печерський районний суд міста києва
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 березня 2021 року Печерський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Литвинової І. В.,

при секретарі судових засідань - Винник С. М.,

за участі позивача ОСОБА_1 і його представника ОСОБА_2 , представника відповідача Пелих Л. Д.,

розглянувши у відкритому судовому засідання у м. Києві у залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Мессер Україна» про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

I. Позиції учасників справи.

Позивач звернувся до суду із вказаним позовом, у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 31-К від 19 червня 2020 року «Про скорочення штату та чисельності працівників»; визнати незаконним та скасувати наказ № 34-К від 25 серпня 2020 про припинення трудового договору; поновити позивача на посаді директора з логістики; стягнути з відповідача суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 25 серпня 2020 року по день фактичного поновлення на роботі; стягнути грошову компенсацію завданої моральної шкоди у розмірі 10 000, 00 грн.

В обґрунтування позову вказано, що позивач був звільнений з посади директора з логістики у зв`язку із скороченням штатної одиниці, підставою для чого стало зменшення обсягу виробництва та продажу газів і відповідно обсяг надання транспортних послуг (перевезення газів), що не здійснюється, згідно з відомостями з ЄДР, відповідачем. З моменту звільнення позивача із займаної посади жодного із його підлеглих працівників не було звільнено (скорочено), тобто у діяльності не настало жодних змін в організації виробництва і праці відповідача. Адміністрацією не було запропоновано позивачу всі вакантні посади на підприємстві, які існували на момент його звільнення, зокрема, комерційного директора. Позивач переконаний, що дійсною причиною його звільнення стала його відмова без письмового розпорядження виконувати усні вказівки колишнього директора ОСОБА_3 , які суперечили статутній діяльності Товариства і призвели б до настання значних збитків, щодо чого позивач подавав службові записки. Внаслідок незаконного звільнення позивач зазнав значних моральних страждань, займаючи керівну посаду, був принижений в очах працівників підприємства і своїх підлеглих. У період загальнодержавного карантину та існування труднощів у працевлаштуванні в умовах економічної кризи, позивач втратив джерело до існування. У зв`язку із чим постійно перебуває у стресовому стані і втратив нормальні життєві зв`язки, що тепер вимагає від позивача значних додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідач у своєму відзиві не визнав позов, вказано, що були дотримані всі норми трудового законодавства при звільненні позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

У наданій на відзив відповіді позивач заперечував проти доводів сторони відповідача і вказав, що у дійсності сторонами був укладений трудовий договір, умовами якого було встановлено, що на період дії цього договору працівнику встановлюється основна щомісячна заробітна плата (посадовий оклад) та преміальна доплата до посадового окладу в розмірі, визначеному у додатку до цього договору, який є невід`ємною частиною цього договору. Подальші всі зміни заробітної плати фіксуються у нових додатках до цього договору. При цьому, позивач категорично наполягає на тому, що у дійсності при прийомі на роботу йому був встановлений посадовий оклад у сумі 49 700, 00 грн, що було закріплено у додатку до трудового договору. Натомість підписані директором товариства примірники трудового договору і додаткової угоди, незважаючи на неодноразові усні та письмові звернення, позивачу надані не були. Позивач наполягає на тому, що будь-якими особами із кола працівників підприємства протягом 2019 року йому для ознайомлення не пропонувалися додаткові угоди про встановлення йому заробітної плати і преміювання, а він від їх підписування ніколи не відмовлявся. Він переконаний, що всі вказані акти були фактично виготовлені і підписані представниками відповідача з метою створення штучних доказів після його звернення до суду із цим позовом, що може бути підтверджено відповідною судовою технічною експертизою на предмет давності складення цих документів. Із будь-якими штатними розписами або наказами про зменшення розміру заробітної плати або преміювання позивач за час своєї роботи у відповідача ознайомлений не був і їх не підписував. Позивач вказав, що безумовно додатково доводять його твердження про недостовірність наданих відповідачем актів те, що як вбачається із наданих відповідачем актів, позивач як до початку своєї роботи так і у подальшому нібито відмовлявся підписувати локальні документи підприємства, які встановлювали розмір його заробітної плати. Тобто позивач, за версією відповідача, фактично відмовився укласти трудовий договір, суттєвою умовою якого є заробітна плата працівника. Втім адміністрація відповідача чомусь нібито погодилася із такою позицією позивача, допустила його до роботи, сплачувала заробітну плату нібито із щомісячним нарахуванням премії і до 2020 року жодних претензій до нього не пред`являла. Позивач наполягає, що у відповідності до приписів ст. 42 КЗпП України і з врахуванням своєї освіти, робочого стажу, досвіду і кваліфікації безумовно мав переважне право перед іншими співробітниками Управління логістики у залишенні на роботі, оскільки виконував фактично таку ж саму роботу, що й інші співробітники Управління з логістики, у тому числі і заступник керівника відділу логістики (Дніпро) ОСОБА_4 . Займаючи посаду директора з логістики (центр) позивач входив до Управління з логістики, при цьому не мав посадової інструкції або іншого локального документу, які би чітко визначали перелік та обсяг його посадових обов`язків. Разом з цим, позивач на своїй посаді фактично виконував роботу з аналізу витрат на перевезення продукції підприємства новим клієнтам-покупцям, вивчав питання оптимізації витрат на логістику, перевіряв рахунки перевізників на оплату послуг і підтвердження фактів наданих ними послуг, вів перемовини з транспортними компаніями (перевізниками). Позивач вказав, що підставою для скорочення штатної одиниці - директора з логістики стало зменшення обсягу виробництва та продажу газів і відповідно обсяг надання транспортних послуг (перечення газів), що у дійсності не здійснюється відповідачем. З моменту звільнення позивача із займаної посади не було звільнено (скорочено) жодного із працівників Управління з логістики. Тобто насправді не настало жодних змін в організації виробництва і праці відповідача, якими би можна було би обґрунтувати звільнення позивача.

