ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 листопада 2021 року м. Чернівці

Справа № 721/456/21

Провадження №22-ц/822/1027/21

Чернівецький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого Литвинюк І.М.,

суддів: Височанської Н.К., Лисака І.Н.,

секретар: Собчук І.Ю.,

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Комунальний заклад «Путильський інклюзивно ресурсний центр»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Путильського районного суду Чернівецької області від 31 серпня 2021 року, головуючий у І-й інстанції Проскурняк С.П.,

ВСТАНОВИВ:

У травні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу.

Позовні вимоги ОСОБА_1 обгрунтовувала тим, що наказом №13-к від 06 квітня 2021 року, який виданий керівником КЗ «ПІРЦ», її звільнено з роботи за прогул без поважних причин, пункт 4 статті 40 КЗпП України. В наказі зазначено, що підставою її звільнення є Акти про відсутність на роботі без поважних причин від 11 березня 2021 року № 1, 12 березня 2021 року № 2, акт про її відмову від письмових пояснень від 15 березня 2021 року № 3, витяг з протоколу засідання профспілкової організації від 06 квітня 2021 року № 2.

Вказувала на те, що 11 та 12 березня 2021 року вона була відсутня на робочому місці, оскільки захворіла її донька ОСОБА_2 , 2015 року народження, і вона змушена була залишитися вдома з дитиною і здійснювати за нею догляд, оскільки з дорослих, які б могли бути з дитиною, вдома нікого не було. В подальшому вона зателефонувала своїй колезі по роботі ОСОБА_3 і запитала, чи вона не зможе передати її заяву про надання відгулів на два дні (11.03.2021р., 12.03.2021р.) керівнику закладу ОСОБА_4 , на що ОСОБА_3 погодилась, і вона направила останній на «Viber» заяву про надання відгулів на два дні у зв`язку з хворобою дитини.

Отримавши її заяву на «Viber» та роздрукувавши її, ОСОБА_3 передала заяву у друкованій формі керівнику закладу орієнтовно о 9-00 - 9-30 год. 11 березня 2021 року, при цьому пояснивши, що у ОСОБА_1 захворіла дитина. Через деякий час до неї зателефонувала директор закладу ОСОБА_4 і сказала, щоб вона написала заяву від руки та скинула їй на «Viber». Поговоривши з директором по телефону, вона попросила, що напише заяву від руки коли прийде на роботу 15 березня 2021 року, на що ОСОБА_4 погодилась.

Посилалася на те, що у понеділок, 15 березня 2021 року, вона прийшла на роботу і працювала відповідно до посадової інструкції та плану роботи. Приблизно о 14-30 - 15-00 год. ОСОБА_4 повідомила про нараду у методичному кабінеті. На нараді були присутні директор ОСОБА_4 , вчитель-реабілітолог ОСОБА_5 , психолог ОСОБА_3 , вчитель-логопед ОСОБА_6 , вчитель-логопед ОСОБА_1 та вчитель-дефектолог ОСОБА_7 ..

На прохання директора вона написала заяву від руки про надання їй відгулів у зв`язку з хворобою дитини і на цьому їх розмова щодо її заяви, відгулів та неявки на роботу з поважних причин була закінчена.

Зазначала, що 06 квітня 2021 року о 17-00 год. ОСОБА_4 повідомила, що з 06 квітня 2021 року її звільнено з роботи за прогули і при цьому намагалася вручити їй наказ про звільнення. Для неї це стало шоком, їй стало погано і вона намагалася вийти з кабінету, однак ОСОБА_4 не випускала її.

Через погане самопочуття вона звернулася до лікаря, у зв`язку з чим в період часу з 06 квітня по 27 квітня 2021 року перебувала на лікарняному.

12 квітня 2021 року поштовим зв`язком вона отримала трудову книжку та наказ про звільнення.

Вважає, що наказ про звільнення є незаконний, винесений з порушенням Конституції України та трудового законодавства, відповідачем при її звільненні не отримано згоду профспілкової організації, а також порушено вимоги частини 3 статті 40 КЗпП України.

Просила визнати незаконним звільнення її з КЗ «Путильський інклюзивно-ресурний центр» з посади вчителя-логопеда згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України, яке здійснене відповідно до наказу №13-к від 06 квітня 2021 року. Поновити її на роботі на посаді вчителя-логопеда в КЗ «Путильський інклюзивно-ресурний центр» з 06 квітня 2021 року та стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Рішенням Путильського районного суду Чернівецької області від 31 серпня 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

На зазначене рішення суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Посилається на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим з підстав невідповідності висновків суду обставинам справи, неповного з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушенням норм матеріального та процесуального права.

