Справа №295/5301/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03.11.2021 року м. Житомир

Богунський районний суд м. Житомира

в складі головуючого судді Лєдньова Д.М.

при секретарі - Вольській К.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» в особі філії акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» в м.Житомирі про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,-

встановив:

Позивач звернувся в суд із позовом, в якому зазначив, що він працював у філії ВАТ «Укрексімбанк» в м.Житомирі з 01.04.2005 року.

На підставі постанови КМУ № 375 від 15.04.2009 року назву ВАТ «Укрексімбанк» змінено на ПАТ «Укрексімбанк», в подальшому перейменовано в акціонерне товариства «Державний експортно-імпортний банк України».

Листом відповідача від 29.01.2021 року позивача повідомлено про наступне звільнення, згідно наказу № 615-к від 23.03.2021 року звільнено з 30.03.2021 року з посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ Державний експортно-імпортний банк України» на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників.

Позивач вважає виданий наказ протиправним і таким, що підлягає скасуванню.

Так, при вирішені питання про звільнення працівника у випадках змін в організації виробництва і праці працедавець повинен врахувати переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно працівнику пропонується інша робота та тому самому підприємстві, установі, організації.

Сторона посилається на висновки, наведені у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9, згідно яких «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення».

Працедавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Позивач зауважує, що від запропонованих відповідачем посад він відмовився.

На думку сторонни, відповідачем не в повній мірі враховано вимоги законодавства, що врегульовують питання визначення переваги особи в залишенні на роботі.

Так, роботодавець зобов`язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно з ч.1 ст. 42 КЗпП України.

В листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти, додатково здобутими навиками та вміннями. Обов`язково повинні враховуватись наявність або відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.

Продуктивність праці при цьому вимірюється певними показниками, яких має досягти працівник.

Позивач вказує, що є особою з більш високою продуктивністю праці, має вищу освіту, працював в установі банк понад 15 років, має подяку за особистий внесок у розвиток філії, неодноразово виконував функції начальника відділу інформаційних технологій.

Крім того, дружина позивача не працює, є студентом за контрактом денної форми навчання коледжу Житомирський медичний інститут.

Подружжя має на вихованні двох неповнолітніх дітей, позивач є єдиним працюючим (годувальником).

Посилаючись на відповідні обставини, позивач просить визнати звільнення з посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «Державний експортно-імпортний банк України» в м. Житомирі незаконним; скасувати наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » № 615-к від 23.03.2021 року, поновити на посаді головного інженера-програміста відділу інформаційних технологній філії АТ «Державний експортно-імпортний Банк України» в м.Житомирі; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі, встановленому на дату винесення рішення суду; допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі.

Відповідачем надано відзив на позовну заяву, де висловлено твердження про дотримання встановленого чинним законодавством порядку звільнення працівника у зв`язку у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників.

Так, на виконання приписів ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» АТ «Укрексімбанк» завчасно надало первинним профспілковим організаціям банку інформацію про наміри провести зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників.

29.01.2021 року позивача було попереджено про скорочення посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «Укрексімбанк» у м.Житомирі відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

24.02.2021 року ОСОБА_1 було запропоновано всі наявні вакантні посади, згоди на переведення ні на одну із запропонованих посад ОСОБА_1 не надав.

В порядку ст. 43 КЗпП України, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» АТ «Укрексімбанк» звернулось до Первинної профспілкової організації «Укрексімбанк» у м.Житомирі, членом якої був ОСОБА_1 з поданням про розірвання трудового договору.

За результатами розгляду подання Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації «Укрексімбанк» у м.Житомирі надав згоду на звільнення ОСОБА_1

30.03.2021 року позивач ознайомився із наказом про звільнення.

Сторона звертає увагу на відсутності факторів переважного права позивача на залишення на роботі, оскільки ОСОБА_1 не має освіти, встановленої кваліфікаційними вимогами, які, у свою чергу, визначені посадовою інструкцією, а саме: наявність повної вищої освіти (Магістр, спеціаліст) за напрямом «Комп`ютерні науки», «Комп`ютеризовані системи, автоматика і управління», «Комп`стерна інженерія».

Оскільки ОСОБА_1 не має освіти відповідного напрямку та рівня, що виключає необхідність застосування вимог ч.2 ст. 42 КЗпП України в частині визначення критеріїв переважного права на залишення на роботі за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці, вимоги позивача є необґрунтованими.

