Провадження № 2/537/304/2021
Справа № 537/4155/20
РІШЕННЯ
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17.06.2021 Крюківський районний суд міста Кременчука Полтавської області в складі головуючого судді Дядечко І.І., за участі секретаря судового засідання Кошеленко Я.С., позивача ОСОБА_1 , представника позивача адвоката Ковальчука О.М., представника відповідача ОСОБА_2 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Кременчука в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

встановив:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, відповідно до вимог якого просить суд ухвалити рішення, яким визнати його звільнення незаконним та поновити на роботі на посаді вогнеупорника, зайнятим ремонтом ковшів та печей у гарячому стані 6 розряду в сталеливарному цеху або іншій рівноцінній посаді, стягнути з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку 164,87 грн/день по день фактичного поновлення на роботі, стягнути з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на його користь 10 000 грн моральної шкоди.

В подальшому позивач збільшив позовні вимоги та остаточно просив суд ухвалити рішення, яким визнати його звільнення незаконним та поновити на роботі на посаді вогнеупорника, зайнятим ремонтом ковшів та печей у гарячому стані 6 розряду в сталеливарному цеху або іншій рівноцінній посаді, стягнути з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку 203,22 грн/день по день фактичного поновлення на роботі, стягнути з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на його користь 10 000 грн моральної шкоди.

В обґрунтування позовний вимог позивач зазначив, що він з 15.08.2003 працював в АТ «Кременчуцький сталеливарний завод», остання посада вогнеупорник. На останню посаду його переведено наказом № 136 від 02.02.2017. 27.08.2021 наказом ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 194 від 27.08.2021 «Об оптимизации штатной численности» внесено зміни в організації виробництва та праці та п. 4.1 та п. 4.2 зазначеного наказу зобов`язано начальника відділу кадрів підготувати наказ про попередження робітників про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням та запропонувати робітникам, що підлягають скороченню перевестись на існуючі на підприємстві вакансії. На підставі наказу ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 195 від 27.08.2020 позивача 27.10.2020 ознайомили про майбутнє скорочення. Проте під час ознайомлення його про майбутнє скорочення посади йому не було запропоновано одночасно з попередженням про звільнення інша робота на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод». 10.09.2021 позивач звернувся до відповідача з письмовим зверненням в якому зазначив, що його скорочення не відповідає вимогам п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» та п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпПУ. На звернення позивача надано відповідь листом № 40-12/63 від 10.09.2020 в якому зазначено, що підстав для застосування п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» та п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпПУ не вбачається, проте позиція відповідача ніяким чином не обґрунтована. При цьому в листі № 40-12/63 від 10.09.2020 відповідач зазначає, що йому тільки будуть запропоновані вакантні посади на підприємстві, тоді як відповідно до ст. 492 КЗпПУ інша робота пропонується вивільнюваному робітнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Натомість при ознайомленні його з наказом про скорочення йому інша робота не пропонувалась, його переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством не враховувалось. 14.09.2021 на адресу відповідача направлено адвокатський запит б/н від 14.09.2020 яким, серед іншого, запитувалась інформація про причини порушення вимог ст. 42, 492 КЗпПУ, ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» або надати документи на підтвердження додержання порядку, передбаченого зазначеними нормами законодавства. Проте, відповідно до листа № 40-21/191 від 24.09.2020 надано загальну відповідь без будь-якого обґрунтування та надання копій документів, що підтверджують додержання вимог ст. 492 КЗпПУ та ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Отже позивач вважає, що звільнення його з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» відбулось з грубим порушення вимог чинного законодавства. Так, відповідач повідомив його про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Також при звільненні відповідачем не враховано, що позивач є особою, яка відповідно до п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» має переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації, що призвело до порушення вимог п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпПУ якою встановлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається учасникам бойових дій. Таким чином, позивач вважає, що його звільнено з роботи відповідно до наказу № 795 від 27.10.2020 з порушенням ст. 42, 492 КЗпПУ, що згідно зі ст. 235 КЗпПУ є підставою для його поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім того, внаслідок незаконного звільнення відповідачем, позивачу спричинено моральну шкоду, оскільки внаслідок порушення його прав він зазнав моральних страждань, позаяк його безпідставно було позбавлено права на отримання заробітку, це призвело до утрати нормальних життєвих зв`язків і потребує додаткових зусиль для організації свого життя. Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе та свою сім`ю, тримає його в постійній нервовій та психологічній напрузі. Незаконне звільнення призвело до того, що він постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось без будь-яких законних підстав, що спричинило йому значні моральні страждання. Внаслідок незаконних дій відповідача він пережив емоційний стрес. Маючи статус учасника бойових дій він був впевнений у захищеності своїх прав, що передбачає чинне законодавство, від незаконних посягань, в тому числі і на право на працю та пільги, надані державою з боку будь-яких осіб, проте протиправне звільнення завдало нищівного удару по його впевненості у завтрашньому дні та захищеності з боку держави. Завдану моральну шкоду позивач оцінює в 10 000 грн.

