ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/5808/21 Справа № 216/1947/20 Суддя у 1-й інстанції - Бутенко М. В. Суддя у 2-й інстанції - Барильська А. П.
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 липня 2021 року м.Кривий Ріг

справа № 216/1947/20

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Барильської А.П.,

суддів: Бондар Я.М., Зубакової В.П.,

секретар судового засідання: Голуб О.О.,

сторони:

позивач: ОСОБА_1
відповідач: Приватне акціонерне товариство «Полтавський гірничо збагачувальний комбінат»

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Кривому Розі, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу ОСОБА_2 , який діє від імені та в інтересах позивача ОСОБА_1 , на рішення Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 26 березня 2021 року, яке ухвалено суддею Бутенко М.В. у місті Кривому Розі Дніпропетровської області та повне судове рішення складено 01 квітня 2021 року, -

ВСТАНОВИВ:

В квітні 2020 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку і моральної шкоди.

В обґрунтування позову позивачем зазначено, що Наказом відповідача № 170 к від 03.03.2020 року його було звільнено з посади майстра з ремонту технологічного устаткування дільниці виконання ремонтів електричного обладнання Цеху виробництва окатків, проте позивач вважає цей наказ протизаконним у зв`язку із тим, що 27.02.2010 року його вимусили написати заяву про звільнення з роботи на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України, а він мав намір влаштуватись на військову службу з метою захисту інтересів держави Україна.

Оскільки заяву про звільнення він писав під тиском керівника і в стані сильного хвилювання, він звернувся до адвоката, який пояснив йому, що законодавчо встановлені гарантії не дозволяють роботодавцю звільнювати робітника з роботи, доки працівник проходить військову службу.

Тому 02.03.2020 року позивач написав і направив до ПрАТ «Полтавський ГЗК» заяву, в якій відмовився від раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням. До заяви про відмову від звільнення позивач додав повідомлення Військового комісару Новокодацького районного територіального центру комплектування та соціальної підтримки від 02.03.2010 року, в якому відповідача повідомили, що він був призваний на дійсну військову службу за контрактом до лав Збройних Сил України з 02.03.2020 року.

Як слідує з листа відповідача від 10.03.2020 року, цю заяву було отримано відповідачем 06.03.2020 року, а 03.03.2020 року відповідач видав оскаржуваний наказ про звільнення, в якому зазначив дату звільнення позивача з 10.03.2020 року.

Позивач вважає, що на момент подання заяви про звільнення за угодою сторін, так і видачі відповідного наказу про звільнення не було його волевиявлення на звільнення за угодою сторін, а волевиявлення відповідача, як роботодавця, мало лише одну форму - видачу письмового наказу від 03.03.2020 року, однак на момент волевиявлення працівника вже не існувало внаслідок анулювання домовленості про припинення договору за угодою сторін, що свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення.

Посилаючись на наведене вище позивач просив суд скасувати Наказ приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» № 170 к від 03.03.2020 року, яким звільнено позивача з посади майстра з ремонту технологічного устаткування дільниці виконання ремонтів електричного обладнання Цеху виробництва окатків; стягнути з приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу на користь позивача та стягнути з приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» моральну шкоду в розмірі 150000 грн.

Рішенням Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 26 березня 2021 року в задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі представник позивача просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення по справі про задоволення позовних вимог позивача, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, а також невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи. Зокрема, апелянт посилається на те, що рішення суду першої інстанції ґрунтується на припущенні про те, що домовленість сторін трудового договору про його припинення на підставі п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України не може бути анульована за заявою працівника, при цьому судом першої інстанції взагалі проігноровано доводи позивача про гарантії збереження за ним місця роботи, згідно ст. 119 КЗпП України, які спеціально надано військовослужбовцям.

Зауважує на тому, що посадові особи відповідача були достовірно обізнані про намір позивача захищати державу а також отримали його заяву про відмову від звільнення, що свідчить про відсутність волевиявлення позивача на звільнення.

Отже, судом при ухваленні рішення не застосовано ст. 119 КЗпП України та неправильно витлумачено п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України щодо відсутності волевиявлення працівника на звільнення за угодою сторін, що призвело до незастосування ст.ст.235, 237-1 КЗпП України.

Апелянт вважає, що з відповідача на корись позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральна шкода в розмірі 150000 грн.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, як законне та обґрунтоване, на думку відповідача, апеляційну скаргу представника позивача залишити без задоволення.

Заслухавши суддю-доповідача, представника позивача ОСОБА_1 ОСОБА_2 , який підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити, представника відповідача ПрАТ «Полтавський ГЗК» - Лобача О.М., який заперечував проти доводів апеляційної скарги та просив залишити її без задоволення, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог, доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, 27.02.2020 року ОСОБА_1 звернувся до голови правління ПрАТ «Полтавський ГЗК» із заявою про звільнення його за угодою сторін з 10.03.2020 року.

