 а.с. 70-84).

З посадовою інструкцією головний бухгалтер ТзОВ «Кар`єр Новосілка» ОСОБА_1 ознайомлений 05.06.2019 року, про що свідчить його особистий підпис (т. 1 а.с. 87).

Наказом №114-к від 03.05.2019 року ТзОВ «Кар`єр Новосілка», головному бухгалтеру ОСОБА_1 у зв`язку з порушенням трудової дисципліни, керуючись ст. 147-152 КЗпП України, за відсутність на робочому місці понад три години 26.04.2019 року оголошено догану. Пунктом другим вказаного наказу інспектору відділу кадрів Барановській Г.Ю. ознайомити ОСОБА_1 із змістом даного наказу під розписку. Підстави доповідні записки ОСОБА_6 , ОСОБА_2 , пояснення інспектора з кадрів ОСОБА_3 (т. 1 а.с. 37, 49, 50, 51).

Згідно наказу № 7 від 25.02.2019 року Про затвердження розпорядку робочого дня на підприємстві і до 06.09.2019 року, тобто до введення в дію Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТзОВ Кар`єр Новосілка для всіх працівників підприємства був встановлений трудовий розпорядок, згідно якого нормальна тривалість робочого часу працівників, не може перевищувати 40 год. на тиждень. Установлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями суботою та неділею. Робочий день триває з 08:00 год по 17:15 год з понеділка по четвер та з 08:00 год до 16:00 год у п`ятницю. Працівникам надається щодня перерва для відпочинку та харчування з 12 по 13 годину. Перерва не включається в робочий час ( п.п. 5.1, 5.2 правил).

Згідно акту від 03.05.2019 року, складеного в присутності заступника генерального директора з виробництва ОСОБА_2 , спеціаліста з питань безпеки ОСОБА_7 , інспектора ВК Барановської Г.Ю. вбачається, що головний бухгалтер ОСОБА_1 відмовився ознайомлюватись під розпис з наказом № 114 «Про оголошення догани ОСОБА_1 » (т. 1 а.с. 38)

Наказом ТзОВ «Кар`єр Новосілка» № 223-к від 03.09.2019 року, за низьку виконавчу дисципліну, що виразилась у невиконанні рішень, передбачених протоколом виробничої наради від 02.09.2019 року та зважаючи на те, що будь-яких виправданих документів ОСОБА_1 не надав, письмове пояснення відмовився надати і своїми діями не виконав розпорядження генерального директора та порушив пункти 2.3, 2.6, 2.7, 2.8, 2.10 посадової інструкції «Функціональні обов`язки» головного бухгалтера, керуючись ст. 147-149 КЗпП України, ОСОБА_1 притягнути до дисциплінарної відповідальності і оголошеного йому стягнення у виді догани (т. 1 а.с. 52). Підставою стали протокол виробничої наради № 10 від 02.09.2019 року (т. 1 а.с. 64 - 66), акти відмови позивача від підпису від 03.09.2019 року про ознайомлення із протоколом (т. 1 а.с. 68), актом від від 03.09.2019 року, складеного у присутності заступника генерального директора з виробництва ОСОБА_2 , маркшейдера-геолога ТзОВ «Кар`єр Новосілка» ОСОБА_8 , інженера з охорони праці ОСОБА_4 , інспектора з кадрів ОСОБА_3 , про те, що головний бухгалтер ОСОБА_1 станом на 02.09.2019 р. не якісно і не в повному обсязі виконав п. 3 питання № 3, яке передбачено у протоколі виробничої наради № 10 від 02.09.2019 року, а саме щодо розроблення нового прайс листа на вапняк фракції 0-25 мм. з ціною 30 грн. без ПДВ і 36 грн. з ПДВ, а також підготувати наказ на введення в дію вказаного нового прас листа на вапняк фракції 0-25 мм. З 01.09.2019 року та подати на погодження генеральному директору. (т. 1 а.с. 67).

ОСОБА_1 відмовився ознайомлюватись із даним наказом, що підтверджено актом від 06.09.2019 року (т. 1 а.с. 53).