Представник відповідача подала заперечення на відповідь на відзив, зазначивши у них, у тому числі, результати опитування свідка - бухгалтера підприємства з 01 березня 2019 року ОСОБА_5 щодо розміру заробітної плати позивача, яка йому нараховувалася, направлення розрахункових листків та його ознайомлення з розмірами щомісячної заробітної плати (посадового окладу) і преміальної доплати, а також доводи на аргументи позивача, наведені у відповіді на відзив.

II. Процесуальні дії та рішення суду.

28 вересня 2020 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява, для розгляду якої визначено суддю у відповідності до пункту 15 Розділу XIII Перехідні положення та ст. 33 Цивільного процесуального кодексу України від 18 березня 2004 року № 1618-IV (у редакції Закону № 2147-VIII від 03 жовтня 2017 року), та передано, згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями, для вирішення питання про відкриття провадження у справі.

01 жовтня 2020 року ухвалою судді залишено без руху позовну заяву, на виконання якої 08 жовтня 2020 року подано позовну заяву в уточненій редакції та квитанція про сплату судового збору.

12 жовтня 2020 року ухвалою судді у справі відкрито провадження для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін у судове засідання.

20 листопада 2020 року представником відповідача подано до суду відзив на позов.

02 грудня 2020 року на відзив відповідача представником позивача подано відповідь та заява про збільшення позовних вимог, у якій просив, у тому числі, стягнути з відповідача суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 25 серпня 2020 року по день фактичного поновлення на роботі і по день фактичного поновлення на роботі, виходячи з розміру посадового окладу позивача у сумі 49 700, 00 грн, стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за червень, липень і серпень 2020 року у сумі 68 337, 00 грн.

04 січня 2021 року представником відповідача подано заперечення на відповідь на відзив та заперечення на заяву про збільшення позовних вимог.

23 лютого 2021 року стороною відповідача подано заперечення проти розрахунку заборгованості по заробітній платі за час вимушеного прогулу, а 15 березня 2021 року подано доповнення до заперечень про розрахунку.

18 березня 2021 року представником позивача подано до суду розрахунок заборгованості по заробітній платі за час вимушеного прогулу.

У судовому засіданні позивач і його представник позов підтримали, з підстав наведених у заявах по суті, просили задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, просила суд відмовити, посилаючись на доводи, наведені у своїх заявах по суті.

Суд, заслухавши обґрунтування і заперечення сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

III. Фактичні обставини справи.

01 березня 2019 року сторонами укладено трудовий договір з працівником ДП «Мессер Україна», відповідно до пункту 1.1. якого позивач був прийнятий на посаду керівника відділу логістики відділу логістики (центр) за переводом з ТОВ «Елме Мессер Україна» /т. І а. с. 69-72/.