В огляду на викладене, відповідач просить відмовити у задоволенні позову.

У відповіді на відзив позивач вказав, що особа, яка залишилась працевлаштованою - ОСОБА_2 , не мав вищого рівня продуктивності праці та кваліфікації. Працюючи у філії позивач завжди займав більш високу посаду відносно ОСОБА_2 , надавав допомогу останньому у виконанні ним покладених на нього функцій.

При цьому, за рівних показниках продуктивності праці та рівня кваліфікації працівників відповідачем на враховано переважне право на залишення позивача на роботі у зв`язку з наявністю утриманців, відсутністю інших осіб зі самостійним заробітком у сім`ї.

В судовому засіданні сторони підтримали викладені у заявах вимоги, доводи та заперечення.

Представник позивача додала, що посадова інструкція, яка встановила такі кваліфікаційні вимоги як наявність вищої освіти на рівні магістра або спеціаліста за напрямком комп`ютерних наук була встановлена посадовою інструкцією, прийнятої вже після попередження ОСОБА_1 про звільнення, а тому не могла бути прийнята до уваги на підтвердження кваліфікаційного рівня працівника. Вказане виявляє рівність кваліфікації між претендентами - ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , при цьому, відповідачем не враховано передбачені положеннями ч.2 ст. 42 КЗпП України критерії.

Судом встановлено наступні обставини.

Позивач ОСОБА_1 працював у філії ВАТ «Укрексімбанк» в м.Житомирі з 01.04.2005 року. Назва товариства в подальшому змінена на Акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України». Особа переведена на посаду головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій з 26.05.2016 року.

Згідно наказу № 615-к від 23.03.2021 року позивача звільнено з 30.03.2021 року з посади у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників, на підставі п.1 ст. 40 КЗПП України.

Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У відповідності до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Згідно з ч.1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

За змістом ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Вирішуючи питання дотримання відповідачем вимог вищенаведених нормативних актів суд приходить до такого висновку.

Акціонерним Товариством «Державний експортно-імпортний банк України» 24.12.2020 року видано наказ № 528 «Про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників Центрального відділення АТ «Укрексімбанк» у м. Києві, філій та підпорядкованих їм відділень «Укрексімбанк».

На підставі наказу 29.01.2021 року позивача попереджено про скорочення посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «Укрексімбанк» у м. Житомирі.

Матеріалами справи підтверджено, що 24.02.2021 року позивачу запропоновано вакантні посади: спеціаліста Управління реєстраційно-операційної підтримки розрахунків Операційного департаменту із розташування у м. Києві, спеціаліста Управління бек-офісного супроводження кредитних та документальних операцій Операційного департаменту в місцезнаходження у м. Києві.

Від запропонованих посад позивача відмовився.

АТ «Укрексімбанк» 10.03.2021 року звернулось до Первинної профспілкової організації «Укрексімбанк» у м.Житомирі з поданням про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

За результатами розгляду подання Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації «Укрексімбанк» у м.Житомирі надав згоду на звільнення ОСОБА_1

23.02.2021 року відповідачем видано наказ про звільнення 30.03.2021 року ОСОБА_1 - головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «Укрексімбанк» у м.Житомирі на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників.

30.03.2021 року позивач ознайомився із наказом про звільнення.

У своїх постановах (зокрема від 22 вересня 2020 року по справі N 161/7196/19) Верховний Суд неодноразово наголошував, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

Зазначене відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом України у постанові від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17.

Визначення рівня кваліфікації є оціночним поняттям та не може зводитись лише до критерії відповідності працівника вимогам за кваліфікацією, визначених посадовою інструкцією. Саме на останньому судженні наполягає позивач, обґрунтовуючи незаконність процедури звільнення.

Необхідно зазначити, що визначення рівня кваліфікації може відбуватись і при порівняльному аналізі неоднорідних посад за оцінкою рівня освіти, навичок та вмінь осіб-претендентів. Сама по собі відповідність працівника за ознакою кваліфікаційних вимог, наведених у посадовій інструкції, є логічним висновком попередньої взаємодії працівника та роботодавця.

При цьому, як зазначалось вище, в обов`язок роботодавця покладається проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та рівня кваліфікації претендентів.

