Справа № 351/168/20
Номер провадження №2/351/66/21
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 березня 2021 року м. Снятин

Снятинський районний суд Івано-Франківської області

в складі: головуючого судді Калиновського М.М.,

з участю секретаря Равлюк М.І.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Соломійчук К.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Снятині цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства " Снятинської багатопрофільної лікарні" Снятинської міської ради про поновлення на роботі, -

В С Т А Н О В И В:

Позивачка звернулася до суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства " Снятинської багатопрофільної лікарні" Снятинської міської ради про поновлення на роботі, мотивуючи тим, що відповідно до наказу № 41-пз від 01.08.2007 р. позивачку було прийнято на роботу до Снятинської ЦРЛ на 0,5 посади лікаря - стоматолога Стецівської амбулаторії ЗПСМ та 0,5 посади лікаря-стоматолога-ортодонта стоматологічного відділення з 02.08.2007 року

15.01.2016 року призначено тимчасово виконуючого обов`язки завідувача стоматологічного відділення.

15.02.2016 року відповідно до Наказу №24 від 15.02.2016 року переведено на посаду завідувача стоматологічного відділення та надано 0,25 ставки лікаря- стоматолога-ортодонта за сумісництвом.

04.10.2019 року позивачкою було отримано Повідомлення у якому було вказано, що враховуючи критичну ситуацію, важкий фінансовий економічний стан, а саме незабезпечення заробітною платою, поточного року та керуючись іншими нормативно-правовими актами та не допустити утворення простроченої кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати буде проведено скорочення чисельності та штату працівників стоматологічного відділення КНП СРР «Снятинська ЦРЛ» та повідомлення про наступне вивільнення з займаної посади згідно пункту 1 статті 40 КЗпП, яке заплановано на 03.12.2019 року.

Відповідно до наказу №133 від 20.12.2019року позивачку було звільнено з посади завідувача стоматологічного відділення лікаря-стоматолога-ортодонта з 20.12.2019 року, у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Так, повідомлення від 01.10.2019 року містить інформацію про скорочення чисельності і штату працівників стоматологічного відділення КНП СРР Снятинська ЦРЛ» без запропонованої позивачці іншої посади, як того вимагає ч.2. ст.49 КЗпП, а саме даною нормою чітко встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас, при звільненні позивачки з роботи відповідачем було порушено приписи ч.І ст.42 КЗпП, відповідно до якої при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так, відповідно до вищевказаної статті, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двоє і більше утриманців.

Однак, дана норма не була врахована роботодавцем при звільненні позивачки з роботи, незважаючи на те, що позивачка має вищу кваліфікаційну категорію та має більший стаж роботи, також у останньої на утриманні двох малолітніх дітей- ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , та чомусь переважне право на залишенні на роботі було надано іншим працівникам, які не відносяться до категорій, визначених ст. 42 КЗпП України.

Окрім того позивачка не погодилася із тим, що в момент її звільнення були відсутні посади, що могли бути запропоновані останній, виходячи з її професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, що чітко передбачено положенням частини третьої статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу.

Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Роботодавець не перевірив переважне право позивачки на залишення на роботі в порівнянні з іншими працівниками, які залишились займати посади лікарів-стоматологів на посадах згідно штатного розпису.

В першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

В даному випадку має місце те, що посада завідувача стоматологічного відділення залишалися одна посада і чи вона ліквідовувалася чи залишалася з повідомлення від 01.10.2019 року незрозуміло.

Так, повідомлення від 01.10.2019 року про начебто про наступне вивільнення позивачки не відповідає вимогам частини третьої статті 49-2 КЗпП, яка вимагає одночасного попередження про вивільнення та запропонувати працівнику іншу роботу в організації.

Тому, за наявності вакансій до тексту повідомлення не було зазначено вакантних посад і пропозицій про переведення на іншу роботу, яка б насамперед відповідала б за спеціальністю, або інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку б позивачки може виконувати з урахуванням освіти та кваліфікації.

Таким чином, на повідомленні від 01.10.2019 року будь-яких відміток таких як «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не згоден», - на примірнику не робила, а також на будь-яких інших документах в тому числі і вдень звільнення не робилося.