У відповідності до пункту 4.1.1. трудового договору, працівник зобов`язаний своєчасно, на високому професійному рівні і точно виконувати свої трудові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, посади на яку він прийнятий відповідно до пункту 1.1 договору.

За пунктом 2.1. договір є безстроковим, зміна і припинення договору передбачені розділом 9 цього договору.

Так, згідно з пунктом 9.1., договір припиняє свою дію відповідно правил, визначених чинним законодавством України, зокрема: за угодою сторін (9.1.1.); з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законодавством України (9.1.2.); з ініціативи працівника у випадках, передбачених законодавством України (9.1.3.).

Невід`ємною частиною до трудового договору від 01 березня 2019 року є додаток від 01 березня 2019 року, у якому визначено розмір посадового окладу і преміальної доплати, встановлені для ОСОБА_1 /т. І а. с. 75/.

Відповідно до змісту додатку від 01 березня 2019 року, за виконання роботи працівникові встановлюється основна щомісячна плата (посадовий оклад) у розмірі 18 000, 00 грн та преміальна доплата у розмірі до 18 000, 00 грн включно згідно з штатним розписом. Преміальна доплата може бути зменшена на підставі наказу директора від 100 % до 0 % включно у випадках: неналежного виконання працівником своїх трудових обов`язків, зазначених у цьому договорі, посадовій інструкції; за результатами виконання фінансового плату за звітний місяць /т. І а. с. 75/.

Згадуваний додаток до договору 01 березня 2019 року ОСОБА_1 відмовився підписувати, проте ознайомився із його змістом, про що складено акт від 01 березня 2019 року /т. І а. с. 76/.

Відповідно до змісту додатку № 1 від 30 квітня 2019 року до трудового договору з працівником ДП «Мессер Україна» від 01 березня 2019 року, за виконання роботи працівникові встановлюється основна щомісячна плата (посадовий оклад) у розмірі 24 850, 00 грн та преміальна доплата у розмірі до 24 850, 00 грн включно згідно з штатним розписом. Преміальна доплата може бути зменшена на підставі наказу директора від 100 % до 0 % включно у випадках: неналежного виконання працівником своїх трудових обов`язків, зазначених у цьому договорі, посадовій інструкції; за результатами виконання фінансового плату за звітний місяць /т. І а. с. 77/.

Зазначений додаток до трудового договору є його невід`ємною частиною, яка набрала чинності з 01 травня 2019 року. Разом з тим, із додатком від 30 квітня 2019 року до договору 01 березня 2019 року ОСОБА_1 ознайомився із його змістом, проте відмовився його підписувати, про що складено акт від 30 квітня 2019 року /т. І а. с. 77/.

Згідно з штатним розписом, що був введений з 01 січня 2020 року посадовий оклад працівника на посаді директора з логістики становив 24 850, 00 грн, преміальна доплата за результатами місяця, яка нараховується від 100 % до 0 %, також становив 24 850, 00 грн /т. І а. с. 87/.

05 серпня 2019 року сторонами укладено додаткову угоду № 1/19 до трудового договору з працівником ДП «Мессер Україна» від 01 березня 2019 року, якою внесено зміни до вказаного трудового договору, а саме до пункт 1.1. трудового договору викладно у новій редакції, згідно з якою за п. 1.1. ОСОБА_1 переводився на посаду директора логістики /т. І а. с. 73/.

01 листопада 2019 року сторонами укладено додаткову угоду № 2 до трудового договору з працівником ДП «Мессер Україна» від 01 березня 2019 року, якою внесено зміни до вказаного трудового договору, а саме до реквізитів адреси робочого місця /т. І а. с. 74/.

Показники ДП «Мессер Україна» за виробництвом продукції: серпень-грудень 2019 року становило 18 940, 39 т, лютий-травень 2020 року становило 15 980, 17 т; за реалізацією продукції: серпень-грудень 2019 року становило 17 280, 81 т, лютий-травень 2020 року становило 14 696, 71 т; за транспортними послугами контрагентами: серпень-грудень 2019 року становило 638 534, 00 км, лютий-травень 2020 року становило 590 948, 00 км /т. І а. с. 94/.