Ухвалою Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 23.11.2020 позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви.

30.11.2020 ухвалою Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області відкрито провадження у справі, вирішено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання.

Представником відповідача 28.12.2021 подано до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» виконав вимоги трудового законодавства, а саме дотримався вимог ст. 40 та 49 прим 2 КЗпПУ. Так ОСОБА_1 , було звільнено з АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» 27.10.2020 відповідно до Наказу №795 від 27.10.2020, в наслідок скорочення штату та чисельності згідно наказу №195 від 27.08.2020, з яким позивач ознайомився 27.08.2020, про відсутність вакансій також було повідомлено. 09.09.2020 повторно позивачу було запропоновано вакантні посади згідно переліку вакансій станом на 09.09.2020. Вакансії станом на 09.09.2020 відсутні, позивач ознайомлений. 23.09.2020 позивачу було запропоновано вакантні посади згідно переліку вакансій станом на 23.09.2020, позивач ознайомлений. Тобто відповідач своєчасного повідомив позивача про скорочення штату та відсутність будь яких вакансій на АТ «КСЗ» станом на 27.08.2020, 09.09.2020 та на 23.09.2020. Твердження відповідача про наявність у нього переважного права для залишення на роботі, не відповідає дійсності. Стаття 42 КЗпПУ передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У випадку наявності працівників з рівними умовами продуктивності і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідним категоріями. При скороченні ОСОБА_1 відповідач керувався вимогами ст. 42 КЗпПУ. Так було скорочено ОСОБА_3 зі стажем роботи 3 роки 6 місяців та відповідача зі стажем 17 років. Працювати залишилися працівники з великою продуктивністю праці та більшою кваліфікацією, з стажем роботи 26 років та 28 років, і мають 6 розряд. Отже, АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» врахував всі обставини та звільнив відповідача при повному дотримання всіх вимог трудового законодавства та з врахуванням всіх обставин. Підстави для стягнення середнього заробітку та моральної шкоди відсутні. Вважають що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню в повному обсязі.

14.01.2021 позивач подав до суду відповідь на відзив, в якій вказав, що АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» не надано жодних доказів того, що йому 27.08.2020 було повідомлено про відсутність вакансій на підприємстві. Крім того у відзиві відповідач зазначає, що 09.09.2020 та 23.09.2020 йому було запропоновано вакантні посади. Тоді як до доданих відповідачем копій актів не надано переліку вакантних посад, а в самому акті не зазначено посилання на документ, з яким ознайомлено позивача та які посади йому пропонувались. При цьому якщо звернути увагу на графу актів від 09.09.2020 та від 23.09.2020 «перечнем вакансий ознакомлен (а)» вбачається, що в акті від 09.09.2020 та в акті від 23.09.2020 в даній графі стоять підписи різних людей та написи зроблено явно різними почерками, що наводить на висновок про те, що принаймні один з цих актів може бути сфальсифіковано. Також в своєму відзиві відповідач стверджує, що при скороченні позивача останній не мав переважного права на залишення на роботі, оскільки інші працівники мали більш високу продуктивність праці та кваліфікацію. Проте, як вбачається з наданого відповідачем списку працівників той же посади, що обіймав він, всі вони малу однакову кваліфікацію, а саме 6-й розряд. Доказів того, що він мав нижчу продуктивність праці порівняно з іншим працівниками відповідач не надав, що виключає можливість стверджувати про дотримання його прав при скороченні та звільненні. Крім того відповідач фактично проігнорував положення ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» яка надає йому додаткові переваги для залишення на роботі.
Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі з підстав, що в ньому зазначені, суду пояснив, що працює з 2003 року вогнетривником. Жодних нарікань зі сторони керівництва не було. Вважає, що рішення про звільнення упереджене та прийняте в зв`язку з особистою неприязню його керівника. Так з 2003 по 2020 рік йому не надавалась додаткова відпустка за шкідливі умови праці. Він намагався довести своєму керівнику, що він має право на зазначену відпустку. З даного приводу ходив до керівника АТ «Кременчуцький сталеливарний завод», після чого у його безпосереднього керівника виникла особисто неприязнь до нього. Це слугувало підставою для його звільнення. Вважає, що як учасника бойових дій його звільнили незаконно.

