ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/1047/20Головуючий по 1 інстанції
Справа №712/471/18 Категорія: Токова С.Є.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 жовтня 2020 року : Черкаський апеляційний суд в складі:

суддів Бондаренка С. І., Вініченка Б.Б., Новіков О.М.

за участю секретаря Чуйко А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Черкаси апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року, ухваленого у складі судді Токової С.Є., у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» про поновлення на роботі, повний текст рішення складений 5 жовтня 2018 року,-

в с т а н о в и в :

У січні 2018 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» про поновлення на роботі, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що 11 грудня 2017 року, на підставі наказу № 318-к від 05 грудня 2017 року її було звільнено з посади фахівця 2-ї категорії загального відділу ДВНЗ «Університет банківської справи» у зв`язку із скороченням штату згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України.

При її звільненні роботодавець не запропонував іншу роботу одночасно з попередженням про звільнення 11 жовтня 2017 року, повідомлення ж про вакантну посаду було вручено 05 грудня 2017 року, напередодні самого звільнення. У повідомленні не враховано, що вакансія була запропонована в місті Києві, тоді як позивач постійно проживає в місті Черкаси.

Незважаючи на те, що позивач пропрацювала 18 років, її звільнили і залишили на роботі особу, яка мала менший трудовий стаж роботи у установі.

Також позивач була членом первинної профспілкової організації Черкаського навчального інституту ДВНЗ «Університет банківської справи», проте за три місяці до її звільнення роботодавець не звернувся до Первинної профспілкової організації за отриманням згоди на звільнення. Крім того, роботодавець зобов`язаний був надати інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Вважає, що в організації виробництва і праці фактичних змін не відбулося і як наслідок, скорочення чисельності або штату працівників відсутнє.

Незаконними діями відповідача, їй завдано моральної шкоди, яка виразилася в тому, що пропрацювавши в ДВНЗ «Університет банківської справи» 18 років, вимушена була прикладати значних додаткових зусиль для того щоб відновити свій душевний, психологічний та фізичний стан. Стреси та переживання, які вона пережила у зв`язку з своїм незаконним звільненням, пов`язані з складністю працевлаштування особи в її віці, стали наслідком депресій та безсоння. Все це спонукає її прикладати значних зусиль, щоб реалізувати себе у сучасному суспільстві. Завдану моральну шкоду оцінює в 30 000 гривень.

На підставі викладеного позивач просила суд скасувати п. 6 Наказу від 05 грудня 2017 року № 318-к «Про скорочення» в частині звільнення ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на посаді фахівця 2-ї категорії загального відділу ДВНЗ «Університет банківської справи», робоче місце якої знаходиться у Черкаському навчальному-науковому інституті; стягнути з Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в сумі 30 000 гривень та витрати на правову допомогу адвоката в сумі 5 956 гривень.

Рішенням Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року у задоволенні позову відмовлено.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд виходив з того, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані всі норми трудового законодавства та проведено повний розрахунок. Крім того, відповідачем було запропоновано позивачу іншу роботу, однак, остання із запропонованою вакансією не погодилась. Позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди не підлягають задоволенню, оскільки не доведено вину, факту порушення трудових прав позивача та протиправність дій відповідача, відсутній наявний причинний зв`язок між діями відповідача та наслідками.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на те, що рішення суду першої інстанції є незаконним, необґрунтованим просила рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким повністю задовольнити позовні вимоги. Зазначає, що суд першої інстанції надаючи оцінку протоколу № 6 профкому не звернув уваги на аргументи профкому та не надав їм жодної правової оцінки, обмежившись загальними фразами, про те, що даний протокол не містить посилань на те, у зв`язку з чим така згода профспілковим комітетом не надана, та які обставини були ними встановлені під час проведення засідання. Суд також не звернув уваги на те, що тільки у разі визнання рішення профспілкового органу таким, що не має юридичного значення, суд може визнати звільнення члена профспілкової організації таким, що проведено законно. Крім того, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Не дотримано було відповідачем і вимог статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та не надано за три місяці до намічуваних звільнень первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів. Також поза увагою суду залишилось те, що скаржнику не було запропоновано всі вакантні посади, а була запропонована лише одна посада - провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи ДВНЗ «Університет банківської справи», яка знаходилась в іншому місті, а саме в місті Києві. До того ж роботодавцем не враховано, що позивач є інвалідом 3-ї групи.