Тому позивачка вимушена була звернутися до суду із даним позовом, в якому просила визнати та скасувати Наказ №133 івід 20.12.2019 р. Комунального некомерційного підприємтсва Снятинської районної ради "Снятинська центральна районна лікарня " "Про звільнення ОСОБА_1 ", поновити її на посаді завідувача стоматологічного відділення лікаря-стоматолога-ортодонта Комунального некомерційного підприємтсва Снятинської районної ради "Снятинська центральна районна лікарня ", стягнути з Комунального некомерційного підприємтсва Снятинської районної ради "Снятинська центральна районна лікарня " на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з підстав викладених у позові та просили позов задоволити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, з підстав викладених у відзиві, зазначила, що відбулася реорганізація ЦРЛ і у зв`язку з цим відбулося скорочення. 30.08.20189 видано наказ №14-в «Про скорочення штатних посад» в якому прийнято рішення про скорочення посади завідувача стоматологічним відділенням лікаря-ортодонта, яку займала позивачка, а також що плануються зміни в штатний розпис з 01.12.2019 р., а саме залишити 2,0 штатних посад лікаря -стоматолога; 1,0 штатних посад лікаря-стоматолога-хірурга; 1,0 штатних посад лікаря-стоматолога-дитячого; 2.0 штатних посади медичної сестри із стоматології, 1,0 штатних посади молодшої медичної сестри, для надання ургентної стоматологічної допомоги хворим. Вирішено залишити двох лікарів-стоматологів з «Вищими» категоріями та стажем 35-31 р., лікаря стоматолога дитячого з І категорією і 12 років стажу, а також лікаря- стоматолога-хірурга з І категорією і 22 роки стажу. Позивачці було надано повідомлення про майбутнє вивільнення за 2а місяці, яке остання отримала 04.10.2020 р., про що свідчить вчинений підпис останньою. Як на момент вручення повідомлення, так і до теперішнього часу відсутні посади, що відповідають професії, кваліфікації та спеціальності позивачки. Рішення профкому не було, ні відмови, ні погодження, застосували мовчазну згоду. 06.12.2019 р. відбулась нарада працівників стоматологічного відділення КНП СРР «Снятинська ЦРЛ» з директором ОСОБА_4 , працівниками які підлягають під скорочення, в тому числі позивачці запропоновано та зачитано в голос інформацію про вакантні посади станом на 03.12.2019 р. по цілій установі . Працівники ознайомилися під розписку. Позивачка не надала згоди на продовження працювати ні на одній з запропонованих вакантних посад. Вважає, що звільнення відбулося законно.

Заслухавши позивачку, представника позивачки, представника відповідача, свідка, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав.

У відповідності до вимог ст.ст. 12, 13 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно вимог ст.ст.15-16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права уразі, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Згідно до вимог ст.19 ЦПК України, суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства.

З позовних вимог вбачається, що між сторонами виник спір з трудових правовідносин, до яких застосовуються положення Кодексу законів про працю України.

Розглядаючи спір про поновлення на роботі, суд повинен з`ясувати наявність законних підстав для звільнення працівника, додержання роботодавцем вимог закону щодо звільнення, наявність підстав для поновлення працівника на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

Допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_5 зазначила, що працює інспектором відділу кадрів КНП "Снятинської багатопрофільної лікарні Снятинської міської ради". Підтвердила той факт, що ОСОБА_1 повідомлялась про звільнення у зв`язку із скороченням штату у зв`язку з реорганізацією. Позивачці 04.10.2019 р. було вручено повідомлення, про вивільнення останньої з займаної посади. Про вакантні посади позивачка повідомлялася на зборах колективу стоматологічного відділення. У позивачки не було переважного права перед іншими працівниками, оскільки у останньої не було діючого сертифікату лікаря стоматолога.

Із свідоцтв про народження Серія НОМЕР_1 , № НОМЕР_2 , виданих на ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_2 та ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , слідує, що батьками останніх записано ОСОБА_6 та ОСОБА_1 .

З ксерокопії трудової книжки НОМЕР_3 , вбачається, що ОСОБА_1 звільнена з роботи у зв`язку із скороченням штатних посад п.1 ст. 40 КЗпП України. Наказ №133 від 20.12.2019 р.

Згідно виписки з наказу по Снятинській ЦРЛ №41-пз від 01.08.2007 р. ОСОБА_1 прийнято на роботу 0,5 посади лікаря-стоматолога Стецівської амбулаторії ЗПСМ та 0,5 посади лікаря-стоматолога -ортодонта стоматологічного відділення з 02.08.2007 р. з посадовим окладом інд. № .