Представник позивача - адвокат Ковальчук О.М. в судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі з підстав, що в ньому зазначені, суду пояснив що відповідачем при звільненні позивача був порушений порядок скорочення, а саме одночасно зі скороченням штату не було зроблено: попередження про майбутнє звільнення, та не запропоновано іншу роботу на цьому ж підприємстві. Не виконані вимоги ст. 492 КЗпПУ, а саме надання роботи працівнику, який вивільняється в зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці. Крім того, при процедурі скорочення та майбутньому звільненні не було дотримано роботодавцем порядку звільнення, щодо пропозиції всіх наявних вакансій на підприємстві. Також позивач є особою, яка має переважне право на залишення на роботі, оскільки він є учасником бойових дій, відповідно до ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Неодноразові звернення позивача до адміністрації підприємства з тим, що б йому роз`яснили, чому не враховане його право як учасника бойових дій, та чому надано переважне право на залишення на роботі інших працівників, оскільки вони знаходяться на однаковому рівні, надано не було.

Представник відповідача - адвокат Максименко А.Ю. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив в задоволені позовних вимог ОСОБА_1 відмовити в зв`язку з їх необґрунтованістю та безпідставністю, суду пояснив, що при скороченні ОСОБА_1 відповідач керувався виключно вимогами ст. 42 КЗпПУ. Працювати на підприємстві залишили працівників з великою продуктивністю праці та більшою кваліфікацією, зі стажем роботи 26 та 28 років, що на 10 років більше ніж у ОСОБА_1 . Позивача ОСОБА_1 було своєчасно повідомлено про скорочення штату та відсутністю будь яких вакантних посад на АТ «Кременчуцький сталеливарний завод». Відповідачем було враховано всі обставини та звільнено ОСОБА_1 при повному дотримані всіх вимог трудового законодавства.

Свідок ОСОБА_4 суду пояснила, що вона працює начальником відділу кадрів АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» з 2008 року. 27 серпня 2020 року був виданий наказ про скорочення штату. З даним наказом працівників ознайомлювали керівники цехів, оскільки їх було дуже багато. Після того до відділу кадрів були надані документи з зазначенням осіб, які підлягають звільненню. Нею особисто були оглянуті документи та проведено аналіз по кожній особі, яка підлягає звільненню. Якщо малися якісь неточності, то документи поверталися начальнику підрозділу (цеху), для доопрацювання. В даному випадку під скороченням штату вважалося не скорочення конкретної людини, а скорочення конкретної посади. Під категорію вогнетривника 6 розряду, яка підлягала скороченню, підпадало 4 чоловіки, а саме ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 . Згідно наданих документів, було видно, що двоє осіб мають великий стаж роботи та високу кваліфікацію, а тому мають переважне право на залишення на роботі. ОСОБА_7 та ОСОБА_9 під таке право не підпадали. ОСОБА_1 хороший працівник, однак переважне право на залишення на роботі мали ОСОБА_5 та ОСОБА_6 . Продуктивність праці перевірялась шляхом підрахунку, скільки особа заробила в період коли завод працював добре, були великі замовлення, та скільки особа могла б заробити. При вирішенні питання про звільнення ОСОБА_1 , нею враховувався стаж роботи, кваліфікація та продуктивність. Ніякого упередженого ставлення до ОСОБА_1 не було. Після того, як були досліджені документи, по процедурі вона зобов`язана була запросити працівника, який підлягає звільненню та ознайомити з вакансіями, які є на підприємстві. На той час вакантних посад на підприємстві не було, оскільки у всіх підрозділах були скорочені посади. ОСОБА_1 вона та ще дві її колеги знайомили з тим, що вільні посади на підприємстві відсутні, провели бесіду та склали акт. ОСОБА_1 в відділ кадрів приходив два рази. Крім цього, він також приходив декілька разів по особистим питанням. Надав заяву з приводу того, що його незаконно подали в список осіб, які підлягають звільненню. На вказану заяву було підготовлено відповідь. В подальшому він приходив та просив надати йому наказ про звільнення, на що йому пояснили, що коли його звільнять то тоді і нададуть наказ. Коли вони знайомили ОСОБА_1 з переліком вакантних посад на підприємстві, тобто про відсутність таких посад, він повідомляв, що буде звертатися до суду не дивлячись на те, що звільнення проходить правильно і він це розуміє. ОСОБА_1 кожного разу коли підписував акти чи будь які інші документи, підписував їх по різному. Оскільки акти про ознайомлення ОСОБА_1 з переліком вакантних посад на підприємстві складались в її присутності, вона підтверджує що в них ОСОБА_1 розписувався особисто.

Суд, заслухавши позивача та його представника, представника відповідача, свідка, дослідивши докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив такі обставини та дійшов до таких висновків.

Згідно ст. 4 ЦПК України та ст. 15 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України.

Європейський суд з прав людини (далі-ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (Dombo Beheer B.V. v. the Netherlands, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27.10.1993).

Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція).

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Як достовірно встановлено в судовому засіданні та зокрема підтверджується трудовою книжкою серії НОМЕР_1 , відповідно до наказу № 924 від 15.08.2003, ОСОБА_10 з 15.08.2003 прийнятий в сталеплавильний цех учнем вогнетривника на гарячій ділянці робіт.

На підставі наказу №1172 від 01.12.2003 ОСОБА_10 з 20.11.2003 переведений на посаду вогнетривника на гарячих ділянках робіт.

Наказом № 795 від 27.10.2020 ОСОБА_1 звільнений за скороченням штату працівників підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У ч. 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстави, зазначеної у п. 1 ч. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Тобто, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Згідно ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до роз`яснень, наданих у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливі перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач посилається на те, що відповідачем при проведенні звільнення не виконано вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 492 КЗпП України, а саме не запропоновано йому наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Вказав, що надані представником позивача Акти від 09.09.2020 та 23.09.2020 «про ознайомлення його з переліком вакансій» є сфальсифікованими, оскільки у вказаних Актах в графі «с перечнем вакансій ознакомлен» стоять підписи різних людей та написи зроблено явно різними почерками, тобто в одному з цих актів підпис йому не належить.

Як встановлено судом наказом голови правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 194 від 27.08.2020 «Об оптимизации штатной численности» внесено зміни в організації виробництва та праці, зобов`язано начальника ООТіЗ скоротити та не укомплектовувати безстрокові штатні одиниці підприємства в кількості 347 одиниць, зокрема скорочено дві посади вогнетривника у Сталеплавильному цеху (СПЦ).

Відповідно до п. 4 вказаного наказу, начальника відділу кадрів разом з керівниками підрозділів, зобов`язано, починаючи з 27.10.2020 по 30.10.2020, у відповідності з графіком проведення скорочення штату: підготувати наказ про попередження працівників про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням та не комплектуванням штату, та запропонувати робітникам підприємства, що підлягають скороченню перевестись на існуючі на підприємстві вакансії.

Наказом голови правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 195 від 27.08.2020 «По сокращении штата и численности», на виконання наказу № 194 від 27.08.2020 «Об оптимизации штатной численности», зобов`язано керівників структурних підрозділів разом з начальником відділу кадрів ознайомити під розпис працівників заводу, згідно додатку №1-10, про майбутнє вивільнення у зв`язку зі скороченням штату.

27 серпня 2020 року позивач ОСОБА_1 був під підпис повідомлений про наступне звільнення, що підтверджується списком інженерно технічних працівників, виробничого і ремонтного персоналу Сталеплавильного цеху, які підлягають скороченню, згідно наказу №195 від 27.08.2020.

Позивачу ОСОБА_1 , під підпис, 09 вересня 2020 року було запропоновано вакантні посади, згідно переліку вакансій на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 09.09.2020, що підтверджується Актом від 09.09.2020.

Як вбачається з переліку, вакансії на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 09.09.2020 вакансії відсутні.

23 вересня 2020 року ОСОБА_1 , під підпис, повторно було запропоновано вакантні посади, згідно переліку вакансій на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 23.09.2020, що підтверджується Актом від 23.09.2020.

Згідно переліку, вакансії на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» станом на 23.09.2020 вакансії відсутні.

Допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_4 підтвердила, що в Актах про ознайомлення ОСОБА_1 з переліком вакантних посад на підприємстві останній розписувався особисто в її присутності.

Суд відхиляє доводи позивача про фальсифікацію відповідачем доказів з посиланням на не справжність його підпису у одному з Актів, висловлені в судовому засіданні та відповіді на відзив, оскільки суду не надано відповідних доказів на підтвердження таких тверджень. Судом було роз`яснено позивачу право на звернення до суду з клопотанням про призначення почеркознавчої експертизи вказаного документу з метою встановлення, чи дійсно на ньому міститься його підпис та чи виконано ним рукописний текст, проте позивачем таке клопотання заявлено не було.

Аналізуючи в сукупності наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що вказані переліки вакансій та акти до них є належними та допустимими доказами по справі, останні складені у присутності позивача, при цьому позивачем суду не надано інших належних та допустимих доказів, які б свідчили про те, що відповідач не пропонував позивачу вакансії.

Крім того позивачем не надано належних, допустимих та беззаперечних доказів наявності на підприємстві відповідача інших вакантних посад в період з 27 серпня 2020 року (прийняття рішення про скорочення) до моменту звільнення.

Також обґрунтовуючи позовні вимоги позивач посилається на те, що відповідачем при проведенні звільнення не враховано, що він є особою, яка відповідно до п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» має переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації, що призвело до порушення вимог п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП України якою встановлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається учасникам бойових дій.

Згідно посвідчення серії НОМЕР_2 , виданого 19.03.2015 ОСОБА_1 є учасником бойових дій.

Як встановлено судом позивач ОСОБА_1 звернувся з заявою до адміністрації ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» про перегляд питання скорочення, оскільки він має переважне право на залишення на роботі на підставі ст. 42 КЗпП України та п. 13 ст. 42 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Листом від 10.09.2020 за вих.№40-12/63 ОСОБА_1 повідомлено, що у ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» відсутні підстави для застосування ст. 42 КЗпП України та п. 13 ст. 42 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4)працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19.

Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Кваліфікація працівників рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Рівень кваліфікації працівника включає не тільки здатність виконувати конкретні доручення, але також освітній рівень працівника і стаж роботи.

Виходячи з цього, суд вважає поняття кваліфікації працівника оціночним і таким, що підлягає встановленню у кожній конкретній справі залежно від встановлених судом обставин.

Таким чином, роботодавець на свій розсуд може визначати, чи відповідає працівник певній кваліфікації, необхідній для тієї або іншої посади, що особливо важливо при звільненні на підставі частин 1 і 2 статті 40 КЗпП України.

Як вбачається з пояснень, наданих представником відповідача в судовому засіданні та викладених у відзиві на позовну заяву, останній вказав, що при скороченні ОСОБА_1 відповідач керувався вимогами ч. 1 ст. 42 КЗпП України, а саме було проведено порівняльний аналіз між працівниками, за результатами якого працювати на підприємстві залишилися ОСОБА_11 та ОСОБА_12 , які мають більш велику продуктивністю праці та кваліфікацію в порівнянні з ОСОБА_1 .. Оскільки перевагу на залишення на роботі мають працівники перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України, лише в тому разі, коли відсутня різниця у кваліфікації і продуктивності праці, при цьому ОСОБА_11 та ОСОБА_12 мають більш велику продуктивністю праці та кваліфікацію ніж ОСОБА_1 , то підстави для застосування ч. 2 ст. 42 КЗпП були відсутні.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 має безперервний стаж на підприємстві починаючи з 18 серпня 2003 року, тобто понад 17 років та останньому за рівнем кваліфікації в березні 2017 року присвоєно 6 розряд.

Згідно записів в особовій картці ОСОБА_1 № НОМЕР_3 , останній має середню освіту (школа), навчання без відриву від виробництва не проходив.

Як вбачається із матеріалів справи та зокрема підтверджується повідомленням Військової частини НОМЕР_4 Міністерства оборони України 30.04.2014 за вих.№2161, ОСОБА_1 13.04.2014 був призваний на військову службу до військової частини НОМЕР_4 .

Згідно довідки, виданою Військовою частиною НОМЕР_4 Міністерства оборони України 17.03.2015 за вих.№909/95, ОСОБА_1 в періоди з 08.05.2014 по 21.06.2014, з 01.04.2014 по 13.08.2014, з 15.01.2015 по 25.02.2015 безпосередньо брав участь в антитерористичній операції, забезпеченні її проведення і захисті незалежності, суверенітету та територіальної цілісності України в районах проведення антитерористичної операції на території Луганської і Донецької області.

Відповідно до витягу з табелю обліку використаного робочого часу за січень грудень 2016 року, інформації про використання робочого часу вогнетривниками за 2016 рік, ОСОБА_1 у 2016 році відпрацьовано 160 годин.

Згідно довідки, виданої військовою частиною польова пошта Міністерства оборони України 04.10.2016 за вих.№4063/223, повістки на відправку від 24.098.2016, ОСОБА_1 знаходився на навчальних зборах резервістів оперативного резерву першої черги у військовій частині польова пошта НОМЕР_5 з 24 вересня по 06 жовтня 2016 року.

Відповідно до витягу з табелю обліку використаного робочого часу за січень грудень 2017 року, довідки, що містять інформацію про використання робочого часу вогнетривниками за 2017 рік, ОСОБА_1 у 2017 році відпрацьовано 1 485 годин.

Згідно довідки, виданої військовою частиною НОМЕР_4 Міністерства оборони України 19.09.2017 за вих.№1860/90, повістки на відправку від 27.08.2017, ОСОБА_1 знаходився на навчальних зборах резервістів оперативного резерву першої черги у військовій частині НОМЕР_4 з 28.08 по 26.09.2017.

Відповідно до довідок, що містять інформацію про використання робочого часу вогнетривниками за 2018 - 2020 роки, ОСОБА_1 у 2018 році відпрацьовано 1 656 годин, у 2019 році відпрацьовано 1 649 годин та у 2020 році відпрацьовано 352 години.

Як встановлено судом, ОСОБА_11 має безперервний стаж роботи на підприємстві починаючи з 04 серпня 1992 року, тобто понад 28 років та останньому за рівнем кваліфікації в червні 2017 року присвоєно 6 розряд.

Згідно записів в особовій картці ОСОБА_11 №8108, останній має середню професійну освіту, 29.06.1992 завершив навчання у Професійному технічному училищі №6 за спеціальністю «слюсар інструментальник».

Відповідно до витягу з табелю обліку використаного робочого часу за січень грудень 2016 року, інформації про використання робочого часу вогнетривниками за 2016 рік, ОСОБА_11 у 2016 році відпрацьовано 160 годин.

Згідно витягу з табелю обліку використаного робочого часу за січень грудень 2017 року, довідки, що містять інформацію про використання робочого часу вогнетривниками за 2017 рік, ОСОБА_11 у 2017 році відпрацював 1 787 годин.

Відповідно довідок, що містять інформацію про використання робочого часу вогнетривниками за 2018 - 2020 роки, ОСОБА_11 у 2018 році відпрацьовано 1 762 години, у 2019 році відпрацьовано 1 613 годин та у 2020 році відпрацьовано 336 години.

Як встановлено судом, ОСОБА_12 має безперервний стаж роботи на підприємстві починаючи з 11 серпня 1994 року, тобто понад 26 років та останньому за рівнем кваліфікації в червні 2003 року присвоєно 6 розряд.

Згідно записів в особовій картці ОСОБА_12 №9885, останній має неповну вищу освіту (молодший спеціаліст), 25.07.1993 завершив навчання у Професійному технічному училищі №6 за спеціальністю «слюсар інструментальник», 30.06.2010 завершив навчання у Коледжі Кременчуцького державного університету ім. Остроградського за спеціальністю «Ливарне виробництво чорних та кольорових металів».

Відповідно до витягу з табелю обліку використаного робочого часу за січень грудень 2016 року, інформації про використання робочого часу вогнетривниками за 2016 рік, ОСОБА_12 у 2016 році відпрацьовано 160 годин.

Згідно витягу з табелю обліку використаного робочого часу за січень грудень 2017 року, довідки, що містять інформацію про використання робочого часу вогнетривниками за 2017 рік, ОСОБА_12 у 2017 році відпрацювано 1 795 годин.

Відповідно до довідок, що містять інформацію про використання робочого часу вогнетривниками за 2018 - 2020 роки, ОСОБА_12 у 2018 році відпрацьовано 1 770 години, у 2019 році відпрацьовано 1 833 години та у 2020 році відпрацьовано 360 години.

Згідно інформаційної довідки про використання робочого часу та зароблених коштів у 2017 році вогнетривниками, ОСОБА_1 за період з 01 січня 2017 року по 31 грудня 2017 року отримав 90 759,95 грн заробітної плати, ОСОБА_11 отримав 102 961,02 грн заробітної плати та ОСОБА_12 отримав 111 831,51 грн.

Відповідно до інформаційної довідки про використання робочого часу вогнетривниками, зайнятими ремонтом ковшів і печей в гарячому стані, СПЦ за період з 2016 2020 років (5 років), за показниками зайнятості у виробничому процесі (відношення відпрацьованих годин за нарядом до бюджету робочого часу), зайнятість ОСОБА_1 склала 55,1 %, ОСОБА_11 56,8%, ОСОБА_13 59,4%.

Таким чином, аналізуючи в сукупності наявні у справі докази, беручи до уваги загальний стаж роботи працівників, рівень освіти, відпрацьований час та отриманої заробітної плати, показник зайнятості у виробничому процесі, суд дійшов висновку, що ОСОБА_11 та ОСОБА_12 мають, у порівнянні із ОСОБА_1 , більш високу продуктивністю праці, мають вищий рівень освіти, який відповідає займаній посаді, більший безперервний стаж роботи на підприємстві, та більшу зайнятість у виробничому процесі, а тому відповідно до вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України мали переважне право на залишення на роботі.

В свою чергу, позивачем суду не надано належних та допустимих доказів того, що ОСОБА_11 та ОСОБА_12 не мають, у порівнянні із ним, переважне право на залишення на роботі, мають нижчу продуктивністю праці та кваліфікацію.

Доводи про наявність у позивача переважного права залишення на роботі при скороченні чисельності та штату працівників, відповідно до п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», суд до уваги не приймає, оскільки положення ч. 2 ст. 42 КЗпП України застосовуються у разі, коли відбувається вивільнення працівників, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу із можливістю залишення на посаді одного або декількох з них, які мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці.

Враховуючи вищевикладене, встановлені обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем були дотримані всі істотні умови передбачені ст. 40, 42, 492 КЗпП України при звільненні позивача з підстав, визначених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Оскільки суд вважає звільнення позивача таким що відповідає вимогам трудового законодавства, то не знаходить і підстав для задоволення вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

За викладених обставин, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача ОСОБА_1 до АТ «Кременчуцький сталеливарний завод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню у повному обсязі.

Керуючись статтями 5, 10, 13, 19, 76, 77, 81, 258, 259, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, статтями 21, 40, 42, 492КЗпП України суд, -

ухвалив:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги до Полтавського апеляційного суду через Крюківський районний суд м. Кременчука Полтавської області.

Роз`яснити сторонам, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов`язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення. Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженими у зв`язку з карантином.

Суддя І.І.Дядечко