У відзиві на подану апеляційну скаргу Державний вищий навчальний заклад «Університет банківської справи» заперечив проти задоволення апеляційної скарги, зазначивши, що рішення суду першої інстанції відповідає встановленим обставинам справи, а тому підстави для його скасування відсутні. Вважає, що порядок звільнення відповідач не порушував, процедура скорочення повністю відповідала порядку та строкам визначеним чинним законодавством. Вказує на те, що незадовго до звільнення 22 листопада 2017 року позивач вступила до профспілкової організації Черкаського інституту, про що його було повідомлено 27 листопада 2017 року. В зв`язку з цим відповідач 4 грудня 2017 року повідомив голів первинних профспілкових організацій університету про наступне звільнення скаржника і не отримав ніяких письмових вимог чи заперечень. Рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення є необґрунтованим. Скорочення чисельності відбулося у відповідача як у головній установі - Університеті так і у філіях - Черкаській, Харківській, Львівській. Вакантної роботи не було, а коли 04 грудня 2017 року відкрилась вакантна посада провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи Університету, на пропозицію зайняти її ОСОБА_1 відмовилась. Щодо моральної шкоди, то відповідач вважає, що вимоги про сплату 30 000 гривень моральної шкоди є безпідставними, оскільки з матеріалів справи не вбачається наявний причинний зв`язок між діями відповідача та їх наслідками. Крім того, вважає, що позовні вимоги не підтверджують факту протиправності дій відповідача та його вини, тому оплата послуг на правову допомогу є особистими витратами позивача. Просив рішення залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Постановою апеляційного суду Черкаської області від 21 грудня 2018 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року залишено без змін.

Постановою Верховного Суду від 22 квітня 2020 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково, постанову апеляційного суду Черкаської області від 21 грудня 2018 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Заслухавши доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення виходячи з наступного.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 5-1 КЗпП України встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.(ч.2 статті 2 КЗпП України)

Відповідно до частини 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В судовому засіданні встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 з 25 січня 2001 року по 11 грудня 2017 року перебувала у трудових відносинах з ДВНЗ «Університет банківської справи», що підтверджується копією трудової книжки ОСОБА_1 в записі «відомості про роботу». (а.с. 12-13)

Наказом ДВНЗ «Університет банківської справи» від 31 серпня 2015 року № 286-К ОСОБА_1 з 01 вересня 2015 року переведена на посаду фахівця 2-ї категорії загального відділу Університету з визначенням робочого місця у Черкаському інституті. (а.с. 29)

Відповідно до п.5 частини 2 статті 32 Закону України «Про вищу освіту» заклади вищої освіти мають рівні права, що становлять зміст їх автономії та самоврядування, у тому числі мають право формувати та затверджувати власний штатний розпис відповідно до законодавства.

Згідно з наказом ДВНЗ «Університет банківської справи» від 05 жовтня 2017 року № 379-од «Про внесення змін до штатного розпису ДВНЗ «Університет банківської справи», виданого на підставі наказу від 31 серпня 2017 року № 320-од «Про затвердження структури ДВНЗ «Університет банківської справи», з 06 жовтня 2017 року виведено зі спеціального фонду штатного розпису ДВНЗ «Університет банківської справи» посади, зокрема, фахівця 2-ї категорії (4,0 штатних одиниць) загального відділу. (а.с. 30-37)

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення на підставі зазначеної підстави може відбуватись виключно в порядку передбаченому нормами КЗпП України.

Згідно частини 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, в постанові Верховного Суду від 6 травня 2020 року справа №487/2191/17.

Відповідно до наказу ДВНЗ «Університет банківської справи» від 06 жовтня 2017 року № 382-од «Про зміну істотних умов праці та скорочення штату працівників ДВНЗ «Університет банківської справи» 11 жовтня 2017 року відповідач попередив ОСОБА_1 про наступне звільнення із займаної посади 11 грудня 2017 року згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, що засвідчує її підпис на попередженні (а.с. 5, 38 - 39).