Зазначає, що в період з 11 березня 12 березня 2021 року вона була відсутня на роботі з поважних причин, оскільки захворіла її дитина. Про відсутність її на робочому в місці у зазначений період нею були вжито всі можливі заходи щодо попередження керівника. Окрім повідомлення керівника про хворобу дитини, вона надіслала відповідну заяву з проханням відпустити її з роботи у зв`язку з хворобою дитини і при цьому отримала усну згоду керівника.

Керівник та інші особи не вимагали та не відбирали у неї будь-яких письмових пояснень на рахунок її відсутності на роботі 11 та 12 березня 2021 року.

Складені акти про відсутність її на роботі від 11 березня 2021 року, 12 березня 2021 року та 15 березня 2021 року, на думку апелянта, є упередженими та необ`єктивними. Зазначені акти складалися в інші дні, що свідчить про упередженість підписантів актів.

В матеріалах справи відсутні докази про її виклик на засідання профспілкової організації, де вирішувалося питання про її звільнення.

Звільнення відбулося в період її тимчасової непрацездатності.

На апеляційну скаргу відзив не надходив.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників судового розгляду, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви, доводів апеляційної скарги, судова колегія вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити з таких підстав.

Відповідно до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що факт прогулу без поважних причин з боку позивача мав місце, а тому законним є застосування роботодавцем такого заходу дисциплінарного стягнення як звільнення, у зв`язку з чим підстав для висновку про порушення трудових прав позивача не вбачається.

З таким висновком суду першої інстанції не може погодитись колегія суддів апеляційного суду.

Матеріалами справи та судом першої інстанції встановлено, що 01 листопада 2018 року ОСОБА_1 прийнята на посаду вчителя логопеда в КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр».

Відповідно до наказу №13-к від 06 квітня 2021 року, який виданий керівником КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр», ОСОБА_1 звільнено з роботи 06 квітня 2021 року за прогул без поважних причин, пункт 4 статті 40 КЗпП України.

З даного наказу вбачається, що підставою звільнення є Акти про відсутність на роботі ОСОБА_1 без поважних причин від 11 березня 2021 року № 1, 12 березня 2021 року № 2, акт про відмову ОСОБА_1 від письмових пояснень від 15 березня 2021 року № 3, витяг з протоколу засідання профспілкової організації від 06 квітня 2021 року № 2.

Згідно з актами від 11 березня 2021 року за № 1 та від 12 березня 2021 року за № 2 ОСОБА_1 була відсутня на роботі більше трьох годин. 15 березня 2021 року їй було запропоновано надати письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці в ці дні.

З акту від 15 березня 2021 року за № 3 вбачається, що ОСОБА_1 відмовилась від дачі письмових пояснень.

06 квітня 2021 року профспілкова організації КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр» надала згоду на звільнення вчителя-логопеда ОСОБА_1 за вчинення нею прогулів без поважних причин.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За приписами пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу) (пункт 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (зі змінами та доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі».

Отже, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

Звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

З пояснень свідків ОСОБА_3 , ОСОБА_5 , які надані в суді першої інстанції, вбачається, що ОСОБА_1 приблизно о 10 ранку 11 березня 2021 року направила ОСОБА_3 на програму «Viber» фотознімок заяви, в якій просила відпустити її з роботи 11 березня та 12 березня 2021 року у зв`язку з хворобою дитини. В телефонному режимі ОСОБА_1 просила ОСОБА_3 передати зазначену заяву керівнику ОСОБА_4 . Після закінчення розмови ОСОБА_3 роздрукувала заяву ОСОБА_1 та передала ОСОБА_4 .

Свідок ОСОБА_8 пояснив, що 10 березня 2021 року ввечері приїхав до до ОСОБА_1 додому, щоб допомогти по господарству, оскільки в неї була хвора дитини, однак залишитись доглядати дитину на наступний день не мав можливості. У своїх поясненнях стверджував, що стан дитини був важким.

Отже, встановлено, що позивачка через своїх колег повідомила керівника КЗ «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» ОСОБА_4 про відсутність її на робочому місці 11 березня та 12 березня 2021 року у зв`язку з хворобою дитини.

Колегія суддів вважає, що надані позивачкою докази на підтвердження поважності причин її відсутності на робочому місці з 11 березня по 12 березня 2021 року є належними, достатніми та допустимими в розумінні вимог статей 76, 78 ЦПК України.