Судом встановлено і не заперечується представником позивача, що накази № 114-к від 03.05.2019 року та № 223-к від 03.09.2019 року про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не оскаржувались.

Згідно пунктів 2.11, 2.13 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 06.09.2019 року передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи керівника допускається у випадках передбачених ст. 40 та 41 КЗпП України, припинення трудового договору здійснюється на підставі наказу керівника.

Наказом № 278-к ТзОВ «Кар`єр - Новосілка» від 13 листопада 2019 року ОСОБА_1 , головному бухгалтеру, оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відмова в грубій формі від виконання усного розпорядження керівника, щодо перевірки відповідності фінансової документації на оплату виконаних робіт, виставлених ТзОВ «ВГР Сервіс», в результаті чого своїми діями порушив п. п. 3, 4, 6, 13, п. 3.2 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та пункти 2.3, 2.6, 2.7, 2.8, 2.10 посадової інструкції. (т. 1 а.с. 54).

Підставами винесення даного наказу послужили доповідні записки заступника генерального директора ОСОБА_2 , інспектора з кадрів ОСОБА_9 , інженера ОП ОСОБА_4 , із яких вбачається, що інспектор по кадрах представила генеральному директору ОСОБА_10 кореспонденцію. При вивченні документів, у директора виникли питання по вхідних бухгалтерських документах, для роз`яснення яких був викликаний ОСОБА_1 .. Генеральний директор у присутності інспектора з кадрів ОСОБА_3 , інженера з охорони праці ОСОБА_4 , та бухгалтера по заробітній платі ОСОБА_5 дав вказівку головному бухгалтеру ОСОБА_1 провести звірку на відповідність договорам виставлених сум у рахунку № 56 від 31.10.2019 р та Акта № 77 від 31.10.2019 р. (рахунок на суму 5668,99 грн, акт надання послуг на суму 53761,20 грн.) та попросив підписатись, письмово вказати на документах правильно чи неправильно вказані на них суми. ОСОБА_1 в грубій формі відмовився, не вказавши причин (т. 1 а.с. 57 59). Даний факт підтверджено доповідною запискою бухгалтера ОСОБА_5 , яка 12.11.2019 року була присутньою, коли в кабінеті генерального директора ОСОБА_10 , головний бухгалтер на вказівку директора, в категоричній формі відмовився візувати рахунок, що поступив від перевізника ТзОВ «ВГР Сервіс» (т. 1 а.с. 60).

З доповідної записки інженера ОП ОСОБА_4 , вбачається, що 12.11.2019 року у її присутності головний бухгалтер ОСОБА_1 відмовився виконувати вказівку генерального директора ОСОБА_10 , котра полягала у необхідності перевірки рахунку від ТзОВ «ВГР Сервіс» на предмет відповідності договору, заключеного із даним перевізником. (т. 1 а.с. 59)

Із акту від 12.11.2019 року, складеного в присутності заступника генерального директора з виробництва ОСОБА_2 , інспектора з кадрів ОСОБА_3 , бухгалтера ОСОБА_5 , інженера з охорони праці ОСОБА_4 , вбачається, що головний бухгалтер ОСОБА_1 відмовився здійснити перевірку рахунку № 56 від 31.10.2019 року на суму 5668,99 грн та акту № 77 від 31.10.2019 року на суму 53761,20 грн (т. 1 а.с. 56).

Відповідно до акту про відмову в ознайомленні під підпис та отримання копії наказу від 13.11.2019 року, складеного об 16:35 год в присутності заступника генерального директора з виробництва ОСОБА_2 , спеціаліста з питань безпеки ОСОБА_7 , бухгалтера ОСОБА_5 , т.в.о. інспектора ВК Барткової Г.М., старшого охорони ОСОБА_11 , т.в.о. гол. механіка ОСОБА_12 , т.в.о. нач гірничого цеху ОСОБА_13 про те, що головному бухгалтеру ОСОБА_1 в усній формі (зачитано в голос) доведено наказ № 278-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Після чого йому було надано копію даного наказу і запропоновано розписатись у оригіналі про ознайомлення і отримання копії вищевказаного наказу (т. 1 а.с. 55).

Наказом № 279-к від 13.11.2019 року ТзОВ «Кар`єр - Новосілка», у зв`язку із систематичним порушенням трудової дисципліни п. п. 3, 4, 6, 13, п. 3.2 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та пункти 2.3, 2.6, 2.7, 2.8, 2.10 посадової інструкції «Функціональні обов`язки головного бухгалтера), керуючись п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147-149 КЗпП України, пунктами 2.11, 2.13 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства ОСОБА_1 звільнено із займаної посади головного бухгалтера на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗПП України. Іншими пунктами наказу передбачено інспектора з кадрів ОСОБА_4 ознайомити ОСОБА_1 під підпис, бухгалтерії провести повний розрахунок. Підставами стали Наказ № 114 від 03.05.2019р. Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності; Наказ № 223-к від 03.09.2019 року Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності; Наказ № _ від 13.11.2019р Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності; акт фіксації відмови від виконання розпорядження керівника від 12.11.2019р.; службові записки працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 (т. 1 а.с. 61)

Згідно наказу ТзОВ «Кар`єр Новосілка» № 151 від 02 червня 2020 року скасовано наказ № 278-к від 13.11.2019 року Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» вважати даний наказ не дійсним з моменту його видання. Пунктом 2 вказаного наказу, передбачено, що у зв`язку з скасуванням наказу № 278-к від 13.11.2019 року, інспектору з кадрів ОСОБА_3 привести кадрову документацію у відповідність з даним наказом. (т. 1 а.с. 135)

Відповідно до наказу ТзОВ «Кар`єр Новосілка» № 77-к від 07 травня 2021 року, у зв`язку із скасуванням наказу № 278-к від 13.11.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», яким головного бухгалтера ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, з метою приведення у відповідність кадрової документації, внесено зміни до наказу № 279-к від 13.11.2019 року «Про звільнення ОСОБА_1 », що виразилось у відмові 12.11.2019 року від виконання усного розпорядження керівника щодо перевірки відповідності фінансової документації на оплату виконаних робіт, виставлених контрагентом ТзОВ «ВГР Сервіс», а також іншими систематичними порушеннями трудової дисципліни з його боку протягом одного року, зокрема: відсутність 26.04.2019 р. без поважних причин на роботі більше трьох годин (наказ № 114-К від 03.05.2019р.); не виконання 02.09.2019 року (наказ № 223-К від 03.09.2019року), що в сукупності є невиконання п.п. 3, 4, 6, 9, 13, п. 3.2 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та пунктів 2.3, 2.6, 2.7, 2.8, 2.10 посадової інструкції «Функціональні обов`язки» головного бухгалтера. Керувались п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147-149 КЗпП України, пунктами 2.11,2.13 Розділу ІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства». В іншій частині, наказ № 279-к від 13.11.2019 залишено без змін та зазначено, що вважати його дійсним з моменту його прийняття ( т. 1 а.с. 214).

Наказом ТзОВ «Кар`єр Новосілка» № 152 від 02 червня 2020 року внесено зміни до наказу № 279-к від 13.11.2019 року «Про звільнення ОСОБА_1 » в частині «Підстави» для його видання, виклавши в наступній редакції : Підстави: наказ № 114 від 03.05.2019 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності; наказ № 223-к від 03.09.2019 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності».

В іншій частині наказ № 279-к від 13.11.2019 року залишити без змін та вважати його дійсним в цій частині з моменту його прийняття. (т. 1 а.с. 134)

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. (ст. 21 КЗпП України)

Відповідно до положень статті 139 140 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

Пунктом 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і прядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічне тлумачення поняття "систематичності" застосоване в ухвалі Верховного Суду від 08 жовтня 2018 року в справі № 641/6317/16-ц (провадження № 61-41679ск18), від 06 березня 2018 року в справі № 761/33305/15 (провадження № 61-2946св18).

Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до працівника дисциплінарного стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюється у трудовому договорі. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Крім того під систематичністю розуміється застосування дисциплінарних заходів за два та більше випадки невиконання службових обов`язків.

Систематичне невиконання обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Стаття 147 КзпП України вказує, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Отже, судом першої інстанції правильно встановлено те, що ОСОБА_1 працюючи головним бухгалтером товариства належним чином не виконував свої функціональні обов`язки, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган 03.05.2019 року та 03.09.2019 року, тобто протягом короткого часу і які не оспорювались, що свідчить про систематичність порушення ним трудової дисципліни без поважних причин. 13.11.2019 року ОСОБА_1 допустивши втретє правопорушення, яке виявилось у невиконанні вказівки директора товариства, що стосувались безпосередньо його обов`язків, був звільнений із займаної посади. Дисциплінарні стягнення застосовувались до ОСОБА_1 у строки, визначені статтею 148 КзпП України, з урахуванням ступеня тяжкості вчиненого проступку та відсутності заподіяної шкоди товариству.

В зв`язку з цим, суд першої інстанції правильно вважав, що роботодавець після неодноразового притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності об`єктивно та правомірно прийняв рішення про звільнення останнього із займаної посади на підставі пункту 3 статті 40 КзпП України.

Відповідно до вимог ст. ст. 12, 18 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (ст. 89 ЦПК України).

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції правильно встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, оцінивши докази у їх сукупності, враховуючи вказані норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, дійшов обґрунтованого висновку про доведеність підстав для звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджено наказами роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення.

Не заслуговують на увагу посилання апелянта про те, що оскільки станом на 03.05.2019 року у ТзОВ Кар`єр Новосілка були відсутні Правила внутрішнього трудового розпорядку, які б визначили трудовий розпорядок на підприємстві, тому у ТзОВ Кар`єр Новосілка не було правових підстав для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. А також те, що у наказі про його звільнення відсутнє чітке формулювання та підстави звільнення, відсутні правила внутрішнього трудового розпорядку, що затверджені на зборах колективу, відсутні систематичні порушення трудової дисципліни, що вчинені без поважних причин протягом року та не запропоновано надати пояснення після кожного з порушень, оскільки вказані обставини спростовуються дослідженими та проаналізованими письмовими доказами які є в матеріалах справи. Також згідно п. п. 3, 4, 6, 13, п. 3.2 Розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 06.09.2019 року вбачається, що працівники зобов`язані сумлінно виконувати свої обов`язки, проявляти ініціативу і творчість, постійно виконувати свою роботу, шанобливо ставитися до громадян, керівників, дотримуватися високої культури спілкування, не допускати дій вчинків, які можуть зашкодити інтересам підприємства, забезпечити виконання завдань, добиватися зростання продуктивності праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження своїх керівників. (т. 1 а.с. 109-119)

Вказані Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені Наказом ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 06.09.2019 року № 134, доведені до усіх працівників під розписку, про що свідчить власноручний підпис ОСОБА_1 у додатку до наказу № 134 від 06.09.2019 року «Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві». Питання схвалення та затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку розглядались та приймались на зборах трудового колективу, про що свідчить протокол загальних зборів трудового колективу ТзОВ «Кар`єр Новосілка» від 06.09.2021 року за прийняття якого проголосували усі присутні. Однак до прийняття цих Правил у товаристві був чинний наказ №7 від 25.02.2019 року Про затвердження розпорядку робочого дня на підприємстві.

Таким чином, головний бухгалтер ОСОБА_1 був чітко ознайомлений як із посадовою інструкцією, так і з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, про що свідчить його особистий підпис.

З усіма наказами, які були видані відповідачем щодо позивача, останній відмовлявся із ними ознайомлюватись та надавати свої письмові пояснення, про що було складені відповідні акти. Накази відповідача про оголошення догани не оскаржувались позивачем, що свідчить про визнання ним факту вчинення дисциплінарного проступку, і не втратили юридичної сили на день звільнення ОСОБА_1 з роботи. З дня їх видання до дня видання оскаржуваного наказу ТзОВ Кар`єр Новосілка від 13.11.2019 року № 279-к Про звільнення ОСОБА_1 не минуло більше року.