При цьому в попередженні про наступне звільнення ОСОБА_1 зазначено про те, що відповідно до ст. 49 - 2 КЗпП України їй будуть запропоновані наявні вакантні посади в ДВНЗ «Університет банківської справи».

В подальшому відповідно до повідомлення ДВНЗ «Університет банківської справи» від 04 грудня 2017 року ОСОБА_1 було запропоновано посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку та економічної роботи ДВНЗ «Університет банківської справи». (а.с. 44)

Виходячи з того, що у вказаному повідомленні не визначено робоче місце за зазначеною посадою, а адреса відповідача знаходиться в м.Київ, суд робить висновок, що і робоче місце, за вказаною посадою, знаходиться в м.Київ.

Однак відповідно до довідки Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» від 10 грудня 2018 року на момент попередження про звільнення ОСОБА_1 , а саме станом на 11 жовтня 2017 року, у Черкаському інституті ДВНЗ «Університет банківської справи» було 6 вакантних посад, на які претендувало 15 працівників. У першу чергу ці посади були запропоновані працівникам, які відповідали б освітньому та кваліфікаційному рівню цих посад, і які не відмовились від їх зайняття, а тому посад, які б відповідали досвіду роботи та кваліфікації ОСОБА_1 не було. (а.с. 173)

Отже, станом на 11 жовтня 2017 року вакантні посади у ДВНЗ «Університет банківської справи» були, зокрема, у Черкаському навчально-науковому інституті, проте, ОСОБА_1 вони не пропонувались.

Таким чином, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії чим допустив порушення встановленого порядку вивільнення працівників.

Позивач є особою з інвалідністю ІІІ групи, проживає та працює у місті Черкаси.

Відповідно до статті 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов`язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.

Згідно зі статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників, зокрема залежно від інвалідності.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Посилаючись на відсутність у ОСОБА_1 достатнього кваліфікаційного рівня та, як наслідок, відсутність переважного права на заняття вакантних посад, які були в наявності у ДВНЗ «Університет банківської справи» - Черкаському навчально-науковому інституті, суд першої інстанції погодився з відповідачем, що позивач є особою з інвалідністю ІІІ групи і протягом 2017 року перебувала на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю 71 день та 43 дні у відпустці, тобто, із 249 робочих днів остання не працювала майже половину 114 днів. Проте, зазначені обставини не можуть бути критерієм визначення кваліфікаційного рівня позивача та продуктивності її праці за відсутності інших об`єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неналежного виконання трудових обов`язків.

Таким чином, висновок суду першої інстанції про недостатність у ОСОБА_1 кваліфікації, що перешкоджає останній займати ту чи іншу посаду, та є підставою для визначення критерію посад, які роботодавець може їй запропонувати, не може ґрунтуватися лише на припущеннях та обумовлюватися кількістю днів перебування на лікарняних і у відпустці.

22 листопада 2017 року ОСОБА_1 прийнята до членів Первинної профспілкової організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи», про що відповідач був повідомлений 23 листопада 2017 року.(т.1 а.с. 158)

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Питання щодо дачі згоди на звільнення позивача стало предметом розгляду профспілкового органу під час розгляду справи в суді, а саме у серпні 2018 року, що не суперечить змісту частини 9 статті 43 КЗпП України.

Як вбачається з матеріалів справи, ухвалою Соснівського районного суду міста Черкаси від 23 квітня 2018 року направлено запит до первинної профспілкової організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 (т.1 а.с. 79, 80)

Відповідно до протоколу № 4 від 27 червня 2018 року засідання профспілкового комітету Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» у зв`язку з відсутністю кворуму профспілковий комітет не повноважний розглядати питання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади у порядку скорочення штатів. (т.1 а.с. 86)

Ухвалою Соснівського районного суду міста Черкаси від 16 серпня 2018 року повторно направлено запит до первинної профспілкової організації Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 (т.1 а.с.92)