Згідно дослідженої в судовому засіданні порівняльної таблиці рівня кваліфікації, продуктивності праці ОСОБА_1 , ОСОБА_2 (а.с.81) вказані особи не мають дисциплінарних стягнень та заохочень, а тому є рівними за продуктивністю праці. При оцінці рівня кваліфікації в таблиці наводяться відомості про наявність у ОСОБА_1 освіти, який закінчив у 2005 році Житомирський державний технологічний університет за спеціальністю «Менеджмент організацій», є спеціалістом з менеджменту організацій. Працівник ОСОБА_3 закінчив у 2006 році Житомирський технологічний коледж за спеціальністю «Обслуговування комп`ютерних та інтелектуальних систем і мереж». В 2015 році завершив навчання у Житомирському державному університеті імені Івана Франка, отримав ступінь бакалавру за напрямом «Інформатика».

У таблиці наводяться відомості про необхідний рівень кваліфікації як «вища освіта за напрямком «Комп`ютерних наук».

Згідно типової посадової інструкції Головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій від 21.01.2021 року кваліфікаційними вимогами є наявність вищої освіти за напрямком «Комп`ютерних наук» та стаж практична роботи на посаді інженера-програміста не менше 3 років.

І хоча відповідні кваліфікаційні вимоги не вносились як зміни до посадової інструкцій ОСОБА_1 , керування таким вимогами згідно типової інструкції до осіб-претендентів слід визнати правомірним, всебічність та повноту виконаної порівняльної оцінки дотриманою.

Необхідно додати, що посада інженера-програміста за логічно-змістовним тлумачення виявляє як первісно бажану та запитувану наявність спеціальної освіти за відповідним напрямком.

Відповідно до Закону України «Про освіту» метою освіти є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, її талантів, інтелектуальних, творчих і фізичних здібностей, формування цінностей і необхідних для успішної самореалізації компетентностей, виховання відповідальних громадян, які здатні до свідомого суспільного вибору та спрямування своєї діяльності на користь іншим людям і суспільству, збагачення на цій основі інтелектуального, економічного, творчого, культурного потенціалу Українського народу, підвищення освітнього рівня громадян задля забезпечення сталого розвитку України та її європейського вибору.

В свою чергу ОСОБА_3 закінчив два навчальних заклади за відповідною фаховою спрямованістю, здобув вищу освіту в 2015 році, тобто в період працевлаштування у АТ «Укрексімбанк», що, на думку суду, вказує на високу цілеспрямованість особи на досягнення не лише особистих, але й суспільних результатів за трудовою участю як реалізації здобутих навичок та вмінь.

Виконання позивачем функцій тимчасово відсутнього начальника відділу інформаційних технологій філії не вказує на більш високий рівень кваліфікації та продуктивності праці, відповідні повноваження виконувались в періоду відпустки начальника відділу.

Суд також зауважує, що відповідні обставин не можуть досліджуватись на рівні повноцінного та всебічного з`ясування за фактичного не прийняття участі у спорі ОСОБА_3 , який, у свою чергу, міг використовувати процесуальні права, пов`язані із наданням доказів. Порівняння відповідачем таких відомостей не здійснювалась за відсутністю потреби.

У своїй діяльності ЄСПЛ керується принципом пропорційності, тобто дотримання "справедливого балансу" між потребами загальної суспільної ваги та потребами збереження фундаментальних прав особи.

Конкретному приватному інтересу повинен протиставлятися інший інтерес, який може бути не лише публічним (суспільним, державним), але й іншим приватним інтересом, тобто повинен існувати спір між двома юридично рівними суб`єктами, кожен з яких має свій приватний інтерес, перебуваючи в цивільно-правовому полі.

З огляду на вищевикладені висновки, суд не убачає в процедурі оцінки продуктивності праці та рівня кваліфікації порушень, які виявляли би непропорційність між інтересами всіх учасників відповідних правовідносин.

За таких обставин, поданий позов не підлягає до задоволення.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Керуючись ст.ст. 258-273 ЦПК України, суд,-

ухвалив:

Відмовити у задоволені позову ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» в особі філії акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» в м.Житомирі про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Рішення може бути оскаржене до Житомирського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення суду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручену у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повне рішення суду буде виготовлено 10.11.2021 року.

Суддя: Д.М.Лєдньов