З наказу Снятинської ЦРЛ від 30.08.2019 р. 14-в про скорочення штатних посад, слідує, що з 01.12.2019 р. внесено зміни в штатний розпис стоматологічного відділення, а саме : скоротити: 1,0 штатних посади завідувача відділення лікаря -ортодонта; 4,5 штатних посади лікар- стоматолог; 0, 75 штатних посади лікар- стоматолог-хірург; 0,75 штатних посади лікар-стоматолог -ортопед; 1,0 штатних посади сестра медична старша; 1,0 штатних посади технік зубний; 4,0 штатних посади сестра медична із стоматології; 1,0 штатних посади молодша медична сестра. Зареєструвати 0, 25 штатних посади лікар- стоматолог дитячий.

04.10.2019 р. ОСОБА_1 було вручено повідомлення про скорочення чисельності і штату працівників стоматологічного відділення КНП СРР «Снятинська ЦРЛ » відповідно до наказу від 30.08.2019 р. №14-в. Керуючись ст.ст. 42,184 КЗпП України, повідомлено про наступне вивільнення з займаної посади згідно п.1 сти.40 КЗпП України, яке заплановано 03.12.2019 р.

Відповідно до виписки з наказу Снятинської ЦРЛ №133 від 20.12.2019 р. звільнено завідувача стоматологічного відділення лікаря-стоматолога ортодонта ОСОБА_1 , 20.12.2019 р. з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП.

Із інформації про вакантні посади станом на 03.12.2019 р. слідує, що ОСОБА_1 та інші працівники ознайомлені, про що свідчить підпис останньої.

Відповідно до частини 4 статті 36 КЗпП України, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Відповідно до вимог п.1 ч.1 ст.40КЗпП України, яким передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту".

Як передбачено ч.ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно роз`яснень даних в п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» , розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП.

Оцінюючи здобуті докази кожен окремо та у їх сукупності, суд визнає їх належними, достовірними, допустимими, а позов таким, що не підлягає задоволенню за наведених вище підстав.

Суд враховує правову позицію висловлену ВСУ у справі за № 6-40цс15, зокрема, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.

Оскільки гарантією законних інтересів працівника при розірванні трудового договору на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України є встановлений для таких випадків порядок вивільнення працівників, суд перевірив та встановив факт додержання відповідачем під час розірвання трудового договору з позивачем такого порядку, а саме: чи приймалось рішення про скорочення чисельності або штату працівників, визначення працівників, які підлягають звільненню; попередження про наступне звільнення; пропонування іншої роботи, працівникам, які підлягають звільненню.

Судом встановлено, що таких порушень законодавства про працю відповідачем не допущено.

Відповідно до ч.2 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Будь-яких доказів на підтвердження того, що позивач мала відповідну кваліфікацію, професію чи спеціальність для зайняття однієї з вакантних посад стороною позивача суду надано не було. Із матеріалів справи встановлено, що на роботі було залишено саме працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказів того, що позивач має більш високу кваліфікацію, ніж інші працівники суду не надано.

У постанові ВС від 31.01.2018року у справі №824/3229/14-а Верховний Суд наголосив, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників.

Судом перевірено доводи позивача щодо зловживання та її незаконного звільнення, і ці доводи, з урахуванням наявних у справі доказів, не знайшли свого підтвердження.

Разом з тим, суд, проаналізувавши наведені вище докази, дійшов висновку про об`єктивне звільнення позивачки, яке відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.

У пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або реорганізації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Окрім цього, суд зазначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Таким чином, підсумовуючи вищенаведені мотиви, та з урахуванням позовних вимог позивача, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача не було порушено норм трудового законодавства, оскільки відповідач звільнив позивачку на підставі і відповідно до вимог чинного законодавства.

Таким чином, суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог слід відмовити.

На підставі наведеного ст. 15 ЦК України, ст.ст. 40, 42 КЗпП України та керуючись ст.ст. 12, 13, 263-265, 268 ЦПК України, суд ,-

В И Р І Ш И В:

У позові ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства " Снятинської багатопрофільної лікарні" Снятинської міської ради про поновлення на роботі - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів безпосередньо до суду апеляційної інстанції з дня його проголошення. У разі, якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Головуючий: М.М.Калиновський