29 травня 2020 року наказом № 8-41 ДП «Мессер Україна» внесено зміни до Структури і штатної чисельності підприємства, з метою удосконалення організації і підвищення ефективності роботи структурних підрозділів підприємства, враховуючи їх функціональні завдання, а саме, скасовано посаду Директор комерційний - 1 штатна одиниця (код за Класифікатором професій - 1233, ЗКППТР 21407). Нова редакція Структури і штатної чисельності підприємства затверджена з 01 червня 2020 року /т. І а. с. 79, 80, 81-82/.

19 червня 2020 року наказом № 54/1 ДП «Мессер Україна» внесено зміни до Структури і штатної чисельності підприємства, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та проведення структурної перебудови внаслідок скорочення витрат на утримання підприємства і зменшенням обсягу надання транспортних послуг, а саме, скасовано посаду Директор з логістики - 1 штатна одиниця відділу логістики (центр). Нова редакція Структури і штатної чисельності підприємства затверджена з 26 серпня 2020 року /т. І а. с. 85, 80-87/.

Відповідно до довідки ДП «Мессер Україна» станом на 19 червня 2020 року у структурі підприємства були відсутні вакантні посади та вакантні професії, у період з 24 червня 2020 року по 27 липня 2020 року була відкрита вакантна посада «Менеджер в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами (код за Класифікатором професій 1453.2) /т. І а. с. 84/.

Відповідно до наказу № 31-К від 19 червня 2020 року, у зв`язку із зменшенням обсягу продажу газів, зменшився обсяг виробництво газів, відповідно зменшився обсяг надання транспортних послуг (обсяг перевезення газів), керуючись п. 1 частини першої статті 40 КЗпП України, з 25 серпня 2020 року скорочено одну штатну одиницю - Директора з логістики ОСОБА_1 , наказано не пізніше ніж за два місяці вручити персональне письмове попередження про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням під розпис ОСОБА_1 та провести всі необхідні нарахування та виплати на дату його звільнення /т. І а. с. 89/.

ОСОБА_1 відмовився ознайомлюватися та засвідчити факт ознайомлення з наказом № 31-К від 19 червня 2020 року особистим підписом, тому наказ був зачитаний вголос помічником керівника підприємства ОСОБА_6 директору з логістики ОСОБА_1 у присутності директора ОСОБА_3 , директора фінансового ОСОБА_7 та менеджера зі збуту ОСОБА_8 , та складено відповідний акт /т. І а. с. 90/.

Також ОСОБА_1 відмовився ознайомлюватися та засвідчити факт ознайомлення із письмовим попередженням про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням від 19 червня 2020 року вих. № 345, про що складено відповідний акт /т. І а. с. 91, 92/.

24 червня 2020 року ОСОБА_1 повідомлено про відкриту вакансію «Менеджер в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами» у відділі Східного регіонального підрозділу ДП «Мессер Україна», у зв`язку із звільненням за згодою сторін ОСОБА_9 , та запропоновано позивачеві переведення /т. І а. с. 95/.

Від отримання такого повідомлення, ознайомлення із ним та засвідчення факту ознайомлення і отримання повідомлення про вакансію № 352 від 24 червня 2020 року ОСОБА_1 відмовився, зробивши лише фотографію документа на свій мобільний телефон, про що складено акт /т. І а. с. 68, 96/.

25 серпня 2020 року з ОСОБА_1 проведено повний розрахунок і звільнено з посади, відповідно до наказу № 34-К про припинення трудового договору (контракту) /т. І а. с. 93/.

03 липня 2020 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку направлено копію наказу № 31-к від 19 червня 2020 року «Про скорочення штату та чисельності працівників», копію попередження про заплановане звільнення у зв`язку із сороченям № 345 від 19 червня 2020 року, копію повідомлення про вакансію вих. № 352 від 24 червня 2020 року та копію посадової інструкції «Менеджер в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами».

IV. Позиція суду та оцінка аргументів сторін.

Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до пункту 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Встановлено судом, що підприємством внесено зміни до Структури і штатної чисельності підприємства, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та проведення структурної перебудови внаслідок скорочення витрат на утримання підприємства і зменшенням обсягу надання підприємству «Мессер Україна» транспортних послуг, що підтверджується показниками за виробництвом продукції, за реалізацією продукції, за транспортними послугами контрагентами за період лютий-травень 2020 року у порівнянні з періодом серпень-грудень 2019 року /т. І а. с. 94/.