Відповідно до витягу з протоколу № 6 від 30 серпня 2018 року засідання профспілкового комітету Черкаського навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» ОСОБА_1 є членом профспілки і була звільнена з посади без згоди профспілкового комітету 05 грудня 2017 року. Адміністрація ДВНЗ «Університет банківської справи» повідомила голову профкому про можливе звільнення ОСОБА_1 листом від 04 грудня 2017 року, який був вручений згідно з відміткою канцелярії лише 11 грудня 2017 року, тобто через 5 днів після видачі наказу про звільнення ОСОБА_1 . Згода на звільнення ОСОБА_1 з посади у порядку скорочення штату не надана. (а.с.96)

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що даний витяг з протоколу не містить посилань на те, у зв`язку з чим така згода профспілковим комітетом не надана, та відсутність обставин, встановлених профспілковим комітетом під час проведення засідання. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Разом з тим, відмова первинної профспілкової організації від надання згоди на звільнення ОСОБА_1 містила мотиви, а саме, що на момент отримання повідомлення від роботодавця (11 грудня 2017 року), наказ про звільнення ОСОБА_1 вже було видано та на час розгляду питання про звільнення її було звільнено.

Окрім цього, суд також враховує недотримання відповідачем вимог статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» згідно якої у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Недотримання відповідачем зазначеної норми закону, фактично позбавило первинну профспілкову організацію, можливості досконалого вивчення питання необхідності скорочення працівників, в тому числі позивача, та в межах своїх повноважень, забезпечити запобіганню звільнення чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновленні на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже ОСОБА_1 слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 грудня 2017 року по 1 жовтня 2020 року.

Відповідно до ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок).

Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати.

Згідно абзацу 2 пункту 8 Порядку після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Як вбачається з довідки відповідача від 19 грудня 2018 року середньоденна заробітна плата позивача складала 168.21 гривень. (т.1 а.с.181)

Згідно даних Міністерства соціальної політики України, з 11 грудня 2017 року по 1 жовтня 2020 року/день ухвалення рішення (період, за який позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу) кількість робочих днів складає 701 день.

Сума, яка підлягає стягненню як середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 грудня 2017 року до 1 жовтня 2020 року становить 168.21/середньоденна заробітна плата х 701 /робочих днів=117915.21 гривень.

Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до роз`яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

У пункті 13 вказаної постанови роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Враховуючи характер правопорушення, глибину фізичних та душевних страждань, вимоги розумності і справедливості, суд приходить до висновку, про стягнення з відповідача на користь позивача компенсацію завданої моральної шкоди в сумі 5000 гривень.

Крім цього, апелянт просить стягнути з відповідача понесені нею витрати на правову допомогу адвоката в сумі 10000 гривень.

Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу.

Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п?яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву.

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі.

На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), розрахунок наданих послуг, документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження).

Наявність документального підтвердження витрат на правову допомогу та їх розрахунок є підставою для задоволення вимог про відшкодування таких витрат.

До такого висновку дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20 вересня 2018 року у справі № 751/3840/15-ц.

Відповідно до роз`яснень п. 48 постанови Пленуму ВССУ № 10 від 17 жовтня 2014 року "Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах", витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені.

Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат.

На підтвердження понесених витрат на правничу допомогу позивач надав суду лише договір про надання правової допомоги від 02 січня 2018 року та ордер на надання правничої (правової) допомоги (а.с.14, 15, 144).

Враховуючи відсутність документального підтвердження понесених позивачем витрат на правову допомогу, а саме документів, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлених у встановленому законом порядку, вимога про їх відшкодування не підлягає до задоволення.

Суд першої інстанції зазначені обставини справи не врахував, а тому рішення підлягає скасуванню та ухвалення нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Керуючись ст. ст. 368, 374, 376, 377, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково, а рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 27 вересня 2018 року скасувати.

Ухвалити нове рішення яким:

Позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі задовольнити частково.

Скасувати п.6 Наказу Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» від 05 грудня 2017 року №318-к «Про скорочення» в частині звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді фахівця 2-ї категорії загального відділу Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи», робоче місце якої знаходиться у Черкаському навчальному-науковому інституті.

Стягнути з Вищого навчального закладу «Університет банківської справи» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 117915 гривень 21 копійка.

Стягнути з Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5000 гривень.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Стягнути з Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» на користь держави судовий збір в сумі 4758 гривень 66 копійок.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного тексту судового рішення.

Повний текст постанови складений 1 жовтня 2020 року.

Судді