02.03.2020 року ОСОБА_1 написав та направив поштою заяву з проханням вважати недійсною написану ним заяву про звільнення за власним бажанням з 10.03.2020 року, а також повідомив, що він був призваний на дійсну військову службу за контрактом до лав Збройних Сил України з 02.03.2020 року та після закінчення строку дії контракту має намір повернутися працювати на ПрАТ «Полтавський ГЗК», до якої додав повідомлення військового комісару Новокодацького районного територіального центру комплектування та соціальної підтримки від 02.03.2020 року (а.с.11,12).

03.03.2020 року на підставі заяви ОСОБА_1 від 27.02.2020 року було видано наказ про припинення трудового договору (контракту) та звільнення 10.03.2020 року ОСОБА_1 з посади майстра з ремонту технологічного устаткування цеху виробництва окатків ПрАТ «Полтавського ГЗК» за угодою сторін на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України(а.с.13).

10.03.2020 року рекомендованим листом з повідомленням ОСОБА_1 було повідомлено про звільнення та направлено копію наказу про звільнення від 03.03.2020 року (а.с.14).

Звертаючись до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди позивач посилався на те, що як на момент подання ним заяви про звільнення за угодою сторін, так і видачі відповідного наказу про звільнення, не було його волевиявлення на звільнення за угодою сторін. Крім того, позивач був призваний на дійсну військову службу за контрактом до лав Збройних Сил України з 02.03.2020 року.

Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача, суд першої інстанції виходив з доведеності існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін, при тому, що анулювання такої домовленості може мати місце виключно при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника, а враховуючи відсутність належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача ПрАТ «Полтавський ГЗК», звільнення позивача ОСОБА_1 проведено із дотриманням вимог КЗпП України та є обґрунтованим, а наступна зміна власного рішення позивача ОСОБА_1 не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем без згоди ПрАТ «Полтавський ГЗК» на таку зміну.

Колегія суддів не може погодитись з такими висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав і обов`язків цивільного характеру.

Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є угода сторін.

У разі коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

При цьому законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.

Подібний висновок викладено у Постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18, провадження № 61-22851св19.

В свою чергу, як вбачається із матеріалів справи, суд першої інстанції, відмовляючи в задоволені позовних вимог позивача, виходив з доведеності існування домовленості між позивачем та відповідачем про звільнення за угодою сторін, при тому, що анулювання такої домовленості може мати місце виключно при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника, а враховуючи відсутність належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача ПрАТ «Полтавський ГЗК», звільнення позивача ОСОБА_1 проведено із дотриманням вимог КЗпП України та є обґрунтованим, а наступна зміна власного рішення позивача ОСОБА_1 не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем без згоди ПрАТ «Полтавський ГЗК» на таку зміну.

Натомість, колегія суддів вважає помилковими такі висновки суду першої інстанції, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивач 27.02.2020 року написав заяву про його звільнення за угодою сторін з 10.03.2020 року.

При цьому, 02.03.2020 року позивач направив поштою до ПрАТ «Полтавський ГЗК» заяву, в якій відмовився від раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням, що свідчить про відсутність у позивача волевиявлення на звільнення за угодою сторін. До заяви про відмову від звільнення позивач додав повідомлення Військового комісару Новокодацького районного територіального центру комплектування та соціальної підтримки від 02.03.2010 року, в якому відповідача повідомили, що він був призваний на дійсну військову службу за контрактом до лав Збройних Сил України з 02.03.2020 року.

Як слідує з листа відповідача від 10.03.2020 року, цю заяву було отримано відповідачем 06.03.2020 року, а 03.03.2020 року відповідач видав оскаржуваний наказ про звільнення, в якому зазначив дату звільнення позивача з 10.03.2020 року, що свідчить про те, що отримавши 06.03.2020 року заяву позивача про відкликання його заяви про звільнення, відповідач 10.03.2020 року, в односторонньому порядку, звільнив позивача із займаної посади.

Наведені вище обставини свідчать про те, що на момент видачі відповідного наказу про звільнення позивача за угодою сторін, не було волевиявлення позивача на звільнення за угодою сторін, а волевиявлення відповідача, як роботодавця, мало лише одну форму - видачу письмового наказу від 03.03.2020 року, однак на момент звільнення 10 березня 2020 року, волевиявлення працівника вже не існувало внаслідок анулювання домовленості про припинення договору за угодою сторін, що свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення.

На підставі наведеного вище колегія суддів вважає такими, що заслуговують на увагу доводи апеляційної скарги про те, суд першої інстанції керувався припущеннями про те, що домовленість сторін трудового договору про його припинення на підставі п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України не може бути анульована за заявою працівника,.