Зміни до Структури і штатної чисельності підприємства передбачали скасування посади Директора з логістики, яку з 01 березня 2019 року, відповідно до додаткової угоди № 1/19 від 05 серпня 2019 року, обіймав ОСОБА_1 .

У відповідності до постанови Верховного суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц, не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 07 жовтня 2020 року у справі № 334/3883/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виняткового власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Суд погоджується із доводами сторони відповідача, що питання доцільності і правомірності скорочення чисельності та штату працівників роботодавця не може бути предметом доказування у цивільній справі.

Це є складовою права власника на управління підприємством. Тобто відповідачем у межах належної йому компетенції прийнято рішення про зміни в організації виробництва і праці (скорочення чисельності штату), внаслідок яких було скорочено посаду директора з логістики.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Положення частини третьої статті містить перелік категорій працівників, які можуть розраховувати на переважне право у залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Так пунктами 1-3 передбачено переважне право сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до частини другої ст. 42 КЗпП України, перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно з положеннями абзацу першого статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом встановлено, що станом на 19 червня 2020 року у структурі підприємства були відсутні вакантні посади та вакантні професії, а у період з 24 червня 2020 року по 27 липня 2020 року була відкрита лише одна вакантна посада «Менеджер в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами (код за Класифікатором професій 1453.2), яку було запропоновано ОСОБА_1 , проте ним проігнорована.

Так як скороченню підлягала посада директора з логістики, яку займав позивач, аналогічних посад або посади, на яких виконується така ж робота, що входила до обов`язків вивільнюваного, у підприємства не існувало, право переваги при залишенні на роботі при скороченні не могло бути реалізовано.

Тобто застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суд України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суди зобов`язані з`ясувати, чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Судом встановлено, що позивач був попереджений 19 червня 2020 року про заплановане на 25 серпня 2020 року звільнення, що підтверджується відповідним актом, оскільки від підпису в ознайомленні позивач відмовився, також встановлено, що ОСОБА_1 24 червня 2020 року було запропоновано єдину вакантну посаду менеджера в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами» у відділі Східного регіонального підрозділу ДП «Мессер Україна» та запропоновано переведення, проте позивач відмовився ознайомлюватися із такою пропозицією і протягом встановленого строку не повідомив підприємство про її прийняття або відмову від неї, інші вакантні посади відповідач не пропонував позивачеві, у зв`язку із відсутністю, переважним правом залишитися на роботі за таких обставин позивач не володів.

Доводи позивача щодо укладення з відповідачем трудового договору з іншими умовами у частині оплати його праці, про те, що у дійсності йому для ознайомлення не пропонувалися додаткові угоди про встановлення йому заробітної плати і преміювання, а він від їх підписування ніколи не відмовлявся, із будь-якими штатними розписами або наказами про зменшення розміру заробітної плати або преміювання позивач за час своєї роботи у відповідача ознайомлений не був і їх не підписував, про те, що насправді ніяких змін у виробництві, які б зумовлювали зміну структури, не відбулося, не підтверджено належними доказами.

У відповідності до положень статті 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, і кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій, маючи рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Частиною першою статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із частиною першою статті 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку про необґрунтованість позову.

Позовні вимоги щодо стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, тому залишаються без задоволення також як безпідставні та необґрунтовані.

Схожі за змістом правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року у справі 755/11454/17 від 07 жовтня 2020 року у справі № 334/3883/18.

Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя.

Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.

Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29).

На підставі встановлених судом обставин, що мають юридичне значення у справі, керуючись

ст. ст. 3, 8, 21, 43, 55, 129, 129-1 Конституції України,

ст. ст. 1-16, 22, 23 Цивільного кодексу України,

ст. ст. 40, 42, 49-2 Кодексу законів про працю України,

ст. ст. 1-18, 76-81, 95, 141, 228, 229, 235, 241, 244, 245, 258, 259, 263-265, 268, 289, 352-355 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Мессер Україна» про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, залишити без задоволення.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Повний текст судового рішення складено 29 березня 2021 року.

Суддя І. В. Литвинова