Колегія суддів звертає увагу на те, що будь-яких негативних наслідків, які були б пов`язані з відсутністю позивачки на роботі з 11 березня по 12 березня 2021 року, не встановлено.

Крім того, роботодавцем при винесенні наказу про звільнення ОСОБА_1 не було враховано попередню роботу позивачки, ступінь тяжкості вчиненого проступку та відсутність заподіяної шкоди.

В матеріалах справи відсутні докази, що ОСОБА_1 за період її трудової діяльності притягувалась до будь-якої дисциплінарної відповідальності.

Отже, на думку колегії суддів, роботодавець при обранні виду стягнення не врахував попередню роботу ОСОБА_1 , яка раніше до дисциплінарної відповідальності не притягувалася, що у позивачки захворіла дитина і вона написала заяву, завчасно попередивши керівництво про відсутність на роботі, тяжкість проступку та відсутність негативних наслідків.

Крім того, при видачі наказу від 06 квітня 2021 року №13-к про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України відповідач допустив порушення вимог трудового законодавства, оскільки у вказаному наказі про звільнення ним не зазначено, які саме дні є днями прогулу.

Підсумовуючи наведене, колегія суддів вважає, що позивачка ОСОБА_1 була звільнена з роботи з порушенням вимог трудового законодавства та з порушенням її трудових прав, оскільки прогулу без поважних причин нею допущено не було. А тому позовні вимоги про поновлення на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вирішуючи позов в частині виплати позивачу середнього заробітку за період з 06 квітня 2021 року по 25 листопада 2021 року, апеляційний суд виходить з того, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок).

З урахуванням цих норм, зокрема, абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата.

Враховуючи, що порушення прав працівника ОСОБА_1 відбулося в квітні 2021 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за лютий і березень 2021 року.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Розраховуючи середній заробіток з дотриманням вищенаведених вимог законодавства, колегія суддів виходить з того, що сума нарахованого доходу ОСОБА_1 за лютий 2021 року складає 11 168,33 грн, за березень 2021 року 9 863,17 грн. За період з 06 квітня 2021 року по 25 листопада 2021 року кількість днів вимушеного прогулу ОСОБА_1 становить 162 робочих дня.

Отже, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачки буде таким: сумарна кількість робочих днів, фактично відпрацьованих протягом 2-х місяців (лютий + березень 2021 року) = 40 робочих днів; середньоденна заробітна плата (11168,33+9863,17):40 = 525,79 грн; сума оплати вимушеного прогулу за період з 06 квітня 2021 року по 25 листопада 2021 року складає 525,79*162 = 85 177,98 грн.

З огляду на викладене, з відповідача на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 квітня 2021 року по 25 листопада 2021 року у розмірі 85 177,98 грн.

Відповідно до пунктів 1, 3, 4 частини 1 статті 376 ЦПК України однією з підстав для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, та неправильне застосування норм матеріального та процесуального права.

Враховуючи положення зазначеної норми процесуального закону, норми матеріального права, фактичні обставини справи, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог.

За змістом частин першої, другої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Отже, з відповідача на користь ОСОБА_1 підлягають стягненню витрати зі сплати судового збору в частині позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за подання апеляційної скарги у розмірі 1 362 грн.

Згідно з частиною 6 статті 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За таких обставин, з КЗ «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 3 178 грн за подачу позовної заяви та за перегляд справи в суді апеляційної інстанції за позовними вимогами, відповідно до яких позивача звільнено від сплати судового збору.

Керуючись статтями 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Путильського районного суду Чернівецької області від 31 серпня 2021 року скасувати.

Позов ОСОБА_1 до Комунального закладу «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді вчителя-логопеда Комунального закладу «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» з 06 квітня 2021 року.

Стягнути з Комунального закладу «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» (, вул. Українська, 180, смт Путила, Чернівецької області) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 85 177 (вісімдесят п`ять тисяч сто сімдесят сім) гривень 98 копійок з відрахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

Стягнути з Комунального закладу «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» (, вул. Українська, 180, смт Путила, Чернівецької області)на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) 1362 гривні понесених витрат на сплату судового збору.

Стягнути з Комунального закладу «Путильський інклюзивно-ресурсний центр» (, вул. Українська, 180, смт Путила, Чернівецької області) на користь держави 3178 гривень судового збору.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повна постанова складена 02 грудня 2021 року.

Головуючий І.М. Литвинюк

Судді: Н.К. Височанська

І.Н. Лисак