За таких обставин колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що звільнення позивача ОСОБА_1 проведено із дотриманням вимог КЗпП України та є обґрунтованим, а наступна зміна власного рішення позивача ОСОБА_1 не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем без згоди ПрАТ «Полтавський ГЗК» на таку зміну, оскільки на момент звільнення позивача із займаної посади його волевиявлення на таке звільнення вже не існувало внаслідок анулювання домовленості про припинення договору за угодою сторін, що свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення.

Колегія суддів вважає, що позивач був звільнений з роботи з порушенням вимог трудового законодавства, тому позовні вимоги позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають задоволенню.

Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами та доповненнями (далі Порядок №100 від 08.02.1995 року).

З урахуванням цих норм, зокрема абз.2 п.2 Порядку №100 від 08.02.1995 року, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Відповідно до п.5 розділу IV Порядку №100 від 08.02.1995 року, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку № 100).

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

На день розгляду справи у суді апеляційної інстанції, позивач перебував у вимушеному прогулі з 11 березня 2020 року по 28 липня 2021 року, тобто 329 робочих дня, згідно норми робочого часу, а тому на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 265 670,79 грн. (807,51 грн. (середньоденна заробітна плата позивача, розрахована відповідно до Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100) х 329 робочих дня), а тому колегія суддів вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 березня 2020 року по 28 липня 2021 року в сумі 265 670,79 грн.

Крім того колегія суддів вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду, з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерплій особі вартісного еквівалента завданої моральної шкоди.

Пленум Верховного Суду України в Постанові №13 «Про практику застосування законодавства про оплату праці», вказав на те, що ця сума підлягає стягненню у випадках наявності вини підприємства та якщо роботодавець не доведе відсутності своєї вини у несвоєчасній виплаті.

Таким чином, оскільки діями Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат» позивачу по справі були спричинені моральні страждання, які виразилися в тому, що позивач, який внаслідок незаконного звільнення відчуває занепокоєння та моральні страждання з приводу його безпідставного звільнення, що відображується на стані його здоров`я, з урахуванням вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, колегія суддів вважає за необхідне визначити розмір відшкодування моральної шкоди в сумі 1000 грн., що буде відповідати засадам розумності, виваженості та справедливості, відповідно до п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди № 4 від 31.03.1995 року з подальшими змінами.

При цьому колегія суддів вважає за необхідне зауважити, що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Ураховуючи викладене, колегія суддів проходить до висновку, що апеляційна скарга позивача підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції - скасуванню з ухваленням нового рішення по справі про часткове задоволення позовних вимог позивача про скасування Наказу Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» № 170 к від 03.03.2020 року про звільнення на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України з 10 березня 2020 року ОСОБА_1 з посади майстра з ремонту технологічного устаткування дільниці виконання ремонтів електричного обладнання ЦВО Цеху виробництва окатків Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат», поновлення ОСОБА_1 на посаді майстра з ремонту технологічного устаткування дільниці виконання ремонтів електричного обладнання ЦВО Цеху виробництва окатків Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» з 10 березня 2020 року, стягнення з Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 11 березня 2020 року по 28 липня 2021 року в сумі 265 670 грн. 79 коп. та моральної шкоди у розмірі 1000 грн.

В іншій частині в задоволені позову слід відмовити.

На підставі статті 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подання позову в сумі 2522 грн. 40 коп. та судовий збір за подання апеляційної скарги в сумі 3783 грн. 60 коп.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, ст.ст. 381, 382 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , який діє від імені та в інтересах позивача ОСОБА_1 , - задовольнити.

Рішення Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 26 березня 2021 року скасувати та ухвалити нове рішення по справі.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди задовольнити частково.

Скасувати Наказ Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» № 170 к від 03.03.2020 року про звільнення на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України з 10 березня 2020 року ОСОБА_1 з посади майстра з ремонту технологічного устаткування дільниці виконання ремонтів електричного обладнання ЦВО Цеху виробництва окатків Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат».

Поновити ОСОБА_1 на посаді майстра з ремонту технологічного устаткування дільниці виконання ремонтів електричного обладнання ЦВО Цеху виробництва окатків Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» з 10 березня 2020 року.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 березня 2020 року по 28 липня 2021 року в сумі 265 670 (двісті шістдесят п`ять тисяч шістсот сімдесят) грн. 79 коп.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 1000 (одна тисяча) грн.

В іншій частині в задоволені позову відмовити.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» на користь держави судовий збір за подання позову в сумі 2522 (дві тисячі п`ятсот двадцять дві) грн. 40 коп.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Полтавський гірничо- збагачувальний комбінат» на користь держави судовий збір за подання апеляційної скарги в сумі 3783 (три тисячі сімсот вісімдесят три) грн. 60 коп.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повний текст постанови складений 29 липня 2021 року.

Головуючий:

Судді: