ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
______________________________________________________________
П О С Т А Н О В А

Іменем України

03 березня 2020 року

м. Харків

справа №641/2956/19

провадження №22-ц/818/1520/20

Харківський апеляційний суд у складі:

Головуючого: Маміної О.В.

суддів: Бровченка І.О., Пилипчук Н.П.,

за участю секретаря - Сізонової О.О.

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Державне підприємство «Завод імені В.О. Малишева»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» про скасування наказу та стягнення втраченого заробітку за апеляційною скаргою Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 03 грудня 2019 року, постановлене під головуванням судді Курганникової О.А., в залі суду в місті Харкові, -

в с т а н о в и в:

У квітні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» про скасування наказу та стягнення втраченого заробітку.

Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 03 грудня 2019 року позов задоволено частково. Скасовано наказ №2638 від 28.09.2018 року (додаток № 3) в частині встановлення одноденного робочого тижня ОСОБА_1 . В іншій частині позовних вимог відмовлено. Стягнуто з Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» на користь позивача судовий збір у розмірі 768,40 грн.

В апеляційній скарзі Державне підприємство «Завод імені В.О. Малишева» просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, стягнути з позивача на користь підприємства судовий збір, сплачений при поданні апеляційної скарги.

Посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права; вказує, що позивач більш ніж за два місяці до встановленого одноденного робочого тижня був повідомлений про зміну істотних умов праці відповідно до вимог ч.2 ст. 32 КЗпП України. Наказом №2638 від 28.09.2018 року було внесено зміни в перелік працівників Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» з одноденним робочим тижнем. Тобто оскаржуваним наказом нових прав та обов`язків для позивача не встановлювалося. А лист Об`єднання профспілок Харківської області від 21.10.2019 року містить неправдиву інформацію та хибні висновки щодо відсутності згоди ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці. Крім того, відповідач вважає, що позивачем пропущений тримісячний строк звернення до суду за захистом його прав.

ОСОБА_1 надав відзив на апеляційну скаргу, просив апеляційну скаргу Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» залишити без задоволення, а рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 03 грудня 2019 року залишити без змін.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України - в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що переведення ОСОБА_1 на одноденний робочий тиждень є порушенням вимог чинного законодавства про оплату праці, оскільки Згідно ст.7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб з 01.07.2018 року по 01.12.2018 року встановлено у розмірі 1841 грн., а денний посадовій оклад позивача становить 331, 80 грн х 4 відпрацьованих дня на місяць = 1327,20 грн. тобто нижче від розміру встановленого Державою прожиткового мінімуму для працездатних осіб. При змінах в організації виробництва і праці роботодавець має право без згоди працівника змінити розмір та систему оплати праці, при цьому не порушуючи мінімально встановлені державою розміри та гарантії заробітної плати. Отже відповідачем в односторонньому порядку здійснені зміни в сторону погіршення оплати праці позивачу. Будь яких належних та допустимих доказів узгодження змін в оплаті праці позивача з профспілками, які діють на підприємстві, представником відповідача не надано.

Проте такі висновки суду першої інстанції не відповідають вимогам закону та фактичним обставинам справи.

Судом встановлено, що 20 серпня 2012 року ОСОБА_1 було призначено на посаду начальника відділу механіка філії ДП «Завод ім. В.О. Малишева» «Агрегатний завод» згідно із наказом Г ОСОБА_2 № 626-к від 20.08.2012 року.

З 03 червня 2013 року ОСОБА_1 працював на посаді заступника начальника відділу 326 (з механіки) відповідно до наказу А3/232/1к від 03.06.2013 року.

Наказом від 19 червня 2018 року «Про встановлення неповного робочого тижня окремим працівникам підприємства» у зв`язку із зміною в організації виробництва та праці, необхідністю економії матеріальних ресурсів, проведення оптимізації бізнес-процесів, з метою раціоналізації робочих місць та ефективності використання потенціалу працівників, які в межах своєї компетенції показують високу працездатність, ініціативність при виконанні державних замовлень, зокрема, встановлено з 01 вересня 2018 року працівникам, вказаним у Додатку №3 даного наказу, одноденний робочий тиждень, з робочим днем понеділок та з додатковими неробочими днями вівторок, середа, четвер і п`ятниця (а.с.35).

З Додатку №3 до наказу від 19 червня 2018 року вбачається, що у вказаному переліку зазначений працівник ДП «Завод ім. В.О. Малишева» з одноденним робочим тижнем з 01.09.2018 року - начальник відділу ОСОБА_1 (зворотній бік а.с.39).

19 червня 2018 року ОСОБА_1 був повідомлений про встановлення з 01 вересня 2018 року йому одноденного робочого тижня у зв`язку із зміною істотних умов праці на підприємстві (а. с. 40).

Починаючи з 01 вересня 2018 року ОСОБА_1 став працювати на умовах одноденного робочого тижня.

Наказом №2638 від 28 вересня 2018 року додаток №1 до наказу від 29 січня 2018 року, додаток №2 до наказу від 21 лютого 2018 року та додаток №3 до наказу від 19 червня 2018 року були викладені в іншій редакції. При цьому прізвище ОСОБА_1 у Додатку №3 до наказу від 19 червня 2018 року залишилося незмінним(а.с.73).

Позивач звернувся до Об`єднання профспілок Харківської області, членом якого він є, щодо незаконного встановлення йому одноденного робочого тижня.

Листом Об`єднання профспілок Харківської області від 21.10.2019 року № 03/01-25/199 рекомендовано відповідачу скасувати наказ №2638 від 28.09.2018 року поновивши конституційне право ОСОБА_1 на працю та заробітну плату.

Як на підставу позовних вимог, ОСОБА_1 посилався на те, що наявні підстави для скасування наказу №2638 від 28.09.2018 року (додаток № 3) в частині встановлення йому одноденного робочого тижня, оскільки такі істотні зміни умов праці не пов`язане із змінами в організації виробництва та праці на підприємстві. Позивач вказував, що всі працівники відділу механіка, в якому він працює начальником, у повному складі працюють в режимі п`ятиденного робочого тижня. Крім того за умови роботи нормальної тривалості робочого часу, 40 годин на тиждень, в його заробіток на місяць входив оклад, доплата за вислугу років, премії. Проте зі встановленням одноденного робочого тижня його заробіток значно зменшився. Вважає, що переведення його на одноденний робочий тиждень грубо порушує його конституційні права. У зв`язку з цим ОСОБА_1 просив суд скасувати наказ №2638 від 28.09.2018 року (додаток № 3) в частині встановлення йому одноденного робочого тижня та стягнути на його користь втрачений заробіток у розмірі 32 756 грн.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Позивач рішення суду не оскаржує, тому колегія суддів переглядає справу лише в межах вимог апеляційної скарги відповідача щодо частини позовних вимог, які задоволенні судом, а саме: щодо скасування наказу №2638 від 28.09.2018 року (додаток № 3) в частині встановлення одноденного робочого тижня ОСОБА_1 .

Відповідно до ст. 52 КЗпП України, для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва й умовами праці запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюється 6-денний робочий тиждень з одним вихідним.

Робочим часом вважається встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники за правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов`язки. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Водночас підприємства й організації вправі встановлювати меншу норму тривалості робочого часу в колективному договорі. Окрім того, за угодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий час (день або тиждень).

Неповний робочий час з ініціативи роботодавця установлюється у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 4 ст. 32 КЗпП України).

За змістом ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Як регламентує п. п. 3, п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно з ч. 3, ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

При цьому необхідність оптимізації господарської діяльності в структурному підрозділі відповідач вправі вирішувати на свій розсуд, самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, вирішувати питання ліквідації, реорганізації підприємства. Способи, методи, види оптимізації трудових процесів власник або уповноважений ним орган обирає самостійно з урахуванням дотримання вимог КЗпП, других правових актів, якими захищені гарантовані трудові права і свободи робітників товариства у випадку змін умов праці.

Матеріали справи свідчать про те, що 19 червня 2018 року Головним директором ДП «Завод імені В.О. Малишева», за погодженням із головою об`єднання профспілкового комітету, видано наказ №1713 про встановлення неповного робочого тижня окремим працівникам підприємства, зокрема в Додатку №3 вказано, що одноденний робочий тиждень встановлено для ОСОБА_1 (зворотній бік а.с.39).

В цьому наказі зазначено, що встановлення неповного робочого тижня окремим працівникам підприємства здійснене у зв`язку із зміною в організації виробництва та праці, необхідністю економії матеріальних ресурсів, проведення оптимізації бізнес-процесів, з метою раціоналізації робочих місць та ефективності використання потенціалу працівників, які в межах своєї компетенції показують високу працездатність, ініціативність при виконанні державних замовлень (а.с.35).

19 червня 2018 року позивач був повідомлений про встановлення з 01 вересня 2018 року йому одноденного робочого тижня у зв`язку із зміною істотних умов праці на підприємстві (а. с. 40).

Враховуючи вищевикладене, убачається, що на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці, що мало своїм наслідком зміну істотних умов праці позивача, а саме встановлення одноденного робочого тижня.

При цьому ДП «Завод імені В.О. Малишева» були дотримані вимоги частини 3 ст. 32 КЗпП України в частині попередження позивача не пізніше, ніж за два місяці про зміну істотних умов праці (а.с.40).

Крім того зміна істотних умов праці ОСОБА_1 узгоджена з профспілковим комітетом у відповідності до вимог ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (а.с. 73).

Наказ від 19 червня 2018 року позивачем оскаржений не був.

З 01 вересня 2018 року позивач почав працювати на змінених умовах одноденному робочому тижні.

При цьому наказом від 28 вересня 2018 року жодних змін істотних умов праці щодо позивача встановлено не було.

Згідно ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Статтею 16 ЦК України встановлено, що звертаючись до суду, позивач за власним розсудом обирає спосіб захисту. Обравши способом захисту права на вчинення певних дій позивач, в силу ст. 12 ЦПК України, зобов`язана довести правову та фактичну підставу своїх вимог.

Матеріали справи не містять належних та допустимих доказів того, що позивач був не згоден зі зміною істотних умов праці. ДП «Завод імені В.О. Малишева» у передбачений законом термін (2 місяці) повідомив позивача про зміни істотних умов праці.

Дії ДП «Завод імені В.О. Малишева» щодо запровадження змін діючих умов праці (режиму роботи) відповідають вимогам ст.ст.32,103 КЗпП України.

Крім того, є недоведеним твердження позивача про те, що питання запровадження одноденного робочого тижня на виробництві не було погоджено з профспілковим комітетом. Накази видані головою ДП «Завод імені В.О. Малишева» за погодженням з профспілковим органом, що вбачається зі змісту цих наказів. Позивач погодився на нові умови, не ставив питання про звільнення з роботи в зв`язку із змінами в організації виробництва. З 01 вересня 2018 року почав працювати на нових умовах.

Лист Об`єднання профспілок Харківської області від 21.10.2019 року № 03/01-25/199, яким за зверненням позивача рекомендовано відповідачу скасувати наказ №2638 від 28.09.2018 року, поновивши конституційне право ОСОБА_1 на працю та заробітну плату, - не свідчить про порушення прав позивача.

Висновок суду першої інстанції про наявність підстав для скасування наказу №2638 від 28.09.2018 року, - не відповідає вимогам закону та фактичним обставинам справи.

Переведення ОСОБА_1 на одноденний робочий тиждень, при дотриманні вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України, не є порушенням вимог закону про оплату праці.

Посилання позивача на те, що зі встановленням одноденного робочого тижня його заробіток значно зменшився є наслідком зміни істотних умов праці. При незгоді працівниками з такими умовами, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (ч. 4 ст. 32 КЗпП України).

Доводи апеляційної скарги спростовують висновки суду першої інстанції.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що у задоволенні позову в частині задоволених позовних вимог слід відмовити.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

З урахуванням задоволення вимог апеляційної скарги, з ОСОБА_1 на користь Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» підлягає стягненню судовий збір, сплачений при поданні апеляційної скарги, у розмірі 1 152,60 грн. (а.с.95).

Керуючись ст. 367, 376, 381,382,383,384 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» задовольнити.

Рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 03 грудня 2019 року в частині задоволених позовних вимог скасувати.

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» - відмовити у повному обсязі.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» судовий збір у розмірі 1 152,60 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Головуючий: О.В. Маміна

Судді: І.О. Бровченко

Н.П. Пилипчук

Повне судове рішення виготовлено 05.03.2020 року.