Крім того, відповідно до висновків ВС України у справах від 06 листопада 2019 року у справі № 141/1061/15-ц; від 19 листопада 2019 року у справі № 310/10016/18-ц; від 11 березня 2020 року у справі № 359/5124/17; від 19 жовтня 2020 року у справі № 341/102/18; від 06 листопада 2020 року у справі № 367/682/18-ц; невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є саме по собі підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Також, колегія суддів не бере до уваги посилання ОСОБА_1 на подвійне притягнення до дисциплінарної відповідальності за вчинене одного і того ж порушення, оскільки відповідач самостійно скасував наказ № 278-К ТзОВ «Кар`єр -Новосілка» про оголошення догани головному бухгалтеру ОСОБА_1 , позаяк скасування наказу власником або уповноваженим органом не суперечить чинному законодавству та відновлює порушене право позивача щодо Конституційної заборони подвійного стягнення за одне і те ж правопорушення.

Крім того, ОСОБА_1 на момент звільнення мав ще дві догани за інші проступки.

Безпідставними є посилання представника апелянта на те, що директор товариства не мав права виносити наказ № 151-к від 02.06.2020 року про скасування наказу № 278-к від 13.11.2019 року, оскільки в аспекті рішення Конституційного Суду від 16.04.2009 року № 7-рп/2009 року у справі № 1-9/2009 року враховуючи положення частини другої статті 19, статті 144 Конституції України, статті 25, частин першої, десятої статті 59 Закону України Про місцеве самоврядування в Україні від 21 травня 1997 року № 280/97-ВР (з наступними змінами) стосовно права органу місцевого самоврядування скасовувати свої раніше прийняті рішення та вносити до них зміни необхідно розуміти так, що орган місцевого самоврядування має право приймати рішення, вносити до них зміни та/чи скасовувати їх на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Отже, ці положення розповсюджуються на органи місцевого самоврядування, а не на товариства.

Не заслуговують на увагу посилання апелянта на порушення судом застосування статті 83 частини 3 ЦПК України щодо долучення до матеріалів справи протоколу загальних зборів трудового колективу ТОВ Кар`єр Новосілка від 28.04.2021 року про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки він не був долучений із поважних причин.

Таким чином, враховуючи те, що відповідач звільнив позивача у відповідності до вимог чинного законодавства, тому й суд вірно відмовив у задоволенні позовних вимог щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Інші докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження суду першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судом першої інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що постановлене у справі рішення є законним та обґрунтованим і підстав для його зміни чи скасування, за наведеними у скарзі доводами, апеляційний суд не вбачає, оскільки її доводи суттєвими не являються, носять суб`єктивний характер, не відповідають обставинам справи і правильності висновків суду не спростовують.

Судові витрати за розгляд справи в суді апеляційній інстанції компенсувати за рахунок держави в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Оскільки ухвалою суду апеляційної інстанції від 30 серпня 2021 року було зупинено виконання оскаржуваного рішення суду першої інстанції до закінчення його перегляду в апеляційному порядку, а колегія суддів дійшла висновку про те, що відсутні підстави для скасування судового рішення, яке переглядалось, тому виконання рішення Підволочиського районного суду Тернопільської області від 14 червня 2021 року підлягає поновленню.

Керуючись ст. ст. 367, 369, 374, 375, 381, 382, 383, 384, 389, 390 ЦПК України суд апеляційної інстанції, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Підволочиського районного суду Тернопільської області від 14 червня 2021 року без зміни.

Поновити дію рішення Підволочиського районного суду Тернопільської області від 14 червня 2021 року.

Судові витрати за розгляд справи в апеляційній інстанції компенсувати за рахунок держави в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але оскарженню в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду не підлягає, крім випадків, визначених статтею 389 частиною 3 ЦПК України.

Повний текст постанови складено 03 грудня 2021 року.

Головуюча Т.С. Парандюк

Судді: С.І. Дикун

Н.М. Храпак